人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、【77603】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營經(jīng)管能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。該公司應(yīng)該通過為王某建立（）避免人才流失。單一的職業(yè)生涯發(fā)展道路雙職業(yè)生涯發(fā)展道路穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路【答案】B2、【77604】（單項選擇題）要對創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的資源進行模仿，要掌握哪兩個基本要素？（）認清競爭優(yōu)勢的來源和資源發(fā)生功能所存在的條件組織的文化和員工的個性組織的結(jié)構(gòu)和經(jīng)管體系企業(yè)的核心能力和文化【答案】A3、【77605】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營經(jīng)管能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好（）方面的工作。招聘與錄用薪酬設(shè)計職業(yè)生涯經(jīng)管規(guī)劃員工的社會保險【答案】C4、【77606】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營經(jīng)管能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。王某屬于何種類型的人才？（）通才型純專業(yè)人才行政人員財務(wù)經(jīng)管人員【答案】A5、【77607】（單項選擇題）在傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序中，不包含（）。人力資源供給分析人力資源需求分析企業(yè)核心能力認定評估、調(diào)整、控制與更新【答案】C6、【77608】（單項選擇題）在企業(yè)的生命力系統(tǒng)--GREP模型中，不屬于“企業(yè)治理結(jié)構(gòu)”這一基本維度的要素的是（）。股權(quán)結(jié)構(gòu)動力機制權(quán)利分配經(jīng)管團隊【答案】D7、【77609】（單項選擇題）通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息，這項人力資源規(guī)劃工作的活動是（）。人員檔案資料人力資源預(yù)測行動計劃控制與評價【答案】D8、【77611】（單項選擇題）人力資源規(guī)劃的一般性作用是（）。增強變革環(huán)境下的人力資源能力保持人力資源在數(shù)量上、制度上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略的一致性加強員工參與和對人力資源的理解改善人力資源預(yù)算控制【答案】B9、【77613】（單項選擇題）為了解決組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺問題而制定的人力資源規(guī)劃被稱為（）。人員培訓(xùn)規(guī)劃人員配置規(guī)劃人員晉升規(guī)劃人員招聘規(guī)劃【答案】D10、【77610】（多項選擇題）《戰(zhàn)略歷程》一書中，經(jīng)管大師亨利明茨伯格和另外兩位作者將各種戰(zhàn)略經(jīng)管理論劃分為十個學(xué)派，未在該書中出現(xiàn)的學(xué)派是（）。核心能力學(xué)派企業(yè)家學(xué)派環(huán)境學(xué)派文化學(xué)派戰(zhàn)略資源學(xué)派【答案】A,E11、【77612】（多項選擇題）人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)為（）。人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件人力資源規(guī)劃是各項人力資源經(jīng)管實踐的起點和重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)和員工的能力提升【答案】A,C,D,E12、【77614】（多項選擇題）能力的重要特征表現(xiàn)為（）。與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績與個人態(tài)度相聯(lián)系，具有主觀性與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性與個人的經(jīng)驗高度相關(guān)，具有連續(xù)性能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者【答案】A,C,E13、【77591】（名詞解釋）傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃【答案】傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人力資源數(shù)量與質(zhì)量進行計劃的系統(tǒng)方法與過程，它最終使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)要求，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。14、【77592】（名詞解釋）戰(zhàn)略地圖【答案】戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅(qū)動因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。主要內(nèi)容：戰(zhàn)略-運營-客戶-財務(wù)，借鑒了平衡計分卡的四個方面，只是將學(xué)習(xí)與成長換成了戰(zhàn)略；也沿襲了平衡計分卡的四個方面的邏輯關(guān)系。同時戰(zhàn)略地圖是一套指標體系之間的相互關(guān)系圖，指標有兩種：領(lǐng)先指標和結(jié)果指標。15、【77596】（名詞解釋）組織能力【答案】組織能力就是企業(yè)競爭力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團隊性任務(wù)或活動的能力。16、【77601】（論述題）人力資源為什么難以模仿?【答案】人力資源的復(fù)制過程是一個極其艱難的過程,完美地對人力資源進行模仿幾乎是不可能的，原因來自于兩個主要方面：首先，人力資源會受到公司獨特歷史因素的影響，并具有因果模糊性和社會復(fù)雜性。每個公司都會有自己獨特的文化與規(guī)范的發(fā)展。在這種文化的熏陶下以及相應(yīng)規(guī)章條例或者其他經(jīng)管措施的約束下，作為人力資源載體的員工會產(chǎn)生獨特的特質(zhì)，如公司特定的文化會也許會建立一種協(xié)調(diào)合作的工作文化，從而使員工有較強的合作意識、親和力。有時，人力資源的產(chǎn)出不能很清楚地界定，組織的產(chǎn)出也不是由個人產(chǎn)出簡單疊加而成的，無法將之拆分再組合，找出真正的因果關(guān)聯(lián)性。這就是因果模糊性的最直接體現(xiàn)。同時，作為一個網(wǎng)絡(luò)化社會的成員，一個在復(fù)雜環(huán)境下尋找機會的企業(yè)，必然需要與周圍的社會組織進行交往和接觸，并通過彼此的交往獲得有利的信息。這造就了某種特定的交易。如一個員工可能會有某種長期的社會關(guān)系，從而幫助企業(yè)推銷其產(chǎn)品或幫助企業(yè)度過難關(guān)等。這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系形成來源于特定的人力資源。其次，人力資源的移動成本難以預(yù)測。對工作者而言，要適應(yīng)新的職位的各種狀況，所需要的成本相當(dāng)高，他們要衡量新工作是否會比現(xiàn)在的工作更好，更有職業(yè)發(fā)展前景等，也會衡量因為職位變動而造成的損失。這些會使該員工要求新的公司來彌補或者在未來能夠用現(xiàn)有的損失加以彌補。此外，很多企業(yè)的經(jīng)驗也證實，在員工脫離原有的環(huán)境之后，未必能夠再次體現(xiàn)出其所有的優(yōu)勢。這也就造成了很多企業(yè)在挖走其他企業(yè)的精英之后常?？鄲赖囊粋€問題，為什么一個業(yè)績出色的員工來到新環(huán)境之后變成了一個業(yè)績平平的員工。第一章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)什么是人力資源戰(zhàn)略17、【68525】（單項選擇題）將戰(zhàn)略形成看成“是集體思維對組織業(yè)績進行影響的過程”是（）戰(zhàn)略理論流派的觀點。A.文化學(xué)派定位學(xué)派設(shè)計學(xué)派認知學(xué)派【答案】D18、【68527】（單項選擇題）波士頓矩陣中市場占有率和市場增長率雙高的產(chǎn)品，稱為（）?，F(xiàn)金牛產(chǎn)品瘦狗產(chǎn)品明星產(chǎn)品問題產(chǎn)品【答案】C19、【68530】（單項選擇題）“人力資源”一詞最先由（）提出。懷特?巴克邁克爾?波特彼得?德魯克亨利?明茨伯格【答案】C20、【82174】（單項選擇題）波士頓矩陣中，“現(xiàn)金牛產(chǎn)品”指的是（）。市場占有率和市場增長率雙高的產(chǎn)品市場占有率高，市場增長率低的產(chǎn)品市場占有率低，市場增長率高的產(chǎn)品市場占有率和市場增長率雙低的產(chǎn)品【答案】B21、【84241】（單項選擇題）“核心能力”一詞最早在（）的文章或著作中提出。邁克爾?波特普哈拉德和哈默彼得?德魯克亨利?明茨伯格【答案】B22、【84248】（單項選擇題）（）的觀點認為戰(zhàn)略形成“是一個應(yīng)急的過程”。計劃學(xué)派定位學(xué)派設(shè)計學(xué)派學(xué)習(xí)學(xué)派【答案】D23、【70506】（簡答題）請說明如何利用波士頓產(chǎn)品矩陣解決產(chǎn)品選擇問題。【答案】波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個維度--產(chǎn)品的市場占有率、產(chǎn)品的增長率構(gòu)成的四象限矩陣，每個象限代表一種產(chǎn)品類型：一個企業(yè)應(yīng)該在這四種產(chǎn)品類型上采取不同的政策。對瘦狗類產(chǎn)品，一般采取放棄或者退出的策略；對現(xiàn)金牛產(chǎn)品采取的政策是收獲，就是不再增加投資，而盡可能獲取的現(xiàn)金流；對明星產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)該采取深化的策略，即追加投資，不斷地做得更好；對問題產(chǎn)品采取的策略是試水，即先投資部分資金試試看該產(chǎn)品會不會有所建樹這是波士頓矩陣對產(chǎn)品選擇這個問題的解決之道。24、【68541】（多項選擇題）企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型可以用來進行企業(yè)內(nèi)外部戰(zhàn)略的分析和確立。該模型的基本維度有（）。治理結(jié)構(gòu)資源能力競爭定位企業(yè)家產(chǎn)品或服務(wù)【答案】A,B,D,E25、【84243】（多項選擇題）進行行業(yè)選擇時，或者判斷一個行業(yè)是不是一個好行業(yè)時，需要思考的要素包括（）。行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)潛在的競爭參與者上游行業(yè)下游行業(yè)替代品【答案】A,B,C,D,E26、【67534】（名詞解釋）核心競爭力【答案】普拉哈拉德和哈默爾將其定義為：促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。27、【67535】（名詞解釋）五力模型（Five-forcesmodel）【答案】這是波特提出的一種行業(yè)判斷的方法，基本觀點是判斷一個行業(yè)的競爭力的好壞，關(guān)鍵取決于五種競爭力量的相互影響。通過分析比較行業(yè)中的五種競爭力量（行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)、潛在的競爭參與者、替代品、上游、下游等），能幫助企業(yè)做出明確的行業(yè)競爭力判斷和行業(yè)選擇。28、【67537】（名詞解釋）經(jīng)營的有效性【答案】經(jīng)營的有效性，OperationalEffectiveness，簡稱為OE,是指一個企業(yè)在它內(nèi)部經(jīng)營經(jīng)管的每一個方面都做到了最有效的狀態(tài)。第二節(jié)為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題29、【68531】（單項選擇題）同老式的人力資源經(jīng)管相比，新式的人力資源經(jīng)管（）的職能內(nèi)容被削弱了很多。戰(zhàn)略顧問服務(wù)B和C【答案】C30、【84247】（簡答題）為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源經(jīng)管問題？【答案】（1）企業(yè)戰(zhàn)略的落地，離不開人力資源經(jīng)管體系的支持。當(dāng)我們思考和構(gòu)建這種人力資源經(jīng)管體系時，我們實際在做的就是戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管。（2）核心能力在企業(yè)競爭中變得越來越重要，人力資源經(jīng)管者和學(xué)者必須思考如何發(fā)展企業(yè)的核心能力。從核心能力的角度思考人力資源的問題實際上是個戰(zhàn)略問題。（3）現(xiàn)實中，人力資源經(jīng)管體系面臨的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源經(jīng)管部門的傳統(tǒng)經(jīng)管職能在減少。人力資源經(jīng)管部門必須尋求新的經(jīng)管職能、尋求新的角色定位，鞏固被削弱的地位，避免被淘汰。（4）只有注重戰(zhàn)略問題，人力資源經(jīng)管才能上一個層次。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的幾種方法31、【68542】（多項選擇題）開放性人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管模型中，思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工能力（competence）的研究，相應(yīng)的形成能力經(jīng)管戰(zhàn)略，包括下列中的（）。能力獲取能力利用能力控制能力保留能力替代【答案】A,B,D,E32、【82178】(多項選擇題)Wright(1998)提出了“VRIO”構(gòu)架，通過四個主要特征為規(guī)范來分析企業(yè)人力資源成為戰(zhàn)略性資源并促進企業(yè)獲得能力優(yōu)勢的潛力和程度。Snel1教授以其中兩個特征為維度，將人力資本類型劃分為四種。那么剩余的特征是()。價值性難以模仿性價格獲得稀缺性組織化【答案】B,E33、【79851】(論述題)試論述開放性人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管模型?！敬鸢浮?1)開放人力資源系統(tǒng)模型模型的理論基礎(chǔ)：開放系統(tǒng)理論：認為組織是一個包括輸入、過程和輸出的系統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面：人力資源可以看成是“輸入”環(huán)節(jié)中的努力和動機的載體；員工行為是過程環(huán)節(jié)的重要部分能力理論：該理論認為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競爭力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類，該理論認為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。這個模型中的宏觀組織和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因為能力的載體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識和技能的組合體。人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過程環(huán)節(jié)決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過程”這兩個環(huán)節(jié)入手。思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工能力(competence)的研究。思考人力資源系統(tǒng)的“過程”就是對員工行為(behavior)的研究。因此，人力資源戰(zhàn)略就是能力經(jīng)管和行為經(jīng)管的結(jié)合。能力經(jīng)管戰(zhàn)略包括：能力獲??；能力利用；能力保留；能力替代。行為經(jīng)管戰(zhàn)略包括：行為控制；行為協(xié)作。能力經(jīng)管和行為經(jīng)管的六種戰(zhàn)略活動，都要靠戰(zhàn)略人力資源經(jīng)管活動來實現(xiàn)。將六種戰(zhàn)略活動與人力資源經(jīng)管的各個功能模塊交叉匹配，就形成了以能力和行為為縱軸，以人力資源經(jīng)管模塊為橫軸的“開放系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略經(jīng)管矩陣”。該矩陣的意義：它提供了一個觀察組織戰(zhàn)略活動與人力資源經(jīng)管功能模塊這兩個維度一致性的工具：此矩陣也提供了一種評價組織實施既定公司戰(zhàn)略能力的工具。此矩陣強調(diào)了匹配的重要性：無論矩陣中橫向的戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管活動之間，還是縱向的戰(zhàn)略活動之間，都應(yīng)該注重相互的協(xié)調(diào)匹配。該矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒有明確選擇一種戰(zhàn)略理論為其前提和基礎(chǔ)。該矩陣的操作性不強。第二章基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀點第二節(jié)對能力及核心能力重要性的認識34、【82165】(多項選擇題)下列關(guān)于組織能力特質(zhì)的描述，正確的是()。它是獨特的，每一家企業(yè)都有不同的組織能力可以組織培養(yǎng)，從而可以模仿的組織能力源生于企業(yè)的內(nèi)部不同的組織能力局限或強化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)【答案】A,C,E35、【79861】（論述題）試論述能力在現(xiàn)在企業(yè)競爭中的作用?！敬鸢浮?．能力是企業(yè)制定戰(zhàn)略的重要考量因素戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展起到重要的指導(dǎo)與牽引作用。企業(yè)制定戰(zhàn)略一般遵循以下的步驟：明確企業(yè)使命、愿景--企業(yè)外部環(huán)境分析--企業(yè)內(nèi)部資源分析--制定企業(yè)戰(zhàn)略。其中對企業(yè)內(nèi)部資源分析中，內(nèi)部資源從大的方面來說可以分為三大部分，物資資源（設(shè)備、機器、產(chǎn)房）、財務(wù)資源、人力資源，其中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性考慮因素。人本質(zhì)上只是一個載體，人力資源中最實質(zhì)、具有共性的東西是人的能力，企業(yè)戰(zhàn)略通過人力資源得以實現(xiàn)并升級，本質(zhì)上是通過企業(yè)人力資源中所具有的能力得以實現(xiàn)和升級。因此，能力是現(xiàn)代企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略時必須考慮的一個至關(guān)重要的因素，是企業(yè)戰(zhàn)略得以落實的依據(jù)。2．能力是企業(yè)組織能力有機組成要素組織能力就是企業(yè)競爭力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團隊性任務(wù)或活動的能力。它主要有以下三個特質(zhì)：（1）它是獨特的，每一家企業(yè)都有不同的組織能力；（2）不同的組織能力，也將局限或強化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)；（3）最后，組織能力源生于企業(yè)的內(nèi)部。從組織能力的特質(zhì)可以知道，組織能力主要來源于企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)現(xiàn)有各種能力要素的有機構(gòu)成。而企業(yè)的各種能力要素（組織能力、計劃能力、控制協(xié)調(diào)能力等）歸根結(jié)底就是企業(yè)人力資源中所包含的能力，因此可見，能力是企業(yè)組織能力的來源。3．能力是組織企業(yè)核心能力形成的前提企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上來講取決于企業(yè)所擁有的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取必須依賴于企業(yè)內(nèi)部具備有價值的、稀缺的、難以模仿并且組織化的核心能力，只有具備核心能力，企業(yè)才能為客戶提供有別于其他企業(yè)的獨特、有價值的產(chǎn)品。企業(yè)核心能力的獲取是在企業(yè)戰(zhàn)略指引下，在對企業(yè)現(xiàn)有能力狀況分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過長期規(guī)劃而獲得的結(jié)果。因此可見，能力培育是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。4．能力有利于企業(yè)對外界環(huán)境變化做出快速而有效的反應(yīng)企業(yè)要在激烈的競爭中能夠做出快速而有效的反應(yīng)并最終獲勝，必須具備兩個條件：一是企業(yè)能夠及時識別市場變化；二是企業(yè)有能力對識別的市場變化快速做出有效反應(yīng)。要想對市場變化做出及時、有效的應(yīng)對，那么就要求員工必須具備臨時勝任其他工作的能力，通過員工職責(zé)的調(diào)整實現(xiàn)企業(yè)整體應(yīng)對路徑轉(zhuǎn)移，從而適應(yīng)市場的變化要求。因此，可以看出，企業(yè)要想對快速變化的環(huán)境做出及時而有效的應(yīng)對，最關(guān)鍵的是企業(yè)必須具備相應(yīng)的應(yīng)對變化的能力。第一節(jié)有關(guān)能力的幾個基本概念36、【103308】（單項選擇題）經(jīng)管學(xué)的“能力”在英文中對應(yīng)的單詞是（）。abilityskillcapacitycompetence【答案】D37、【79850】（簡答題）為什么要研究心理學(xué)視角的能力？【答案】1．人力資源經(jīng)管是一門應(yīng)用學(xué)科，它的許多理論及概念是建立在其他學(xué)科基礎(chǔ)上的，它本身并不對這些概念進行系統(tǒng)的闡述與研究，因此在應(yīng)用的時候，它存在的假設(shè)就是大家對這個理論及概念都理解并且認同。2．對能力的重視是經(jīng)管學(xué)界最近幾年剛剛興起的，對能力的認識到目前為止還沒有達成完全的共識，大家對能力的理解也有待進一步深入，而最早對能力進行系統(tǒng)研究的學(xué)科是心理學(xué)，因此在這種情況下，有必要從心理學(xué)角度一起探討一下從個體角度出發(fā)，人們對能力本質(zhì)的認識。38、【92300】（簡答題）簡述冰山模型的含義。【答案】冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個方面的含義：第一：一個人的能力可以分為五個方面，分別是知識與技能、是價值觀、自我認識、品質(zhì)與動機。第二：一個人的能力盡管分為五個方面，但是它是分層級的，有表層的與底層的之分。表層的能力叫做冰山上的能力。它們之間的次序如下，最表層的能力是知識與技能，其次是價值觀，接下來是自我認識，再下來是品質(zhì)，最底層為成就動機。第三：冰山模型認為，對一個人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力同時在底層的四個能力中，最重要的是最底層的成就動機，因此冰山模型認為，在觀察一個人能力的時候，除了觀察一個人表層的知識與能力，更重要的是要觀察這個人底層的品性，盡管這個觀察是不容易的。39、【68750】（多項選擇題）根據(jù)冰山模型，人的能力包括（）。知識與技能自我認識個人品質(zhì)個人經(jīng)驗成就動機【答案】A,B,C,E40、【68754】（名詞解釋）什么是核心能力【答案】企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來特殊價值的一系列技術(shù)和技能的組合。它具有價值性、稀缺性、不可模仿性以及組織化的特征。41、【68755】（名詞解釋）經(jīng)管學(xué)角度能力的含義【答案】在經(jīng)管學(xué)上，能力是指能夠驅(qū)動員工取得高績效的一系列個性特征的組合，或者說是能夠有效區(qū)分員工績效的一系列個性特征的組合，這些個性包括動機、品質(zhì)、自我認識態(tài)度、價值觀、知識、技能等。42、【162322】（名詞解釋）冰山模型【答案】冰山模型是在學(xué)術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個方面的含義：（1）一個人的能力可以分為五個方面，分別是知識與技能、價值觀、自我認識、品質(zhì)與動機。（2）一個人的能力盡管分為五個方面，但是它是分層級的，有表面與底層之分。（3）冰山模型認為，對一個人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時，在底層的四個能力中，最重要的是最底層的成就動機。第三節(jié)基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀--Snell模型43、【84240】（單項選擇題）以價值性與稀缺性兩個維度對企業(yè)人力資源進行劃分，低價值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。輔助人才通用人才核心人才特殊人才【答案】A44、【103307】（單項選擇題）以價值性與稀缺性兩個維度對企業(yè)人力資源進行劃分，高價值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。輔助人才通用人才核心人才特殊人才【答案】B45、【70496】（簡答題）如何實現(xiàn)對人才的分層分類經(jīng)管？【答案】人力資源的經(jīng)管體系對不同的人力資源應(yīng)該有不同的經(jīng)管方法，具體而言，對核心人力資源應(yīng)該采取基于承諾的人力資源經(jīng)管方法，對于必備型人力資源應(yīng)該采取效率的人力資源經(jīng)管體系，對于輔助的人力資源應(yīng)該采取基于服從的人力資源經(jīng)管體系，而對于特質(zhì)的人力資源應(yīng)該采取合作的人力資源經(jīng)管體系。四種不同的經(jīng)管方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。進一步而言，基于承諾的人力資源經(jīng)管體系，其基本含義是對核心人力資源采取的方法不要太嚴格，可以好說好商量，以人為中心。基于效率的經(jīng)管方法是指對這一類人力資源的經(jīng)管主要是為了獲得效率，基于服從的人力資源經(jīng)管體系，是指這一類人力資源服從企業(yè)，就是聽話，企業(yè)的主要要求是要求這些人服從命令，聽話就好。最后一種人力資源是合作，因為他們比較稀缺，但養(yǎng)在一個企業(yè)又太浪費，可以采取在需要的時候簽合同，進行合作的方式。46、【162321】（名詞解釋）Snel1模型【答案】Snel1模型以核心能力為核心議題，探討人力資源與核心能力的關(guān)系，主要有以下五個觀點：（1）核心能力的重要性；（2）核心能力的定義；（3）人力資源的分層分類；（4）人力資源分層分類經(jīng)管；（5）人力資源經(jīng)管的重心。47、【68747】（論述題）簡述核心人力資源經(jīng)管對企業(yè)人力資源經(jīng)管實踐的影響。【答案】1．對人力資源經(jīng)管理念的影響。2．要想實現(xiàn)對核心人力資源的有效經(jīng)管，人力資源經(jīng)管必須貫徹以下理念：第一、績效的"二八原則"，即公司80％的績效是由公司20％左右的核心員工創(chuàng)造的，因此在績效考核的時候要注重核心員工的戰(zhàn)略性貢獻。第二、對核心人員的經(jīng)管是企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)管。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于企業(yè)的核心員工，因此對核心員工經(jīng)管就是企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)管。第三、堅持公平、公正的原則，切忌"特殊化"。這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。對核心員工的經(jīng)管是基于上述公平、公正原則基礎(chǔ)上的，否則一旦失去這個基礎(chǔ)，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)不公平感覺，內(nèi)耗增大，企業(yè)的經(jīng)管不可能有效率。3．對人力資源規(guī)劃的影響。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃主要包括三大方面：數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃?；诤诵娜肆Y源的人力資源經(jīng)管要求人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)核心人力資源的實現(xiàn)為基礎(chǔ)與核心，具體而言就是：第一，首先識別企業(yè)的核心能力與核心人力資源；第二，盤點企業(yè)當(dāng)前核心人力資源狀況；第三，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確未來核心人力資源需求，并確定缺口；第四，最后，在上述基礎(chǔ)上，以滿足企業(yè)核心人力資源缺口為核心來開展企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．對績效設(shè)計的影響。對績效考核的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，在考核指標的選取上注重與企業(yè)戰(zhàn)略高度相關(guān)的指標，突出核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略性價值貢獻；第二，在考核結(jié)果的應(yīng)用上，注重績效反饋，查找績效不良的原因，根本目的在于提升員工的能力。5．對薪酬設(shè)計的影響。首先，重視外部薪酬調(diào)查，確保核心員工工資具有外部競爭性。核心員工是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，因此在薪酬設(shè)計方面必須確保其外部競爭性，避免核心員工流失。其次，薪酬設(shè)計要體現(xiàn)為知識、能力、經(jīng)驗付酬。知識、能力、經(jīng)驗等是核心員工的共同特征，在薪酬體系設(shè)計中要突出對核心員工的重視再次，必須實施一系列的配套措施：如股權(quán)激勵、高級福利等，多角度多方式確保有效留住企業(yè)的核心員工6．對培訓(xùn)的影響。企業(yè)的核心能力不是一成不變的，要想長久保有企業(yè)的核心優(yōu)勢，必須通過不斷的培訓(xùn)以提升核心員工的能力，主要是以下兩個途徑：第一，持續(xù)的在崗培訓(xùn)（on-jobtraining）；第二，開展基于公司業(yè)務(wù)特點的特殊培訓(xùn)。第三章如何用人力資源獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢第一節(jié)人力資源在今天的重要性48、【103309】（單項選擇題）下列哪位經(jīng)濟學(xué)家提出了人力資本的收益高于物質(zhì)資本收益的理論（）。亞當(dāng)?斯密馬歇爾歐文?費雪奧多?W?舒爾茨【答案】D49、【92298】（多項選擇題）下列說法正確的是（）。按照資源的三分法，可以將資源分為實體資本資源、人力資本資源和組織資本資源按照資源的二分法，資源可以分為有形資源和無形資源，人力資源屬于無形資源亞當(dāng)?斯密在《國富論》中首次提出了完整的資本概念人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)間可以相互模仿并獲取—個企業(yè)可以憑借強大的物質(zhì)資本來獲得一切所需要的資源【答案】A，B50、【103311】（多項選擇題）下列有關(guān)人力資源的說法中，正確的選項有（）。人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類人力資本只是包含人本身所擁有的技能、知識等企業(yè)只要擁有充足人力資本，就一定可以達成企業(yè)的目標人力資源的價值性可以通過兩種方法測度，一種是減法，一種是除法只有當(dāng)一個企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時候，一個企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢【答案】A，D，E第三節(jié)人力資源經(jīng)管部門如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢51、【67591】（簡答題）企業(yè)追求競爭優(yōu)勢的兩種境界是什么？兩者有什么區(qū)別？【答案】企業(yè)追求的競爭優(yōu)勢有兩種境界，第一種是擁有競爭優(yōu)勢，第二種是擁有可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，后者是企業(yè)追求的最終目標。對競爭優(yōu)勢的理解目前有很多爭論，按照邁克兒波特等企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論的理解，競爭優(yōu)勢是指企業(yè)根據(jù)外部市場的情況，制定適當(dāng)競爭策略從而能夠以低于競爭者的成本為顧客提供更多價值的能力。按照企業(yè)競爭優(yōu)勢內(nèi)生理論的觀點，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的獨特資源。但無論是外生理論還是內(nèi)生理論的觀點，都關(guān)注企業(yè)能否根據(jù)適當(dāng)?shù)馁Y源情況，為自己創(chuàng)造機會，贏得市場先機。但是隨著時間的推移，企業(yè)家和理論界人士逐漸發(fā)現(xiàn)，每個企業(yè)都會在某個特定的領(lǐng)域或時間內(nèi)擁有一定的競爭優(yōu)勢，但卻并不能保證企業(yè)可以長期持續(xù)性地發(fā)展。很多企業(yè)在看似事業(yè)的巔峰期突然隕落，或者在經(jīng)歷了短暫的蓬勃發(fā)展之后落入舉步維艱的境地。這些在市場競爭中曇花一現(xiàn)的企業(yè)，用自身的失敗論證了這樣一個道理：企業(yè)若想在市場中謀求長期的發(fā)展，單單依靠某種短期的競爭優(yōu)勢是不行的，只有長期的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，才能為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的保障。52、【67582】（多項選擇題）與其他資源相比，人力資源的特征是（）。物質(zhì)性能動性可用性有限性再生性【答案】B,E53、【79846】（多項選擇題）下列哪幾項屬于員工流失的隱含成本？（）空位成本離職者會帶走部分客戶替代成本離職行為會影響離職者原來所承擔(dān)工作的順利開展培訓(xùn)成本【答案】B,D54、【79857】（名詞解釋）人力資源部門的變革能力【答案】對人力資源部門的變革能力有兩種解釋：首先是對企業(yè)變革的推動能力。人力資源部門要不斷地參與到企業(yè)變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中，提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善安排處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。其次是人力資源部門本身的變革能力。作為變革的推動者，要求其本身的資源、能力、結(jié)構(gòu)、工作方式、工作流程等要順應(yīng)企業(yè)變革的需要，維持自己推動變革的動力。第四節(jié)小結(jié)55、【103333】（單項選擇題）下列選項中，哪個是供給與需求理論對人力資源價值性的描述？（）企業(yè)只是觀察供求狀況，然后做出使利潤最大化的產(chǎn)出決定人力資源就是成本與收益之間的差額在每個工作都有人勝任的假設(shè)下，代表人力資源具有將投入轉(zhuǎn)換成產(chǎn)出的能力，這個部分稱之為價值當(dāng)資源能夠使企業(yè)制定改善效能與效率、開拓市場機會以及消除潛在威脅的時候，這種資源就認為是有價值的【答案】C第二節(jié)人力資源幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的條件56、【70484】（單項選擇題）人力資源部門幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的理念核心是（）。盡可能使企業(yè)的人力資源具有VRIO的四個屬性建立具體完備的經(jīng)管體系使人力資源部門的戰(zhàn)略符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求建立科學(xué)的考評體系和暢通的溝通平臺【答案】A57、【70492】（單項選擇題）人力資源組織化的含義是（）。接受組織的文化和理念服從組織的安排熱愛組織并有極高的組織忠誠度組織和個人之間的一種依存關(guān)系【答案】D58、【84242】（單項選擇題）人力資源戰(zhàn)略是一種重要的（）。成本戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略總體戰(zhàn)略【答案】B59、【103310】（單項選擇題）模仿團隊人力資源的困難主要在于（）。團隊的效能決定于獨特的歷史因素以及與其他團隊的關(guān)系團隊中成員的多樣性團隊業(yè)績的難以界定模仿團隊的成本過高【答案】A60、【69242】（簡答題）怎樣理解人力資源的組織化？【答案】在VRIO的分析框架中，O代表組織化。人力資源的組織化是人力資源與企業(yè)之間的一種相互依賴的關(guān)系，即若企業(yè)的人力資源離開這個組織，就會降低其資源的價值性甚至?xí)适г械膬r值。換句話說，如果將企業(yè)和員工當(dāng)成獨立的兩方，若相對于組織而言，人力資源是完全獨立的，那么人力資源就沒有被組織化，若從人力資源角度看，企業(yè)的人力資源是依賴于組織的，那么這樣的人力資源就是被組織化的。組織化的實質(zhì)是企業(yè)和人力資源的關(guān)系，是企業(yè)處于主導(dǎo)地位而人力資源處于被動地位的一種狀態(tài)。按照VRIO的觀點，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，如果一個企業(yè)的人力資源沒有被組織化，是一盤散沙，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒有意義的。人力資源有別于其他資源，只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。（彭劍鋒，2005）因為人力資源本身的開發(fā)和積累，離不開特定的組織載體，離開了組織平臺，會削弱人力資源的優(yōu)勢。61、【82168】（多項選擇題）模仿人力資源常見的障礙是（）。市場容量和規(guī)模經(jīng)濟模仿的法律限制企業(yè)文化的影響獲取投入或顧客的優(yōu)越途徑無形障礙【答案】A,B,D,E62、【79847】（名詞解釋）人力資源的最優(yōu)和最差組合【答案】根據(jù)Wright教授的觀點，企業(yè)人力資源的不同組合會形成不同的特點，導(dǎo)致人力資源在幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的結(jié)果大相徑庭。第一種組合是最壞的組合，企業(yè)的人力資源既沒有價值、也不稀缺，這樣的人力資源會成為企業(yè)的負擔(dān)。第二種組合是最好的組合，也就是企業(yè)的人力資源同時滿足這四個方面的條件，有價值、稀缺、難于模仿并且高度組織化。這樣的人力資源組合不僅能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，還能夠幫助企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)最期望獲得的結(jié)果。63、【162323】(名詞解釋)VRIO【答案】一個企業(yè)的人力資源若想幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，必須滿足四個條件：人力資源是有價值的、稀缺的、不可模仿的和被組織化的。根據(jù)四個條件英文單詞的首字母縮寫，這個框架被稱為VRIO模型。V(value)代表人力資源的價值性，R(rareness)代表人力資源的稀缺性，I(inimitability)代表企業(yè)人力資源的不可模仿性，O(organization)代表人力資源的組織化。64、【162324】(名詞解釋)企業(yè)增長理論【答案】企業(yè)是一個利用自己所控制的一組生產(chǎn)資源來獲取利潤的經(jīng)管框架。企業(yè)增長受制于：(1)作為企業(yè)所控制的那一組生產(chǎn)資源函數(shù)的生產(chǎn)機會；(2)用來協(xié)調(diào)這些資源使用的經(jīng)管框架。65、【70488】(論述題)為什么說人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的源泉？【答案】隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源推動企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取和維系，使通過人力資源成為企業(yè)的核心能力的要素來實現(xiàn)的。人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個特征來說即，價值性，稀缺性，不可模仿性和組織性。人力資源的價值有效性。人力資源對企業(yè)而言，具有價值有效性，有幾個方面分析：如①核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素；②人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場；③人力資源對企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量經(jīng)管、商機增多、生產(chǎn)率提高等起到一定的作用人力資源的稀缺性。所謂稀缺性，主要由資源分配的非均衡性導(dǎo)致的資源的相對有限性。人力資源的相對稀缺性體現(xiàn)在：一定時期內(nèi)勞動力市場上具有某一特征的人才供給數(shù)量不足和某種特性呈非均衡性分布狀態(tài)而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。人力資源的難以模仿性：從兩個方面體現(xiàn)：獨特的歷史因素、因果模糊性和社會復(fù)雜性導(dǎo)致的難以模仿；資源的不可移動性引起的難以模仿。人力資源的組織化特征：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因為它已經(jīng)完全與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、經(jīng)管方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。綜上所述，正是因為人力資源具有了價值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這個特征，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。第四章人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源積分卡66、【67597】(單項選擇題)根據(jù)作者的觀點，實現(xiàn)人力資源傳導(dǎo)機制和人力資源體系的一致性，主要是要強調(diào)三點：人力資源經(jīng)管功能，人力資本經(jīng)管系統(tǒng)和戰(zhàn)略性員工行為，那么這三點之間的驅(qū)動關(guān)系是()。三者各自為政，相互獨立員工行為的改善導(dǎo)致人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善，人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善導(dǎo)致人力資源經(jīng)管功能的改善，最終使得企業(yè)人力資源經(jīng)管構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機制保持一致人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善導(dǎo)致人力資源經(jīng)管職能的改善，人力資源經(jīng)管職能的改善導(dǎo)致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源經(jīng)管構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機制保持一致人力資源的經(jīng)管功能的改善導(dǎo)致人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善，人力資本經(jīng)管系統(tǒng)的改善導(dǎo)致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源經(jīng)管構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機制保持一致【答案】D67、【68550】（單項選擇題）下列不屬于人力資源傳導(dǎo)機制的是（）。人力資源激活力人力資源經(jīng)管系統(tǒng)戰(zhàn)略性員工行為人力資源的能力【答案】C68、【79853】（單項選擇題）下列對人力資源計分卡的描述中，不正確的是（）。成功的人力資源計分卡實施能夠使企業(yè)將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)來經(jīng)管人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源經(jīng)管和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和經(jīng)管工具人力資源計分卡是平衡計分卡在內(nèi)部流程方面的改進和創(chuàng)新人力資源計分卡可以幫助企業(yè)衡量和評價人力資源工作對企業(yè)的財務(wù)績效貢獻【答案】C69、【79860】（簡答題）試區(qū)別人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力?！敬鸢浮咳肆Y源傳導(dǎo)機制以績效驅(qū)動力和激活力兩種形式出現(xiàn)。（1）人力資源績效驅(qū)動力（HRperformancedrivers）：是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：員工滿意度、員工生產(chǎn)力。每個公司的績效驅(qū)動力是各不相同的，都來源于企業(yè)特殊的戰(zhàn)略和使命。（2）人力資源激活力（enablers）：用于強化績效驅(qū)動力，一個績效驅(qū)動力可能有幾個激活力，獨立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。僅僅從人力資源關(guān)注角度來考慮公司的人力資源激活力是不夠的，而應(yīng)該更多地關(guān)注具體的人力資源激活力在運營、客戶、財務(wù)部門中強化績效驅(qū)動力。綜上，人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導(dǎo)機制，是公司人力資源經(jīng)管體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點，都是由三方面的因素構(gòu)成：人力資源能力、人力資源動機和人力資源經(jīng)管體系構(gòu)成。但人力資源績效驅(qū)動力是直接支撐組織的人力資源方面的驅(qū)動力；人力資源激活力是強化績效驅(qū)動力的因素，它體現(xiàn)了人力資源體系對企業(yè)價值鏈各部分的支撐，是用于強化財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和人力資源多方面的績效驅(qū)動力的因素。70、【67615】（名詞解釋）人力資源傳導(dǎo)機制【答案】戰(zhàn)略性人力資源傳導(dǎo)機制是指在將人力資源經(jīng)管整合到經(jīng)營績效評估體系過程中，找到的人力資源經(jīng)管與公司戰(zhàn)略實施規(guī)劃之間的結(jié)合點，是服務(wù)于公司戰(zhàn)略實施的人力資源的結(jié)果。與人力資源實踐活動相對照，人力資源實踐活動強調(diào)人力資源經(jīng)管的效率和實踐活動數(shù)量。人力資源傳導(dǎo)機制以績效驅(qū)動力和激活力兩種形式出現(xiàn)。人力資源績效驅(qū)動力（HRperformancedrivers）是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：員工滿意度、員工生產(chǎn)力。人力資源激活力（enablers）：用于強化績效驅(qū)動力，一個績效驅(qū)動力可能有幾個激活力，獨立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。例如：公司獎金結(jié)構(gòu)的特定變化可能實現(xiàn)一種被稱為“即使傳遞”的績效驅(qū)動力。71、【162325】（名詞解釋）運營維度【答案】運營維度（theoperationalperspective）是測量人力資源經(jīng)管活動在實現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標。通常來說，這個層面的關(guān)注點有：人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率。72、【70497】（論述題）如何通過人力資源計分卡幫助企業(yè)獲得高績效？【答案】1．人力資源計分卡的內(nèi)涵（1）定義：人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源經(jīng)管和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和經(jīng)管工具。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進行經(jīng)管；證明人力資源工作對公司的成功財務(wù)的貢獻。人力資源計分卡的作用：一套系統(tǒng)來來證明人力資源對企業(yè)價值的實際貢獻，特別是，要說明人力資源對企業(yè)價值增長的作用機制。人力資源計分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源經(jīng)管體系中，在通過人力資源經(jīng)管體系作用與企業(yè)的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效。2．人力資源計分卡對經(jīng)營績效的作用機制人力資源計分卡作為一種戰(zhàn)略人力資源評估工具，通過找到人力資源傳導(dǎo)機制，建立和評估了人力資源系統(tǒng)及其實踐與企業(yè)戰(zhàn)略實施和經(jīng)營績效的聯(lián)系，實現(xiàn)了人力資源活動的成本控制和價值創(chuàng)造的平衡，并保證了人力資源活動的高回報率，使高效的人力資源經(jīng)管活動成為戰(zhàn)略實現(xiàn)的有效支持和公司績效的強大推動力，進而支持企業(yè)實現(xiàn)高績效。其作用機制主要體現(xiàn)在：（1）人力資源系統(tǒng)和公司戰(zhàn)略的交互作用在構(gòu)建人力資源計分卡之前，首先應(yīng)通過整合建立公司戰(zhàn)略和人力資源經(jīng)管系統(tǒng)的聯(lián)系，使人力資源成為一種戰(zhàn)略資源。再通過創(chuàng)建人力資源計分卡來評估人力資源經(jīng)管活動的價值收益和成本投入，調(diào)整現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)和活動，使之與人力資源傳導(dǎo)機制相統(tǒng)一，從而作用于員工的戰(zhàn)略行為，實現(xiàn)對公司戰(zhàn)略的支持。（2）人力資源經(jīng)管活動的成本控制和價值創(chuàng)造雙目標的平衡。人力資源計分卡通過保持人力資源決策的成本控制和價值創(chuàng)造的平衡，保證了人力資源活動的績效有效性。傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)管把人力資源視為成本中心的組織，HR部門的效率成為人力資源評價體系中的唯一度量規(guī)范，但這種成本效率并不能對股東價值有太大的影響。由人力資源計分卡的組成結(jié)構(gòu)可看出，人力資源計分卡在強調(diào)人力資源的價值創(chuàng)造的同時兼顧了其效率（成本節(jié)省）。在人力資源體系有效經(jīng)管的前提下，收益的來源是人力資源傳導(dǎo)機制，而不是職能活動。這種平衡可以幫助人力資源經(jīng)理避免，關(guān)注人力資源戰(zhàn)略成果得到的收益而忽視這些收益的成本。3．如何構(gòu)建幫助企業(yè)獲得高績效的人力資源計分卡為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，我們將探詢?nèi)肆Y源經(jīng)管和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源經(jīng)管系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)中，并運用人力資源計分卡評估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實施系統(tǒng)的一致性，使人力資源經(jīng)管的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來?！禩heHRScorecardLinkingPeople,StrategyandPerformance》的作者為這一過程提供了一個七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。具體步驟如下：第1步明確界定經(jīng)營戰(zhàn)略當(dāng)開發(fā)戰(zhàn)略目標時，如果不著眼于怎樣在整個組織中實施和溝通，那么往往會流于泛泛，用簡潔的語言清晰的表述組織的戰(zhàn)略，是需要下一番功夫的。關(guān)鍵就在于陳述公司目標時，要能讓員工理解公司戰(zhàn)略的作用，讓公司知道如何評估公司戰(zhàn)略在實現(xiàn)目標時取得的成功。第2步為作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源建立經(jīng)營個案經(jīng)營個案要想能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源角色，必須包含人力資源對從戰(zhàn)略高度關(guān)注評估系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行和角色的關(guān)鍵性影響。是戰(zhàn)略執(zhí)行而不是戰(zhàn)略內(nèi)容將成功的公司和失敗的公司區(qū)別開來，選擇一個合適的戰(zhàn)略要比有效地執(zhí)行一個戰(zhàn)略容易的多。要想成功地執(zhí)行戰(zhàn)略，其關(guān)鍵是應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度對員工加以關(guān)注，最后平衡績效測量系統(tǒng)，加上配合一致的人力資源系統(tǒng)和有效的知識經(jīng)管，構(gòu)成了從戰(zhàn)略上關(guān)注組織的基石。第3步設(shè)計戰(zhàn)略圖在繪制戰(zhàn)略圖之前，應(yīng)該考慮的問題：哪些戰(zhàn)略目的/目標/結(jié)果是實際可行的，而不是擺設(shè)？執(zhí)行每個目標的動力是什么？怎樣評估達到目標的過程？阻礙每個目標成功執(zhí)行的因素是什么？為了確保該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，員工應(yīng)該怎樣做？人力資源職能能夠為公司提供實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標所必需的員工能力和行為嗎？如果不是這樣，需要做些什么變革？倘若公司在設(shè)計價值鏈時能用圖表描述各績效推動力之間的關(guān)系的話，那么公司在執(zhí)行戰(zhàn)略計劃時就能更加自信。第4步在戰(zhàn)略圖中確認人力資源傳導(dǎo)機制人力資源經(jīng)理有責(zé)任描繪戰(zhàn)略圖中的人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力。同時提問：分別支持戰(zhàn)略圖中所描述的公司各層次的績效驅(qū)動力的人力資源傳導(dǎo)機制都包括哪些績效推動力和激活力？第5步使人力資源體系與人力資源傳導(dǎo)機制保持一致在第4步時，已經(jīng)自上而下思考了戰(zhàn)略，并指導(dǎo)你應(yīng)該關(guān)注于哪一種人力資源傳導(dǎo)機制，在第5步就應(yīng)該思考如何構(gòu)建人力資源系統(tǒng)，以便提供這些傳導(dǎo)機制。第6步設(shè)計戰(zhàn)略性人力資源評估系統(tǒng)前5步指導(dǎo)人力資源結(jié)構(gòu)的開發(fā)，為評估人力資源和公司績效之間的關(guān)系奠定了必要的基礎(chǔ)。從第6步開始要涉及到人力資源評估體系的設(shè)計。為了精確地評估人力資源與公司績效的關(guān)系，必須開發(fā)有效的人力資源傳導(dǎo)機制的測量。主要從以下兩個方面著手，首先，必須自信自己已經(jīng)確認了合適的人力資源績效驅(qū)動力和激活力，所以必須清晰地理解公司進行有效的戰(zhàn)略執(zhí)行所必需的因果鏈，其次，必須為這些傳導(dǎo)機制選擇正確的測量方式。第7步通過測量來實施經(jīng)管一旦人力資源計分卡按照我們模型所描述的原理開發(fā)出來，它就成了一種全新而強有力的經(jīng)管工具，實際上，使用這一工具遠不只是保持人力資源對公司績效影響的"分數(shù)"。如果計分卡和公司戰(zhàn)略的要求相一致，那么專業(yè)人員將對"采取什么措施去實實在在地把人力資源當(dāng)作一個戰(zhàn)略性資產(chǎn)來經(jīng)管"擁有了一種新的見解?；趶牡?-6步的工作，執(zhí)行一種全新的人力資源經(jīng)管過程要有大量的企業(yè)變革和業(yè)務(wù)柔性。而且，該過程并不只是一次性事件，人力資源的經(jīng)管者必須定期評估他們已經(jīng)界定好的人力資源傳導(dǎo)機制，為的是確保這些人力因素和激活力保持著戰(zhàn)略重要性。對人力資源激活力來說，和具體的業(yè)務(wù)目標保持直接聯(lián)系尤其重要。技能高超的人力資源經(jīng)理們知道什么時候激活力不再起著戰(zhàn)略性作用，知道什么時候需要進行置換。4．人力資源計分卡可提供的績效或戰(zhàn)略實施方面的貢獻：（1）著重突出人力資源職能活動和人力資源傳導(dǎo)機制的區(qū)別。人力資源計分卡明確地將影響戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源傳導(dǎo)機制與不影響戰(zhàn)略執(zhí)行的職能活動區(qū)分開來?？梢哉f，一個恰當(dāng)?shù)娜肆Y源評估系統(tǒng)能夠不斷的推動人力資源專業(yè)人員既進行戰(zhàn)略性思考又進行運作性思考。（2）有助于控制成本并創(chuàng)造價值。人力資源經(jīng)管從來都是被公司看作控制成本的手段，但擔(dān)當(dāng)起戰(zhàn)略角色的人力資源經(jīng)管也必須能夠創(chuàng)造價值，人力資源計分卡有助于這兩大目標的平衡。（3）評估領(lǐng)先性指標。我們的人力資源戰(zhàn)略模型將人力資源決策與人力資源傳導(dǎo)機制聯(lián)系了起來，反過來，這些聯(lián)系又影響了公司的戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵績效推動力。對這些能推動人力資源傳導(dǎo)機制的人力資源決策和系統(tǒng)各要素的一致性進行監(jiān)控和評估時非常有必要的，它能為我們提供人力資源在這些傳導(dǎo)機制上所取得的成績，并為人力資源的戰(zhàn)略影響奠定基礎(chǔ)。（4）人力資源對戰(zhàn)略執(zhí)行最終的"底線"所做的貢獻。（5）人力資源專業(yè)人員有效地擔(dān)當(dāng)起他們的戰(zhàn)略性職責(zé)。人力資源計分卡鼓勵人力資源經(jīng)理關(guān)注自己所制定的決策是如何確切的對公司戰(zhàn)略的成功執(zhí)行產(chǎn)生影響的，并鼓勵人力資源專業(yè)人才采用系統(tǒng)的觀點來思考人力資源戰(zhàn)略。第二節(jié)高績效工作系統(tǒng)73、【67607】（單項選擇題）關(guān)于高績效工作系統(tǒng)研究缺陷的論述中，不正確的是（）。主要局限于理論研究，缺乏對高績效工作系統(tǒng)的實證研究有些看起來研究類似的政策，但是實際上選用的政策和績效指標的規(guī)范和數(shù)據(jù)方面還是有很多不同；即使是基本的政策，不同的研究者對人力資源經(jīng)管措施的評價方式也不盡相同有些作者認為高績效工作系統(tǒng)的員工積極性所帶來的回報并不足以維持高績效措施無論是在最早研究高績效工作系統(tǒng)的美國，還是在歐洲，高績效工作措施的實施不是非常廣泛，措施也沒有系統(tǒng)化地實施【答案】A74、【68551】（單項選擇題）以下屬于生產(chǎn)經(jīng)管視角對高績效工作系統(tǒng)的理解的概念是（）。高績效系統(tǒng)高績效工作系統(tǒng)高承諾/參與經(jīng)管高績效經(jīng)管【答案】A75、【68555】（單項選擇題）以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響的命題中，屬于權(quán)變觀點的是（）。組織無論處于何種情境下，皆可適用所謂的"最佳實踐”，企業(yè)若執(zhí)行這些特定的人力資源經(jīng)管實踐，將會對組織績效產(chǎn)生正面影響組織戰(zhàn)略會增加或降低人力資源經(jīng)管實踐對組織績效的影響，即經(jīng)管實踐的有效性會受到組織外在因素的影響人力資源實踐需要和組織目標之間達成契合，人力資源實踐和組織其他要素之間可以有多種組合，各種組合都可以帶來高績效高績效工作系統(tǒng)能促進生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時對離職率、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源經(jīng)管指標也產(chǎn)生影響【答案】C76、【79854】（單項選擇題）以下關(guān)于"哈佛模式"的描述中，不正確的是（）。強調(diào)開發(fā)、培訓(xùn)、員工的承諾與素質(zhì)、要充分運用人的潛力強調(diào)人事主題中“軟”的方面，因此被習(xí)慣稱為人力資源經(jīng)管中的“軟模式”是一個政策選擇模式，其中“利益相關(guān)者的利益”與“不同情景場合因素矚于自變量該模式的理念現(xiàn)在已經(jīng)不再適合人力資源經(jīng)管的實踐【答案】D77、【92304】（單項選擇題）根據(jù)組織設(shè)計視角的看法，高績效工作系統(tǒng)的主要特點是（）。有明確的長期和當(dāng)前的目標，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動力和責(zé)任，通過整合的團隊完成工作，賦予成員一定