三級企業(yè)人力資源管理師各章要點

精心整理第一章人力資源規(guī)劃一、單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.組織變革規(guī)劃【答案】D【解析】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：①戰(zhàn)略規(guī)劃；②組織規(guī)劃；③制度規(guī)劃；④人員規(guī)劃；⑤費用計戈上二、多選題（每小題有多個答案正確）.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（）。j；1r--XA.任務(wù)整體性B.多樣化C.信息的溝通與反饋［三歹I\D.自主權(quán),--JIg-yfE.任務(wù)重要性【答案】ABCD【解析】為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重考慮達(dá)到五個方面的要求，即任務(wù)的多樣化、明確任務(wù)的意義、任務(wù)的整體性、賦予必要的自主權(quán)以及注重信息的溝通與反饋。.工作崗位分析信息主要來源于（）。A.書面資料B.訪談C.工作日志D.同事報告精心整理E.直接觀察【答案】ABCDE【解析】工作崗位分析信息的主要來源包括：書面資料、任職者報告、同事的報告以及直接的觀察。其中,任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到。三、簡答題.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。答：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。(2)組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。'L)I?二「一(3)制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。'?X11CX\ij-.j.(4)人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。第二章？人員招聘與配置一、單選題(每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?1.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于()。%\I、1?1A.培養(yǎng)員工的忠誠度B.促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C.招聘到高質(zhì)量人才D.激勵員工、鼓舞士氣【答案】C【解析】外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險，但也具有一定的優(yōu)勢,主要體現(xiàn)在：①帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；②有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用；③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。精心整理2.關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘C.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界D.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力【答案】A【解析】廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。二、多選題（每小題有多個答案正確）.外部招募的不足有（）。A.篩選難度大B.進(jìn)入角色慢C.招募成本大D.決策風(fēng)險大E.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】ABCDE'''【解析】外部招募的不足包括：篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。三、簡答題1.員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。答：企業(yè)可以通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。（1）內(nèi)部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。精心整理內(nèi)部招募的優(yōu)點包括：①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。②適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。③激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。……？？第三章？培訓(xùn)與開發(fā)一、單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（）來決定其在工作中需要的種技能。A.績效分析法.組織分析法'I\1■CX\i第二/,；vrx*'...73rC.任務(wù)分析法D.人員分析法【答案】C【解析】新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。.（）分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素。A.組織層次B.培訓(xùn)層次C.培訓(xùn)對象層次D.培訓(xùn)目標(biāo)層次【答案】A【解析】組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。二、多選題（每小題有多個答案正確）.根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為（）。A.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析.新員工的培訓(xùn)需求分析C.管理部門培訓(xùn)需求分析D.在職員工培訓(xùn)需求分析E.設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析【答案】BD【解析】根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為：①新員工的培訓(xùn)需求分析。新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能；②在職員工培訓(xùn)需求分析。在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。三、簡答題.如何運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？答：績效差距分析模型是培訓(xùn)需求分析模型中的一種，是一種重點分析方法。運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的環(huán)節(jié)如下：（1）發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，即理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。（2）預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。第四章？績效管理一、單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?加拿大專家認(rèn)為，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績效考評之上的一系列績效改進(jìn)活動，即可以稱之為（）。A.績效管理B.績效管理制度精心整理C.績效管理目的D.績效管理特點【答案】A.關(guān)于各類考評者的特點，下列說法不正確的是（？??？）。A.上級對下屬人員的績效情況比較熟悉了解，其考評權(quán)重應(yīng)該較大.下級對上司的考評心存顧慮，其考評權(quán)重不應(yīng)過大C.自我考評往往會夸大績效情況D.外部人員考評能了解被考評者的績效情況，評價結(jié)果客觀公正【答案】D【解析】外部人員即被考評者所在部門或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，他們雖能較客觀公正地參與績

效考評，但很可能不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。二、多選題（每小題有多個答案正確）TOC\o"1-5"\h\zj-J————.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（）。A.績效管理的方法'「二，i\B.績效管理制度的設(shè)計\o"CurrentDocument",--jIC.績效管理的特點D.績效管理設(shè)計的目的E.績效管理程序的設(shè)計【答案】BE【解析】AC項是績效管理制度的內(nèi)容，而績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計共同構(gòu)成績效管理系統(tǒng)的設(shè)計。三、簡答題1.簡述提高績效面談有效性的具體措施。答：企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達(dá)到以下要求：(1)有效的信息反饋應(yīng)具有針對性在績效面談中，考評者所回饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對某個被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過自身的努力，能夠改進(jìn)，可以克服的。如果一個人意識到自己的缺點無法改變，以及一些性格上的不足或缺陷時，往往容易自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。(2)有效的信息反饋應(yīng)具有真實性在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，是經(jīng)過核實和證明的。不管上級主管出于何種認(rèn)識、想法和目的，信息反饋總是會給下屬帶來一定的壓力，極容易使信息接受者產(chǎn)生曲解和誤會。此外，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。(3)有效的信息反饋應(yīng)具有及時性第五章？薪酬管理V_.廣一二二二；一、單選題(每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?.實際上，薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)()的體現(xiàn)。A.關(guān)注員工B.溝通員工C.價值觀D.報酬【答案】C.員工超額勞動的報酬包括紅利、傭金、利潤分成等，可稱為(？?？)。A.福禾1J?B.收入C.報酬D.獎勵精心整理二、多選題（每小題有多個答案正確）1.內(nèi)部回報如果運用得當(dāng)，可以對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。內(nèi)部回報一般包括（）。A.參與企業(yè)決策B.獲得更大的工作空間或權(quán)限C.更大的責(zé)任D.股利分紅E.個人成長的機會和活動的多樣化【答案】ABCE【解析】內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。三、簡答題1.簡述工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。答：確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括：（1）少而精的原則工作崗位評價要素及其指標(biāo)的設(shè)計和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡化。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標(biāo)體系，便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。（2）界限清晰便于測量的原則第六章？勞動關(guān)系管理一、單選題（每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?.勞動法律法規(guī)的基本特點是（）。A.體現(xiàn)國家意志B.非強制性C.非國家意志性精心整理D.群眾性【答案】A【解析】勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。其基本特點是體現(xiàn)國家意志。2.關(guān)于勞動合同，下列說法錯誤的是（）。A.勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議B.勞動合同訂立的目的是在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系C.勞動合同履行中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中去，擔(dān)任一定的職務(wù)D.勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人自愿制定的，只要雙方自主自愿就可以，不以法律為依據(jù)【答案】D【解析】D項，勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人依據(jù)國家法律的規(guī)定，經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致締結(jié)的，體現(xiàn)當(dāng)事人雙方的意志，是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方合意的結(jié)果。二、多選題（每小題有多個答案正確）.職工參與民主管理的形式為（）。A.組織參與.崗位參與,--jIC.個人參與D.全體參與E.共同參與【答案】ABC【解析】職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，具體包括：①組織參與，職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度；②崗位參與，即職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質(zhì)量管理小組；③個人參與，即職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等。三、簡答題1.何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求?答：（1）勞動法律事實是指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為兩類：①勞動法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。②勞動法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。（2）勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：三級