2010年5月1級企業(yè)人力資源管理師試題

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）。26、（2010年5月，一級）（）認(rèn)為員工的知識是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)化”員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”。A一般系統(tǒng)理論B行為角色理論C人力資本理論D交易成本理論27、（2010年5月，一級）（）屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A總體戰(zhàn)略B業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C職能戰(zhàn)略D技術(shù)戰(zhàn)略28、（2010年5月，一級）（）屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素A企業(yè)文化B企業(yè)資本和財務(wù)實力C工會組織的作用D企業(yè)競爭策略的定位29、（2010年5月，一級）當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢，企業(yè)熱力資源具備較強(qiáng)優(yōu)勢時宜采?。ǎ〢扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B進(jìn)攻型戰(zhàn)略C防御性戰(zhàn)略D多樣性戰(zhàn)略30、（2010年5月，一級）（）是企業(yè)集團(tuán)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)A股東大會B董事會C集團(tuán)黨委D監(jiān)事會31、（2010年5月，一級）日本型的企業(yè)集團(tuán)的母公司的職能不包括（）A安排集團(tuán)外的投資B決定集團(tuán)成員的生產(chǎn)計劃C保持成員公司之間的協(xié)調(diào)D決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題32、（2010年5月，一級）母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式A層層控股型B環(huán)狀持股型C資金借貸型D共同出資型33、（2010年5月，一級）相對控股是只母公司對子公司（）A持有少量股份B持有少于100％C持股比例在1/3—2/1之間(D）持股未達(dá)50％34、（2010年5月，一級）（）過程將自上而下和自下而上的方式結(jié)合起來制定人力資源戰(zhàn)略A雙相規(guī)則B并列并聯(lián)C單行制定D循序制定35、（2010年5月，一級）在人力資源戰(zhàn)略實施的（）模式中，高層應(yīng)激勵下層官吏者創(chuàng)造性的制定和實施戰(zhàn)略。A增長型B變革型C合作型D文化型36、（2010年5月，一級）與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A元勝任特征B行業(yè)通用勝任特征C組織內(nèi)部勝任特征D行業(yè)技術(shù)勝任特征37、（2010年5月，一級）（）模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。A盒型B簇型C層級式D錨型38、（2010年5月，一級）在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量研究。A編碼字典法B專家評分法C頻次選擇法D相關(guān)分析法39、（2010年5月，一級）沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A企業(yè)管理人員訓(xùn)練B軍事訓(xùn)練C兒童心理疾病治療D兒童游戲40、（2010年5月，一級）公文筐測試不適合測評（）。A計劃能力B決策能力C整體運(yùn)作能力D談判能力41、（2010年5月，一級）職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是（）。A司機(jī)B推銷員C秘書D市場研究人員42、（2010年5月，一級）銀行柜臺員這一職位吸引人才的優(yōu)勢不包括（）。A良好的組織形象B較高的工資和福利C更大的責(zé)任和權(quán)利D崗位的穩(wěn)定性和安全感43、（2010年5月，一級）（）屬于非自愿流出。A解聘B主動辭職C停薪留職D離職創(chuàng)業(yè)44、（2010年5月，一級）（）主要適合管理人員。A配對比較法B主管評定法C評價中心法D升等考試法45、（2010年5月，一級）企業(yè)每年年終都會對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（）。A成本收益分析B群體批次分析C員工滿意度分析D員工流動后果分析46、（2010年5月，一級）實施（）的企業(yè)在培訓(xùn)重點上更關(guān)注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。A集中戰(zhàn)略B內(nèi)部成長戰(zhàn)略C外部成長戰(zhàn)略D緊縮投資戰(zhàn)略47、（2010年5月，一級）技能水平不高，但智力水平和心理品質(zhì)都不錯的員工，其人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)屬于（）。A發(fā)展型B限制型C衰退型D學(xué)習(xí)型48、（2010年5月，一級）在學(xué)習(xí)型組織中，“分權(quán)”的重要性體現(xiàn)在（）。A形成多個自主管理團(tuán)隊B組織由愿景驅(qū)動C組織是自主管理的編平型結(jié)構(gòu)D組織要不斷學(xué)習(xí)49、（2010年5月，一級）（）思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。A直線型B習(xí)慣型C權(quán)威型D自我中心型50、（2010年5月，一級）看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A接近想象B相似想象C對比想象D因果想象51、（2010年5月，一級）在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（）層面，情境模擬的轉(zhuǎn)移效果最顯著。A依樣畫瓢B融會貫通C舉一反三D自我管理52、（2010年5月，一級）適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓(xùn)輪理論是（）。A同因素理論B激勵推廣理論C認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D環(huán)境限制理論53、（2010年5月，一級）（）同時存在平級調(diào)動和晉升。A雙重職業(yè)路徑B網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C橫向職業(yè)路徑D傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑54、（2010年5月，一級）一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A職業(yè)生涯中期B職業(yè)生涯早期C職業(yè)選擇和準(zhǔn)備D職業(yè)生涯后期55、（2010年5月，一級）職業(yè)錨是指（）。A日前崗位B職業(yè)定位C員工的個人興趣D員工的價值觀56、（2010年5月，一級）（）是績效指標(biāo)體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A工作分析B員工培訓(xùn)C崗位調(diào)整D薪酬調(diào)整57、（2010年5月，一級）PRI是指（）。A是否指標(biāo)B崗位職責(zé)指標(biāo)C崗位特征指標(biāo)D關(guān)鍵績效指標(biāo)58、（2010年5月，一級）相對其他績效管理結(jié)構(gòu)，績效棱鏡的突出優(yōu)點在于（）。A提供了全面的綜合框架B能更有效的提高組織績效C考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略59、（2010年5月，一級）企業(yè)在設(shè)計KPI時，可使用（）將戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。A戰(zhàn)略地圖B任務(wù)分工矩陣C目標(biāo)分解魚骨圖D崗位職責(zé)說明書60、（2010年5月，一級）某企業(yè)績效指標(biāo)庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標(biāo)會位于（）A第一層B第二層C第三層D第四層61、（2010年5月，一級）如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A減分考評法B說明法C區(qū)間賦分法D百分率法62、（2010年5月，一級）在考評中實踐中，最前沿、最復(fù)雜的是（）。A上級考評B180度考評C同級考評D360度考評63、（2010年5月，一級）市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A財務(wù)B客戶C內(nèi)部流程D學(xué)習(xí)和成長64、（2010年5月，一級）關(guān)于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A要體現(xiàn)不同的崗位的特點B四個方面指標(biāo)都是必需的C四個方面指標(biāo)之間的驅(qū)動關(guān)系并不嚴(yán)格D可以按照設(shè)計部門平衡記分卡的方法來設(shè)計65、（2010年5月，一級）在對平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A先計算最低層次指標(biāo)值，然后計算較高層次指標(biāo)值B先計算最高層次指標(biāo)值，然后計算較低層次指標(biāo)值C先計算中間層次指標(biāo)值，然后計算最低和最高層次指標(biāo)值D先計算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計算中間層次指標(biāo)值66、（2010年5月，一級）股票期權(quán)屬于（）。A基本工資B績效工資C激勵工資D員工保險福利67、（2010年5月，一級）在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，（）是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。A內(nèi)部一致性B外部競爭性C員工貢獻(xiàn)率D薪酬體系的完備性68、（2010年5月，一級）在企業(yè)迅速發(fā)展的階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A折中，以績效為導(dǎo)向B高彈性，以績效為導(dǎo)向C折中，以能力為導(dǎo)向D高彈性，以能力為導(dǎo)向69、（2010年5月，一級）因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A有形支出B資本投入C無形支出D心理損失70、（2010年5月，一級）采用（）型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。A跟隨B領(lǐng)先C滯后D混合71、（2010年5月，一級）（）屬于保健因子。A成就感B更多的責(zé)任C認(rèn)同感D工作的安全感72、（2010年5月，一級）在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。AGBSCYDWX73、（2010年5月，一級）經(jīng)營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。AGBNCYDJ74、（2010年5月，一級）股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為（）。A1-2年B2-3年C3-5年D5-10年75、（2010年5月，一級）員工因公負(fù)傷所獲得的醫(yī)療和生活補(bǔ)助屬于（）。A非工作日福利B保險福利C員工服務(wù)福利D額外津貼76、（2010年5月，一級）只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機(jī)制是（）。A自力救濟(jì)B社會救濟(jì)C員公力救濟(jì)D調(diào)解救濟(jì)77、（2010年5月，一級）《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A半年B一年C兩年D五年78、（2010年5月，一級）關(guān)于效率合約曲線，說法錯誤是（）。A在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線79、（2010年5月，一級）團(tuán)體勞動爭議的主體不包括（）。A用人單位B工會組織C雇主組織D勞動者個人80、（2010年5月，一級）關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是（）。A勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B勞工問題是群體性，社會性的現(xiàn)象C只有部分勞動關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題D經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷81、（2010年5月，一級）重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。A省級勞動保障部門B地市級工會組織C縣級以上公安部門D國務(wù)院主管部門82、（2010年5月，一級）企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，任何情況下員工每周加班時間不能超過（）。A10小時B12小時C18小時D20小時83、（2010年5月，一級）保護(hù)勞動者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會責(zé)任中的（）。A經(jīng)濟(jì)責(zé)任B法律責(zé)任C倫理責(zé)任D股東責(zé)任84、（2010年5月，一級）國際勞工公約的同酬公約規(guī)定禁止（）歧視的原則。A年齡B性別C種族D地域85、（2010年5月，一級）講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的（）階段的工作。A問題診斷B方案設(shè)計C教育培訓(xùn)D咨詢輔導(dǎo)二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答案題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分）86、（2010年5月，一級）戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A是對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程B將人力資源管理活動和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來C將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度D認(rèn)為人力資源管理和資金、技術(shù)等要素有同等重要的地位E提高了對企業(yè)專職人力資源管理人員的管理，淡化了直線主管的責(zé)任87、（2010年5月，一級）資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理對（）影響巨大。A物質(zhì)資源B設(shè)備資源C人力資源D組織資源E技術(shù)資源88、（2010年5月，一級）通常情況下，（）。A實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)雇傭保障比較低B實施吸引戰(zhàn)略的企業(yè)的招聘主要來源于內(nèi)在勞動力市場C實施投資策略的企業(yè)的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的員工更容易形成對企業(yè)的認(rèn)同感E實施參與戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平在市場上處于較高水平89、（2010年5月，一級）某公司產(chǎn)品售價比競爭對手略低，市場占有率第一，適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A官僚式B市場式C家庭式D參與式E發(fā)展式90、（2010年5月，一級）關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，說法正確的有（）。A產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)B產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)C經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟(jì)損失四經(jīng)理班子負(fù)責(zé)D個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進(jìn)行控制所需要的股權(quán)就越大E法人股東可以通過分散個人股東股權(quán)的方式來增強(qiáng)對企業(yè)的控制力91、（2010年5月，一級）對企業(yè)集團(tuán)各組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定的考評指標(biāo)包括（）。A機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力B決策的效率和效果C決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度D和其他機(jī)構(gòu)的配合情況E公文流轉(zhuǎn)的層級和傳遞的范圍92、（2010年5月，一級）人力資本管理中對（）的管理較為困難。A高級經(jīng)營人才B管理人才C高級技術(shù)人才D一線生產(chǎn)人員E輔助性工作人員93、（2010年5月，一級）概念勝任特征包括（）。A創(chuàng)造力B分析能力C社會敏感D合作能力E解決問題的有效性94、（2010年5月，一級）在建立勝任特征模型的過程中，（）。A首先要進(jìn)行的是高層訪談B需要對行為事件訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析C要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力作出等級和含義的界定95、（2010年5月，一級）沙盤推演測評的特點包括（）。A能考察參與者的綜合能力B能直觀展現(xiàn)參與者的真實水平C能對參與者進(jìn)行精確的量化評估D能使參與者獲得身臨其境的體驗E能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經(jīng)營決策96、（2010年5月，一級）投射測試的不足之處包括（）。A耗時費力B投射測試的重測信度較低C被試容易受施測的情境影響D不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同E測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗，科學(xué)性不強(qiáng)97、（2010年5月，一級）招聘過程中，需要人力資源部經(jīng)理和部門經(jīng)理共同完成的工作包括（）。A研究員工的需求情況B參與面試C批準(zhǔn)招聘的總體規(guī)劃D審核候選人的簡歷E分析人事政策對招聘的影響98、（2010年5月，一級）關(guān)于預(yù)備性面試，說法正確的有（）。A部門經(jīng)理開始介入B對簡歷的內(nèi)容進(jìn)行簡要核對C審核求職者的簡歷和應(yīng)聘申請表D在面試過程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語言行為E采取大量高級人才測評技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力99、（2010年5月，一級）對員工的流動率進(jìn)行分析時，（）屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A工資福利待遇B上下班的交通狀況C工作時間與輪班制度D員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求E采直接主管有人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展100、（2010年5月，一級）實施外部成長的戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點包括（）。A團(tuán)隊建設(shè)B向外配置的輔助培訓(xùn)C整合公司的方法和程序D培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力E搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)101、（2010年5月，一級）依靠自己獨立進(jìn)行思考對克服（）有所幫助。A習(xí)慣性思維障礙B權(quán)威型思維障礙C從眾型思維障礙D書本型思維障礙E直線型思維障礙102、（2010年5月，一級）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用包括（）。A發(fā)現(xiàn)問題B突破作用C直接創(chuàng)新D篩選設(shè)想E統(tǒng)帥作用103、（2010年5月，一級）在實施智力激勵法時，要注意（）。A自由暢想B延時批評C以量求質(zhì)D綜合改善E限時限人104、（2010年5月，一級）關(guān)于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制，說法正確的有（）。A技術(shù)支持對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有決定性作用B應(yīng)向受訓(xùn)者及時提供應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會C在受訓(xùn)者之間建立支持互助制有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化D受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機(jī)不是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化程度的主要因素E培訓(xùn)得到管理者支持的程度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度正相關(guān)105、（2010年5月，一級）（）表示組織愿意接納新員工。A減少原有的工作量B增加薪資C允許分享組織的“機(jī)密”D提拔升級E邀請參與組織的業(yè)績考試106、（2010年5月，一級）目標(biāo)管理的基本包括（）。A明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提B組織目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于各分目標(biāo)的實現(xiàn)C員工的個人發(fā)展最終可以幫助組織實現(xiàn)財務(wù)指示D目標(biāo)管理是一種參與式、民主的自由控制的管理模式E主管人員應(yīng)當(dāng)更細(xì)致地對員工的工作流程進(jìn)行監(jiān)督和管理107、（2010年5月，一級）關(guān)于績效陵鏡，說法正確的有（）。A以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點B能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性C考慮到了組織的所有利益相關(guān)D能為了解組織績效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角E績效陵鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個維度108、（2010年5月，一級）關(guān)于工作態(tài)度指示，說法正確的有（）。A和工作指示結(jié)果相沖突B和職位級別、能力大小無關(guān)C是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的“中介”D積極的工作態(tài)度能將能力完全轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績E一般情況下，行政崗位的考核權(quán)重要大于銷售崗位109、（2010年5月，一級）關(guān)于PCI考評，說法正確的有（）。A通過整體核算的形式進(jìn)行B適用于360度考評或180度考評C考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度D可以通過績效管理委員會的否決考評來進(jìn)行E考評標(biāo)準(zhǔn)是基于勝任特征發(fā)展目標(biāo)而設(shè)計的任務(wù)績效目標(biāo)110、（2010年5月，一級）（）屬于學(xué)習(xí)與成長方面的目標(biāo)。A員工滿意度B信息覆蓋率C員工保持率D客戶利率貢獻(xiàn)率E新產(chǎn)品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本111、（2010年5月，一級）在建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的過程中，可以運(yùn)用（）等戰(zhàn)略管理工具。ABSCB價值鏈分析CPESTD全面質(zhì)量分析ESWOT112、（2010年5月，一級）效率工資理論認(rèn)為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A增加員工的工作壓力B減低員工流失率C增加管理人員的監(jiān)控D吸納高素質(zhì)人才E提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感113、（2010年5月，一級）跟隨型薪酬戰(zhàn)略（）。A是企業(yè)最常用的薪酬策略B要確保員工在未來獲得其他形式的收入C根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略D力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手E使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手114、（2010年5月，一級）外部激勵包括（）。A自我實現(xiàn)B監(jiān)督C工作具有挑戰(zhàn)性D懲罰E與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系115、（2010年5月，一級）和基本年薪掛鉤的風(fēng)險抵押金模式包括（）模式。AJBNCYDGEWX116、（2010年5月，一級）股票期權(quán)和期股的區(qū)別在于（）。A購買的時間不同B針對的人群不同C獲取的方式不同D約束的機(jī)制不同E適用的公司范圍不同117、（2010年5月，一級）員工持股的參與人員不包括（）。A試用人員B監(jiān)事會成員C短期合同工D離退休人員E正式簽約的顧問118、（2010年5月，一級）薪酬設(shè)計的平衡定價法適合（）。A當(dāng)?shù)貑T工B超過10年以上的外派人員C執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工D超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員E有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性119、（2010年5月，一級）彈性福利制度（）。A適合各種企業(yè)B要求企業(yè)必須制定總成本的束線C可以更好的滿足不同員工群體的需求D每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合120、（2010年5月，一級）（）情形出現(xiàn)，用人單位要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。A經(jīng)濟(jì)性裁員B非過失性辭退C勞動者被迫解除老動合同D用人單位維持勞動合同的約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂E勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約121、（2010年5月，一級）集體談判的不正確定性表現(xiàn)為（）。A談判時間不確定B談判結(jié)果不確定C談判的焦點為確定D談判主體不確定E未來的形勢不確定122、（2010年5月，一級）簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（）。A避免過激行為B公平合作C遵守國家的相關(guān)規(guī)定D平等協(xié)商E確保勞動者權(quán)益最大化123、（2010年5月，一級）事故所處的階段一般分為（）。A事故潛伏期B慢性危險期C事故爆發(fā)期D事故維持期E事故消解期124、（2010年5月，一級）和ISO9000等國際標(biāo)準(zhǔn)相比，SA8000（）。A是一種法律標(biāo)準(zhǔn)B標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范清晰C認(rèn)證機(jī)構(gòu)沒有國際化D認(rèn)證不具備權(quán)威型E認(rèn)證條件、程序非常規(guī)范125、（2010年5月，一級）從生理角度進(jìn)行壓力反應(yīng)導(dǎo)向管理的措施有（）。A冥想B認(rèn)知評價C生物反饋訓(xùn)練D放松訓(xùn)練E尋求心理咨詢師支持一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、（2010年5月，一級）某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結(jié)束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務(wù)。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應(yīng)采取哪些績效指標(biāo)來進(jìn)行考評？（10分）2、（2010年5月，一級）某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運(yùn)用哪些技巧使談判順利進(jìn)行？（10分）二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分）1、（2010年5月，一級）某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場