如何提升基層管理(動畫效果)課件

如何更好地

實現(xiàn)員工管理

前言：我們身處什么樣的環(huán)境？經(jīng)濟環(huán)境：全球經(jīng)濟一體化、企業(yè)管理現(xiàn)代化。國內環(huán)境：經(jīng)濟危機給公司帶來良機。經(jīng)營環(huán)境：客戶要求更加嚴格、質量和貨期達標難度增大。車間環(huán)境：車間人手嚴重不足、人員流動率大如何應對這樣的環(huán)境？1、提高技術水平和質量控制能力。（這個是勿庸質疑的，任何一個公司在競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中要成長壯大，技術是核心競爭力，品質是企業(yè)的招牌，建立在客戶口碑上，砸了招牌就等于砸了我們的飯碗）什么是我們工作中的重中之重？管理的對象是人。所以提升管理水平，主要是提升管理員工的水平。管理好員工，其它方面如現(xiàn)場管理、質量管理等，都是迎刃而解的事情。所以，員工管理是重中之重。下面的課程將從多個角度來探討員工管理的科學方法。第一章如何與員工溝通溝通水平的高低決定所有工作開展的好壞原因：1、企業(yè)每天的工作具體表現(xiàn)為各級人員的溝通。2、技術要提升，需要技術員、技術骨干之間的溝通和探討。3、管理水平要提升，需要各級管理者之間的溝通和促進。4、溝通水平上去了，企業(yè)才能留住人。人力就是資本，就是財富。有人才能談發(fā)展，沒有人就是空談。認識溝通，先了解管理者的角色定位1、管理者是企業(yè)的中堅力量。（企業(yè)管理者因為思想水平較高、技術業(yè)務水平較高，毫無疑問成為企業(yè)的中堅力量。）2、企業(yè)各項制度的實施者和監(jiān)督者。3、是員工工作、生活中的導師。（很多員工年齡都較小，工作生活閱歷淺，且來自不同的地方，對我們公司是否足夠適應，我們在工作中是否給予足夠的指導，生活中是否給予足夠的關心。）2、放下“官架”，平等溝通

人拒絕被管理，就如同拒絕被征服?；鶎庸芾韱T與員工之間只有職位的高低、權力的大小，沒有人格上的高低之分。基層管理員只有放下“官架子”，尊重員工，平等溝通，才能真正走進員工心里，被員工接納，否則員工表面上可能會聽命于基層管理員，實際上卻對基層管理員避而遠之。4、主動關心，從心溝通

“溝通從心開始”，這是中國移動一句耳熟能詳?shù)膹V告語，對于基層管理者班組長來說同樣如此。班組凝聚力建設和士氣管理可以說是班組管理的重點，只有把班組成員團結起來，凝成一股繩，才能完成艱巨的任務，克服各種困難。要處理好自己與員工之間的關系，首先要尊重信任，理解他們，關心他們個人及家庭生活，力所能及的幫助他們解決遇到的困難。

6、不亂開空頭支票。這里所謂的‘空頭支票’就是順口答應別人的事情。常言道：君子一言，駟馬難追。又有：言必行，行必果。這其中就有做人的學問。其實這也是管理者和員工進行交流溝通的準則。所以管理者要么不要與員工相約，要么要信守諾言。（比如在批假、獎勵上）7、適當沉默，留一點空間給員工。沉默是金、開口是銀。身為管理者，你過于“健談”或許已經(jīng)引起下屬的不滿了。其實，在工作中，言簡意賅地把工作事項交待清楚就可以了，你適當?shù)某聊?，暗暗觀察有時效果會更好。作為基層管理者，要謹慎地處理喜歡搬弄是非的員工，這并不是縱容，而是用沉默表示不感興趣，讓他們講夠了覺得索然無趣地走開。

8、尊重員工。每個員工都有自尊心，都希望被人尊重。身為管理者的你只有尊重下屬，下屬才能更好地尊重你，配合你的工作。員工是公司最富有創(chuàng)造力的“資產(chǎn)”，他們的貢獻維系著公司的成敗。每一名員工員工都希望自己的意見、想法被管理者重視，都希望自己的能力得到上司的認可。一旦他們覺得自己是被重視的，就會從心底產(chǎn)生一種不負使命的工作態(tài)度，工作意念也就格外高昂。馬克思認為，尊重是人類較高層次的需求，自然是不容易滿足的。一旦得到滿足，鼓勵巨大。尊重員工應注意以下幾點：（1）、不要對下屬頤指氣使。“張三，給我去拉車”，“李四，把我的衣服拿來，我要出去”。在日常生活中，很多上司就是這樣隨意使用下屬的，如同使用保姆一般。長期以往，下屬心中肯定會有不滿的情緒，從而對主管起了抵觸的心理?！昂尬菁盀酢?，這種抵觸可能會從對主管的不滿擴大到工作，甚至擴大到公司，進而產(chǎn)生攻擊性的語言和行為。從車間里的廁所文化可見一斑。（2）、禮貌用語多多益善。當你將工作交給下屬的時候，請不要用命令的口吻，真誠誠懇的口吻才是你的上上之選。多說“請”、“謝謝”、“辛苦了”不會花你的錢，卻能收到豐厚的回報。3、專心致志傾聽員工的建議。讓他們覺得受到尊重和重視；千萬不要立即拒絕員工的建議，即使你覺得這個建議不值一文；拒絕員工建議建議時，一定要將理由說清，言辭委婉，并要感謝他們提出建議。4、對待員工一定要一視同仁，不要被個人感情左右。不要在一個員工面前，把他與另一個員工比較；也不要在分配任務和利益時有遠近親疏之分。（如老鄉(xiāng)或者自己的好友）一、為什么人需要激勵？人類需求金字塔生存需求安全需求社會需求被尊重需求自我

（1）生存需要（生理上的需要）。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動的最強大的動力。著名的心理學家馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。

（3）社交需求：包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，人們就渴望互相交往，社交進而產(chǎn)生激勵作用。若社交需求得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主?？傊瑑炔孔鹬鼐褪侨说淖宰?。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

舉例：有的人打麻將是為了贏錢，這是典型的物質需求；有的人打麻將只要不輸錢就可以，這就是安全需求；有的人打麻將是為了和朋友聚在一起熱鬧熱鬧，這是社會需求；有的人打麻將是為了向別人證明自己聰明、牌技好，這個是被尊重的需求；還有的人打麻將不為別的，就為了和牌時候的快感，完成挑戰(zhàn)性任務后的內心滿足，這就是自我實現(xiàn)。一個游戲可以滿足人的五大需求，所以這個游戲一定是有著強大生命力的。我們的管理制度和市場營銷方式如果都能設計成這種模式，可以全方位滿足各個層面的差異化需求，那一定也可以大行其道、所向無敵。二、如何激勵員工？1、聽取下屬的意見。管理者應鼓勵員工多提建議，因為員工天天在基層崗位工作，有時候比管理者更能看出真正的問題所在。有不少管理者常常在員工提意見的時候打斷其講話，甚至認為員工不應該有意見，最好是悶不做聲地遵循命令做事。否則就是挑戰(zhàn)自己的權威，找借口不服從自己的安排。這是要不得的，很多大公司的發(fā)明創(chuàng)造、技術改良都是一線員工提出來的?？梢妴T工提建議多重要，我們要有耐心。當員工提出建議時，我們應該？A、對好的建議，應給予贊同：“沒想到你能提出這么好的辦法，你很認真，不錯”。只有這樣，員工才樂意提出建議。B、即使是不好的建議，我們也不要當即拒絕，應該接受他們的熱誠，并誠懇地告訴他們你們還要考慮考慮。但是通常員工在提建議之前都作了一番考慮的，所以他們的建議往往值得管理者去認真考慮。C、偶爾和其他人討論這些建議，讓員工知道你重視他提出的意見。D、處理特殊問題時，應盡量征求不同人的意見。因此，作為管理者盡量做到：A、當上司表揚你時，不忘舉薦手下的有功之臣。一句忠心的贊揚，不僅使上司感覺到本公司英才濟濟，也會認為你關心體貼下屬，無形中對你的印象有增加了幾分，以后對你的工作更加關注。同時員工想到你的舉薦之恩，也必定更加努力工作去回報。B、在下屬面前要謙虛謹慎，不可居功自傲。否則會被下屬討厭，威信下降，將影響工作的開展。故管理者應牢記此訓。3、目標激勵。企業(yè)人才只有在科學目標的指引下，才能做有用功，發(fā)揮聰明才智。為了充分調動每位員工的大小才能，企業(yè)在確立較大目標的同時，也應該讓員工確立自己的近期目標。從內部創(chuàng)業(yè)，在崗位上更新，把許多好的創(chuàng)意發(fā)揮到實際工作中去。當員工提出有創(chuàng)造性建議時，管理者確認可行的，就應鼓勵他們繼續(xù)搞下去，把員工的近期目標當作自己的近期目標。當員工目標與企業(yè)目標有出入的時候，作為管理者應該適時進行誘導和調整，使之與企業(yè)目標一致。四、多采取誘導。利用誘導激勵員工、子女，比強制好很好。強迫人做事不是好辦法，效果絕對比不上誘導，請求比命令更容易讓人接受，更容易達到你的效果。舉例：某紡織廠工作績效很差，雖然按件計酬，但產(chǎn)量就是無法提高。管理人員采用了強迫、扣錢等方式影響員工，仍然無效。于是該廠請來了一位專家來處理這個問題。專家將員工分為兩組：告訴第一組員工，如果他們的產(chǎn)量達不到要求，將會被開除；告訴第二組員工，他們的工作有問題，要求每個人全力合作，找出問題的結癥。結果，第一組員工的產(chǎn)量不斷下降，壓力升高時，有的員工甚至辭職不干了。第二組員工的士氣卻很快提高。他們依照自己的方式去做，負起增加產(chǎn)量的全部責任。由于齊心協(xié)力，經(jīng)常有創(chuàng)見。單單第一個月，產(chǎn)量就提高了20%。這是誘導所帶來的功效。強迫的效果總是差。人有逆反的心理，你叫他向東，他偏偏向西。五、巧用“高帽子”。用的不巧就變成溜須拍馬。常言道：十句好話能成事，一句壞話事不成。高帽子誰都喜歡戴，恭維話人人都愛聽，這是人類的共同心理。恰如其分的適當恭維肯定會讓員工精神愉悅，贏得他們的好感和信任，改善上司和下屬之間的關系。更重要的是，他有時能給不太自信的員工以極大的激勵，讓他們的精神抖擻、自信去完成上級交予的工作。如當員工取得了一點進步，你可以說：我發(fā)現(xiàn)你最近工作很出色，能力得到了很大的提高。（其實進步?jīng)]有那么大）。我們也可以對不自信的員工說：其實你很聰明，有能力做好很多工作，只是還沒有發(fā)揮出來。在給員工戴高帽時應注意：A、戴高帽要適度，不要夸大其詞，不切實際的高帽只會起到適得其反的效果。若是下屬對電腦并不是特別了解，你卻對他說：“聽說你對電腦很有研究，你能給我談談近期電腦業(yè)的發(fā)展狀況嗎？”他心里一定非常反感，認為你在揭他的短。B、戴高帽也可以用間接的方式。你可以對你一個下屬說：“我聽XX說，你的人緣不錯，愛交際，做事穩(wěn)重，咱們做個朋友吧，一起為部門出力。”聽者心里一定會甜甜的，即使他并不如你說的那么好，但他一定會盡力朝你說的方向努力。三、激勵失敗“十宗罪”①基層員工完成了工作任務，卻獎勵他們的上司。②期望員工樣樣都行，處處到位，要求過高。③認為員工文化素質低，故毫無耐心溝通，溝通起來也是草草了事。敷衍員工。④聽不進員工的建議，不鼓勵有創(chuàng)意的思考，公開表示，將提建議看成是挑戰(zhàn)自己的權威。⑤當事情進展順利時，卻節(jié)外生枝，另出點子。（即打斷員工的工作進程）⑥好管瑣事，如購買文件、復印文件等小事，卻忽略改進工作水平及激發(fā)員工潛能。⑦組織形式復雜，充斥著不實際的介紹人和熟人的關系。⑧從來不（或很少）和員工接觸，認為員工總是找麻煩。⑨強調計劃、組織等等的配合會形成績效，忽略了人的重要性。⑩喜歡多雇傭員工，認為龐大的組織就是好組織。（例：做計劃的原則）

第三章如何防止員工跳槽一、跳槽前的信號

信號1：頻繁請假。（遲到或缺勤現(xiàn)象增加）如果這個人一向遵守紀律，從不輕易請假，而現(xiàn)在開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽。請假無非是去聯(lián)系新單位，或去做一些應聘準備，還可能是處理私事。既然準備跳槽，就再也用不著想以往那樣積極地表現(xiàn)了。

信號2：對工作的熱情明顯減少。和以往相比，工作的勁頭和工作效率大打折扣，他是在在崗位上應付差使，雖然許多人心里也告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到新單位上了。信號3：開始整理文件和私人物品。辦公桌前面前所未有地混亂或整潔，并陸續(xù)用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時一走了之，輕裝而撤。

信號4：和周圍的人關系不再像以前那樣。喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”；熱心“公益”活動的人也不再摻和；即使以前為了搞好同事關系搶著打開水倒茶的現(xiàn)在也不那么積極了。絕不是他們成熟、懂做人了，而是他們馬上就要離開這里，用不著再讓自己受委屈了。這說明此人已經(jīng)“身在曹營心在漢”，只等這月工資發(fā)下來了。二、員工辭職的理由1、人際關系不佳。尤其是與主管的人際關系差，他們怕主管用莫須有的理由整治，認為不如自行辭職的好。2、難于適應新上司。新上司上任后，往往是接手殘局，人心未穩(wěn)。面對這一情況，你應該對員工說很高興能與他們共事，并說已了解他們的資料，非常欣賞他們的工作成績。若他們有什么困難，你愿意盡力去解決。3、工作壓力太大。4、準備自立門戶。很多有抱負的員工，工作了幾年之后，就萌發(fā)了自立門戶的念頭。無可否認，他要有一定的才干才能實現(xiàn)理想。管理者可以告訴他，如果當他發(fā)現(xiàn)自己尚未能站穩(wěn)腳跟，歡迎他繼續(xù)會公司工作。切記，此人不再能委以重任，因為他將再度離開公司，安排普通的工作即可。三、員工要離開時的對策在企業(yè)人力資源管理過程中，要完全避免員工的流失是不可能的，也是沒有必要的。盡管如此，企業(yè)人力資源管理者仍然盡力降低員工流動率，應采取恰當?shù)奶幚泶胧Ｔ谟龅絾T工提出流動要求的時候，許多企業(yè)管理者愛說的一句話或愛抱的一種心態(tài)就是“天要下雨，娘要嫁人”。如果企業(yè)足夠重視器重員工，管理者絕對不應該有這種反應。我們在發(fā)現(xiàn)員工有離職的苗頭時，這時我們正確的做法是？

1、這時的正確做法是，與尚未拿定主意的員工進行談話，引導他們考慮一些企業(yè)實際存在的積極因素，讓他們坦誠說出決定流動的原因。這時員工首先會很吃驚管理者怎么發(fā)現(xiàn)了他們的心理活動，他會從心理上感覺自己受到了重視。也會較平靜地對自己的決定進行重新思考，也可能會考慮許多自己過去沒有考慮的企業(yè)的好處（如晉升機會），尤其是那些不能用金錢衡量的好處。2、如果沒有發(fā)現(xiàn)離職征兆，管理者還可以有第二道“防線”即積極地勸阻。首先，作為管理者你要對此事有強烈的回應。因為所有的員工都很重視管理者這時的反應。如果你正在開會，千萬不要說我開完會再來找你談之類的話，正確的做法是你應該停下手中的活，這樣才顯示在你心里員工的去留比開會重要。如果你的反應不冷不熱，那員工本來的三分去意就會變成八分，到時候就無法挽留。當然更不能說出“要走就趕快走的”氣話來。3、在員工向管理者吐露辭職意向之后，管理者要對此予以絕對的保密，封鎖其辭職的消息。對員工來說，這為他改變注意繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個障礙。因為在決定辭職了以后，特別是風聲走漏了之后，再反悔是一件令人尷尬的事情。如果企業(yè)中的其他人對此毫不知情，員工還有進行回旋的可能。如果這一消息馬上傳開，這個員工即使還沒有下決心離開也會很快決定走掉。封鎖消息之后，管理者需要做的就是：（1）與提出辭職的員工進行坦誠的談心。有些員工可能并不是真心離開企業(yè)，而是想通過這樣的方式來實現(xiàn)自己的愿望，如工資晉級、職位變換等。這種談話實際上可以看成是企業(yè)與員工的又一次“勞資談判”。談心時，一方面要誠懇地勸說員工留下來；另一方面，要傾聽員工對企業(yè)的意見，尤其是他辭職的原因；同時還應了解員工打算去什么樣的新企業(yè)，為何選擇這家企業(yè)。通過了解這些信息，可以了解企業(yè)中、管理中存在的問題。（2）員工要離職，由企業(yè)內部的推力和外部的拉力兩層作用導致。企業(yè)應制定很強針對性的挽留方案，擊破他們的心理防線。管理者應采取積極的行動，解決員工提出來的困難，使企業(yè)內部的推力因素降到最低。一般來說，除非企業(yè)和員工有不可調和的矛盾而產(chǎn)生去意，許多情況下哲學問題是可以解決或者得到緩解的。一些重要的領導人與員工一起進餐等方法會很有用，很能說明管理者挽留的誠意。在無法挽留的情況應注意：分析該員工流動后是否會泄露技術或商業(yè)機密。員工是否帶走客戶或市場份額。員工是否還有未了結的義務、債務等。對已經(jīng)批準辭職的員工，管理者應采取豁達的態(tài)度，讓他們填寫不記名調查表，談出他們對企業(yè)的意見和期望等，并整理成冊。對于不是因犯錯而辭職的員工，歡迎他有機會再回來效力。

第四章如何防患于未然當員工已經(jīng)產(chǎn)生離職或決意離職，再進行挽留是亡羊補牢的做法，有時候為時已晚。所以，更好的留人育人策略是在日常工作中持之以恒地貫徹才能實現(xiàn)的。參照許多重視人才的公司留住員工的經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)其中有七種原則：1、讓好人出頭。當你發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)較好時，立即獎賞他們，比如給予激勵、獎金、晉升等等。千萬不要忘記，成功動機高并且肯努力工作的員工并不多，更不可忽略的就是：表彰先進的最佳方法就是贊賞和獎勵。2、內部晉升。在有升遷機會的時候，通常要首先考慮內部選拔人才，而不是派遣“空降部隊”。如果有能力的員工有畏難的情緒，應多作正面的鼓勵。3、保持溝通管道順暢。作為一名管理者，對部門所有員工的抱怨都應該予以足夠的重視，并要有所回應。當你回復員工時，要表明你所采取或將要采取的措施。另外，要找出時間與表現(xiàn)優(yōu)秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一