服飾輔料公司績(jī)效考核辦法

上海XX服飾輔料有限公司績(jī)效考核辦法總則第一條、公公司員工工考核目目的通過對(duì)員工工在一定定時(shí)期內(nèi)內(nèi)擔(dān)任崗崗位工作作所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力、努努力程度度以及工工作績(jī)效效進(jìn)行分分析，做做出客觀觀評(píng)價(jià)，把把握員工工工作執(zhí)執(zhí)行和適適應(yīng)情況況，確定定人才開開發(fā)的方方針政策策及培訓(xùn)訓(xùn)方向，合合理配置置人員，明明確員工工工作的的導(dǎo)向。保障組織有有效運(yùn)行行。根據(jù)員工貢貢獻(xiàn)給予予相應(yīng)的的激勵(lì)以以及公正正合理的的待遇，體體現(xiàn)績(jī)效效管理和和激勵(lì)的的公開、公公平和客客觀，激激發(fā)員工工工作熱熱情和提提高工作作效率。第二條、考考核用途途人員考核的的評(píng)定結(jié)結(jié)果主要要有以下下幾方面面用途：：及時(shí)激勵(lì)；；職務(wù)升降；；提薪、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)；教育培訓(xùn)、自自我發(fā)展展、職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃。第三條、考考核原則則以績(jī)效為導(dǎo)導(dǎo)向原則則；定性與定量量考核相相結(jié)合原原則；公平、公正正、公開開原則；；考核對(duì)象、周周期、時(shí)時(shí)間與流流程第四條、考考核對(duì)象象本辦法中生生產(chǎn)單位位包含印印務(wù)事業(yè)業(yè)部及其其它從事事生產(chǎn)的的人員，非非生產(chǎn)單單位指的的是業(yè)務(wù)務(wù)部門與與其它部部門從事事業(yè)務(wù)人人員除外外的所有有非生產(chǎn)產(chǎn)單位，員工考考核結(jié)果果以同職職系同職職等員工為參參照范圍圍。第五條、考考核分為為月度考考核、季季度考核核和年度度考核。月度考核：：月度考考核的主主要內(nèi)容容是本月月的任務(wù)務(wù)績(jī)效、管管理績(jī)效效和工作作職能。生生產(chǎn)單位位人員進(jìn)進(jìn)行月度度考核?？伎己私Y(jié)果果與月度度績(jī)效工工資掛鉤鉤（詳見見生產(chǎn)單單位績(jī)效效工資分分配辦法法）。(二)季季度考核核：季度度考核的的主要內(nèi)內(nèi)容是本本季度的的任務(wù)績(jī)績(jī)效、管管理績(jī)效效和工作作職能。公公司非生生產(chǎn)單位位的人員員進(jìn)行季季度考核核。考核核結(jié)果與與季度績(jī)績(jī)效工資資掛鉤，其其中業(yè)務(wù)務(wù)部門與與其它部部門從事事業(yè)務(wù)工工作的人人除外。(三)年年度考核核：年度度考核的的主要內(nèi)內(nèi)容是本本年度的的任務(wù)績(jī)績(jī)效、管管理績(jī)效效和工作作職能。公公司全體體正式員工工均參加加年度考核核。年度度考核分分?jǐn)?shù)及全全年考核核平均分分?jǐn)?shù)與年年終獎(jiǎng)金金掛鉤，年年度考核核分?jǐn)?shù)占占年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的110%進(jìn)進(jìn)行考量量，全年年考核平平均分?jǐn)?shù)數(shù)占年終終獎(jiǎng)金的的90%%進(jìn)行考考量，年年度考核核作為晉晉升、淘淘汰、評(píng)評(píng)聘、培培訓(xùn)以及及計(jì)算年年終獎(jiǎng)金金、年終終獎(jiǎng)勵(lì)的的依據(jù)。第六條、考考核時(shí)間間：月度考核于于當(dāng)月底底完成；；季度考核于于次季第第一個(gè)月月五日前前完成；；年度考核次次年一月月二十日日前完成成；第七條、考考核流程程參見附件《績(jī)績(jī)效考核核流程及及說明》。第八條、考考核評(píng)分分(一)各各崗位績(jī)績(jī)效考核核表均為為百分制制，考核核人根據(jù)據(jù)被考核核人工作作表現(xiàn)和和工作態(tài)態(tài)度，對(duì)對(duì)考核表表中每項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)進(jìn)行行打分，總總分為1100分分。(二)生生產(chǎn)單位位所轄崗崗位，以以該班、組組（或機(jī)機(jī)臺(tái)）的的生產(chǎn)效效率為評(píng)評(píng)分基數(shù)數(shù)，來計(jì)計(jì)算個(gè)人人績(jī)效考考核的得得分?jǐn)?shù)。將將個(gè)人的的績(jī)效考考核分與與所在班班、組（或或機(jī)臺(tái)）的的生產(chǎn)效效率相乘乘，并將將結(jié)果從從高到低低排列，按按所訂定定的分?jǐn)?shù)數(shù)比例為為標(biāo)準(zhǔn)，依依A至E等級(jí)分分配。（注注1）(三)除除生產(chǎn)單單位以外外的考核核對(duì)照考考核表中中的指標(biāo)標(biāo)逐一打打分，總總分為1100分分，即考考核表上上的得分分為該員員考核的的最后得得分，并并對(duì)照AA-E的的分?jǐn)?shù)范范圍來核核定其考考核等級(jí)級(jí)。(四))考核核標(biāo)準(zhǔn)各各檔的分分?jǐn)?shù)設(shè)定定原則1、對(duì)于已已經(jīng)達(dá)到到最高要要求的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以完成任任務(wù)、達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)為該指指標(biāo)最高高分?jǐn)?shù)。2、中間等等級(jí)的分分?jǐn)?shù)設(shè)定定根據(jù)所所完成任任務(wù)或出出現(xiàn)錯(cuò)誤誤的程度度不同，會(huì)會(huì)有所不不同。3、最低分分是否為為零分取取決于公公司對(duì)該該項(xiàng)內(nèi)容容的重視視程度。4、當(dāng)考核核標(biāo)準(zhǔn)的的等級(jí)數(shù)數(shù)不同時(shí)時(shí)，該考考核項(xiàng)目目的分?jǐn)?shù)數(shù)分配比比例也有有所不同同，參見見表1。表1考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等級(jí)與與分?jǐn)?shù)分分配比例例對(duì)照表表等級(jí)數(shù)第1檔第2檔第3檔第4檔第5檔3級(jí)100%60或800%注0或10％％4級(jí)100%70或800%注40％0或10％％5級(jí)100%80%60%30%0或10％％注：具體比比例取決決于：如果該檔次次的考核核指標(biāo)是是所要求求崗位達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)，則分分配比例例為1000%。如果該檔次次的考核核指標(biāo)依依完成任任務(wù)或出出現(xiàn)錯(cuò)誤誤的程度度情況分分配，則則比例為為0%－－80%%。(五)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中各參參數(shù)的單單位設(shè)定定績(jī)效考考核表中中各項(xiàng)量量化指標(biāo)標(biāo)，除非非另有規(guī)規(guī)定，一一般均以以月度或或季度為為單位，采采用月度度或季度度的平均均值方式式計(jì)分。計(jì)計(jì)算平均均值過程程中產(chǎn)生生的小數(shù)數(shù)點(diǎn)部分分一律進(jìn)進(jìn)位。第九條、結(jié)結(jié)果分級(jí)級(jí)直接上級(jí)根根據(jù)被考考核人績(jī)績(jī)效考核核成績(jī)，根根據(jù)下表表對(duì)應(yīng)得得出該員員工的績(jī)績(jī)效考核核等級(jí)?？伎己说燃?jí)級(jí)分為五五級(jí)，分分別是AA、B、C、D、E。等級(jí)ABCDE定義超越崗位常常規(guī)要求求；并完完全超過過預(yù)期地地達(dá)成了了工作目目標(biāo)完全符合崗崗位常規(guī)規(guī)要求；；全面達(dá)達(dá)成工作作目標(biāo)，并并有所超超越符合崗位常常規(guī)要求求；保質(zhì)質(zhì)、保量量、按時(shí)時(shí)地達(dá)成成工作目目標(biāo)基本符合崗崗位常規(guī)規(guī)要求，但但有所不不足；基基本達(dá)成成工作目目標(biāo)，但但有所欠欠缺不符合崗位位常規(guī)要要求，不不能達(dá)成成工作目目標(biāo)得分90分以上上80~900分70~799分60-699分60分以下下考核方法及及主體、考考核維度度、考核核權(quán)重設(shè)設(shè)計(jì)第十條、考考核方法法及主體體考核方法是是指針對(duì)對(duì)考核對(duì)對(duì)象所采采取的考考核方式式?？己酥黧w：：以被考考核人員員的直接接上級(jí)考考核為主主。第十一條、考考核維度度考核的維度度主要有有二部分分組成：：績(jī)效維度：：指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果。態(tài)度維度：：指被考考核人員員對(duì)待工工作的態(tài)態(tài)度和作作風(fēng)。每一個(gè)主要要考核維維度由相相應(yīng)的測(cè)測(cè)評(píng)子指指標(biāo)組成成，對(duì)不不同的考考核主體體采用不不同的考考核維度度?？?jī)效維度包包括：任務(wù)績(jī)效：：體現(xiàn)的的是本職職工作任任務(wù)完成成的結(jié)果果。管理績(jī)效：：體現(xiàn)的的是管理理人員對(duì)對(duì)部門工工作管理理能力的的結(jié)果。說明：管理理績(jī)效只只針對(duì)管管理人員員進(jìn)行考考核。態(tài)度維度包包括：工作職能適用于一般般職員：：協(xié)同合合作、誠(chéng)誠(chéng)信品德德、工作作積極、服服從配合合、學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)新、溝通通協(xié)調(diào)、工工作改善善、工作作責(zé)任。適用于管理理人員：：誠(chéng)信品品德、敬敬業(yè)精神神、情緒緒掌握、協(xié)協(xié)同合作作、溝通通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)創(chuàng)新能力力、問題題解決。說明：按部部門的情情況，選選用四個(gè)個(gè)合適的的工作職職能指標(biāo)標(biāo)，分別別適用于于部門內(nèi)的一般般職與管管理職。第十二條、考考核維度度的權(quán)重重權(quán)重是一個(gè)個(gè)相對(duì)的的概念，是是針對(duì)某某一指標(biāo)標(biāo)而言，是是指該指指標(biāo)在整整體指標(biāo)標(biāo)中的相相對(duì)重要要程度。參參見表22維度職級(jí)任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效工作職能非生產(chǎn)單位位主管60%20%20%生產(chǎn)單位主主管70%10%20%非主管人員員80%×20%表2考核維維度分配配表中考核結(jié)果的的使用第十三條、考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)。生產(chǎn)單位依照<生產(chǎn)單位績(jī)效工資分配辦法>,非生產(chǎn)單位依照<非生產(chǎn)單位績(jī)效工資分配辦法>,業(yè)務(wù)部門與其它部門從事業(yè)務(wù)工作的人員則依照年度考核結(jié)果(由部門主管或財(cái)務(wù)部門)計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì),核準(zhǔn)后實(shí)施。第十四條、人人員日常常考核結(jié)結(jié)果作為為年度考考核的重重要參照照因素。月月度、季季度考核核中一次次為E者者，年終終考核結(jié)結(jié)果不得得為A。第十五條、依依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公公司對(duì)每每個(gè)員工工給予不不同的處處理，一一般有以以下幾類類：職務(wù)晉升：：年度考考核為AA或者連連續(xù)兩年年年度考考核為BB的員工工，優(yōu)先先列為職職務(wù)晉升升對(duì)象。職務(wù)降級(jí)：：年度考考核一次次為E或連續(xù)續(xù)兩年考考核為DD的員工工給予書書面警告告。工資晉升：：年度考考核為AA或者年年度考核核連續(xù)兩兩次為BB以上的的員工在在本工資資崗位級(jí)級(jí)別內(nèi)晉晉升檔次次。工資降檔：：半年內(nèi)內(nèi)考核平平均為EE的人員員進(jìn)行工工資降檔檔；年終終考核結(jié)結(jié)果為EE或連續(xù)續(xù)兩年年年度考核核為D的進(jìn)行行工資降降檔。工作調(diào)整：：半年內(nèi)內(nèi)考核平平均為EE的人員員，進(jìn)行行工作調(diào)調(diào)整。第十六條、對(duì)對(duì)于試用用期員工工，不參參加年度度考核，考考核結(jié)果果視為中中。第十七條、對(duì)對(duì)于因調(diào)調(diào)動(dòng)崗位位未在新新崗位工工作滿一一年的員員工，若在新崗位位工作時(shí)時(shí)間低于于3個(gè)月者者，按其其上一崗崗位的績(jī)績(jī)效進(jìn)行行考核，作作為年度度考核結(jié)結(jié)果。若在新崗位位工作時(shí)時(shí)間超過過3個(gè)月者者，綜合合考慮兩兩個(gè)崗位位的績(jī)效效，由兩兩位主管管分別季季度考核核后，人人力資源源單位計(jì)計(jì)算出平平均分作作為該員員工的年年度考核核分?jǐn)?shù)。申訴及其處處理第十八條、被被考核者者如對(duì)考考核結(jié)果果持有異異議，可可以直接接向本部部門最高高主管申申訴。第十九條、部部門最高高主管在在接到申申訴后，一一周內(nèi)必必須就申申訴的內(nèi)內(nèi)容組織織審查，并并將處理理結(jié)果通通知申訴訴者。附則第二十條、對(duì)于于本辦法法所未規(guī)規(guī)定的事事項(xiàng)，按按人力資資源管理理規(guī)章的的有關(guān)規(guī)規(guī)定予以以實(shí)施。對(duì)對(duì)本辦法法的規(guī)定定有疑義義時(shí)，由由管理部負(fù)負(fù)責(zé)解釋釋。第二十一條條、本規(guī)規(guī)定的修修改由管管理部負(fù)負(fù)責(zé)，報(bào)報(bào)總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后執(zhí)行。第二十二條條、本規(guī)規(guī)定自公公布之日日起試行行三個(gè)月月，待檢檢討后正正式實(shí)施施。附件《績(jī)效考核核流程與與說明》附注說明11：個(gè)人績(jī)效考考核表上上的評(píng)分分，與其其所在班班、組（或或機(jī)臺(tái)）的的生產(chǎn)效效率相乘乘，視為為個(gè)人最最終的績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)。將考核結(jié)果果從高到到低排列列，并按按一定范范圍劃分分A－EE五個(gè)等等級(jí)。由于考慮到到績(jī)效結(jié)結(jié)果對(duì)員員工的激激勵(lì)情況況，因此此，顧問問建議將將個(gè)人的的績(jī)效考考核分與與所在小小組的生生產(chǎn)效率率相乘，并并依所訂訂定的分分?jǐn)?shù)范圍圍為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（如990分以以上為AA等，660分以以下為EE等）來來分配等等級(jí)。需要以生產(chǎn)產(chǎn)效率作作考量的的崗位（如如檢驗(yàn)員員等），具具體的崗崗位名單單由提供供。附件：績(jī)效考核流流程與說說明A：流程開開始步驟一：人人力資源源單位根根據(jù)考核核計(jì)劃，發(fā)發(fā)出績(jī)效效考核通通知，將將空白《崗崗位績(jī)效效考核表表》下發(fā)發(fā)到相關(guān)關(guān)部門，并并通知考考核結(jié)束束日期。步驟二：各各主管根根據(jù)直接接下屬在在考核期期間內(nèi)的的任務(wù)績(jī)績(jī)效、管管理績(jī)效效與工作作職能，對(duì)對(duì)其進(jìn)行行打分，并并填入績(jī)績(jī)效考核核表中。步驟三：適適用于非非生產(chǎn)單單位所有有人員及及生產(chǎn)單單位2職等以以上(含)人員：：主管與與被考核核員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效面談，并并將面談?wù)勄闆r記記錄在績(jī)績(jī)效考核核表上((詳流程程一)。當(dāng)主管與員員工對(duì)考考核結(jié)果果達(dá)成一一致時(shí)，員員工在績(jī)績(jī)效考核核表上簽簽字確認(rèn)認(rèn)。當(dāng)員工對(duì)考考核結(jié)果果不同意意時(shí)，向向部門最最高主管管提出申申訴，由由部門主主管組織織崗位直直接上級(jí)級(jí)重新審審核。適用于生產(chǎn)產(chǎn)單位11職等以以下((含)人員：：主管依依據(jù)員工工平時(shí)表表現(xiàn)及有有關(guān)紀(jì)錄錄予以評(píng)評(píng)分及記記錄在績(jī)績(jī)效考核核表上((詳流程程二)。步驟四：部部門各級(jí)級(jí)主管依依《人力力資源管管理核決決權(quán)限》對(duì)對(duì)績(jī)效考考核結(jié)果果進(jìn)行簽簽核后，表表格交回回人力資資源單位位。步驟五：人人力資源源單位對(duì)對(duì)考核表表結(jié)果進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)、分析析，并存存檔留存存。B：流程結(jié)結(jié)束流程一(適適用于非非生產(chǎn)單單位所有有人員及及生產(chǎn)單單位2職等以以上(含)人員)績(jī)效面談績(jī)效面談發(fā)出考核通知崗位直接上級(jí)考核下級(jí)崗位A空白績(jī)效考核表打分后的績(jī)效考核表