人才經(jīng)營(yíng)與管理

與管理2007年10月徐州個(gè)人簡(jiǎn)介-----嚴(yán)正人生期許：終生學(xué)習(xí)，智慧經(jīng)營(yíng)，達(dá)善社會(huì)美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師前華立集團(tuán)人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長(zhǎng)清華大學(xué)、浙江大學(xué)總裁班客座教授國(guó)內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)（部分）：UT斯達(dá)康、寶鋼集團(tuán)、海信集團(tuán)、紅塔集團(tuán)、云南煙草、神龍汽車、中外運(yùn)、神華集團(tuán)、特變電工、國(guó)華浙能、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)移動(dòng)、傳化集團(tuán)、中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)、烏魯木齊國(guó)資委、遠(yuǎn)州集團(tuán)、北大青鳥、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、華海藥業(yè)等2目錄人才經(jīng)營(yíng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系2.驅(qū)動(dòng)平臺(tái)：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，建立用人標(biāo)準(zhǔn)3.任用平臺(tái)：科學(xué)評(píng)估，用人之長(zhǎng)4.成長(zhǎng)平臺(tái)：有效指導(dǎo)員工成長(zhǎng)5.激勵(lì)平臺(tái)：建立以人為本的多元激勵(lì)機(jī)制3成長(zhǎng)平臺(tái)提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑，搭建能力、意愿與職業(yè)發(fā)展持續(xù)上升的階梯。任用平臺(tái)根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)模型），科學(xué)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)，用人之長(zhǎng)，人職匹配，提升適崗率，降低流失率。啟示企業(yè)的價(jià)值取向與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。驅(qū)動(dòng)平臺(tái)激勵(lì)平臺(tái)人才經(jīng)營(yíng)的4個(gè)平臺(tái)建構(gòu)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的回報(bào)機(jī)制，營(yíng)造多元的激勵(lì)體系；創(chuàng)造高度的個(gè)人成就感和社會(huì)價(jià)值。同時(shí)通過優(yōu)勝劣汰機(jī)制創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力，保持組織活力。45顯然，作為CEO，我涉及了各種各樣的業(yè)務(wù)：戰(zhàn)略、新產(chǎn)品、銷售、企業(yè)并購(gòu)等等。然而在那樣的崗位中，我始終認(rèn)為有關(guān)員工管理的內(nèi)容是自己對(duì)GE的最大貢獻(xiàn)。摘自--------第十一章《人的企業(yè)》第十二章《再造克勞頓維爾，再造GE》《杰克·韋爾奇自傳》6再造克羅頓維爾，再造GE我需要克羅頓維爾成為改革的重要組成部分如果沒有克羅頓維爾，我們就沒有一個(gè)新思想的傳播者。我希望把我進(jìn)行改革的道理宣傳給盡可能多的人，克羅頓維爾正是這樣一個(gè)地方?！薄拔蚁Ｍ芗杏陬I(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)，而不僅僅是職業(yè)培訓(xùn)；我希望它能成為一個(gè)可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過程中集合公司力量的精神紐帶?！?再造克羅頓維爾，再造GE我需要克羅頓維爾成為改革的重要組成部分克羅頓維爾開設(shè)的旨在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力的課程有三項(xiàng)：為最具潛力的高級(jí)經(jīng)理開設(shè)的高級(jí)管理開發(fā)課程（EDC）為中層經(jīng)理開設(shè)的企業(yè)管理課程（BMC）為初級(jí)管理人員開設(shè)的管理開發(fā)課程（MDC）。毫無疑問，這些課程為GE產(chǎn)生了成千上萬的卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。使得GE一直能夠走在變革的前沿并有優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。8人力資源戰(zhàn)略應(yīng)成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜1999200020012002Year組建交叉功能團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)傾向選擇資源技能培訓(xùn)能力評(píng)估激勵(lì)機(jī)制壓縮成本構(gòu)成優(yōu)化核心流程創(chuàng)造新的突破性的流程快速措施改變公司文化與雇員心態(tài)使組織具有流動(dòng)性確定行動(dòng)的基礎(chǔ)聯(lián)盟獲得巨大的市場(chǎng)份額創(chuàng)造新業(yè)務(wù)尋找全球的機(jī)遇保留現(xiàn)存業(yè)務(wù)行業(yè)典范的轉(zhuǎn)換競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的跟蹤行業(yè)的變革改變“游戲規(guī)則”目前狀態(tài)成長(zhǎng)愿景流程競(jìng)爭(zhēng)銷售/市場(chǎng)份額文化人員理念和戰(zhàn)略完整的公司戰(zhàn)略圖譜9先看一組數(shù)據(jù):中外企業(yè)都不可避免地經(jīng)歷了短命的慘痛教訓(xùn)1957年的美國(guó)S&P500企業(yè)在1997年時(shí)只有74個(gè)仍然存在；其中只有12(2.4%)

家企業(yè)從1957到1997年始終業(yè)績(jī)好于整個(gè)股票市場(chǎng)1955年的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)今天只有不到一半的企業(yè)還存在；財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命只有40-50年

全球華人家族企業(yè)的壽命為10.3年，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命不到7年。(旭日升案例)10中國(guó)企業(yè)的雙重挑戰(zhàn)（旭日升）：

開創(chuàng)藍(lán)海（創(chuàng)新）構(gòu)建持續(xù)發(fā)展的組織能力（變革）11組織能力及管理手段過時(shí)，缺乏執(zhí)行新的戰(zhàn)略的能力是中外企業(yè)失敗的根本原因“只有不到10%的有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行”財(cái)富雜志“70%的企業(yè)失敗的原因不是因?yàn)樗麄內(nèi)狈玫膽?zhàn)略，而是缺乏有效的執(zhí)行能力”

財(cái)富雜志12企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)示意圖致勝組織能力資本其他資本財(cái)務(wù)智力資本品牌資本不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境新的戰(zhàn)略方向13企業(yè)成功的基本前提企業(yè)成功=因應(yīng)時(shí)勢(shì)的戰(zhàn)略×組織能力錯(cuò)誤戰(zhàn)略/商業(yè)模式組織錯(cuò)誤14致勝組織能力建設(shè)的三個(gè)層面業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長(zhǎng)文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人15如何建立所需組織能力

信心承諾動(dòng)力/動(dòng)機(jī)制度/政策（人性假設(shè)）作業(yè)指導(dǎo)書/行為準(zhǔn)則權(quán)責(zé)/流程公司治理模式企業(yè)使命/愿景價(jià)值崇尚交往模式組織語言組織管理模式（容不容許？）員工意愿(愿不愿意?)組織文化與氣候（崇尚什么？）員工能力（會(huì)不會(huì)？）知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)組織能力人員管理組織管理文化管理16企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行困難的主要原因是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的模式發(fā)生了根本的變化銷售額($)生產(chǎn)流程($)勞動(dòng)力(S)原材料($)產(chǎn)品($)銷售額($)客戶信心客戶管理客戶服務(wù)核心能力企業(yè)文化無形資產(chǎn)無形資產(chǎn)具有潛在價(jià)值，因而必須加以開發(fā)2000BalancedScorecardCollaborativeInc工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)17在新的企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值構(gòu)成中，無形資產(chǎn)所占比例大幅上升（雪津案例）

無形資產(chǎn)有形資產(chǎn)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的構(gòu)成BrookingsInstitute;BaruchLevanalysisofS&P500Companiesfrom2000BalancedScorecardCollaborativeInc18強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合打造中國(guó)啤酒領(lǐng)導(dǎo)品牌19企業(yè)無形資產(chǎn)包括專利、品牌、速度、客戶忠誠(chéng)度、能力等一個(gè)完整的價(jià)值組合價(jià)值組合：專利、品牌、行業(yè)專長(zhǎng)、人才、核心能力、好的主意、知識(shí)產(chǎn)權(quán)改變行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的能力和潛力數(shù)據(jù)庫(kù)、專家系統(tǒng)、知識(shí)銀行關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、特殊關(guān)系客戶忠誠(chéng)度:市場(chǎng)份額核心技術(shù)速度:傳播、決策、尋找合作者、執(zhí)行能力改進(jìn)獨(dú)立、積極的、有智慧的董事會(huì)有智慧的員工群體source:orenharari.20股東價(jià)值組織領(lǐng)導(dǎo)力流程知識(shí)管理/IT人員能力企業(yè)文化無形資產(chǎn)創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)要素包括領(lǐng)導(dǎo)力、人員能力、企業(yè)文化、組織、流程、知識(shí)管理能力等2000BalancedScorecardCollaborativeInc21高效的HR管理評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的專業(yè)和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑22目錄人才經(jīng)營(yíng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系2.驅(qū)動(dòng)平臺(tái)：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，建立用人標(biāo)準(zhǔn)3.任用平臺(tái)：科學(xué)評(píng)估，用人之長(zhǎng)4.成長(zhǎng)平臺(tái)：有效指導(dǎo)員工成長(zhǎng)5.激勵(lì)平臺(tái)：建立以人為本的多元激勵(lì)機(jī)制23成長(zhǎng)平臺(tái)任用平臺(tái)啟示企業(yè)的價(jià)值取向與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求，構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型，明確用人標(biāo)準(zhǔn)。驅(qū)動(dòng)平臺(tái)激勵(lì)平臺(tái)人才經(jīng)營(yíng)的4個(gè)平臺(tái)24人員選拔案例劉邦知人善任案例（任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向）25“勝任素質(zhì)模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任素質(zhì)模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬美元。26

種瓜

得瓜績(jī)效勝任素質(zhì)27通過人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)模型招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案勞資關(guān)系、工會(huì)/安全與健康、國(guó)際化挑選中的實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成28勝任素質(zhì)（勝任素質(zhì))簡(jiǎn)介

勝任素質(zhì)（勝任素質(zhì)）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人29勝任素質(zhì)產(chǎn)生的小故事

勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)70年代初。越南戰(zhàn)爭(zhēng)以后，美國(guó)外事局國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國(guó)外事局設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。

通過對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。30行為分析舉例一般組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX優(yōu)秀組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY31識(shí)別勝任素質(zhì)通過對(duì)客觀績(jī)效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個(gè)人特點(diǎn)的比較分析，可以得出如下模型:當(dāng)前一般性績(jī)效人員A當(dāng)前出色績(jī)效人員CB32勝任素質(zhì)（Competency）方法的歷史簡(jiǎn)介背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平方法：行為事件訪談（BehavioralEventInterview，BEI）

發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任素質(zhì)（Competency）1）跨文化的人際敏感性2）對(duì)他人的積極期望3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)建議：測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用33發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營(yíng)理念文化價(jià)值工作崗位工作業(yè)績(jī)崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)需要的行為特征什么是勝任素質(zhì)34根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與文化建立用人標(biāo)準(zhǔn)管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層國(guó)際化具有全球視野，熟悉國(guó)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律和國(guó)際市場(chǎng)通行的商業(yè)規(guī)則，具有跨文化、跨國(guó)界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營(yíng)管理能力專家化具備專業(yè)的知識(shí)和能力，能夠運(yùn)用專業(yè)的方法和專業(yè)的裝備完成國(guó)際一流的專門化任務(wù)并形成自身的核心專長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化認(rèn)同企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，具有企業(yè)員工典型的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。35案例：河南移動(dòng)勝任素質(zhì)模型高級(jí)營(yíng)銷人才高級(jí)技術(shù)人才優(yōu)秀管理人才36

38勝任素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述知識(shí)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績(jī)效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識(shí)–會(huì)計(jì),市場(chǎng)營(yíng)銷，工程技能–機(jī)械操作,制定預(yù)算,制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為–配合，同情心,冒風(fēng)險(xiǎn),團(tuán)隊(duì)合作性格特征–誠(chéng)實(shí)，遵守道德,自信,自我調(diào)整39勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求40小結(jié)勝任素質(zhì)方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識(shí)人用人方面的誤區(qū)，從關(guān)系導(dǎo)向轉(zhuǎn)到結(jié)果導(dǎo)向。勝任素質(zhì)方法由表及里、由外到內(nèi)的去尋找影響個(gè)人績(jī)效及組織績(jī)效的要素。勝任素質(zhì)方法使得人力資源管理重點(diǎn)從管理崗位轉(zhuǎn)向管理崗位上的人，從盒子轉(zhuǎn)到珍珠。41勝任素質(zhì)的應(yīng)用

–建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系

42勝任素質(zhì)模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺(tái)人力資源策略工作分析1.崗位描述2.崗位評(píng)估3.崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理1.績(jī)效管理理念及流程2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3.素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長(zhǎng)期激勵(lì)保留勝任素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2.晉升輪崗體系3.培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化343引入勝任素質(zhì)模型的價(jià)值素質(zhì)模型的價(jià)值明確、統(tǒng)一、全面化人才語言將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為大多數(shù)人可操作的管理工具提高員工自我認(rèn)知提高人員管理及績(jī)效管理的有效性提高招聘的有效性、培訓(xùn)的針對(duì)性在企業(yè)文化與個(gè)人績(jī)效之間搭建具體的聯(lián)系44勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對(duì)優(yōu)秀與一般業(yè)績(jī)?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對(duì)比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測(cè)評(píng)系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y(cè)評(píng)工具（測(cè)試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）45國(guó)際知名企業(yè)基于公司文化和業(yè)務(wù)運(yùn)作原則及企業(yè)核心能力提出其對(duì)管理人員個(gè)人勝任素質(zhì)的要求愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略I管理人員個(gè)人應(yīng)具備的勝任素質(zhì)和能力勝任素質(zhì)/能力舉例組織內(nèi)部和外部環(huán)境美國(guó)運(yùn)通卡波音花旗銀行通用惠普寶潔3M集團(tuán)沃爾瑪?shù)纤鼓峁疚幕c業(yè)務(wù)運(yùn)作原則客戶導(dǎo)向n1)專業(yè)知識(shí)與技能1)結(jié)果導(dǎo)向1)溝通能力1)團(tuán)隊(duì)合作能力1)適應(yīng)力領(lǐng)導(dǎo)能力靈活性學(xué)習(xí)能力變革管理能力市場(chǎng)知識(shí)創(chuàng)新能力客戶服務(wù),穩(wěn)定可靠,主動(dòng)市場(chǎng)領(lǐng)先,先鋒,勇于接受挑戰(zhàn)和冒風(fēng)險(xiǎn),產(chǎn)品質(zhì)量,誠(chéng)信道德,技術(shù)領(lǐng)先擴(kuò)張,創(chuàng)新,獨(dú)立和企業(yè)家精神,成就感,熱情,自信技術(shù)和創(chuàng)新,利益集團(tuán)和業(yè)務(wù)單位之間的平衡,責(zé)任感,誠(chéng)實(shí)守信用技術(shù),認(rèn)同員工并為其創(chuàng)造機(jī)會(huì),奉獻(xiàn)與責(zé)任,質(zhì)量,利潤(rùn)與成長(zhǎng),市場(chǎng)導(dǎo)向優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品,持續(xù)的改善與提高,誠(chéng)實(shí)公正,認(rèn)同個(gè)人創(chuàng)新,誠(chéng)信,主動(dòng)性與個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步，接受誠(chéng)實(shí)的失誤,產(chǎn)品質(zhì)量和穩(wěn)定性,解決問題讓利客戶,把員工當(dāng)作伙伴,斗志旺盛,承諾,熱情,保持精干,尋求更高目標(biāo)不接受玩世不恭,注意細(xì)節(jié)持之以恒l,創(chuàng)造,夢(mèng)想,想象力,美國(guó)價(jià)值與享受生活1)通常一個(gè)公司對(duì)管理人員所要求的勝任素質(zhì)和能力不超過3－6個(gè);以上這5個(gè)能力是成功企業(yè)最經(jīng)常要求的能力薪酬發(fā)展執(zhí)行招聘核心競(jìng)爭(zhēng)力46

優(yōu)秀員工的

10大準(zhǔn)則47第1條準(zhǔn)則：對(duì)自己公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣。

第2條準(zhǔn)則：以傳道士般的熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶。

第3條準(zhǔn)則：樂于思考，讓產(chǎn)品更貼近客戶。

第4條準(zhǔn)則：與公司制定的長(zhǎng)期目標(biāo)保持步調(diào)一致。

第5條法則：具有遠(yuǎn)見卓識(shí)、并提高專業(yè)知識(shí)和技能。

第6條準(zhǔn)則：靈活地利用那些有利于你發(fā)展的機(jī)會(huì)。

第7條準(zhǔn)則：學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理之道，關(guān)注企業(yè)發(fā)展。

第8條準(zhǔn)則：密切關(guān)注和分析公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

第9條準(zhǔn)則：有效利用時(shí)間，用大腦去工作。

第10條準(zhǔn)則：?jiǎn)T工必須具備的美德：忠誠(chéng)/勤奮/熱情/責(zé)任心。比爾·蓋茨----優(yōu)秀員工的10大準(zhǔn)則48第1條準(zhǔn)則對(duì)自己公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣1.對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心2.始終表現(xiàn)你對(duì)公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛3.熱愛并專注于自己的工作4.天下沒有一勞永逸的事，要不斷自我更新。第2條準(zhǔn)則以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶1.以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶2.站在客戶的立場(chǎng)為客戶著想3.最完善的服務(wù)才有最完美的結(jié)果。第3條準(zhǔn)則樂于思考，讓產(chǎn)品更貼近客戶

1.…………2.…………摘自--------49華為案例:任正非致新員工的一封信50勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針以戰(zhàn)略為導(dǎo)向：能力素質(zhì)模型必須反映戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)于人才的需求以職位的客觀要求為依據(jù)：能力素質(zhì)模型必須從職位的實(shí)際出發(fā)，以完成職位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)考慮公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)：能力素質(zhì)模型必須公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)充分考慮公司的文化：能力素質(zhì)模型應(yīng)該考慮到人才對(duì)于文化的兼容性，促進(jìn)公司形成符合戰(zhàn)略需要的文化51勝任素質(zhì)模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是勝任素質(zhì)的選擇，選擇的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略和文化需求，優(yōu)秀員工勝任素質(zhì)特征等勝任素質(zhì)模型建立框架

現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工勝任素質(zhì)戰(zhàn)略與文化需求管理人員勝任素質(zhì)模..\060225勝任素質(zhì)\整合詞條.doc型基準(zhǔn)比較領(lǐng)導(dǎo)人期望123452多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠(chéng)實(shí)守信溝通能力團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識(shí)和技能管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力非管理人員素質(zhì)客戶導(dǎo)向主動(dòng)性與跟進(jìn)落實(shí)節(jié)儉與成本意識(shí)銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場(chǎng)洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)

＋非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋管理人員專業(yè)素質(zhì)＋銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型＝核心素質(zhì)＋非管理人員專業(yè)素質(zhì)＋銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1）53核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團(tuán)隊(duì)管理影響能力領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)哲學(xué)思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力/精力多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）54勝任能力模型結(jié)構(gòu)勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個(gè)層次：第一層次：能力勝任能力（名稱和定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)）第三層次：有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個(gè)級(jí)別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）55勝任能力模型舉例

（第一層次：包含10項(xiàng)勝任能力）1．信守職業(yè)道德2．戰(zhàn)略性思考3．抓住機(jī)會(huì)4．倡導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)變革5．將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際成果6．激發(fā)共同目標(biāo)7．說服和影響力8．建立伙伴關(guān)系9．鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)10．持續(xù)學(xué)習(xí)56勝任能力舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）營(yíng)造一種公開的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）營(yíng)造一個(gè)能夠不斷進(jìn)行公開交流、分享知識(shí)的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見。57勝任能力模型舉例（續(xù)）有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）（鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)）優(yōu)秀

在分析和討論問題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見和多方面的想法?！?/p>

能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要?！?/p>

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）?！?/p>

經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策。·

對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊?！?/p>

……………58某企業(yè)高管人員勝任素質(zhì)模型舉例：－領(lǐng)導(dǎo)能力59更案例多華為研發(fā)人員中控李寧60勝任素質(zhì)模型舉例

勝任素質(zhì)模型的分類核心/通用素質(zhì)模型各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售法律客戶服務(wù)市場(chǎng)信息管理人力資源財(cái)務(wù)采購(gòu)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成oc功要素(例如初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)卓越領(lǐng)導(dǎo)者力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)素質(zhì)辭典61管理者勝任素質(zhì)案例分析

人力資源主管勝任力模型目錄人才經(jīng)營(yíng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系2.驅(qū)動(dòng)平臺(tái)：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，建立用人標(biāo)準(zhǔn)3.任用平臺(tái)：科學(xué)評(píng)估，用人之長(zhǎng)4.成長(zhǎng)平臺(tái)：有效指導(dǎo)員工成長(zhǎng)5.激勵(lì)平臺(tái)：建立以人為本的多元激勵(lì)機(jī)制64成長(zhǎng)平臺(tái)任用平臺(tái)根據(jù)用人標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)模型），科學(xué)評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢(shì)，用人之長(zhǎng)，人職匹配，提升適崗率，降低流失率驅(qū)動(dòng)平臺(tái)激勵(lì)平臺(tái)人才經(jīng)營(yíng)的4個(gè)平臺(tái)65人員選拔案例唐僧二次取經(jīng)，應(yīng)該帶哪兩位隨從？劉邦知人善任案例（任務(wù)導(dǎo)向/關(guān)系導(dǎo)向）66根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與文化建立用人標(biāo)準(zhǔn)管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層國(guó)際化具有全球視野，熟悉國(guó)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律和國(guó)際市場(chǎng)通行的商業(yè)規(guī)則，具有跨文化、跨國(guó)界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營(yíng)管理能力專家化具備專業(yè)的知識(shí)和能力，能夠運(yùn)用專業(yè)的方法和專業(yè)的裝備完成國(guó)際一流的專門化任務(wù)并形成自身的核心專長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)文化認(rèn)同企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，具有企業(yè)員工典型的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。67管理人員勝任素質(zhì)要求吻合程度招聘空缺職位招聘廣告包括：崗位說明書管理人員勝任素質(zhì)模型錄用或拒絕應(yīng)聘人招聘流程中將主要通過比較應(yīng)聘人現(xiàn)有勝任素質(zhì)和公司中高層管理人員勝任素質(zhì)要求來作出是否錄用的決策應(yīng)聘者目前所具有的勝任素質(zhì)AB68案例：老古的煩惱我老古真命苦，回家去賣紅薯老古同志煩惱在何處？照你的經(jīng)驗(yàn)看，該怎么辦？你見到過老古這樣的領(lǐng)導(dǎo)嗎？在你身上有跟老古類似的情形存在嗎？69成功與有效的管理者70中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.............基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求71Externalpartners3購(gòu)買行為預(yù)測(cè)監(jiān)控的成功產(chǎn)生/記錄客戶數(shù)據(jù)21建立管理者素質(zhì)模型高潛質(zhì)管理者的提名與確認(rèn)360度素質(zhì)檢查開發(fā)測(cè)評(píng)工具實(shí)施測(cè)評(píng)反饋并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃輔導(dǎo)發(fā)展效果的評(píng)估與討論管理者素質(zhì)模型72能力潛力績(jī)效現(xiàn)狀結(jié)合員工績(jī)效及人員素質(zhì)能力評(píng)估的全面人力資源盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)制定出有針對(duì)性的人員引進(jìn)、管理、發(fā)展和淘汰計(jì)劃失敗者，～5％盡快剝離出組織中堅(jiān)力量，15～20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)尚可者，25～30％應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量最佳者，10～15％計(jì)劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅(jiān)力量，15～20％給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性績(jī)效不佳者，15～20％，警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合績(jī)效不佳者，15～20％，警告，明確改進(jìn)要求，無迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí)表現(xiàn)尚可者，25～30％保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織123473姓名:X部門/崗位:Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間:1年年齡:35優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)（在讀碩士，有計(jì)劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)）重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀對(duì)非原則性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+–1.個(gè)人勝任素質(zhì)具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任素質(zhì)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)（如MBA）3.崗位輪換/提升/繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營(yíng)銷拓晟建議：建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年2.職業(yè)等級(jí)及薪酬建議建議職業(yè)等級(jí)為：10級(jí)建議基本工資區(qū)間為：10級(jí)較高勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？74勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求751）專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式專業(yè)勝任素質(zhì)是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識(shí)和技能要求內(nèi)容評(píng)價(jià)方式專業(yè)知識(shí)和技能從事某項(xiàng)工作必須具備的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，例如：財(cái)務(wù)知識(shí)，人力資源知識(shí)，IT知識(shí)，工程知識(shí)等知識(shí)考試專業(yè)經(jīng)驗(yàn)在該領(lǐng)域工作的時(shí)間、工作過程個(gè)人社會(huì)履歷績(jī)效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認(rèn)同社會(huì)的認(rèn)同762）心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式心理勝任素質(zhì)是個(gè)體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個(gè)性、動(dòng)機(jī)、行為風(fēng)格、自我認(rèn)知等部分。內(nèi)容及舉例評(píng)價(jià)方式個(gè)性個(gè)性是指一個(gè)人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項(xiàng)性格測(cè)試（16PF）動(dòng)機(jī)決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會(huì)愿望量表動(dòng)機(jī)類型測(cè)驗(yàn)行為風(fēng)格一個(gè)人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習(xí)慣，（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風(fēng)格測(cè)試工作風(fēng)格測(cè)試（FiroB）自我認(rèn)知對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測(cè)驗(yàn)箱（KENNO）773）工作能力的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式工作能力是指員工所共有的個(gè)人特征，這些特征是導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時(shí)，他們是可觀察、可測(cè)量的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)景領(lǐng)導(dǎo)建立高績(jī)效團(tuán)隊(duì)溝通和信息共享舉例：某集團(tuán)通用管理勝任素質(zhì)模型個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略性的思考和行動(dòng)商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評(píng)價(jià)方式角色扮演公文框小組討論結(jié)構(gòu)面談784）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風(fēng)組織忠誠(chéng)工作風(fēng)格關(guān)愛員工班子團(tuán)結(jié)公平公正廉潔自律誠(chéng)實(shí)守信遵紀(jì)守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績(jī)考核的范圍是一種外在強(qiáng)制力是最基礎(chǔ)的行為準(zhǔn)則，若不實(shí)行就會(huì)損害他人的利益、公司利益，直至國(guó)家利益是剛性的規(guī)范由公司對(duì)員工進(jìn)行考核794）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評(píng)價(jià)方式問卷評(píng)估可以是行為問卷可以是情景問卷被評(píng)估人直線上級(jí)同事同級(jí)直接下級(jí)間接下級(jí)80目錄人才經(jīng)營(yíng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系2.驅(qū)動(dòng)平臺(tái)：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，建立用人標(biāo)準(zhǔn)3.任用平臺(tái)：科學(xué)評(píng)估，用人之長(zhǎng)4.成長(zhǎng)平臺(tái)：有效指導(dǎo)員工成長(zhǎng)5.激勵(lì)平臺(tái)：建立以人為本的多元激勵(lì)機(jī)制81成長(zhǎng)平臺(tái)提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑，搭建能力、意愿與職業(yè)發(fā)展持續(xù)上升的階梯。任用平臺(tái)驅(qū)動(dòng)平臺(tái)事業(yè)平臺(tái)人才經(jīng)營(yíng)的4個(gè)平臺(tái)82培訓(xùn)政策（一）－－高層管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層面向國(guó)際化：采用實(shí)地考察、領(lǐng)導(dǎo)研修等多種形式，培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)者的全球視野，熟悉國(guó)際經(jīng)濟(jì)規(guī)律和國(guó)際商業(yè)規(guī)則；跨文化、跨國(guó)界的適應(yīng)能力、溝通能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。83培訓(xùn)政策（二）－－中層管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層面向?qū)＜一号囵B(yǎng)中層人員在相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識(shí)和技能，引進(jìn)、吸收先進(jìn)的專業(yè)方法，提高其專業(yè)攻關(guān)能力，形成自身的核心專長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力。84培訓(xùn)政策（三）－－基層管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層企業(yè)文化：使基層人員和工人能夠認(rèn)同企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略和宏圖；掌握基本崗位工作技能；培育良好的精神風(fēng)貌、工作作風(fēng)和行為方式。85對(duì)個(gè)體員工的勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求

職位要求勝任素質(zhì)描述員工目前勝任素質(zhì)描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作123456培訓(xùn)計(jì)劃以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任素質(zhì)差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃123456√———√√86中層經(jīng)理1.戰(zhàn)略思考2.分析判斷3.計(jì)劃執(zhí)行4.客戶導(dǎo)向5.專業(yè)能力6.談判能力7.溝通影響8.合作精神9.團(tuán)隊(duì)管理10.誠(chéng)信可靠11.事業(yè)心12.學(xué)習(xí)創(chuàng)新13.總評(píng)123456789.............基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求87

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；項(xiàng)目管理；組識(shí)計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)88

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)

財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理89

基于勝任素質(zhì)的

四維領(lǐng)導(dǎo)力

本書（課程）是為那些要用更好的方法、更系統(tǒng)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)來發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)人的組織。

領(lǐng)導(dǎo)力之組織行為上的研究成果，以及基于此而有的各類培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，已經(jīng)不能滿足企業(yè)、行業(yè)和世界變革所提出的要求。

我們?cè)噲D尋找并界定，對(duì)在嶄新的環(huán)境中引領(lǐng)組織往前并獲得持續(xù)成功的卓越領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)。

90明道，真知也，它彰顯了企業(yè)的價(jià)值取向；

取勢(shì)，遠(yuǎn)見也，它指明了企業(yè)的發(fā)展方向；

優(yōu)術(shù)，實(shí)效也，它規(guī)范了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)軌道；

樹人，發(fā)展也，它開啟了企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)9192h員工個(gè)人發(fā)展模式人才流動(dòng)市場(chǎng)化機(jī)制人才信息流動(dòng)系統(tǒng)支持人才庫(kù)應(yīng)屆生源實(shí)習(xí)生源社會(huì)招聘了解自我1-2年共性培養(yǎng)個(gè)性培養(yǎng)員工：了解企業(yè)、社會(huì)和市場(chǎng)部門：了解員工個(gè)性及發(fā)展?jié)摿θ肆Y源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道員工：尋找合適的崗位部門：資源的整合培養(yǎng)再生人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境評(píng)價(jià)中心專業(yè)技術(shù)管理人員技術(shù)生產(chǎn)工人技師管理型專家型管理層專家技能型93個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個(gè)人發(fā)展計(jì)劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工

需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展94能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力2003年，×××2004年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計(jì)劃技能開發(fā)未來高級(jí)經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃95任用留置管理系列技術(shù)系列市場(chǎng)系列事務(wù)系列工人系列高層中層基層96北大青鳥員工培訓(xùn)案例新員工培訓(xùn)課程（13）97影響績(jī)效的員工準(zhǔn)備度能力意愿知識(shí)（知道如何做）經(jīng)驗(yàn)（曾經(jīng)做過）技能（正在執(zhí)行）信心（能做）承諾（將會(huì)做）動(dòng)機(jī)（想做）工作明確職能職責(zé)目標(biāo)目的準(zhǔn)備度=

活動(dòng)98被領(lǐng)導(dǎo)者的狀態(tài)R4R3R2R1有能力有意愿并自信有能力沒意愿或不安沒能力有意愿或自信沒能力沒意愿或不安被領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)99勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)技術(shù)水平專業(yè)知識(shí)范疇專業(yè)經(jīng)驗(yàn)符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會(huì)原則心理勝任素質(zhì)舉例：

人際敏感性承受力自我控制自我認(rèn)知職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律文化的認(rèn)同公平公正工作責(zé)任心職業(yè)道德遵紀(jì)守法工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題團(tuán)隊(duì)合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會(huì)原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求100績(jī)效管理中的情境領(lǐng)導(dǎo)101海爾案例:張瑞敏砸冰箱102目錄人才經(jīng)營(yíng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系2.驅(qū)動(dòng)平臺(tái)：構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，建立用人標(biāo)準(zhǔn)3.任用平臺(tái)：科學(xué)評(píng)估，用人之長(zhǎng)4.成長(zhǎng)平臺(tái)：有效指導(dǎo)員工成長(zhǎng)5.激勵(lì)平臺(tái)：建立以人為本的多元激勵(lì)機(jī)制103成長(zhǎng)平臺(tái)任用平臺(tái)驅(qū)動(dòng)平臺(tái)激勵(lì)平臺(tái)人才經(jīng)營(yíng)的4個(gè)平臺(tái)建構(gòu)業(yè)績(jī)導(dǎo)向的回報(bào)機(jī)制，營(yíng)造多元的激勵(lì)體系；創(chuàng)造高度的個(gè)人成就感和社會(huì)價(jià)值。同時(shí)通過優(yōu)勝劣汰機(jī)制創(chuàng)造內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力，保持組織活力。104基于人性善惡的以人為本激勵(lì)體系設(shè)計(jì)精神與物質(zhì)（認(rèn)可、授權(quán)、挑戰(zhàn)、名譽(yù)）短期與長(zhǎng)期固定（保障）與浮動(dòng)（風(fēng)險(xiǎn)）過猶不及（態(tài)與度）制度是激勵(lì)嗎（悟空頭上的緊箍咒能否去掉）激勵(lì)貨幣的價(jià)值由誰決定105個(gè)人需求與資源人三部分的需求體(THEBODY)接觸物質(zhì)的世界，是六欲之所在魂(THEMIND)接觸精神世界，是七情之所在靈(THESPIRIT)接觸神，是終極關(guān)懷之所在，是人之本，人之根體魂靈情感心思意志106個(gè)人需求與資源魂的三部分心思指人思想，考量事情的能力其測(cè)量的商數(shù)為IQ（IntelligenceQuotient，智商）情感指人快樂喜悅，憂傷恐懼，愛與恨等其測(cè)量的商數(shù)為EQ（EmotionalQuotient，情商）意志面對(duì)逆境的承受能力、壓力承受能力在成功面前保持清醒頭腦的能力其測(cè)量商數(shù)為VQ（VolitionQuotient，意商）魂靈情感心思意志107天賦人權(quán)，人人平等人是萬物的靈長(zhǎng)，是宇宙的精英——莎士比亞

許多古圣先賢，如莊子、馬克思都致力于人類反異化的努力，為的是達(dá)到人類自由的心靈的解放，不為物所役，不沉溺于癮。

108天賦人權(quán)，人人平等權(quán)利平等生存權(quán)、自由權(quán)占有勞動(dòng)成果份額的權(quán)利價(jià)值平等生命的價(jià)值平等人的潛力與發(fā)展機(jī)會(huì)平等109人性善惡之辯人性善：可以啟蒙和教化人性惡：需要約束與制衡美國(guó)：三權(quán)分立認(rèn)識(shí)人性的弱點(diǎn)，尋求制約與他律乃是人類的智慧與勇敢持守原則也是對(duì)人身上善美事物的保護(hù)110過猶不及（態(tài)與度）液態(tài)氣態(tài)固態(tài)111活在制度中享受原則之美自由、規(guī)范相輔相成高速公路的柵欄約束、限制高速的汽車交通標(biāo)志：保護(hù)、引導(dǎo)汽車，使你最快到達(dá)目的地陳良宇的案例地產(chǎn)一高管的案例112活在制度中羨慕：享受制度保護(hù)幸福：活在制度中113績(jī)效管理績(jī)效管理為什么如此重要？績(jī)效管理怎么做（如何設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)）績(jī)效管理怎么做（識(shí)別勝任能力）績(jī)效管理怎么做（周期末績(jī)效考評(píng)）績(jī)效管理怎么做（績(jī)效反饋、輔導(dǎo)與改進(jìn)）考核結(jié)果的應(yīng)用

（未來的計(jì)劃）Q&A114信息技術(shù)管理財(cái)務(wù)與成本管理內(nèi)部控制管理采購(gòu)與工程管理人力資源管理價(jià)值鏈管理最佳實(shí)踐123456市場(chǎng)與客戶分析愿景與戰(zhàn)略設(shè)計(jì)新產(chǎn)品開發(fā)管理市場(chǎng)與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售后服務(wù)管理與支持流程7891011115新產(chǎn)品開發(fā)：產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當(dāng)性評(píng)估、制定產(chǎn)品價(jià)格、

指定上市時(shí)間及流通方式、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)、開發(fā)預(yù)算選定及投資計(jì)劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預(yù)測(cè)品牌管理：競(jìng)爭(zhēng)品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、

目標(biāo)設(shè)定、品牌運(yùn)營(yíng)計(jì)劃、

品牌開發(fā)活動(dòng)、產(chǎn)品群影響度／收益性分析、產(chǎn)品革新、品牌portfolio分析、

市場(chǎng)調(diào)查、客戶需求分析、潛在市場(chǎng)分析、營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)分析、產(chǎn)品群收益性分析IMC運(yùn)營(yíng):市場(chǎng)分析、Target設(shè)定、產(chǎn)品Concept定義及競(jìng)爭(zhēng)品牌分析、廣告目標(biāo)協(xié)議、廣告Concept設(shè)定、廣告制作及評(píng)價(jià)、廣告預(yù)算設(shè)定及MediaPlan、DataStoring、廣告執(zhí)行及效果測(cè)定、促銷／活動(dòng)企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控銷售、利潤(rùn)增加新產(chǎn)品開發(fā)提高BrandEquity維持BrandIdentity增加M/S(MarketShare)縮短產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間節(jié)儉產(chǎn)品ConceptCost有效使用Marketing費(fèi)用提高廣告CreativeQuality有效使用廣告費(fèi)用銷售利潤(rùn)M/S(MarketShare)BPI(BrandPowerIndex)廣告滿意度Marketing費(fèi)用的使用效率商標(biāo)認(rèn)知度Brand偏好度企業(yè)管理/業(yè)務(wù)支持

營(yíng)業(yè)Marketing物流生產(chǎn)采購(gòu)R&D業(yè)務(wù)流程新產(chǎn)品開發(fā)主要業(yè)務(wù)活動(dòng)主要業(yè)務(wù)目標(biāo)主要成果指標(biāo)新產(chǎn)品開發(fā)品牌管理IMC運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)調(diào)查市場(chǎng)分析產(chǎn)品企劃產(chǎn)品上市上市管理市場(chǎng)分析客戶分析BLC分析*品牌

企劃／運(yùn)營(yíng)品牌成果分析廣告、促銷企劃廣告、促銷執(zhí)行廣告、促銷評(píng)估成果分析市場(chǎng)分析品牌管理廣告促銷IMC運(yùn)營(yíng)**IMC:IntegratedMarketingCommunication*BLC:BrandLifeCycle經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與

ValueChain分析116績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是管理者和員工雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)形成共識(shí)，并促成員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來所構(gòu)成的一個(gè)完整的管理體系。117績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾以將來為導(dǎo)向管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)估重在過去

118公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成公司員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司管理者價(jià)值實(shí)現(xiàn)明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)明確公司戰(zhàn)略一項(xiàng)有效地管理工具合理地評(píng)價(jià)人和選拔人明確工作方向工作成績(jī)的及時(shí)肯定回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)牽引激勵(lì)績(jī)效管理價(jià)值創(chuàng)造績(jī)效管理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造119績(jī)效管理體系

員工素質(zhì)提升關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（管理者任免配置）公司戰(zhàn)略員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)組織發(fā)展的牽引力部門或管理者行為的牽引力公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力組織發(fā)展的長(zhǎng)久驅(qū)動(dòng)力牽引力驅(qū)動(dòng)力組織績(jī)效員工績(jī)效120任何想把以上所有目的都達(dá)成的績(jī)效管理體系必定是失敗的。只有根據(jù)企業(yè)自身需求確定核心的1－3個(gè)目的，才能設(shè)計(jì)出有效的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效管理有多種不同目的績(jī)效管理組織控制傳遞壓力，淘汰不合格人員落實(shí)戰(zhàn)略，牽引工作方向分析員工素質(zhì)，培養(yǎng)與發(fā)展評(píng)價(jià)/鞭策員工評(píng)價(jià)并區(qū)分員工貢獻(xiàn)，發(fā)放獎(jiǎng)金121績(jī)效管理發(fā)揮作用，目標(biāo)得以落實(shí)122績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)，并提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。123績(jī)效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力執(zhí)行就是把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃，并對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量（郭士納語）。124

人員流程運(yùn)營(yíng)流程與企業(yè)執(zhí)行力相關(guān)的三個(gè)核心流程戰(zhàn)略流程執(zhí)行力125整合戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)與人員流程戰(zhàn)略流程?戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?測(cè)評(píng)及監(jiān)控戰(zhàn)略的實(shí)施人員流程?進(jìn)行基于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的業(yè)績(jī)監(jiān)控?人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及獎(jiǎng)懲管理運(yùn)營(yíng)流程?制定策略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及預(yù)算?預(yù)測(cè)及預(yù)算管理?業(yè)務(wù)/人事/財(cái)務(wù)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)分析PM(KPI/BSC)126執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)——1、按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。（效果）2、過程中所消耗的時(shí)間與成本。（效率）3、人們?cè)诠彩逻^程中的溝通方式、交往模式與價(jià)值追求。127潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識(shí)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機(jī)制128績(jī)效考核大流程的五個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)獲取對(duì)系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具選擇評(píng)定者應(yīng)用考核結(jié)果保證評(píng)估公平獲取高層管理者的支持獲取直線經(jīng)理的支持尋求員工的投入注重實(shí)用性成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?jīng)Q定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率考核結(jié)果沒有應(yīng)用等于沒有考核將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性129整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議130績(jī)效執(zhí)行-D1IPO過程2監(jiān)督與提醒3指導(dǎo)與反饋績(jī)效反饋-A1后續(xù)工作目標(biāo)2能力發(fā)展規(guī)劃3薪資獎(jiǎng)勵(lì)方案績(jī)效計(jì)劃-P1明確職責(zé)分工2制定工作計(jì)劃3制定發(fā)展計(jì)劃績(jī)效評(píng)估-C1績(jī)效考核2打分評(píng)估組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效管理循環(huán)流程圖結(jié)果運(yùn)用-A1后續(xù)工作目標(biāo)2能力發(fā)展規(guī)劃3薪資獎(jiǎng)勵(lì)方案識(shí)別勝任素質(zhì)明確工作輸出識(shí)別核心勝任力能力發(fā)展規(guī)劃131不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重考核總體維度能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重132員工的效能＝能力x態(tài)度職業(yè)＝專業(yè)x敬業(yè)隱性因素與顯性因素123企業(yè)績(jī)效與員工的職業(yè)化程度133考核因素定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責(zé)任性

對(duì)工作的失誤是否往往逃避責(zé)任或辯解對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性是否能遵守工作規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績(jī)

考核是否積極地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、工作上所需要的知識(shí)對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何是否主動(dòng)承擔(dān)一些額外任務(wù)是否經(jīng)常提出新的思路和合理化建議任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效從本職任務(wù)完成結(jié)果角度評(píng)價(jià)從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)從對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果角度評(píng)價(jià)134能力考核知識(shí)學(xué)習(xí)力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)是否具備本職工作所必需的管理理論和知識(shí)能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)，能否對(duì)工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進(jìn)而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題能否清晰、正確的表達(dá)自己的意圖，說服對(duì)方，有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與下屬保持良好的關(guān)系能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核?？己艘蛩囟x表（續(xù)）135不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負(fù)責(zé)人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端季度考核與年度考核結(jié)合136總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與年底獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核137對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同相關(guān)部門副總/部門經(jīng)理相關(guān)部門下級(jí)人員上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效），能力（管理能力、專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：50%主要維度：績(jī)效（周邊績(jī)效）權(quán)重：30%主要維度：能力（管理能力）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次138對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（任務(wù)績(jī)效），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要維度：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：30%考核結(jié)果應(yīng)用：季度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次139對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法被考評(píng)人員上級(jí)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)工人考核主要維度：績(jī)效（工時(shí)考核），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：每季績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉級(jí)和年終獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率：每季度一次，年底一次140根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長(zhǎng)短期財(cái)務(wù)收益指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo)

凈資產(chǎn)收益率收入、成本目標(biāo)完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風(fēng)險(xiǎn)控制程度股東要求產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價(jià)格同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽(yù)客戶評(píng)價(jià)新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度創(chuàng)新能力與員工技能保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量：工藝合格率生產(chǎn)周期成本：采購(gòu)、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力我們自己擅長(zhǎng)什么戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面客戶方面創(chuàng)新141杜邦圖—ROA142績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃審核單問題回答員工的職位主要負(fù)責(zé)什么？員工的職位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什？員工考核期內(nèi)的目標(biāo)和任務(wù)？目標(biāo)和任務(wù)中哪些是最重要的？如何判別員工是否取得了成功？員工工作績(jī)效對(duì)組織的影響？管理者如何幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效？實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)有無外部障礙？目標(biāo)實(shí)施過程中如何有效監(jiān)控？雙方是否就責(zé)任、目標(biāo)有共識(shí)？績(jī)效計(jì)劃:績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿意的績(jī)效的過程。目標(biāo)的5要素要素內(nèi)容示例①目標(biāo)是什么靶子產(chǎn)品銷售②達(dá)到什么程度質(zhì)、量、狀態(tài)銷售額100萬元③怎么辦方針措施開拓新市場(chǎng)新客戶④什么時(shí)候完成期限，日程表第一季度⑤是否完成了結(jié)果評(píng)估銷售額110萬元執(zhí)行-D反饋-A計(jì)劃-P評(píng)估-C143

所在本部:系統(tǒng)集成本部二級(jí)部門:技術(shù)中心

職位序列技術(shù)職務(wù)：工程師職位名稱：技服工程師

職責(zé)范圍和工作結(jié)果工作內(nèi)容

標(biāo)題主要工作行為順序排列所要達(dá)到的結(jié)果責(zé)任范圍

獨(dú)立負(fù)責(zé)/與人合作/協(xié)助衡量標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度等

1、

實(shí)施項(xiàng)目中設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試按照項(xiàng)目實(shí)施方案和規(guī)范化的技術(shù)文檔要求，完成較復(fù)雜設(shè)備軟硬件的安裝、調(diào)試，提交相應(yīng)的工程實(shí)施文檔。獨(dú)立或與人合作工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例

2、

對(duì)用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立工作量滿意度

知識(shí)與能力描述

1、職業(yè)禮儀l

職業(yè)化的衣著、舉止給客戶建立良好的形象。l

表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度l

能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l

讓客戶感到講信用、可信賴和有責(zé)任心

2、客戶意識(shí)l

理解助理工程師在客戶滿意中的作用l

能對(duì)客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng)l

快速、禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤l

信守對(duì)客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l

能讓客戶積極參與到與他們項(xiàng)目有關(guān)的決策中來

干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說明書定義哪些內(nèi)容？144績(jī)效指標(biāo)審核名稱怎樣稱呼該評(píng)估？重要性是否得到顯示？淺顯異懂嗎？目的為什么要進(jìn)行評(píng)估？通過該評(píng)估鼓勵(lì)什么？禁止什么？?jī)?nèi)容評(píng)估什么？什么水平的績(jī)效可接受？達(dá)到該水平的時(shí)間要求？與競(jìng)爭(zhēng)者比較，該水平如何，競(jìng)爭(zhēng)者的改進(jìn)速度怎樣？方案怎樣評(píng)估？能否用數(shù)學(xué)術(shù)語定義評(píng)估方案？方案清晰嗎？該方案所使用的尺度如何把握？數(shù)據(jù)的精確度要求？數(shù)據(jù)和信息失真如何處理？頻率多久評(píng)估一次？多久匯報(bào)一次？誰來評(píng)估具體由誰來負(fù)責(zé)評(píng)估？工作職位和工作關(guān)系？信息來源評(píng)估所需要的信息來至何處？如何記錄和傳遞數(shù)據(jù)？誰處理數(shù)據(jù)誰負(fù)責(zé)處理數(shù)據(jù)？數(shù)據(jù)處理的規(guī)則？怎么做對(duì)該績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，責(zé)任人、評(píng)估者、相關(guān)責(zé)任人應(yīng)采取什么措施保證該過程有效？備注145對(duì)KPI的完成被考評(píng)者應(yīng)很大程度上可控用被考評(píng)者很大程度上不能控制的指標(biāo)意味著不公平不超過5個(gè)驅(qū)動(dòng)因素過多，導(dǎo)致每個(gè)因素的權(quán)重過?。ㄈ?％），失去指標(biāo)的指導(dǎo)意義員工不可能同時(shí)解決所有問題，只取關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素作為KPI，將最大限度牽引員工，集中精力解決最主要的問題利于公司整體指標(biāo)應(yīng)是能反映公司整體業(yè)務(wù)的價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素指標(biāo)應(yīng)鼓勵(lì)期望的團(tuán)體行為，防止本位/部門主義容易衡量理論上正確科學(xué)的指標(biāo)，如果不易衡量，意味著難以執(zhí)行實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)該盡量尋找替代性的易衡量的指標(biāo)容易理解只有能被考核者理解的KPI，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)和導(dǎo)引作用可控制性KPI成功設(shè)計(jì)的5個(gè)原則146通常的績(jī)效考核指標(biāo)采取權(quán)重設(shè)計(jì)。如下表：一位銷售經(jīng)理的考核指標(biāo)銷售額30％成本費(fèi)用控制10％利潤(rùn)額10％產(chǎn)品覆蓋率15％客戶滿意度10％管理制度建設(shè)15％隊(duì)伍培養(yǎng)10％缺乏靶心，沒有核心目標(biāo)權(quán)重的合理性值得質(zhì)疑指標(biāo)成為“可選擇的”－分散適于“風(fēng)險(xiǎn)控制性”企業(yè)考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－“權(quán)重模式”147建議采取靶心模式如下表：一位銷售經(jīng)理的考核指標(biāo)靶心指標(biāo)銷售額80％成本費(fèi)用控制20％調(diào)節(jié)系數(shù)指標(biāo)利潤(rùn)額20％產(chǎn)品覆蓋率10％客戶滿意度30％管理制度建設(shè)10％隊(duì)伍培養(yǎng)30％設(shè)計(jì)1－3個(gè)核心靶心指標(biāo)，充分貫徹戰(zhàn)略意圖靶心指標(biāo)作為基數(shù)，調(diào)節(jié)指標(biāo)調(diào)整系數(shù)適于“機(jī)會(huì)發(fā)展型”企業(yè)考核指標(biāo)的比重設(shè)計(jì)－“靶心模式”148企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5根深才能葉茂、內(nèi)圣才能外王

：企業(yè)組織能力建設(shè)加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略。149關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)--財(cái)務(wù)指標(biāo)提高凈資產(chǎn)回報(bào)率財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)的因果關(guān)系圖。關(guān)鍵成功因素凈資產(chǎn)回報(bào)率關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)銷售凈利潤(rùn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動(dòng)比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤(rùn)1.11.21.31.1.11.1.21主營(yíng)業(yè)務(wù)收入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門股份公司股份公司股份公司財(cái)務(wù)部核心指標(biāo)一般指標(biāo)150關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)--財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)的因果關(guān)系圖(續(xù))。關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)增加來自新客戶的銷售收入主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增加來自原有客戶的銷售收入增加來自大客戶的銷售收入增加來自新產(chǎn)品的銷售收入增加來自原有產(chǎn)品的銷售收入增加來自出口產(chǎn)品的銷售收入增加來自內(nèi)銷產(chǎn)品的銷售收入增加分公司及銷售人員對(duì)銷售收入的貢獻(xiàn)新客戶銷售收入新客戶銷售收入份額增長(zhǎng)比例原有客戶銷售收入原有客戶銷售收入份額增長(zhǎng)比例大客戶銷售收入大客戶銷售收入份額增長(zhǎng)比例新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品售收入份額增長(zhǎng)比例原有產(chǎn)品銷售收入原有產(chǎn)品銷售收入份額增長(zhǎng)比例出口產(chǎn)品銷售收入內(nèi)銷產(chǎn)品銷售收入銷售分公司銷售收入每位銷售員的銷售收入增加銷售收入1.1.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.1.1.11.1.1.21.1.1.31.1.1.41.1.1.51.1.1.61.1.1.71.1.1.8主要負(fù)責(zé)部門銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司/技術(shù)中心銷售公司/技術(shù)中心銷售公司銷售公司國(guó)際部銷售公司銷售公司銷售公司核心指標(biāo)一般指標(biāo)151關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)--財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)的因果關(guān)系圖(續(xù))。關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤(rùn)高效使用新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)控制與降低采購(gòu)環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制與降低生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制與降低儲(chǔ)存環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制與降低銷售環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制與降低售后服務(wù)環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制與降低其他的成本費(fèi)用新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)預(yù)算達(dá)成率新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)占新產(chǎn)品銷售收入比率新產(chǎn)品研究開發(fā)費(fèi)占銷售收入比率材料價(jià)格差異采購(gòu)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率采購(gòu)訂單費(fèi)率材料數(shù)量差異制造費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率實(shí)際單位成本主營(yíng)業(yè)務(wù)成本占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的比率存貨損失率存貨持有成本率(銷售環(huán)節(jié))銷售費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率(銷售環(huán)節(jié))各類銷售費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率運(yùn)輸費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率廣告、促銷費(fèi)占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率差旅費(fèi)、交際應(yīng)酬費(fèi)占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率(每位銷售員)差旅費(fèi)、交際應(yīng)酬費(fèi)比率售后服務(wù)費(fèi)預(yù)算達(dá)成率售后服務(wù)費(fèi)占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率管理費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率財(cái)務(wù)費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率稅收成本占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率其他費(fèi)用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比率1.1.21.1.2.11.1.2.21.1.2.31.1.2.41.1.2.51.1.2.61.1.2.7主要負(fù)責(zé)部門技術(shù)中心技術(shù)中心技術(shù)中心物資部物資部物資部工廠工廠工廠工廠物資部物資部銷售公司銷售公司銷售公司/營(yíng)銷規(guī)劃物資部銷售公司銷售公司銷售公司銷售公司各部門各部門財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)部各部門核心指標(biāo)一般指標(biāo)152績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的常用方法雇員比較法行為尺度等級(jí)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)和項(xiàng)目，按照計(jì)分等級(jí)給予量化評(píng)分，由此得到各個(gè)指標(biāo)的評(píng)估結(jié)果。管理者將每一位員工在工作