高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)人力資源管理中作用

高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)人力資源管理中作用摘要:隨著國內(nèi)外環(huán)境的日益復(fù)雜和市場競爭的日益激烈，很多企業(yè)在經(jīng)營開展的過程中面臨著較大的競爭壓力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。企業(yè)要想持續(xù)性地提高市場競爭能力,就必須重視人力資源管理的重要性。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師是企業(yè)重要的戰(zhàn)略人才，其不僅能夠規(guī)劃企業(yè)的戰(zhàn)略開展方向，制定企業(yè)的經(jīng)營開展政策，還可以為企業(yè)提供財(cái)務(wù)方面的支持。因此，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師是推動(dòng)企業(yè)開展的重要因素。但是從目前的實(shí)際情況來看，很多企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性，在管理上還存在一系列的問題。在這種背景下，文章闡述了人力資源戰(zhàn)略管理的概念，總結(jié)了高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中存在的問題，并從多個(gè)角度提出了改善高級(jí)經(jīng)濟(jì)師企業(yè)人力資源管理的策略。關(guān)犍詞:高級(jí)經(jīng)濟(jì)師;人力資源管理戰(zhàn)略;問題;策略隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的開展，信息技術(shù)已經(jīng)嵌入到社會(huì)開展的各個(gè)領(lǐng)域中。對(duì)企業(yè)而言，其不僅要及時(shí)地關(guān)注政策環(huán)境法律環(huán)境和文化環(huán)境的變化，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)環(huán)境保持足夠的關(guān)注。而高級(jí)經(jīng)濟(jì)師能夠合理地分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供決策參考，同時(shí)能協(xié)調(diào)企業(yè)的各組織機(jī)構(gòu)，制定推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的制度性措施。然而在實(shí)際中，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的作用沒有得到充分的發(fā)揮。因此，針對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理戰(zhàn)略的研究就顯得尤為重要。培訓(xùn)方案，提高高級(jí)經(jīng)濟(jì)師管理信息系統(tǒng)的操作能力和相關(guān)軟件的應(yīng)用水平。只有這樣才能夠讓高級(jí)經(jīng)濟(jì)師適應(yīng)新時(shí)代的開展方向。五、結(jié)語隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展，企業(yè)之間的競爭也逐漸進(jìn)入白熱化的階段。對(duì)企業(yè)而言,一方面要不斷提高產(chǎn)品和服務(wù)的市場競爭能力,而另一方面要建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)的運(yùn)營，降低企業(yè)發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的概率。而高級(jí)經(jīng)濟(jì)師作為企業(yè)珍貴的人才，應(yīng)該在推動(dòng)企業(yè)開展過程中起到重要的作用。而人力資源的管理者也必須為高端人才潛能的開發(fā)提供良好的環(huán)境和制度保障。文章闡述了人力資源戰(zhàn)略管理的概念和類型，總結(jié)了人力資源戰(zhàn)略管理的重要意義，并分析了高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題，最后從多個(gè)角度提出了改進(jìn)策略。希望文章的研究能為高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職能的充分發(fā)揮和企業(yè)人才的培養(yǎng)提供一定的。一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念和類型（一）人力資源戰(zhàn)略管理的概念很多學(xué)者對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的概念進(jìn)行了研究，但是由于研究視角的不同，目前還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。但是學(xué)者關(guān)于人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵的研究是基本一致的。有學(xué)者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理制度的重要內(nèi)容，指的是在符合企業(yè)戰(zhàn)略框架的前提下，對(duì)人力資源進(jìn)行有效挖掘、管理、控制培訓(xùn)和開發(fā),以此來形成各個(gè)部門人力資源之間的合力，以到達(dá)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)的目的。也有學(xué)者認(rèn)為所謂人力資源戰(zhàn)略管理就是在科學(xué)合理分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，找到企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，重新制訂人力資源戰(zhàn)略管理的目標(biāo)，重新調(diào)整企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，從而形成一個(gè)完善的人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該意識(shí)到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)是動(dòng)態(tài)的，是隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整的。除此之外，還有學(xué)者從構(gòu)成要素的角度來研究人力資源戰(zhàn)略管理，并認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略管理包含多個(gè)方面的要素，比方人力資源管理理念、戰(zhàn)略性輔助管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系以及戰(zhàn)略性人才職業(yè)規(guī)劃體系等。（二）人力資源戰(zhàn)略管理的類型根據(jù)有關(guān)學(xué)者的研究，常見的人力資源戰(zhàn)略管理類型有三種。第一種為累積型的人力資源戰(zhàn)略管理。累積型的人力資源戰(zhàn)略管理要求企業(yè)從長遠(yuǎn)的開展目標(biāo)出發(fā)，為每一位員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)開展計(jì)劃，而且要特別注重員工的心理滿足程度，努力提升人力資源管理制度的公平性。累積型的人力資源戰(zhàn)略管理類型在國有企業(yè)較為常見。因?yàn)閲衅髽I(yè)的很多員工基本上都是長期的，而這種戰(zhàn)略管理制度經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致員工的晉升速度較慢，員工的職位和薪酬往往B決于工作資歷。第二種為效用性的人力資源管理類型。效用型的戰(zhàn)略資源管理類型追求企業(yè)短期利潤的最大化。因此，這種制度更加關(guān)注員工的潛能是否得到快速地開發(fā)。與此同時(shí)，企業(yè)并不是特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理制度的公平性，而較多地從物質(zhì)滿足的角度來激勵(lì)員工。在這種管理類型中，員工的薪酬和職位往往和其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度成正比。第三種人力資源戰(zhàn)略管理類型為協(xié)助型的人力資源管理戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略管理制度要求員工具備較高的專業(yè)能力和人際關(guān)系能力。該人力資源戰(zhàn)略管理制度要求員工具備較高的綜合素質(zhì),同時(shí)也要具備較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力，而且每一位員工應(yīng)該對(duì)參與職業(yè)培訓(xùn)抱有積極的態(tài)度。二、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要作用（一）有利于完善企業(yè)的管理制度隨著科技水平的不斷提高，企業(yè)在開展的過程中會(huì)面臨著新的環(huán)境和挑戰(zhàn)。而企業(yè)要想在挑戰(zhàn)中脫穎而出，就必須建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度,運(yùn)用良好的制度保障來規(guī)范企業(yè)的運(yùn)營。比方企業(yè)應(yīng)該建立良好的糾錯(cuò)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)控制制度，只有這樣才能夠規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，提升管理的效率。而高級(jí)經(jīng)濟(jì)師具備分析內(nèi)外部環(huán)境因素、設(shè)計(jì)制度和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策能力。與此同時(shí)，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師還可以根據(jù)企業(yè)開展的階段、開展的水平和具體的業(yè)務(wù)類型，設(shè)計(jì)組織崗位，并根據(jù)崗位的類型，制定崗位的職責(zé)和權(quán)限?？偠灾?高級(jí)經(jīng)濟(jì)師能夠完善企業(yè)的管理制度。（二）有利于企業(yè)建立完善的人才管理機(jī)制人力資源的管理本質(zhì)上是對(duì)人的管理。因此，企業(yè)所設(shè)計(jì)的人力資源管理制度應(yīng)該圍繞人的素質(zhì)和需求來開展。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師具備較高的人力資源管理水平。首先，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以建立針對(duì)員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)制度，可以根據(jù)每一個(gè)崗位的具體特點(diǎn)和人才的基本素質(zhì)，制訂個(gè)性化的技能提升方案。同時(shí)，還可以為每一個(gè)員工制定職業(yè)生涯開展方案，讓每一位員工看到自己崗位晉升的可能性。其次，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以建立有效的績效考核制度。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以根據(jù)崗位的職責(zé)和權(quán)限，為每一位員工設(shè)立KPI考核指標(biāo)，并且引入定量和定性化的評(píng)價(jià)方法，同時(shí)增加評(píng)價(jià)主體的多元化，以此來提升評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性。最后,高級(jí)經(jīng)濟(jì)師還可以在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氣氛。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的一種表達(dá)。企業(yè)文化的有效性越強(qiáng)，那么員工的歸屬感就越高。高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以從企業(yè)開展愿景和員工的心理特點(diǎn)出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部傳輸受認(rèn)可程度高的價(jià)值觀，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。（三）有利于提高企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平根據(jù)實(shí)際調(diào)查，企業(yè)內(nèi)部存在很多會(huì)計(jì)專業(yè)背景的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師。他們?cè)跁?huì)計(jì)崗位上積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)會(huì)計(jì)具有深刻的理解。因此，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以提高企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平。首先，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以對(duì)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)工作進(jìn)行有效地監(jiān)督,提升會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作的規(guī)范性。其次，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以協(xié)助財(cái)務(wù)部門設(shè)立有效的內(nèi)部控制制度,為企業(yè)設(shè)計(jì)合適的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警模型，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和控制。最后，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師可以推動(dòng)企業(yè)管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和開展。隨著科技的進(jìn)步，管理信息系統(tǒng)的智能化程度越來越強(qiáng)。在這種背景下，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師應(yīng)該推動(dòng)企業(yè)引入智能化程度和數(shù)字化程度高的管理信息系統(tǒng)，而且可以增設(shè)相關(guān)的功能模塊，提高財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，為企業(yè)開展決策提供良好的數(shù)據(jù)支持。除此之外，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師具備豐富的經(jīng)濟(jì)知識(shí)和財(cái)務(wù)知識(shí)，可以針對(duì)企業(yè)員工定期開展培訓(xùn)工作，提升員工的經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)知識(shí)水平，從而提高企業(yè)整體的素質(zhì)水平。三、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問題（一）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重視程度人力資源戰(zhàn)略管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，不僅要求管理者具備較高的管理意識(shí)，同時(shí)還要求管理者具備較高的管理手段。但是從實(shí)際情況來看，很多企業(yè)從整體上缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重視。一方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理采取了忽視的態(tài)度,認(rèn)為企業(yè)的管理最重要的是對(duì)業(yè)務(wù)資源和營銷渠道的管理。因?yàn)闃I(yè)務(wù)資源和營銷渠道能夠?qū)ζ髽I(yè)的營業(yè)收入產(chǎn)生直接的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)注對(duì)企業(yè)采購、運(yùn)輸、生產(chǎn)、銷售和售后環(huán)節(jié)的管理。另一方面，人力資源的管理者缺乏對(duì)高端人才進(jìn)行有效管理的意識(shí)。比方，很多管理者認(rèn)為企業(yè)人力資源管理的主要對(duì)象是中低端崗位,反而忽視了針對(duì)高端崗位在物質(zhì)需求和心理需求方面的管理工作。（二）缺乏完善的激勵(lì)制度完善的激勵(lì)制度能夠根據(jù)員工的崗位和職責(zé)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并以考核的結(jié)果作為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。而根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，處在不同職位的員工其需求層次具有很大的差異性。但是企業(yè)的人力資源管理者在制定激勵(lì)制度時(shí)，卻忽視了不同員工需求的層次性。一方面，管理者制定的激勵(lì)制度千篇一律，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，而高級(jí)經(jīng)濟(jì)師往往擁有較高的薪酬，他們更在乎的是自我尊嚴(yán)和個(gè)人價(jià)值方面的需求。因此，很多企業(yè)的激勵(lì)制度無法滿足高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的需求。而另一方面，人力資源的管理者對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的管理缺乏人性化，還強(qiáng)調(diào)用枯燥和機(jī)械的制度來規(guī)范高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的行為，而這種激勵(lì)制度容易引發(fā)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的抵觸情緒。（三）缺乏科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)制度企業(yè)在設(shè)計(jì)崗位時(shí)應(yīng)該明確每一位員工的專業(yè)背景和性格特點(diǎn)，并以此為依據(jù)，確定每一位員工的崗位。而且應(yīng)該清晰地規(guī)劃每一個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，杜絕崗位職責(zé)權(quán)限相互交叉和重疊的情況。但是從實(shí)際情況來看，很多企業(yè)還沒有建立科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)制度。一方面，局部企業(yè)的高級(jí)經(jīng)濟(jì)師和部門負(fù)責(zé)人的崗位職責(zé)權(quán)限相互交叉和重疊，比方有些企業(yè)要求高級(jí)經(jīng)濟(jì)師對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析，而此項(xiàng)工作原本屬于財(cái)務(wù)部門的職責(zé)。另一方面，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師屬于高端人才,因此其所從事的工作應(yīng)該具有一定的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。然而局部企業(yè)存在“大材小用〃的現(xiàn)象，在設(shè)計(jì)的崗位職責(zé)中要求高級(jí)經(jīng)濟(jì)師負(fù)責(zé)一局部基礎(chǔ)工作，而這種行為本質(zhì)上是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi),高級(jí)律師也無法在基礎(chǔ)性的工作中得到滿足感。長此以往，局部企業(yè)出現(xiàn)了高級(jí)經(jīng)濟(jì)師流失的現(xiàn)象。、完善高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在人力資源戰(zhàn)略管理作用的策略（一）提高對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的意識(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭。因此，決定企業(yè)生死存亡的并不是企業(yè)的業(yè)務(wù)資源和營銷渠道，而是高效的人才管理制度。所以，企業(yè)應(yīng)該將管理的精力向人力資源傾斜，比方要做好制度化的設(shè)計(jì)，建立有效激勵(lì)機(jī)制、績效考核制度、職工培訓(xùn)和晉升制度。而另一方面，人力資源的管理者應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，提高對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重視程度，比方人力資源管理者可以從優(yōu)化員工的居住環(huán)境、飲食環(huán)境和工作環(huán)境入手,真正表達(dá)出對(duì)員工的關(guān)心和重視。除此之外，人力資源的管理者還應(yīng)該加強(qiáng)同高端管理人才的交流和溝通，傾聽他們的內(nèi)心想法，重視他們的意愿表達(dá)。只有這樣才能夠提高企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的意識(shí)。（二）建立完善的激勵(lì)制度根據(jù)馬斯洛的需求理論和公平理論，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該照顧到不同員工的差異化需求。首先，人力資源的管理者應(yīng)該對(duì)每一個(gè)崗位員工的基本情況做一個(gè)詳細(xì)的了解，并根據(jù)每一個(gè)員工的實(shí)際情況制定差異化的激勵(lì)制度，比方對(duì)一些低端員工來講，物質(zhì)激勵(lì)是能滿足其需求的重要因素。而對(duì)一些高端崗位而言,社會(huì)尊重和自我價(jià)值才是他們的追求。所以，對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師而言，人力資源的管理者可以采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的策略，可以給予高級(jí)經(jīng)濟(jì)師股權(quán)激勵(lì)和相應(yīng)的精神激勵(lì)。其次，人力資源的管理者在對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持剛性和柔性相結(jié)合的原那么。一方面，要保證高級(jí)經(jīng)濟(jì)師不出現(xiàn)違法違紀(jì)和損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的行為。而另一方面，應(yīng)該提高高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的自我管理能力，保持柔性的溝通。這種方式既能照顧到高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的心理需求，同時(shí)也能夠到達(dá)有效管理的目的。（三）科學(xué)設(shè)計(jì)崗位職責(zé)權(quán)限良好的崗位設(shè)計(jì)制度一方面能夠到達(dá)權(quán)力制衡的目的，可以較好地防范舞弊風(fēng)險(xiǎn);而另一方面，能夠讓員工更好地勝任自己的工作，從而產(chǎn)生更好的工作效果。所以，人力資源管理者在設(shè)計(jì)崗位職責(zé)時(shí)，首先要對(duì)員工的專業(yè)背景和工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行全面排查，根據(jù)員工的專長分配崗位。其次，還應(yīng)該清晰厘定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，杜絕崗位職責(zé)權(quán)限相互交叉和重疊的情況。企業(yè)應(yīng)該清晰地劃分高級(jí)經(jīng)濟(jì)師和局部部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)權(quán)限，讓二者各負(fù)其責(zé)。最后，人力資源的管理者還應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化崗位職責(zé)，比方企業(yè)可以讓一高級(jí)經(jīng)濟(jì)師去應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性的工作。只有這樣才能夠重新激發(fā)他們的工作熱情，同時(shí)也能夠進(jìn)一步挖掘高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的潛力。（四）完善高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的選拔機(jī)制從前面的表達(dá)中可知，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師在推動(dòng)企業(yè)開展中的重要作用。因此,企業(yè)的人力資源管理者必須完善高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的招錄、聘用和培養(yǎng)機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格把控高級(jí)經(jīng)濟(jì)師招錄的質(zhì)量關(guān)。一方面，要對(duì)高級(jí)技師的理論知識(shí)和相關(guān)的資格證明進(jìn)行考核和檢驗(yàn);另一方面，還應(yīng)該對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的實(shí)踐能力進(jìn)行充分評(píng)估，以確保高級(jí)經(jīng)濟(jì)師是具備理論和實(shí)踐能力的雙師型人才。其次，企業(yè)還應(yīng)該建立針對(duì)高級(jí)經(jīng)濟(jì)師的人才培養(yǎng)機(jī)制。隨著政策環(huán)境、市場環(huán)境