企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

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企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

學(xué)院:經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

專業(yè):市場(chǎng)營(yíng)銷

姓名：張豐富

學(xué)號(hào):00000000

提交時(shí)間:2011年5月10日

企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略

響。人才的流失及大眾媒體對(duì)人才流失所作的種種負(fù)面報(bào)道會(huì)直接或間接影響到在職員工的工作士氣、工作效率以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，如果企業(yè)忽視了人才流失后的“善后”工作，甚至還有可能形成更多優(yōu)秀人才“集體跳槽”的局面。

此外，人才流失還會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)一定的經(jīng)濟(jì)損失。離職人員的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用以及重新招聘新人填補(bǔ)空缺的重置成本等，這些都是企業(yè)不可避免的。國(guó)外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。特別是核心人才，企業(yè)往往要經(jīng)過(guò)多年的培養(yǎng)和錘煉，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力才能培育成，而結(jié)果卻是“為他人作嫁衣裳”。二、企業(yè)人才流失的原因分析

就業(yè)選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動(dòng)提供了動(dòng)機(jī)?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開(kāi)企業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：

（一）企業(yè)自身方面

1、企業(yè)人才價(jià)值觀錯(cuò)位。在企業(yè)老板的天平上，人才究竟值多少籌碼？企業(yè)究竟把人才置于何種地位？企業(yè)的人才價(jià)值觀錯(cuò)位是導(dǎo)致人才流失的前提。

楚漢之爭(zhēng)是大家耳熟能詳?shù)臍v史故事，劉邦和項(xiàng)羽逐鹿中原時(shí)，開(kāi)始項(xiàng)羽的勢(shì)力非常強(qiáng)大，類似當(dāng)今企業(yè)界的壟斷企業(yè)，與之相比劉邦毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，好比像現(xiàn)在的民營(yíng)小作坊，但“作坊主”劉邦的人才價(jià)值觀非常正確，他積極網(wǎng)羅了眾多人才，特別是蕭何、張良、韓信三位核心人才，最終搶占了“項(xiàng)氏壟斷企業(yè)”的全部市場(chǎng)，可嘆的是項(xiàng)羽至死都不能領(lǐng)悟人才的價(jià)值，自刎烏江，把自己對(duì)人才價(jià)值的漠視及自己的過(guò)錯(cuò)都?xì)w咎于蒼天。

當(dāng)今“項(xiàng)羽”也不乏其人，只不過(guò)他們的共同特征是：表面都宣揚(yáng)自己對(duì)人才的重視，公司里重視人才的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)，甚至連公司簡(jiǎn)介里也不忘標(biāo)榜“以人為本”，但從根本上沒(méi)有正確的人才價(jià)值觀及配套的人才管理機(jī)制，他們對(duì)人才的渴求也只是“葉公好龍”。

2、人才管理制度的不合理。導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問(wèn)題，即企業(yè)的人才管理制度。不合理的人才管理制度主要表現(xiàn)為：缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、沒(méi)有制定員工培訓(xùn)規(guī)劃、福利措施不合理以及企業(yè)文化氛圍欠佳等。主要體現(xiàn)以下四個(gè)方面：

(1)薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質(zhì)需求是每個(gè)人的愿望，有的企業(yè)利用這一需求，提高薪酬挖掘人才，這為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了機(jī)會(huì)。把人才視為管理和使用的對(duì)象，而沒(méi)有意識(shí)到人才自身的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。因此當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得自己收入不能體現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，選擇高薪企業(yè)是自然而然的。

(2)發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在職業(yè)上有所發(fā)展，如果長(zhǎng)期在職業(yè)上停步不前，企業(yè)沒(méi)有良好的用人機(jī)制，不能提供與自身能力對(duì)等的職務(wù)，長(zhǎng)期從事一成不變的工作，任何人都會(huì)失去工作的動(dòng)力和熱情。尤其是優(yōu)秀人才，如果企業(yè)沒(méi)有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。

(3)人際關(guān)系不和諧。主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。上級(jí)管理者素質(zhì)不高且領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，愛(ài)指手劃腳強(qiáng)加干涉，對(duì)下屬的意見(jiàn)和建議不能正確對(duì)待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過(guò)調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開(kāi)他們的上司而不是離開(kāi)公司。

(4)不認(rèn)同企業(yè)文化，以致另辟蹊徑。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說(shuō)紛紜。企業(yè)文化不是虛的東西，不是口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)，它包含了一個(gè)企業(yè)的愿景、使命和核心價(jià)值觀，經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認(rèn)同，最終轉(zhuǎn)化整個(gè)企業(yè)的行為方式。然而許多企業(yè)在招聘時(shí)忽略了應(yīng)聘者能否融入本企業(yè)的企業(yè)文化，以致員工到企業(yè)后不能接受公司的企業(yè)文化而無(wú)法適從，最終選擇離開(kāi)。

（二）個(gè)人自身方面

個(gè)人因素是導(dǎo)致人才流失的內(nèi)部動(dòng)力。個(gè)人因素大體可以歸納為兩個(gè)方面：一方面是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，追求自我發(fā)展，如追求較優(yōu)越的待遇、事業(yè)的成功、自身的尊重等等，“良禽擇木而棲”，當(dāng)企業(yè)不能提供滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他將選擇離開(kāi)。員工個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職也正是優(yōu)秀員工離職的主導(dǎo)原因。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對(duì)以上任一方面不滿，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另?yè)窀咧ΑＡ硪环矫媸莻€(gè)人生活的需要，如生育、照顧小孩/老人、患病需長(zhǎng)期治療等諸多原因，這部分是人才的自然流失，也是正常的流失。

人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖掘等。企業(yè)只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)和良好的經(jīng)營(yíng)局面。

三、面對(duì)人才流失的對(duì)策

面對(duì)人才大量流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。離職的原因各種各樣，但是應(yīng)對(duì)的策略絕對(duì)不是孤立的改善一個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況好好反思。根據(jù)以上分析的原因提出以下幾點(diǎn)解決策略：

1、樹(shù)立正確的人才價(jià)值觀。正確的人才價(jià)值觀無(wú)疑是企業(yè)留住人才的根本，只有在正確的人才價(jià)值觀的前提下，其他的人才管理辦法才能有效。日本著名的企業(yè)家松下幸之助先生曾這樣向人介紹自己的公司：“松下電器公司是培育人才的公司，并且兼做電器商品的生意。松下的邏輯是：有人才始有事業(yè)，沒(méi)有成長(zhǎng)的人才，就沒(méi)有成功的事業(yè)。正確的人才價(jià)值觀，無(wú)疑是松下電器吸引并保留人才的一大秘訣。只有真正徹底認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值，以一個(gè)正確的價(jià)值觀對(duì)待人才，才能吸引優(yōu)秀人才、發(fā)揮人才的最大功用并留住人才，創(chuàng)建企業(yè)和人才雙贏的局面，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的基業(yè)長(zhǎng)青。

2、完善人才管理制度。有了正確的人才價(jià)值觀，吸引到優(yōu)秀的人才僅僅是企業(yè)人才大廈建設(shè)的奠基點(diǎn)，企業(yè)還必須提高組織管理、完善人才管理機(jī)制，才能把人才真正留住。

①建立以績(jī)效考核和薪酬福利為核心的激勵(lì)機(jī)制，保持內(nèi)部公平。正確的評(píng)估人才的價(jià)值和能力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有激勵(lì)性的薪酬。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象。拉開(kāi)薪酬差距，保證薪酬有提升的空間。根據(jù)不同人員的需要，采用多種福利形式。如商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療、股票期權(quán)等方式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心人才。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。在此過(guò)程中，注意績(jī)效的及時(shí)反饋和溝通，建立績(jī)效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績(jī)效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績(jī)，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。

②建立學(xué)習(xí)型組織，提供寬松的職業(yè)發(fā)展空間，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留人。首先，建立與組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和人才質(zhì)量，增強(qiáng)人才的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，學(xué)習(xí)不僅是人

的天性，也是生命趣味盎然的源泉，特別是在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，沒(méi)有進(jìn)步就是退步，如果不培養(yǎng)人才，企業(yè)就無(wú)法獲得成長(zhǎng)。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)應(yīng)針對(duì)公司及員工各個(gè)時(shí)期發(fā)展的需要，擬定全員培訓(xùn)規(guī)劃體系，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，優(yōu)秀的人才在這種不斷學(xué)習(xí)的氛圍中能夠更加穩(wěn)定的成長(zhǎng)和發(fā)展。

③建立崗位輪換機(jī)制，為個(gè)人職業(yè)興趣發(fā)展提供可能。一員工應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)可能是獲得比較高的薪酬，工作穩(wěn)定之后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展前景問(wèn)題。因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。給員工晉升的機(jī)會(huì)，并針對(duì)員工個(gè)人及組織的發(fā)展需要，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生涯規(guī)劃，不要使優(yōu)秀的人才“養(yǎng)在深閨人未識(shí)”，成為企業(yè)的“怨婦”。美國(guó)安然公司有許許多多不同的業(yè)務(wù)部門(mén)，機(jī)會(huì)是無(wú)限的，據(jù)統(tǒng)計(jì)安然核心業(yè)務(wù)部門(mén)85%的雇員在公司內(nèi)擔(dān)任過(guò)至少兩種職務(wù)，公司還有一個(gè)在線簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)，由員工定期更新。這樣HR部經(jīng)理“足不出戶”就可以從內(nèi)部招聘到合適的人才。發(fā)展規(guī)劃使優(yōu)秀人才的個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相一致，讓人才與企業(yè)朝向共同的目標(biāo)而努力。

當(dāng)然，提升管理人員素質(zhì)、優(yōu)化管理制度、改善福利措施等也是不容忽視，但是當(dāng)企業(yè)向?qū)W習(xí)型轉(zhuǎn)型后，內(nèi)部員工上升空間廣闊，競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)，在內(nèi)部的這種壓力下管理人員和企業(yè)其他的制度都會(huì)得到提升和改善。

3、建立人才流失預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理