研究中小型企業(yè)員工流失的目的

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下文是關(guān)于研究中小型企業(yè)員工流失的目的相關(guān)內(nèi)容，希望對你有一定的幫助：

研究中小型企業(yè)員工流失的目的(一)

中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析開題報告(1)

蘭州商學(xué)院

本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）

開題報告

論文（設(shè)計）題目：中小企業(yè)員工流失的原因及對策學(xué)院、系：

專業(yè)(方向)：

年級、班：

學(xué)生姓名：

指導(dǎo)教師：研究中小型企業(yè)員工流失的目的(二)

2015研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義

一、研討中國中小公司人才丟失疑問的意圖和實際意義

自改革開放以來,中國大批公司家創(chuàng)辦了中小型公司。他們與國有大中型公司一同,為中國在短短20年的時間內(nèi)處理經(jīng)濟(jì)缺少、完成溫飽、總體上到達(dá)小康水平做出了無窮貢獻(xiàn)。當(dāng)前,中小公司在中國的經(jīng)濟(jì)社會開展中正發(fā)揮著不可或缺的效果,并日益為世人所重視。進(jìn)入90時代,國際各國對中小公司的認(rèn)同感較之曩昔也有了很大加強。1993年以“中小公司走向2000年”為題的國際中小公司大會(北京)的舉行便是一例。中國在這方面也有所行動,1993年5月、7月和1994年6月份別離舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公司與國際中小公司對接大會(北京)”、“中意中小公司協(xié)作研討會(米蘭)”和“中德中小公司研討會(波恩)”等國家級有關(guān)中小公司的學(xué)術(shù)活動。

近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革,使中國的中小公司獲得了有史以來的無窮開展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小公司在中國經(jīng)濟(jì)社會開展與體制改革過程中的位置日趨突出。它們現(xiàn)已成為推進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)高速開展的一支首要力氣,是中國經(jīng)濟(jì)繼續(xù)、疾速、健康開展的新的增長點。

中國的中小公司在開展過程中經(jīng)歷了屢次的風(fēng)風(fēng)雨雨,在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會、推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)開展、滿意城鄉(xiāng)居民出產(chǎn)、日子需求等方面發(fā)揮了無窮的效果?？墒?中國的中小公司也面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn),例如,出產(chǎn)力過剩和消費需求缺乏對中小公司的晦氣影響,融資艱難,經(jīng)營辦理落后,職業(yè)壁壘的存在等。在這些艱難和疑問中,人才丟失也日益成為人們重視的焦點。

據(jù)有關(guān)材料顯現(xiàn),中國中小公司的人才丟失率現(xiàn)已到達(dá)了適當(dāng)高的程度,且在丟失的人才中大有些流入了外企或合資公司[1]。其中,較大份額是中底層辦理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們具有特有的特長,有辦理經(jīng)驗,是公司的中堅力氣。人才高份額的丟失,不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密,帶走了公司的客戶,使公司遭受直接的經(jīng)濟(jì)丟失,并且添加了公司人力的重置本錢,影響了作業(yè)的連續(xù)性以及作業(yè)質(zhì)量,也影響了在職職工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是公司許多的人才丟失更是會帶來嚴(yán)重后果,如不加以有用操控,終究將影響到公司繼續(xù)開展的潛力和競爭力,乃至能夠使公司走向衰亡。

今年初,《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯現(xiàn),人才丟失已替代融資艱難、配套效勞跟不上等疑問而成為制約中國中小公司開展的瓶頸。因此,研討中國中小公司人才丟失的現(xiàn)狀、影響、緣由,并有針對性的提出對策對如今的中小公司便有著首要意義。經(jīng)過對這些疑問的探討,使中國的中小公司在留住人才,有用操控人才丟失方面構(gòu)成一個開始的計劃,以下降人才丟失率,優(yōu)化公司的人力資本構(gòu)造,這便是這篇文章的終究意圖。

二、對于人才丟失疑問的研討現(xiàn)狀及代表性的研討成果

(一)辦理學(xué)對人才丟失疑問的研討

辦理是對組織的資本進(jìn)行有用結(jié)合以到達(dá)組織既定目標(biāo)與職責(zé)的動態(tài)創(chuàng)造性活動,其中心在于對實際資本的有用結(jié)合[2]。而實際資本既包含物力、財力,也包含人力資本。人力資本是任何一個組織必需的資本,并且也是最首要的資本[3]。怎么對人進(jìn)行辦理,進(jìn)步其作業(yè)效率,對一個公司有著至關(guān)首要的效果。在辦理學(xué)開展的不一樣期間有著對人道的不一樣假定然后構(gòu)成了不一樣的辦理方式和手法,對人也有著不一樣的鼓勵辦法。從受雇人、經(jīng)濟(jì)人到社會人、辦理人再到自我完成人,體現(xiàn)著辦理起點的不斷改變。

辦理學(xué)對人才丟失疑問的研討側(cè)重于鼓勵方面。鼓勵即是經(jīng)過影響職工自個需求的完成來進(jìn)步他們的作業(yè)積極性,引導(dǎo)他們在公司經(jīng)營中的行動[4]。只要有用地鼓勵在職職工才干削減公司的人才丟失。鼓勵理論的研討大多是圍繞著人的需求完成及其特色的辨認(rèn)以及怎么根據(jù)需求類型和特色的不一樣來采納辦法影響他們的行動而打開的。對比著名的鼓勵理論有:美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論;V.弗魯姆的期望值理論;美國心理學(xué)家赫茨伯格的“雙要素理論”;美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論,也稱為社會對比理論;美國心理學(xué)家斯金納的強

化理論等?！狙芯恐行⌒推髽I(yè)員工流失的目的】

除上述理論以外,還有美國心理學(xué)家海德首要提出的歸因理論以及波折理論,波特—勞勒的鼓勵模型等。這些理論從不一樣的視點論述了怎么鼓勵公司的職工,然后進(jìn)步其績效和滿意度,終究到達(dá)削減公司人才丟失的意圖。

此外,辦理學(xué)還從操控、領(lǐng)導(dǎo)、改善人際溝通、刻畫一起愿景、立異作業(yè)流程、進(jìn)步績效考核等方面提出了有用削減人才丟失的方法,為中國的中小公司提供了學(xué)習(xí)。

(二)經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才丟失疑問的研討

經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才丟失疑問的研討側(cè)重于人才丟失給公司帶來的經(jīng)濟(jì)丟失。

人才的丟失,特別是優(yōu)秀人才的丟失,對公司而言是不可估量的丟失。這首要體現(xiàn)在三個方面:(1)公司很難疾速招聘到其急需的人員,尤其是高素質(zhì)人員;(2)公司新招來的職工需求必定的時間了解公司的環(huán)境和作業(yè);(3)人才活動到競爭對手公司對自個是一個直接的威脅。此外,更換一個專業(yè)人員的價值可能是離去人職薪酬的1—倍[5],優(yōu)秀人才的更換本錢則更大。

美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研,成果顯現(xiàn),如果職工活動率下降10%,收入就可添加5—美元;即便將職工活動引起的丟失按最低數(shù)額估量,職工活動率下降10%,這兩個公司每年節(jié)約的費用即可超越利潤總額[6]。

希金和崔喜(TimothyandTracey)以為:職工的丟失會使公司添加五大類本錢,別離為:(1)別離本錢:包含辭去職務(wù)面談本錢、各種手續(xù)本錢以及對職工的補償費等;(2)招聘本錢:包含廣告本錢、付給中介機(jī)構(gòu)的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等;(3)選拔本錢:包含面試費用(可能是屢次面試),對應(yīng)試者的學(xué)歷和資歷的檢查費用、體檢費以及行政辦理費用等;(4)雇傭本錢:包含行政辦理費用、作業(yè)組織費用、上崗訓(xùn)練本錢、正式訓(xùn)練本錢以及制服本錢等;(5)出產(chǎn)丟失本錢:包含空缺本錢、離職前的出產(chǎn)丟失本錢、新手的失誤和糟蹋帶來的本錢以及辦理混亂帶來的本錢費用等。

將職工丟失的本錢進(jìn)行量化是很艱難的,可是從上述理論我們能夠看到,職工丟失帶來的本錢不僅包含可見本錢,如招聘本錢和選拔本錢,同時也還包含許多不可見本錢,如出產(chǎn)丟失本錢等。由此可看出,職工丟失率過高會給公司形成無窮的丟失,因此下降職工丟失率是勢在必行的。研究中小型企業(yè)員工流失的目的(三)

中小企業(yè)人員流失問題研究

摘要

在知識經(jīng)濟(jì)時代，社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依靠的是大量的高素質(zhì)的人才，然而隨著經(jīng)濟(jì)時代的來臨和全球化的發(fā)展，企業(yè)間爭奪人才的競爭越演越激烈，知識人才流失也越來越嚴(yán)重。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期，員工的高流失率嚴(yán)重影響了企業(yè)的綜合發(fā)展，阻礙了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

本文以中小企業(yè)大宅門房屋托管公司為代表，在理論分析的基礎(chǔ)上，通過對其公司人員流失問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并提出了相應(yīng)的解決對策，進(jìn)而結(jié)合我國其他中小企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀、影響、原因及特點進(jìn)行了進(jìn)一步的探討，針對我國中小企業(yè)人員流失的分析結(jié)果，提出了降低中小企業(yè)人員流失，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高中小企業(yè)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人員流失，對策研究

ABSTRACT

Intheeraofknowledgeeconomy,socialandeconomicdevelopmentreliesonalargenumberofhigh-qualitypersonnel,butwiththeadventoftheeraofeconomic

globalizationandthedevelopmentofinter-firmcompetitiongrowsincreasinglyfiercecompetitionfortalent,knowledge,braindrainisalsoincreasinglymoreserious.

SMEsasanimportantpartofournationaleconomy,alsoinacriticalperiodofreformanddevelopment,highemployeeturnoverratehasseriouslyaffectedthecompany’scomprehensivedevelopment,hinderingthesustainedandhealthydevelopmentofenterprises.【研究中小型企業(yè)員工流失的目的】

Inthispaper,SMEBigFamilyHousingTrustCompanyisrepresentedinthe

theoreticalanalysis,basedonthelossofpersonnelthroughtheircompanycauseoftheproblemcarriedoutadetailedanalysisandputforwardthecorresponding

countermeasures,andthencombinedwithourotherSMEsstaffturnoverstatus,influence,causesandcharacteristicsofthefurtherdiscussion,forSMEsinChinaattritionanalysisresultspresentedreduceSMEstaffturnover,andoptimizeenterprisestructure,improvethecompetitivenessofSMEsandeconomiccountermeasures.

KEYWORDS:Thesmallandmedium-sizedenterprise,staffturnover,

countermeasures

目錄

1緒論..............................................................5

研究背景及意義..............................................5

人才流失問題研究綜述........................................6

管理學(xué)對人才流失問題的研究............................6

經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究............................7

人力資源管理學(xué)對人才流失問題的研究....................7

國外學(xué)者對影響員工流失因素的研究......................8

研究思路、方法及內(nèi)容........................................9

研究思路、方法........................................9

主要內(nèi)容..............................................9

2人員流失相關(guān)理論知識概述.........................................11

人員流失概念及相關(guān)知識.....................................11

人員流失的定義.......................................11

人員流失的種類.......................................11

員工流失的特點.......................................12

相關(guān)理論概述...............................................12

馬斯洛需求層次理論...................................12

雙因素理論概述及應(yīng)用.................................13

3大宅門及人員流失現(xiàn)狀分析.........................................16

大宅門簡介.................................................16

公司人員流失現(xiàn)狀分析.......................................18

公司人員流失問題分析.......................................20

4大宅門公司人員流失問題及原因分析.................................21

我國中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析...............................21

大宅門公司人員流失主要問題.................................22

公司人員流失問題原因分析...................................23

個人原因.............................................23

企業(yè)存在的問題.......................................25

5大宅門人員流失問題對策建議.......................................28

組織環(huán)境方面...............................................28

塑造企業(yè)品牌.........................................28【研究中小型企業(yè)員工流失的目的】

重視企業(yè)文化建設(shè).....................................28

企業(yè)發(fā)展前景.........................................29

人力資源管理體系的建立.....................................29

重視員工招聘.........................................29

分析現(xiàn)有員工，實行分類管理...........................30

完善薪酬制度.........................................31

設(shè)計科學(xué)的績效考核制度...............................32

規(guī)劃員工職業(yè)生涯.....................................32

做好員工培訓(xùn).........................................33

員工離職原因調(diào)查.....................................33

加強員工滿意度監(jiān)控.........................................34

組織承諾與離職傾向的測量.............................34

建立人力資源管理信息庫...............................34

結(jié)論...............................................................36

致謝.............................................................37

參考文獻(xiàn)...........................................................38

1緒論

研究背景及意義

十幾年前，美國一些先進(jìn)的公司就預(yù)言將會出現(xiàn)嚴(yán)重的人力資源短缺問題，這樣的預(yù)言在當(dāng)今這個科技飛速發(fā)展，貿(mào)易壁壘逐漸消除，國際資本快速流動，經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)間的競爭日趨激烈的時代已經(jīng)得到驗證，人力資源已成為企業(yè)中最為寶貴的資源。

自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進(jìn)入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對接大會（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會（波恩）”等國家級有關(guān)中小企業(yè)的學(xué)術(shù)活動。近20年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風(fēng)風(fēng)雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機(jī)會、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點。雇員的流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)中一個十分普遍的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴(yán)重后果，它可以影響一個公司發(fā)展的程度有深有淺，解決不好，可能會引發(fā)一系列矛盾。如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。合理的員工流動，可優(yōu)化研究中小型企業(yè)員工流失的目的(四)

中小民營企業(yè)核心員工流失的原因【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代，市場對關(guān)鍵資源的競爭越發(fā)激烈。擁有企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的核心員工成為企業(yè)爭奪的資源之一。然而當(dāng)今核心員工的流失成為困擾企業(yè)的一個亟待解決的問題。

【關(guān)鍵詞】核心員工；員工流失；人力資源

隨著市場競爭日益激烈，民營企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，眾多的中小民營企業(yè)管理者面臨著一個日益嚴(yán)峻的問題，即企業(yè)的核心員工流失問題。大量核心員工的嚴(yán)重流失，使得很多中小民營企業(yè)承擔(dān)慘重的后果。中小民營企業(yè)抓住了有利契機(jī)而快速成長，往往會忽略其管理基礎(chǔ)的先天不足，尤其是在核心員工的人力資源管理方面。因此，深入研究中小民營企業(yè)人才流失問題既必要又急需。

1中小民營企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀

目前，我國中小民營企業(yè)的核心員工流失主要呈現(xiàn)以下三個特點：一是中小民營企業(yè)核心員工流動性強。企業(yè)中的核心員工，因為掌握企業(yè)銷售渠道、企業(yè)核心機(jī)密或行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選則范圍和發(fā)展空間。二是核心員工流失主要流至競爭對手。人才流失的原因多是競爭對手的主動挖掘，這些企業(yè)能夠提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。三是人才流失呈現(xiàn)“集體”意識。企業(yè)核心人才的流失很多都伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)的更為突出。

2中小民營企業(yè)核心員工流失的原因

中小民營企業(yè)核心員工流失的原因有很多，從社會大環(huán)境來說，大企業(yè)對人才的爭奪會引起中小企業(yè)核心人才的流失。大企業(yè)可以提供給核心人才更優(yōu)厚的薪資和待遇，能提供更具誘惑和挑戰(zhàn)的職位和更廣闊的發(fā)展平臺等。這直接造成了中小企業(yè)核心員工的流失。從核心員工自身特點來說，核心員工學(xué)習(xí)能力比較強、思想比較開放、需求程度比較高等特點，這也會導(dǎo)致核心員工流失。

中小民營企業(yè)自身因素

企業(yè)人才觀落后

我國大多數(shù)中小民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事觀念。一是中小民營企業(yè)存在重資歷輕道德，重文憑輕能力，沒有真正做到“以人為本”的現(xiàn)代管理觀念。二是比較講求血緣、親緣、地緣關(guān)系，因而企業(yè)普遍存在家族式管理模式，家族人員往往占據(jù)重要崗位，阻礙對企業(yè)真正人才的引進(jìn)，造成低效益、低質(zhì)量，不利于人才引進(jìn)、培養(yǎng)和調(diào)配，甚至造成核心員工的浪費和流失。

中小民營企業(yè)缺乏合理的激勵體制

一是中小民營企業(yè)薪酬水平偏低，不能滿足核心員工的基本需求，使從事相同職業(yè)、同等地位的核心員工得到的薪酬相差懸殊，這導(dǎo)致薪酬水平競爭力比較弱的中小民營企業(yè)核心員工大量流失。

二是核心員工有著強烈競爭欲望，他們認(rèn)為，一個人的價值應(yīng)體現(xiàn)在薪酬制度上，這就要求企業(yè)要有有效的績效評價機(jī)制與具有競爭性薪酬制度，而中小民營企業(yè)薪酬水平確定隨意，甚至有的民營企業(yè)主一個人說了算，缺乏比較嚴(yán)禁的工作分析與崗位評價，這樣起不到激勵作用，還會使員工產(chǎn)生不公平感。

三是任人唯親的觀念在中小民營企業(yè)內(nèi)非常盛行，企業(yè)主通常會認(rèn)為，只有自己家族的人員，才能放心大膽的委以重任。而真正為企業(yè)做出成績的人不能得到中用，這會極大的挫傷核心員工的工作積極性。

中小民營企業(yè)內(nèi)部管理體制落后

中小民營企業(yè)主幾乎都存在集權(quán)思想，企業(yè)從大到小的決策全部都由一人做主，沒有現(xiàn)代管理的科學(xué)決策過程。首先表現(xiàn)為企業(yè)基本的現(xiàn)代管理制度不健全，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理觀念意識。其次，企業(yè)沒有按照“因事設(shè)崗”的原則建立明晰的工作標(biāo)準(zhǔn)和配套的績效管理制度。員工的獎懲完全是靠管理者對其印象和關(guān)系親疏程度來個決定的。員工真正的工作價值得不到準(zhǔn)確評價，致使員工產(chǎn)生付出與回報不對等的感覺。第三，沒有嚴(yán)格的按照管理制度行事，隨意性太大。

中小民營企業(yè)缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、必要的發(fā)展空間與成長機(jī)會已逐漸成為大部分優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件。對核心員工來說，他們更希望自己的人生價值得以體現(xiàn)。而對于我國現(xiàn)在的中小民營企業(yè)來說，企業(yè)為員工提供的發(fā)展空間和成長機(jī)會十分有限。如果核心員工缺乏個人發(fā)展空間或者職業(yè)前景不明顯，企業(yè)就無法完全調(diào)動核心員工工作的創(chuàng)造性和積極性，最終導(dǎo)致核心員工紛紛離職。

中小民營企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化也可以給員工提供一