高級人力資源管理師真題(全套)1

2010年11月人力資源管理師一級真題 1企業(yè)人力資源管理師 國家職業(yè)資格一級 2010 年11月人力資源管理師一級真題第二部分 理論知識26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A歐文B泰勒C梅奧D赫茨伯格27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B企業(yè)也要對外部社會和政府負責C人事管理部門對員工的管理全面負責D把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源28、（）理論認為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率。A一般系統(tǒng)B行為角色C人力資本D交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。A企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者C了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家30、具體涉及到公司各個部門功能的是（）。A總體戰(zhàn)略B長期戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略31、一般而言，采用（）的企業(yè)員工歸屬感最高。A吸引策略B投資策略C參與策略D控制策略32、強調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。A 家族 B發(fā)展 C 市場 D 官僚33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。A股東大會B董事會C經(jīng)理班子D監(jiān)事會34、企業(yè)的某下屬機構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓服務(wù)，該機構(gòu)屬于（）。A依托型職能機構(gòu)B獨立型職能機構(gòu)C智囊機構(gòu)D專業(yè)中心35、企業(yè)開展的員工培訓屬于人力資本的（）。A獲得和配置B價值計量C投資D激勵和約束36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A技能B自我概念C動機D社會角色37、按照（）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。A運用情境B主體C獲得方式D內(nèi)涵的大小38、在崗位勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A層級式模型B簇型模型C盒式模型D錨式模型39、需要專家進行匿名評分的方法是（）。A頻次選拔法B編碼字典法C德爾菲法D相關(guān)分析40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A計劃能力B決策能力C分析能力D溝通能力41、（）屬于職業(yè)能力測試。ASCIIBMATCSDSDTAT42、心理測試的標準化不包括（）的標準化。A題目B施測過程C解釋D施測對象43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（）。A聯(lián)想法 B 構(gòu)造法 C 完成法 D 逆境對話法44、（）不屬于評價中心法。A簡歷篩選B結(jié)構(gòu)化面試C公文筐測試D無領(lǐng)導小組談?wù)?5、（）是員工流動最準確的預(yù)報器。A員工工作滿意度B員工流動行為傾向C員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價46、在培訓（）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。A需求分析B規(guī)劃C實施管理D評估反饋47、（）模式適用提供更廣的培訓項目和課程。A學院B客戶C矩陣D企業(yè)辦學48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。A對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B對企業(yè)的期望高，對自己的期望低C對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D對企業(yè)的期望低，對自己的期望低49、在構(gòu)建學習型組織的過程中，（）可以促進形成自主管理的扁平型組織。A建立共同的愿景B將團隊作為最基本的創(chuàng)造力單位C將決策權(quán)延伸到組織底層D支持每個員工充分地進行自我發(fā)展50、（）對解決一般性問題、老問題是有效的。A習慣性思維障礙B直線型思維C從眾型思維D書本型思維障礙51、（）的思維主體沒有特定的目標。A無意想象B再造型想象C創(chuàng)造性想象D幻想型想象52、（）適合與對產(chǎn)品作不斷完善，改進。A焦點法B形態(tài)分析法C希望點列舉法D成對列舉法53、將任意選擇的兩個事項結(jié)合起來的方法是（ ）。A特征列舉法B缺點列舉法C希望點列舉法D成對列舉法54、培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A第一層面B第二層面C第三層面D第四層面55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A傳統(tǒng)B網(wǎng)狀C橫向D雙重56、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A建立目標體系B組織實施C考評結(jié)果D新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用（）。A戰(zhàn)略地圖B任務(wù)分工矩陣C目標分解魚骨圖D崗位職責說明書58、SMART原則中的“可達成原則”是指，績效指標是（）。A具體的B與業(yè)績相關(guān)C高而可攀的D有明確導向的59、（）屬于WAI指標。A銷量B團隊指揮能力C責任感D客戶滿意度60、（）是主要針對是否指標（NNI）設(shè)計的考評計分方法。A百分率法B區(qū)間賦分法C減分考評法D說明法61、企業(yè)級的績效考評周期一般為（）。A年度考評B季度考評C月度考評D每日考評62、輔導下屬適合采用()。A上級考評B自我考評C同級考評D下級考評63、績效合同的內(nèi)容不包括（）。A工作目的的描述B員工認可的工作目標C工作目標的衡量標準D工作目標的考核結(jié)果64、如果員工的績效考核為 A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（ ）。A員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小C員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D員工應(yīng)該較小幅度地降低工資65、平衡計分卡的（）方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。A財務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學習和成長66、（）把重點放在員工多年努力的結(jié)果上。A基本工資B績效工資C長期激勵工資D員工保險福利67、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（）。A效率目標B公平目標C合法目標D合理目標68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（）。A交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A有形支出B實際支出C無形支出D心理成本70、（）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A保留工資B勞動力成本C崗位競爭D工資效益71 、（ ）屬于外部激勵。A 工作挑戰(zhàn)性 B 自我實現(xiàn) C 參與感 D 福利待遇72 、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況， 按企業(yè)規(guī)模增長倍數(shù)來確定經(jīng)營者基本年薪的方法是 （ ）模式。A F B B C Y D N73 、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（ ）模式。A S B Y C G D WX74、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（ ）。A 公司經(jīng)理 B 科技開發(fā)人員 D 決策層成員 D 所有員工75 、承擔長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是（ ）。A 談判法 B 當?shù)囟▋r法 C 平衡定價法 D 自助餐法76 、（ ）方式和其他方式相比，具有非嚴格規(guī)范性的特點。A自力救濟B社會救濟C公力救濟D勞動爭議訴訟77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（）。A一年B兩年C三年D五年78、新《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時限應(yīng)當在（）結(jié)束。A30天B45天C60天D75天79、實際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A雇主的受益點B工會的受益點D雙方的談判力量D社會輿論傾向80、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在（）以上。A3人B5人C10人D30人81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。A重大勞動安全事故B重大勞動衛(wèi)生事故C勞資沖突D重大勞動爭議82、下列說法錯誤的是（）。A職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席B任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建工會83、SA8000 是（ ）國際標準。A 質(zhì)量管理體系 B 環(huán)境管理體系 C 企業(yè)社會責任 D工作安全管理體系84、（ ）要求設(shè)立專門機構(gòu)確保在職業(yè)指導和培訓等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國家政策。A 強迫或強制勞動公約 B 準予最低就業(yè)年齡公約 C 同酬公約 D就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（ ）。A 情緒低落 B 工作滿意度下降 C 焦慮 D睡眠失調(diào)二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是（ ）。A 戰(zhàn)略是策略的上位概念 B 策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進行制定戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同87、泰勒所倡導的科學管理理論認為（ ）。A 要挑選一流的工人承擔崗位工作 B 應(yīng)當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求應(yīng)該對工具、設(shè)備和材料進行標準化管理企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大88、資源基礎(chǔ)理論認為，人力資源管理會（）對產(chǎn)生巨大影響。A物資資源B組織資源C財務(wù)資源D設(shè)備資源E人力資源89、（）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。A某公司的通過促銷模式擴大市場占有率B某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務(wù)某公司按照未來的市場需要設(shè)計出一批概念性產(chǎn)品某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運轉(zhuǎn)速度超過競爭對手90、企業(yè)集團的優(yōu)勢包括（）。A大大減少管理成本B更容易形成行業(yè)壟斷C避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D可以在較短時間內(nèi)迅速擴大組織規(guī)模E可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴張的新領(lǐng)域91、正確處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（）原則。A等價交換B總部決策C適當讓步D平等互利E成員企業(yè)效益服從整體利益92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有（）。A重點在于普通員工B強調(diào)人的價值大小的差異C認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有者的管理93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（ ）。A 建立在合格標準的基礎(chǔ)上 B 包含了對所有職位的能力要求C 是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標 D 不要求和績效有較高的相關(guān)性經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來94、（）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標。A頻次選拔法B編碼字典法C聚類分析法DT檢驗分析法E因子分析法95、下列關(guān)于沙盤推演測試法說法正確的是（）。A適合測量中高層管理人員B是目前效度較好的紙幣測試C個人得分需要考慮小姐分數(shù)D一般選擇一個經(jīng)營年度來進行模擬E借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息96、公文筐測試的缺點包括（）。評分比較困難被試能力受到口頭表達能力的限制被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮測試試題的編寫、實施和評分的投入比較大97、下列說法正確的是（ ）。發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時，人員需求會隨之下降相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位98、通常企業(yè)人員招聘過程中，（）是由人力資源部門獨立承擔的。A簡歷篩選B預(yù)備性面試C職業(yè)心理測試D結(jié)構(gòu)化面試E評價中心測試99、一般情況下，水平流動包括（）之間的流動。A企業(yè)B部門C行業(yè)D地區(qū)E職位層級100、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓重點包括（）。A企業(yè)文化的培訓B培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C合并公司的方法和程序的培訓D幫助員工尋找工作技能的培訓E管理者的反饋和溝通能力的培訓101、如果不能獨立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了（）思維障礙。A習慣性B直線型C權(quán)威型D從眾型E自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）。邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題無法運用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有 ( )。智力激勵法要遵循自由暢想的原則智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限設(shè)問檢查法適合群眾性的合理化建議活動設(shè)問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新范圍智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決時聯(lián)合運用104、下列有關(guān)知識轉(zhuǎn)換理論說法正確的有（

）。A 強調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍

B適應(yīng)于工作環(huán)境特點可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況像受訓者提供有意義的材料來提高培訓轉(zhuǎn)化的可能性認為培訓轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓者恢復所學技能的能力認為培訓轉(zhuǎn)化只有在受訓者執(zhí)行工作與培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有（

）。A 以上級評價為準

B 管理者優(yōu)先

C 不斷進行發(fā)展創(chuàng)新D 組織與員工共同發(fā)展

E 考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性106、職業(yè)生涯委員會一般由（

）組成。A 企業(yè)最高領(lǐng)導者

B 職業(yè)指導顧問

C 優(yōu)秀員工D 組織外部專家

E 人力資源部負責人107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有（

）。A 是工作分析的基礎(chǔ)

B 能確定不同職位的勝任能力

C 為員工培訓提供了依據(jù)D為人員配置提供了依據(jù)

E 為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)一、簡答題。（本題共

2題，第

1小題

12分，第

2小題

14分，共

26分）得分評分人1、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔哪些職責？（2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（二、綜合分析題。（本題共 4題，第1小題20分，第2小題20

12分）14分）分，第3小題

15

分，第

4小題

19分共74分）1、得分評分人1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）2）該企業(yè)對離職員工的進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？10分）得分評分人2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負責西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。（1）在進行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？（10分）得分評分人3、請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當怎么做？（ 15分）4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標體系。（1）該考核指標體系應(yīng)當包括哪些類別？請分別舉例說明？（ 10分）（2）該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應(yīng)當一致？為什么？（ 10分）2010年人力資源管理師考試高級人力資源管理師 11月考試真題單選題答案單選題答案：26、A解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，因而被人們稱為 “現(xiàn)代人事管理之父 ”。P3、、D解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論， 11月就考了交易成本理論，該理論認為企業(yè)會選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。 P829、A解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。 P1130、D解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。 P1831、C解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。 P2332、C解析：本題考察的是市場式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強調(diào)市場導向，以產(chǎn)品為中心，強調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。 P2833、B解析：本題考察的是董事會的內(nèi)涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導機構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。P4034、D解析：本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團設(shè)立的專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓中心、計量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機構(gòu)。 P6235、C解析：本題考察的是企業(yè)集團人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價值計量、人力資本投資、績效評價、激勵與約束機制。注意之間的區(qū)別。 P76、本題考察的是對勝任特征冰山模型的理解。自我評估、自我認識、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。P88、A解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個類別：運用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標準。P9038、D解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。 P9239、C解析：本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系， 以反覆的填寫問卷， 以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團隊溝通流程，應(yīng)對復雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評分法的區(qū)別。 P10040、D解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力?；右欢ㄐ枰獪贤?，所以本題不難。P10841、B解析：本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試 GATB、鑒別能力傾向成套測試 DAT、機械傾向測試 MAT和文書傾向測試 CAT。P11942、D解析：本題考察的是心理測試的設(shè)計標準和要求，四個條件：標準化、信度、效度、常模。其中標準化包含題目的標準化、施測的標準化、評分的標準化、解釋的標準化。 P12343、C解析：本題考察的是投射法測試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法，需要詳細區(qū)分幾種方法。 P12844、A解析：本題考察的是評價中心測試的內(nèi)涵。評價中心測試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)，主要特點是情境模擬性。包括職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。P13845、B解析：本題考察的是對員工流動傾向的理解。 P15846、A解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的構(gòu)成， 需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實施管理系統(tǒng)、評估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”—目“前狀態(tài)”=缺“口”。缺口需要培訓來解決。 P16347、D解析：本題考察的是企業(yè)開發(fā)職能部門的組建模式。學院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學模式、虛擬培訓模式，其中企業(yè)辦學模式提供更廣的培訓項目和課程。 P16648、B解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標一定仔細關(guān)注，是命題的香餑餑。P16949、C解析：本題考察的是學習型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織 “分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足的最基層。 P17950、A解析：本題考察的是常見思維障礙中的習慣性思維障礙內(nèi)涵。 2010年5月曾經(jīng)出過綜合分析題，習慣性思維障礙又稱思維定式，隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習慣方式，對解決一般問題老問題是有效的，但對新問題而言往往形成障礙。 P18451、A解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無意想象和有意想象。無意想象是不受意識主體支配的想象，思維主體沒有特定的目的性。 P187、、D解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。 包括特性列舉法、 缺點列舉法、希望點列舉法、 成對列舉法。需要對方法做區(qū)分。 P21354、A解析：本題考察的是培訓成果轉(zhuǎn)化的四個層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。 P21555、D解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。 P23356、C解析：本題考察的是目標管理的過程。建立目標體系，組織實施，考評結(jié)果，新的循環(huán)，獎懲屬于對目標管理的結(jié)果評價。P26157、B解析：本題考察的是對任務(wù)分工矩陣的理解。本題是 2010年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實到部門。P26858、C解析：本題考察的是確定績效指標的幾種原則，其中可達成原則必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而是員工產(chǎn)生挫折感。P27059、C解析：本題考察的是工作態(tài)度指標的設(shè)計。 2010年5月已經(jīng)考過選擇題，態(tài)度考評的重點是工作的認真讀、責任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。 P27560、C解析：本題考察的是減分考評法的內(nèi)涵。是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法， NNI關(guān)鍵之處在于如果工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評法。P27861、A解析：本題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，企業(yè)級一般是年度或半年度，部門級的一般是季度考評+年度，員工的考評一般是月度+年度。P27862、A解析：本題考察的是上級考評內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級充當考評者和被考評者。 P28263、D解析：本題考察的是績效合同的內(nèi)涵?？冃Ш贤沁M行考評的依據(jù)，雙方達成一致后以文字的形式確認。P28664、A解析：本題考察的是績效評價等級和比較比率對薪酬的影響。 P29165、A解析：本題考察的是平衡計分卡的內(nèi)容。包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四方面，只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。 P29866、C解析：本題考察的是激勵工資的外延。 長期激勵工資和短期激勵工資， 如可樂公司為優(yōu)秀員工分配股票等。P32267、A解析：本題考察的是對薪酬戰(zhàn)略目標的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。 P32368、D解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對比。 家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P33369、C解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。 2010年5月考試的單選部分就有這道題，請參考上半年答案解析。P34470、D解析：本題考察的是勞動力供給模型修正的三種理論。題目非常簡單，容易得分。 P34671、D解析：本題考察的是企業(yè)激勵措施的外延。內(nèi)部激勵、外部激勵所包含的方面教材中用表格詳細的說明。P355、74、A解析：本題考察的是 ESO的參與范圍。主要對象就是公司經(jīng)理。 P37875、B解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。 2010年5月考了平衡定價法，本次考的是當?shù)囟▋r法，下次對其他方式需要重點看。 P39876、A解析：本題考察的是自力救濟的內(nèi)涵。 2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從特征角度考的。P41685、D解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。 P4712010 年11月人力資源管理師考試一級真題多選題答案87、ABD88、BE解析：本題考察的是對資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。 本題2010年5月份的考試是原題。P9BCD89、BDE解析：P2091、ACDE解析：本題考察的是企業(yè)集團處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書中詳細介紹了集中原則，等價交換原則、共同協(xié)商適當讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。 P44101、BCD解析：本題考察的是對幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點、從眾型是信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P184105、CDE解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機會均等、協(xié)作進行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價等幾個原則。P2262010 年11月人力資源管理師考試高級人力資源管理師考試真題技能題答案卷二：專業(yè)技能1、企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機構(gòu)組成的？分別承擔哪些職責？（12分）P40治理結(jié)構(gòu)由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構(gòu)成。1）股東大會：承擔著公司創(chuàng)建的巨大風險和責任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對公司的經(jīng)營管理和股東利益進行決議的公司最高權(quán)力機構(gòu)；股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項的決策權(quán)由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。2）董事會：是公司常設(shè)權(quán)力機構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導機構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題。3）經(jīng)理班子：2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（

14分）P422（1）強化了勞動爭議調(diào)節(jié)程序。（2）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的 “一裁終局”制度。3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學的規(guī)定。4）縮短了勞動爭議仲裁審理期限。5）合理分配舉證責任。6）減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。二、2、