第4章-價值觀與態(tài)度(可編輯修改)課件

第四章價值觀與態(tài)度引言價值觀決定著個體的目標追求，而個體在組織內(nèi)目標實現(xiàn)的程度決定著其工作滿意度，進而影響其工作態(tài)度。本章主要內(nèi)容第一節(jié)價值觀第二節(jié)態(tài)度第三節(jié)工作滿意度第四章價值觀與態(tài)度引言本章主要內(nèi)容第一節(jié)價值觀引言價值觀代表個體的一系列基本信念和看法，就像一個總指揮，支配著個體的需要、動機乃至行為，是決定人的行為的心理基礎。本節(jié)主要內(nèi)容一、什么是價值觀二、價值觀的分類三、中國當今勞動力中占主導地位的價值觀四、經(jīng)營價值觀五、集體主義與個人主義價值觀六、價值觀對于管理的價值第一節(jié)價值觀引言本節(jié)主要內(nèi)容小游戲：新諾亞方舟1.小學教師；2.懷孕婦女；3.足球運動員；4.12歲的少女；5.優(yōu)秀警察；6.著名作家；7.外科醫(yī)生；8.年長的和尚；9.有名的演員；10.生病的老人請在左側10個項目中選擇六項作為人類得以延續(xù)的種子？小游戲：新諾亞方舟1.小學教師；請在左側10個項目中選擇六項選擇背后隱藏的價值觀1.小學教師2.懷孕婦女3.足球運動員4.12歲的少女5.優(yōu)秀警察6.著名作家7.外科醫(yī)生8.年長的和尚9.有名的演員10.生病的老人知識生命運動未來秩序文化健康信仰娛樂道德選擇背后隱藏的價值觀1.小學教師知識一、什么是價值觀（一）價值觀的含義價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境中形成的。一、什么是價值觀（一）價值觀的含義價值觀不是與生俱來的，而是（二）價值觀的表現(xiàn)1.價值取向和追求——凝結為一定的價值目標；2.價值尺度和準則——評價事物有無價值及價值大小的標準；……（二）價值觀的表現(xiàn)1.價值取向和追求——凝結為一定的價值目標二、價值觀的分類（一）奧爾波特的價值觀分類；（二）羅奇克的價值觀調(diào)查；（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型；二、價值觀的分類（一）奧爾波特的價值觀分類；（一）奧爾波特的價值觀分類類型特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧勻稱的價值社會型強調(diào)對人的熱愛政治型重視擁有權力和影響力宗教型關心對宇宙整體的理解和體驗的融合（一）奧爾波特的價值觀分類類型特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型（二）羅奇克的價值觀調(diào)查羅克奇價值觀調(diào)查問卷（RVS）包括兩種價值觀類型，每一種類型有18項具體內(nèi)容。1.終極價值觀指一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標；2.工具價值觀指偏愛的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個方面。施測時，讓被試按其對自身的重要性對兩類價值系統(tǒng)分別排列順序，將最重要的排在第l位，次重要的排在第2位，依此類推，最不重要的排在第18位。（二）羅奇克的價值觀調(diào)查羅克奇價值觀調(diào)查問卷（RVS）包括兩終極價值觀（18類）工具價值觀（18類）舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上）振奮的生活（刺激積極的生活）心胸開闊（開放）成就感（持續(xù)的貢獻）能干（有能力、有效率）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）歡樂（輕松愉快）美麗的世界（藝術與自然的愛）清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（兄弟情誼、機會均等）勇敢（堅持自己的信仰）家庭安全（照顧自己所愛的人）寬容（諒解他人）自由（獨立、自主選擇）助人為樂（為他人的福利工作）幸福（滿足）正直（真誠、誠實）內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）成熟的愛（性和精神上的親密）獨立（自力更生、自給自足）國家的安全（免遭攻擊）智慧（有知識的、善于思考的）快樂（快樂的、閑暇的生活）符合邏輯（理性的）救世（救世的、永恒的生活）博愛（溫情的、溫柔的）自尊（自重）順從（有責任感、尊重的）社會承認（尊重、贊賞）禮貌（有禮的、性情好）真誠的友誼（親密關系）負責（可靠的）睿智（對生活有成熟的理解）自我控制（自律的、約束的）羅奇克的價值觀終極價值觀（18類）工具價值觀（18類）舒適的生活（富足的生（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型級別類型特點第一級反應型沒有意識到自己和他人作為人類存在，照著自己基本生理需要做出反應，而不顧其他條件，實際等于嬰兒第二級部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習慣和權勢第三級自我中心型信仰冷酷的個人主義，愛挑釁，比較自私，主要服從于權力第四級堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。第五級玩弄權術型通過戲弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響第六級社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權力主義和堅持己見者的排斥第七級存在主義型能高度容忍模糊的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權力的強制使用，敢于直言（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型級別類型特點第一級反應型沒有三、中國當今勞動力中

占主導地位的價值觀（一）中國當今勞動力中占主導地位的價值觀階段勞動時間現(xiàn)在年齡占主導地位的價值觀崇拜主義解放初期60-75歲忠誠、愛國、熱情、服從崇拜等文化革命主義文革時期45-60歲猜疑、知識系統(tǒng)性不夠、明哲保身、壓抑、穩(wěn)重、謹慎、踏實文化精英主義20世紀80年代30-45歲好學忠誠、誠實傳統(tǒng)、成功負責、健康物質(zhì)主義20世紀90年代小于30歲靈活、對組織忠誠度減弱、享受、競爭思考、好學、成就獨立三、中國當今勞動力中

占主導地位的價值觀（一）中國當今勞動力（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀1.什么是職業(yè)價值觀

職業(yè)價值觀是指人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，也就是一個人對職業(yè)的認識和態(tài)度以及對職業(yè)目標的追求和向往。職業(yè)價值觀的作用：（1）提供職業(yè)評價的標準；（2）支配職業(yè)選擇行為；（3）影響對待工作的態(tài)度；……（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀1.什么是職業(yè)價值觀職業(yè)價值觀的作小調(diào)查：職業(yè)的選擇（1）公務員；（2）科學家；（3）醫(yī)生；（4）軍人；（5）藝術家；（6）作家；（7）教師；（8）商人；（9）工人；（10）農(nóng)民；……你會選擇那種職業(yè)，選擇這種職業(yè)的首要原因是什么（限用四個字以內(nèi)的詞語或短語概括）？小調(diào)查：職業(yè)的選擇（1）公務員；你會選擇那種職業(yè)，選擇這種職2.中國職業(yè)價值觀的選擇排序（1）自主；（2）進修；（3）升遷；（4）學以致用；（5）環(huán)境；（6）待遇；（7）同事；（8）福利；（9）工作時間；（10）休閑——劉廣珠（2001）2.中國職業(yè)價值觀的選擇排序（1）自主；四、經(jīng)營價值觀（一）什么是經(jīng)營管理價值觀

經(jīng)營管理價值觀是經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營管理的總的看法和基本觀點。三種經(jīng)營管理價值觀：1.利潤最大化；2.企業(yè)價值最大化；3.企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)……四、經(jīng)營價值觀（一）什么是經(jīng)營管理價值觀三種經(jīng)營管理價值觀：比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益最優(yōu)一般目標最大利潤滿意的利潤水平加其他集團的滿意利潤第二位重要，是一般手段指導思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的，既有個人主義又有合作合作政府作用越少越好雖不好但不可避免，有時是必要企業(yè)的合作者對職工看法只是一種手段，只有經(jīng)濟的需要既是手段，也是目的本身就是目的領導方式專權方式開明、專制和民主混合民主、高度的參與式股東作用頭等重要主要的，其他集團也需考慮并不比其他集團更重要三種企業(yè)經(jīng)營價值觀的比較比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值—社會效益最優(yōu)一般目標（二）企業(yè)經(jīng)營價值觀的基本觀點1.決定企業(yè)的目標選擇；2.影響甚至決定管理方式；3.企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段可能會采用不同的經(jīng)營價值觀；4.隨著內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化發(fā)生相應變化；……企業(yè)經(jīng)營價值觀總的發(fā)展趨勢由利潤最大化向價值最大化過渡。（二）企業(yè)經(jīng)營價值觀的基本觀點1.決定企業(yè)的目標選擇；企業(yè)經(jīng)五、集體主義與個人主義價值觀（一）含義1.個人主義個人主義認為個人利益是決定行為的最主要因素，強調(diào)個人自由、個人重要性、自我獨立美德的一種意識形態(tài)。個人主義反抗權威以及所有試圖控制個人的行動。五、集體主義與個人主義價值觀（一）含義個人主義反抗權威以及所2.集體主義集體主義是主張個人從屬于社會，個人利益應當服從群體、集團、民族、階級和國家利益的一種思想意識。一般東方國家提倡集體主義的價值觀，西方國家則強調(diào)個人主義價的值觀。2.集體主義集體主義是主張個人從屬于社會，個人利益應當服從群（二）分類1.集體主義：垂直集體主義和水平集體主義；2.個人主義：垂直個人主義和水平個人主義；……美國和法國是高垂直個人主義；瑞士和澳大利亞是高水平個人主義的例子；印度和希臘是高垂直集體主義的例子；而以色列集體農(nóng)場等則是高水平集體主義的例子。（二）分類1.集體主義：垂直集體主義和水平集體主義；美國和法六、價值觀對管理的意義1.為招聘把關； 2.制定企業(yè)政策時，要考慮各種群體的價值觀；3.根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培育新的價值觀；……六、價值觀對管理的意義1.為招聘把關； 第二節(jié)態(tài)度及其改變引言態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性是員工正常工作的前提，管理者通過員工態(tài)度調(diào)查可以掌握員工具體的態(tài)度資料，以便可以預測員工的行為。第二節(jié)態(tài)度及其改變引言一、什么是態(tài)度（一）態(tài)度的含義態(tài)度是個體對人或事的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向，是主體對特定對象做出價值判斷后的反應傾向，包括認知、情感、行為三個成分。認知情感行為傾向個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。個體對態(tài)度對象的行為傾向，是行為的準備狀態(tài)。一、什么是態(tài)度（一）態(tài)度的含義認知情感行為傾向個體對態(tài)度對象（二）與工作相聯(lián)系的態(tài)度1.工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。2.工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度。3.組織承諾是指員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。（二）與工作相聯(lián)系的態(tài)度1.工作滿意度指個體對他所從事的工作二、態(tài)度改變理論想一想假如你和小李是非要好的朋友。一天你不小心當眾說出了他一個秘密，小李當即跟你翻臉，并聲稱要與你絕交，你內(nèi)心會產(chǎn)生何種體驗？如何消除這種體驗？二、態(tài)度改變理論想一想主要相關理論（一）費斯廷格的認知失調(diào)理論；（二）海德的認知平衡理論；（三）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論；（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論；（五）預言實現(xiàn)改變態(tài)度理論態(tài)度的改變包括兩個方面的內(nèi)容：強度的改變和方向的改變。主要相關理論（一）費斯廷格的認知失調(diào)理論；態(tài)度的改變包括兩個（一）費斯廷格的認知失調(diào)理論1.認知失調(diào)的基本要義認知失調(diào)：又叫認知不協(xié)調(diào)或認知不和諧，指個體行為與自己先前一貫對自我的認知（而且通常是正面的、積極的自我）產(chǎn)生分歧，從一個認知推斷出另一個對立的認知時而產(chǎn)生的不舒適感、不愉快的情緒。認知失調(diào)理論由費斯汀格在1957年《認知失調(diào)論》一書中提出。（一）費斯廷格的認知失調(diào)理論1.認知失調(diào)的基本要義認知失調(diào)理2.認知失調(diào)的基本要素——認知（1）認知是個體對環(huán)境、他人及自身行為的看法、信念與態(tài)度，可分為有關行為的和有關環(huán)境的兩類。（2）認知元素間的關系包括不相關、協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)三種（3）認知失調(diào)即為個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。認知失調(diào)理論研究認知元素間的后兩類關系，并且把注意力放在不協(xié)調(diào)關系上。2.認知失調(diào)的基本要素——認知（1）認知是個體對環(huán)境、他人及3.認知不協(xié)調(diào)程度的決定因素（1）認知對于個人的重要性；（2）不協(xié)調(diào)認知數(shù)目與協(xié)調(diào)認知數(shù)目的相對比例；……不協(xié)調(diào)程度=不協(xié)調(diào)認知項目的數(shù)量認知項目的重要性協(xié)調(diào)認知項目的數(shù)目認知項目的重要性××3.認知不協(xié)調(diào)程度的決定因素（1）認知對于個人的重要性；不協(xié)4.解決認知不協(xié)調(diào)的方法（1）改變態(tài)度；（2）增加認知；（3）改變認知（的重要性）；（4）減少選擇感；（5）改變行為；……

認知不協(xié)調(diào)作為一種不愉快的感情體驗，具有動機作用。4.解決認知不協(xié)調(diào)的方法（1）改變態(tài)度；認知不協(xié)調(diào)作為一種不5.影響態(tài)度改變的因素（1）導致不協(xié)調(diào)因素的重要性；（2）不協(xié)調(diào)因素的可控性；（3）不協(xié)調(diào)可能帶來的后果；……5.影響態(tài)度改變的因素（1）導致不協(xié)調(diào)因素的重要性；（二）海德的認知平衡理論1958年，心理學家海德（F.Heider）提出了改變態(tài)度的“平衡理論”，又被稱為“P-O-X理論”，P與O各代表一個人，X是第三者或態(tài)度對象。（二）海德的認知平衡理論1958年，心理學家海德（F.Hei1.主要內(nèi)容（1）人類普遍地有一種平衡、和諧的心理需要；（2）一認知對象與二個態(tài)度對象構成一認知單元，認知主體對兩對象的態(tài)度通常一致；（3）當認知主體對一單元內(nèi)兩對象看法一致時，其認知體系呈平衡狀態(tài)；反之則產(chǎn)生不平衡狀態(tài)；……認知平衡理論原則上與認知失調(diào)理論是相同的，但海德強調(diào)一個人對某一認知對象的態(tài)度，常常受他人對該對象態(tài)度的影響。

1.主要內(nèi)容（1）人類普遍地有一種平衡、和諧的心理需要；認知2.P—O—X間的關系是否平衡的依據(jù)：三角形三邊符號相乘為正，則關系是平衡的；若三角形三邊符號相乘為負，則關系是不平衡的。2.P—O—X間的關系是否平衡的依據(jù)：三角形三邊符號相乘為正3.解除不平衡狀態(tài)的方法（1）接受勸說，改變態(tài)度（P-X關系變?yōu)椤?”）；（2）堅持己見，改變對他人的評價（P-O關系變?yōu)椤?”）（3）認為他人的反對態(tài)度只是一種假象，實際上他人還是持贊成態(tài)度（擅自將O-X關系變?yōu)椤?”）；……認知平衡理論的用途在于使人們以“最小努力原則”來預計不平衡所產(chǎn)生的效應，使個體盡可能少地改變情感關系，以恢復平衡結構。3.解除不平衡狀態(tài)的方法（1）接受勸說，改變態(tài)度（P-X關系（三）凱爾曼的態(tài)度形成三階段論1958年，凱爾曼提出態(tài)度形成三階段說：1.服從：或盲目模仿，或受群體規(guī)范壓力產(chǎn)生服從行為2.同化：自愿接受他人的觀點、信念、行為或新信息；3.內(nèi)化：將新的觀點、情感和意愿納入自己價值體系內(nèi)，成為自己態(tài)度體系中的一部分；…..服從階段同化階段內(nèi)化階段（三）凱爾曼的態(tài)度形成三階段論1958年，凱爾曼提出態(tài)度形成（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通影響態(tài)度過程受以下因素的影響：l.信息發(fā)送者的威信；2.接收者原有態(tài)度；3.溝通通道和溝通方式的影響；……墨菲通過對黑人態(tài)度的研究而提出了溝通改變態(tài)度理論。（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論溝通影響態(tài)度過程受以下因素的影響（五）預言實現(xiàn)改變態(tài)度理論1.理論內(nèi)容別人的預見以及由此而采取的對待方式會影響個體的心理。稱贊和鼓勵會誘發(fā)個體上進的動機；經(jīng)常遭受指責、歧視，會導致個體消極、自暴自棄。

員工行為=f（管理者的期望*對待方式）（五）預言實現(xiàn)改變態(tài)度理論1.理論內(nèi)容員工行為=f（管理者的2.理論來源——皮格馬利翁效應（1）皮格馬利翁效應的由來皮格馬利翁效應（PygmalionEffect），也有譯“畢（或比）馬龍效應”、“羅森塔爾效應（RobertRosenthalEffect）”或“期待效應”，由美國著名心理學家羅森塔爾和雅格布森在小學教學上予以驗證提出。遠古時候，塞浦路斯國王皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗琅够盍?。2.理論來源——皮格馬利翁效應（1）皮格馬利翁效應的由來遠古（2）皮格馬利翁效應的驗證與提出美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說，“這18名學生經(jīng)過科學測定全都是智商型人才?！笔逻^半年，羅森又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。預期效應是賞識教育的理論基礎。（2）皮格馬利翁效應的驗證與提出美國心理學家羅森塔爾考查某校三、如何轉變員工態(tài)度引言轉變員工態(tài)度是人力資源管理的一條有效途徑，它對提高人力資源管理的效率具有重要意義，同時也有助于企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關系。三、如何轉變員工態(tài)度引言（一）影響員工態(tài)度轉變的因素1.員工態(tài)度轉變的內(nèi)容（1）消極態(tài)度——積極態(tài)度；（2）較弱積極態(tài)度——較強積極態(tài)度；（3）較強消極態(tài)度——較弱消極態(tài)度；……（一）影響員工態(tài)度轉變的因素1.員工態(tài)度轉變的內(nèi)容2.影響員工態(tài)度轉變的因素（1）外部因素①人際影響②企業(yè)內(nèi)部的信息溝通③企業(yè)文化……（2）內(nèi)部因素①員工的認知②員工的需要③員工的個性心理特征……如何轉變員工的工作態(tài)度？2.影響員工態(tài)度轉變的因素（1）外部因素如何轉變員工的工作態(tài)（二）轉變員工態(tài)度的方法1.宣傳法（1）權威效應（2）名片效應（3）“自己人”效應2.員工參與法3.組織規(guī)范法……比較有效的方法：（1）恐嚇喚起；（2）理性說服；（3）感情喚起；……（二）轉變員工態(tài)度的方法1.宣傳法比較有效的方法：四、態(tài)度對組織行為的影響1.態(tài)度與員工的工作效率并不存在顯著的相關關系；2.態(tài)度影響學習；3.態(tài)度影響人對挫折的適應能力；……四、態(tài)度對組織行為的影響1.態(tài)度與員工的工作效率并不存在顯著五、員工態(tài)度調(diào)查（一）什么是員工態(tài)度調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查就是管理者為了解員工對于工作相關的變量的態(tài)度所做的系統(tǒng)調(diào)查。主要包括態(tài)度的方向和強度兩個方面。員工態(tài)度調(diào)查的作用：（1）測量；（2）溝通；（3）管理過程；……五、員工態(tài)度調(diào)查（一）什么是員工態(tài)度調(diào)查員工態(tài)度調(diào)查的作用：（二）態(tài)度調(diào)查方法1.問卷法；2.社會距離法；3.語義差異量表；4.面談法；5.行為觀察法；……

（二）態(tài)度調(diào)查方法1.問卷法；1.問卷法（1）步驟①準備階段：確定調(diào)查的問題并設計問卷；②問卷填寫階段：發(fā)放并回收問卷；③問卷分析階段：根據(jù)問卷分析數(shù)據(jù)，得出結論；④追蹤階段：分析數(shù)據(jù)并作出相應的調(diào)整；⑤慶祝階段：報告調(diào)查工作情況；……1.問卷法（1）步驟（2）兩種基本方法1）坐標法例：有人提議本廠與某廠聯(lián)營，你認為如何？A.堅決支持B.支持；C.無所謂；D.反對；E.堅決反對項目有人提議本廠與某廠聯(lián)營，你認為如何？人數(shù)所占比例反應堅決支持支持無所謂反對堅決反對合計（2）兩種基本方法1）坐標法項目有人提議本廠與某廠聯(lián)營，你認態(tài)度調(diào)查問卷示例請根據(jù)你對下面15個問題的看法，選擇相應的答案，1-完全不同意，2-有點不同意，3-有點同意，4-完全同意1.職工中工作做的非常好的，其工資應即增加。1----------2----------3------------42.管理人員應關心職工的工作條件。1----------2----------3------------43.管理人員應在人們當中盡力造成友好的氣氛。1----------2----------3------------44.工作績效高于標準的員工，應予以表揚。1----------2----------3------------4態(tài)度調(diào)查問卷示例請根據(jù)你對下面15個問題的看法，選擇相應的答5.在管理上對人漠不關心，會傷害人的感情。1----------2----------3------------46.公司退休金與補貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。1----------2----------3------------47.幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。1----------2----------3------------48.許多職工都想在工作上干得非常出色。1----------2----------3------------49.管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關懷1----------2----------3------------410.一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。1----------2----------3------------45.在管理上對人漠不關心，會傷害人的感情。11.非正群體中的良好關系是非常重要的。1----------2----------3------------412.個人獎勵會改進職工的工作績效。1----------2----------3------------413.職工要能和高層管理人員接觸。1----------2----------3------------414.職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。1----------2----------3------------415.職工的工作要有保障。1----------2----------3------------411.非正群體中的良好關系是非常重要的。測試結果及意義1.41—60分，說明你十分了解激勵對于管理工作的重要性，并運用得很好。2.21—40分，說明你指導激勵對于管理工作的重要性，但是做得還不夠。3.0—20分，說明你不知道如何激勵員工，這是十分危險的。測試結果及意義1.41—60分，說明你十分了解激勵對于管理工2）句子完成法句子完成法是事先準備好一些你想了解的內(nèi)容有關的未完成的句子，讓員工把句子填寫完整，從中推測員工對某一事物的態(tài)度。例：A.工作意味著_________B.如果工廠倒閉，我_____C.我一個人工作時，______D.大家都認為我__________E.我在廠里感覺到________F.領導待我______________……2）句子完成法句子完成法是事先準備好一些你想了解的內(nèi)容有關的2.社會距離法由美國社會心理學家E?S?布加達斯于1925年創(chuàng)立，用來衡量人們對某個人或事物的態(tài)度。A.愿意和他做知己；B.愿意請他參加自己所屬的社團活動；C.愿意和他做鄰居；D.愿意和他做同事；E.愿意和他保持一定距離(如限于最一般的社交);F.愿意和他少來往；G.愿意和他絕交；

2.社會距離法由美國社會心理學家E?S?布加達斯于1925年調(diào)查結果圖4-2同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（%）調(diào)查結果圖4-2同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離成員甲3.語義差異量表根據(jù)主題設計一套相對的、兩個極端的形容詞，平行列在七個等級的量表兩端。測試時，要求被測者根據(jù)自己的意愿，在量表的某一個等級上選擇，表示自己對該對象的態(tài)度。將被測者在每一對形容詞量表上的得分加起來，就可以反映被測試者對該對象的總的態(tài)度心理學家C?E?奧斯古德于1957年創(chuàng)立的測量態(tài)度的方法。3.語義差異量表根據(jù)主題設計一套相對的、兩個極端的形容詞，平語義差異量表舉例：您單位的領導是熱情1---2---3---4---5---6---7冷淡專制1---2---3---4---5---6---7民主嚴肅1---2---3---4---5---6---7活潑被動1---2---3---4---5---6---7主動急躁1---2---3---4---5---6---7耐心聰明1---2---3---4---5---6---7愚昧馬虎1---2---3---4---5---6---7認真善良1---2---3---4---5---6---7兇狠苛刻1---2---3---4---5---6---7寬厚自尊1---2---3---4---5---6---7自卑語義差異量表舉例：您單位的領導是熱情1---2---3-員工態(tài)度調(diào)查方法比較方法特點優(yōu)點缺點小組面談員工根據(jù)提問表達直接自己感覺快速直接、反饋及時、可隨時調(diào)整樣本代表性差、成本高電腦調(diào)查員工使用電腦或網(wǎng)絡回答問題數(shù)據(jù)收集迅速、分析方便、成本低樣本僅限于網(wǎng)絡使用者互動電話調(diào)查員工撥打電話后通過選鍵回答問題數(shù)據(jù)收集便捷、分析方便、成本低無法控制員工行為內(nèi)向電話調(diào)查員工撥打電話，問詢者接聽進行調(diào)查成本低無法控制員工行為、成本高外向電話調(diào)查問訊者給員工打電話調(diào)查問題隨機性強無法保證員工接聽電話、成本高觀察法調(diào)查者深入現(xiàn)場觀察直觀、真實成本高、難以深入員工態(tài)度調(diào)查方法比較方法特點優(yōu)點缺點小組面談員工根據(jù)提問表達第三節(jié)工作滿意度引言無法想象一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務給顧客——聯(lián)邦快遞公司工作滿意度是指個人對他所從事工作的一般態(tài)度。第三節(jié)工作滿意度引言工作滿意度是指個人對他所從事工作的一、工作滿意度的內(nèi)容1.工作本身；2.報酬；3.升職機會；4.上司；5.同事；……一、工作滿意度的內(nèi)容1.工作本身；二、工作滿意度的影響因素1.年齡；2.職業(yè)階層；3.教育年限；4.組織規(guī)模；5.領導風格；6.工作的豐富程度；……滿意度受教育年限受教育年限與工作滿意度的關系二、工作滿意度的影響因素1.年齡；滿意度受教育年限受教育年限三、工作滿意度的測量與現(xiàn)狀（一）工作滿意度的測量1.工作描述指數(shù)量表；2.洛克的工作滿意度量表；3.明尼蘇達滿意問卷；4.面孔量表；5.波特需求滿意度量表；……采用量表評價工作滿意度有哪些優(yōu)缺點？三、工作滿意度的測量與現(xiàn)狀（一）工作滿意度的測量采用量表評價（二）員工工作滿意度測量的一般程序1.是否有進行員工態(tài)度調(diào)查的必要？2.調(diào)查對象是什么？3.材料和用途的確定？4.設計調(diào)查；5.組織調(diào)查；6.處理結果；7.使用結果；8.善后工作；……——杜漢和史密斯（1979）工作滿意度與效率的關系：1.滿意度高而工作績效低2.滿意度雖低，但績效卻高3.滿意度低，績效也低4.工作滿意度和工作績效都高（二）員工工作滿意度測量的一般程序1.是否有進行員工態(tài)度調(diào)查（三）員工工作滿意度的現(xiàn)狀1.隨著時代發(fā)展，工作滿意度的整體水平也發(fā)生變化；2.不滿原因因工作性質(zhì)、年齡等不同而不同；……1935年美國工人有近1/3的人對工作不滿意；而1986年不滿率只有10-20%的水平。（三）員工工作滿意度的現(xiàn)狀1.隨著時代發(fā)展，工作滿意度的整體四、員工不滿的表達方式積極性消極性建設性破壞性退出建議忽略忠誠四、員工不滿的表達方式積極性消極性建設性破壞性退出建議忽略忠五、提高員工滿意度的方法１.員工需要同企業(yè)目標結合，盡量滿足員工需要；２.讓員工參與決策，使其有主人翁感及歸屬感；３.鼓勵員工提合理化建議，以實現(xiàn)其自我成就感；４.為員工營造一個良好的工作環(huán)境；５.管理人員實行走動管理，促進了解，消除誤解；６.重視員工培訓；７.建立精神的激勵機制；……員工滿意戰(zhàn)略：以員工滿意為核心，最大程度地滿足員工的合理需要，激發(fā)員工的積極性和能動性，提高全員的運作能力，從而推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。五、提高員工滿意度的方法１.員工需要同企業(yè)目標結合，盡量滿足第四節(jié)組織承諾你為什么愿意留在曲阜師范大學讀書？第四節(jié)組織承諾你為什么愿意留在曲阜師范大學讀書？引言組織承諾是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度，組織必須采取一定措施提高員工對組織的承諾。引言組織承諾是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬一、組織承諾的概念和內(nèi)容（一）組織承諾的含義

組織承諾（organization