談談職工技術培訓在企業(yè)管理中的重要性

談談職工技術培訓在公司管理中的重要性上個世紀80年代，中國經(jīng)濟開始了開放時代，與其它行業(yè)同樣，印刷公司也由屈指可數(shù)的幾家國有公司，發(fā)展成包含多種經(jīng)濟成分、數(shù)量龐大的公司群體。人才競爭也在各公司間進行，數(shù)年的無序人才競爭，優(yōu)秀人才被挖來挖去，印刷業(yè)遭受重創(chuàng)，公司不再把培養(yǎng)人才作為自己公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的。很多公司出現(xiàn)人才青黃不接，人才匱乏，形成沒活發(fā)不出工資，有活做不出來的局面。隨著中國經(jīng)濟融人世界經(jīng)濟，勞動力資源的使用和擁有正在發(fā)生變化。作為勞動力的人的屬性將發(fā)生變化，社會人取代了傳統(tǒng)的單位人，人員流動更加頻繁。建立公司連續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略，改變目前先進設備生產(chǎn)不出新產(chǎn)品，甚至“新設備，舊工藝”的生產(chǎn)模式，把人才發(fā)展融人公司文化，一起發(fā)展。印刷行業(yè)是一個應用科學技術成果較快的行業(yè)，公司需要的技術型人才較多。作為公司人才儲備的手段，培訓應當是印刷公司采用的必要措施。職工技術培訓應提高職工以下幾方面的修養(yǎng)。1.公司文化修養(yǎng)我國人才培養(yǎng)起步低、起步晚，資料記錄，每25人只有1人受過高等教育，受過印刷專業(yè)教育的人就更少。印刷技術作為一種實踐技術，更多的工作必須依靠技師完畢。只有建立技師人才培養(yǎng)機制，提高整體文化水平，印刷業(yè)才干提高行業(yè)技能水平。建立公司教育文化，目的是讓職工通過學習、工作，增強對公司、對國家有所奉獻的愿望。品德哺育是培訓的重點，人才具有良好的品質(zhì)、肯苦干，技術和經(jīng)驗都可以從頭學起。同時，技師人才培訓公司投入會更多一些，公司也應當審閱培訓職工的態(tài)度，把職工培訓看作是公司對社會的回饋，而不是承擔，希望受訓職工離開公司，還對社會有所奉獻。2.專業(yè)文化修養(yǎng)每個行業(yè)都有其獨特性，印刷行業(yè)也不例外，印刷包含更多的是美學價值觀念，另一方面才是它的技術。職工技術培訓，一方面讓他們結識自己是在生產(chǎn)藝術和文化延伸物和載體，而不僅僅是產(chǎn)品。對色彩有感知性、客觀性結識，做出的產(chǎn)品才干為大眾所接受、所欣賞。3.技術實踐修養(yǎng)印刷技術是一種實踐技術，理論只有應用于生產(chǎn)才干體現(xiàn)它的價值，而工人的動手能力是解決印刷實踐的途徑。有一批既有專業(yè)理論又有動手能力的工人隊伍是公司維持可連續(xù)發(fā)展的必要條件。每個公司都有需求人才的特殊性，這種特殊需求只能靠公司自己培養(yǎng)。建立完善的培訓制度，造就一批公司發(fā)展需要的工人隊伍，公司才有維持可連續(xù)發(fā)展的人才和技術保證。對待工人形成的過錯，不要過多停留在指責和處罰上，應當多組織分析導致錯誤的因素，尊重工人的自尊，減少對工人積極性的傷害，錯誤得到及時糾正，工人的技術也得以提高，這是造就公司擁有更多技師級別工人的捷徑。對于各種專業(yè)技能，印刷職工應對問題有對的的判斷能力。印刷過程是一個動態(tài)過程，上一工序?qū)ο鹿ば虻馁|(zhì)量起保證作用，下一工序有時也可以填補上一工序的局限性。職工有良好的判斷意識，會減少損失和失誤?；ハ鄬W習，互相交流，對提高判斷力有好處。4.設備基礎理論教育設備對操作工來說，好比是戰(zhàn)士打仗的武器，必須了解它的性能。教育培訓系統(tǒng)地對職工進行設備基礎理論教育，將是一個長期的過程。提高工人對設備性能的結識，將能延長設備老化時間，維持生產(chǎn)穩(wěn)定性，減少設備資金投人，增長公司的效益。一些操作工對自己使用的設備不聞不問的狀況，必須在公司發(fā)展中得到克服，公司才干減少人為失誤導致的損失。****************************************************************************************1．合理選定受訓對象對的選擇受訓者一方面要考慮受訓者是否有學習的動機。另一方面，要考慮受訓者能否接受培訓課程內(nèi)容(指受訓者的水平與培訓目的和培訓課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特性、工作態(tài)度、崗位技能、愛好愛好等。此外，公司的培訓內(nèi)容必須按照職工所擔任職務的層次來擬定，循序漸進地進行，不可跳躍。由于過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。2．采用合適的培訓方式公司培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并發(fā)明更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習愛好，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應當重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有助于提高培訓效果。此外，在培訓材料的編排上，盡也許考慮到趣味性，進一步淺出，易記易懂。充足運用現(xiàn)代化的培訓工具，采用視聽材料，以增長感性結識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。3．建立培訓評價機制為保證培訓的質(zhì)量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。(1)監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實行應進行監(jiān)督與指導，重點做好課程內(nèi)容先后順序的安排與協(xié)調(diào)。(2)分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。(3)評價培訓效果。培訓效果的評價涉及兩層意義，即培訓工作自身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評估，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態(tài)度、純熟限度、工作成果等進行比較來加以評價。上一頁[1][2]****************************************************************************************隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的規(guī)定越來越高、越來越新，人與事的結合經(jīng)常處在動態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有也許落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行員工培訓。一個公司要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。本文將從員工培訓的重要性以及如何通過創(chuàng)新而達成培訓效果的有效提高這二個方面，談談自己的結識。一、員工培訓的重要性。員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是公司組織效益提高的重要途徑。1、員工培訓是哺育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。一個公司人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。所以公司應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸公司的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使職工可以自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。2、員工培訓是提高員工技術、能力水準，達成人與“事”相匹配的有效途徑。員工培訓的一個重要方面就是崗位培訓，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的規(guī)定被視為崗位培訓的重要目的。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參與更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業(yè)知識、技術能力達成崗位規(guī)范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。員工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達成預期目的的一條有效途徑。3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施員工培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：組織業(yè)績突出的職工去外地參觀先進公司，鼓勵職工運用業(yè)余時間進修予以報銷費用等。據(jù)有關調(diào)查，進修培訓是許多職工看重的一個條件，由于金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發(fā)展和提高。4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段學習型組織是現(xiàn)代公司管理理論與實踐的創(chuàng)新，是公司員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。公司要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更重要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓思緒，建立一個可以充足激發(fā)員工活力的人才培訓機制。成功的公司將員工培訓作為公司不斷獲得效益的源泉。學習型公司與一般的公司最大的區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，通過不斷學習和創(chuàng)新來提高效率。二、如何提高工培訓效果。職工培訓如何走出俗套，發(fā)明積極明顯的抱負效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創(chuàng)新。1、職工培訓的觀念要創(chuàng)新。我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，而要樹立起員工培訓是公司的一種投資行為，是可以使公司獲得長期綜合收益的行為，其重要性比公司看見的廠房投資、設備投資更為重要。2、員工培訓的方式要創(chuàng)新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統(tǒng)培訓模式。這種老化的方式導致參與培訓的員工對培訓缺少愛好很難取得很好效果。因此，在員工培訓方式上，要體現(xiàn)出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質(zhì)的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。3、員工培訓計劃要有創(chuàng)新。在注重針對性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。員工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。要根據(jù)公司現(xiàn)狀及目的，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。要根據(jù)不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋公司所有員工的、連續(xù)的、經(jīng)常性的培訓機制。4、員工培訓授課者的選擇要創(chuàng)新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但公司內(nèi)部領導以及內(nèi)部職工成為培訓師在互相的認同上更為親近。公司內(nèi)的領導成為培訓師有以下幾個方面的優(yōu)勢：他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；他們是在培訓自己的員工，肯定能保證培訓內(nèi)容與工作有關。公司內(nèi)部員工成為培訓師應當具有以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經(jīng)驗與能力；關心公司的發(fā)展。當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，并且，這樣也鍛煉了員工本人的領導才干。5、員工培訓的考核方式要創(chuàng)新。員工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質(zhì)，一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是公司內(nèi)部的，但每個公司要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，由于改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和工作態(tài)度等也尤為重要。總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)是公司對人力資本的投資，公司真正重視職工培訓，對公司、對職工將會是一個雙贏的選擇。****************************************************************************************管理之道——公司員工培訓的重要性更新日期：2023-10-26點擊數(shù)：324怎么樣才干吸引住人才、留住人才，這么個古老的話題，我們不得不反復深思！“高薪”或許是其中一個比較捷徑的辦法，但高薪養(yǎng)起來的員工對公司的忠誠度有幾何？當利益跟環(huán)境沖突的時候，人才流失最終成為必然。假如有好的公司文化氛圍，有好的工作、學習環(huán)境，我想大多數(shù)人還是會以“滴水之恩、涌泉相報”的，除非不是“人才”，另當別論。公司的競爭歸根結底是綜合實力的競爭，其中的關鍵是人才競爭，人才已經(jīng)成為競爭的核心要素。而人才的價值在于其積極的態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在迅速老化，需要及時更新。目前，專家們一致認為，培訓是一種投資，高質(zhì)量的培訓是一種回報率很高的投資。因此，培訓是公司發(fā)展的新動力。培訓雖然僅僅是公司人力資源管理的一部分，但其在增強能力的過程中扮演了核心角色，并逐漸演變?yōu)楣緫?zhàn)略實行的重要一環(huán)?？茖W的培訓將不斷提高公司員工的個人技能，促進他們適應技術和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高解決更新、更具挑戰(zhàn)性任務的能力，為公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。一個公司到底是品質(zhì)的競爭，還是價格的競爭、服務的競爭，各有各自的理論。但最關鍵的思考就是人才的競爭。想想看，產(chǎn)品是誰設計出來的，是人；產(chǎn)品的品質(zhì)是誰在管理，是人；產(chǎn)品的價格是誰訂出來的，是人；產(chǎn)品的服務是誰做的，還是人。所以公司，它絕對不單單是產(chǎn)品的競爭、它不是價格的競爭、它不是服務的競爭，它是人才的競爭。所以哪一個公司擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才，這個公司就會蓬勃地發(fā)展。一流的公司就擁有一流的人才；二流的公司它就擁有二流的人才；三流的公司它就擁有三流的人才。你公司的人才是屬于幾流的，你就知道自己是什么樣的公司。通常公司的培訓分為三個層次，第一層次是知識培訓，第二層次是技能培訓，第三層次是素質(zhì)培訓。每個公司在制定培訓計劃時，應依據(jù)這三個層次，針對公司的實際需要，安排不同種類和內(nèi)容的培訓。按培訓性質(zhì)劃分有：(1)入職培訓。對新招聘員工進行的關于公司總體概況的培訓。(2)部門培訓。當員工完畢入職培訓并被分派至相應的部門后，還應接受部門的基礎培訓。(3)在職培訓。此項培訓重要是在平常工作期間，為進一步提高員工的素質(zhì)和技能、隨時適應行業(yè)或工作變化而開展的培訓，時間安排上可視情況分為定期和不定期兩種。(4)交叉培訓。交叉培訓是指不同部門、不同崗位之間的培訓。公司的正常運轉(zhuǎn)需要各個部門、各個工種之間的默契配合與有機銜接，這就規(guī)定員工不僅要做好本職工作，并且要了解其他部門和崗位的業(yè)務職能和工作流程。(5)拓展培訓。拓展培訓是近幾年剛剛從國外引入我國的一種嶄新的戶外培訓方式。通過一系列精心設計的活動，使員工在解決問題、應對挑戰(zhàn)的過程中，達成“磨練意志、完善人格、挑戰(zhàn)自我、熔煉團隊”的培訓目的。過去，人們往往把工資、獎金、住房、醫(yī)療等因素作為衡量福利待遇好壞的標準。而如今，許多公司已經(jīng)逐步結識到，培訓是提高自我競爭力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過程，因而對培訓的規(guī)定和呼聲也與日俱增?！芭嘤柺亲畲蟮母＠币呀?jīng)成為一種全新的觀念，這充足說明，歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，廣大公司經(jīng)營管理人員深切體會到，自身素質(zhì)的提高對創(chuàng)業(yè)的極端重要性。知識改變個人及公司命運的觀念已進一步人心。全球著名的摩托羅拉公司，在員工進入公司的第一天起就被告知：“你要知道一件事情，你在摩托羅拉整個工作歷程當中，哪個經(jīng)理不給你培訓，你可以找上級投訴他，他將被撤職?！边@個事例進一步印證：接受培訓既是每一個員工的義務，也是每一個員工的權利，更是公司生存發(fā)展所必須開展的所必不可少的工作。然而在培訓過程中，部分的員工卻不重視，還及其不愿參與，認為這種培訓就是在浪費時間，做無用功或者是認為搞形式主義。同時發(fā)現(xiàn)的問題尚有：（1）不重視。在以效益和業(yè)績?yōu)楹诵牡墓竟芾眢w制下，部分管理人員錯誤地認為，公司的培訓是趕時髦、走形式、湊熱鬧，不會有什么實際效果，是可有可無的事情，這幾年公司一直未搞培訓，不還是同樣照常運作?導致這一結論的主線因素也許是對培訓工作的不了解或者是曾經(jīng)參與過某個培訓而沒有達成預期的效果。這種想法對公司在當前競爭環(huán)境下的生存和發(fā)展有著致命的危害。（2）任務觀念。雖然有些公司已經(jīng)開展了培訓工作，但由于平常工作緊張繁忙，往往以各種各樣的理由為托詞，不能準時、有效地參與培訓課程，有時候也僅僅是由于領導布置的而象征性地應付一下。這樣的培訓，效果非常差，基本上達不到培訓目的，有時候反而會成為一種承擔和壓力。培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據(jù)培訓的內(nèi)容和形式不同，培訓的作用大體可以體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）可以使新員工盡快地適應其工作崗位。新員工有兩種類型，一是剛剛畢業(yè)的大中專學生，另一種是來自其他公司的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的公司文化將使其在行為舉止和內(nèi)心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者也許面臨的是兩種公司文化的劇烈對撞。研究發(fā)現(xiàn)，新員工在剛到公司的一個過渡期內(nèi)（通常是三個月到半年）將會依自己對公司的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)，決定自己是要在公司里謀發(fā)展還是將其作為跳板。一次，那些以追求雙贏為己任的公司應當通過系統(tǒng)的定向培訓盡快地消除新員工的種種緊張和疑慮，讓他們?nèi)娑陀^的了解其工作環(huán)境、公司氣氛及新工作所需要的知識與技能。（二）可以提高和改善員工績效。人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟發(fā)展有著重大價值。員工個人擁有更多的知識和技能，就可以承擔更多的工作和更大的責任。通過培訓，可以提高員工的工作績效。通過培訓的員工往往可以掌握對的的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的減少。此外，還能減少事故的發(fā)生。培訓會增進員工對公司各項規(guī)章制度的了解，隨著員工對公司認同度的增長，他們會積極表現(xiàn)出該公司的成員行為，急公司之所急，想公司之所想。（三）可以減少員工流動的也許性，從而增強公司的穩(wěn)定性。員工離職的因素有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理方式不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發(fā)展空間。通過培訓，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而在相稱限度上緩解員工隊伍的波動。美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進行過一項調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)，廣泛的培訓和專業(yè)技能提高在留住人才方面正在變得與股票期權同樣重要。（四）有助于提高和增進員工對公司的認同感和歸屬感。員工只有真正對公司產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才干得到真正充足的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓，可以使具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統(tǒng)一在公司之內(nèi)。（五）可促進公司變革與發(fā)展，使公司更具有生命力和競爭力。一位管理學家曾經(jīng)說過：“員工培訓是公司風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。”人力資源的開發(fā)和培訓已經(jīng)成為公司增強自身競爭力的重要途徑。（六）重視員工培訓是灌輸公司文化，建立學習型組織的基礎。公司對員工不斷的灌輸公司價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范，使員工可以自覺地按照慣例工作，形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為公司建立學習型組織，保證業(yè)務的有效開展打下基礎。作為我們德才裝飾，現(xiàn)已擁有良好的培訓機制和日益健全的培訓系統(tǒng)，①一方面有新員工入職培訓，讓新加入公司的員工通過培訓對公司的概況、公司制度、公司框架及公司領導和部門情況有大體了解，消除了彼此之間的陌生感，增強彼此的熟悉度和信任感。對員工手冊進行通讀講解，使員工在日后的工作中避免發(fā)生一些違反規(guī)章制度的事情。②在今年1月份，我們邀請了青島市消防局的領導來我公司視察，并給公司項目經(jīng)理及部門經(jīng)理做了消防培訓，以避免工地及辦公區(qū)域的火災隱患存在的問題。③作為部門培訓的楷模，設計部不僅定期召開了交流討論會，并且還整合了部分出差人員帶回來的資料進行培訓。④同時我們也加大了外埠培訓的力度，投入資金，近期審計部劉京傳和市場部鮑振亮、周俐俐分別參與了《關于如何規(guī)避協(xié)議簽訂風險及相關法律法規(guī)》政策的培訓學習。⑤公司也積極的在八大員和項目經(jīng)理證的培訓上投入了大量的精力和人力。等等以上類似的培訓屢見不鮮。近年來，人們都在談論知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，事實上知識經(jīng)濟最核心的問題是人的素質(zhì)問題，也就是人力資源的形成、使用和開發(fā)問題。說到底，公司培訓是一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和發(fā)明力將得到不斷提高，從而增長公司產(chǎn)出的價值，使公司獲得更大的利益；另一方面，員工整體素質(zhì)得到提高，獲得的是一份終生保值的財富。不斷培訓是公司送給員工的最佳禮物！提問：1、你認為公司現(xiàn)在的培訓是否滿足你的需求？2、你需要什么樣的培訓？****************************************************************************************公司員工培訓的重要性2023/2/26/08:15來源：中國總裁培訓網(wǎng)作者：楊宏員工培訓是現(xiàn)代公司人力資源管理的重要內(nèi)容。一個公司是否具有競爭力，關鍵就是看在這個公司里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高，以最終達成提高公司核心競爭力的目的。人才是公司最基本也是最重要的資源，對于一個公司來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到公司發(fā)展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的公司家總是不失時機地把對職工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的公司推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”由此可見，員工培訓對于公司未來快速發(fā)展所帶來的好處是毋庸質(zhì)疑的。在證券市場上經(jīng)常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，并且員工培訓是公司所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓并不是提高公司競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高公司競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才干使員工的素質(zhì)得到提高；只有通過培訓才干使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才干使公司的制度得到具體貫徹；只有通過培訓才干形成可連續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，并且還是非常必要的。培訓目的：（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態(tài)度，繼而提高個人績效；（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協(xié)作能力，公司文化的傳播，以此提高組織績效?，F(xiàn)在許多公司都結識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的公司得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓登記表的方法（培訓登記表略），通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內(nèi)容進行抽樣考核，并將考核成績納入OEC考評。以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，并且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入PDCA戴明環(huán)進行過程控制，戴明環(huán)原本是應用于全面質(zhì)量管理當中，PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(解決)的第一個字母，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序。之所以引入PDCA循環(huán)，是由于它同時也合用于員工培訓的過程控制，P（計劃），這個計劃不僅涉及目的，并且也涉及實現(xiàn)這個目的需要采用的措施；計劃制定之后，就要嚴格的去D（執(zhí)行），同時還要按照計劃進行C（檢查），看是否實現(xiàn)了預期效果，有沒有達成預期的目的；通過檢查找出問題和因素之后，最后就要進行A（解決），糾正錯誤，調(diào)整方向，重新制定培訓P（計劃），這樣一個循環(huán)往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是由于這一項是經(jīng)常容易被忽略、但卻很重要的一個環(huán)節(jié)。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議?？梢栽谂嘤柦Y束后，對受訓者采用問卷或面談的形式。下面是組織公司內(nèi)部培訓的實行環(huán)節(jié)（僅供參考）：1、培訓需求調(diào)查?？梢圆捎脺贤皢柧碚{(diào)查的方式擬定。2、培訓計劃制定。根據(jù)培訓需求調(diào)查的結果及其他因素的考慮，一方面由相關部門人員提案，經(jīng)內(nèi)部討論后擬定培訓計劃（以周或月為一個單位）。3、培訓安排與實行。擬定將要培訓的地點和擬定培訓師。4、培訓的過程控制及效果反饋，PDCA循環(huán)模式的執(zhí)行。5、培訓記錄的存檔工作。備注：一個計劃的實行難在執(zhí)行和堅持上，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，這是在一個計劃實行過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況，要想使一個計劃成功的運轉(zhuǎn)，就需要避免惰性心理的出現(xiàn)上一頁[1][2]****************************************************************************************培訓是指公司實行的、有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度，乃至行為發(fā)生定向改善，從而保證員工可以按照預期的標準或水平完畢所承擔的工作任務。從以上定義可以看出，培訓的本質(zhì)是學習，是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程，其終極目的是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏。****************************************************************************************作為公司人力資本投資的重要形式，盡管越來越多的人意識到培訓在公司發(fā)展中的重要性，但是培訓領域的系統(tǒng)和實證研究做得很少，特別在國內(nèi)如此。培訓是指公司實行的、有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度，乃至行為發(fā)生定向改善，從而保證員工可以按照預期的標準或水平完畢所承擔的工作任務。從以上定義可以看出，培訓的本質(zhì)是學習，是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程，其終極目的是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏。在這里，說培訓是一個有計劃的、連續(xù)的系統(tǒng)過程有三層含義：一是培訓是有目的的。培訓計劃的目的就在于造就一批可以更加周到地考慮問題的主管，或者造就在工作環(huán)境中更有能力的技師，或者造就在復雜環(huán)境下的領導者。通過培訓，人們可以系統(tǒng)地獲得技能、知識和態(tài)度，這種獲得可以在此外一個情境下提高績效，提高和個人、團隊與公司績效。公司和個人關注的最終落腳點是培訓可以提高個人和公司的績效。二是指培訓自身是一個系統(tǒng)。這一系統(tǒng)始于對培訓需求的分析評價，通過擬定培訓目的，選擇、設計培訓方案，實行培訓，最后對培訓效果進行檢查，進而反饋、修正。在進行培訓之前，需要搞清楚什么樣的人需要在什么環(huán)境下進行什么樣的培訓。這就是培訓需求評估，作為培訓實行和效果評估的基本輸入條件。涉及建立公司支持(由于需求評估是對公司正常運作的干涉)、進行公司和人員分析(能否提供培訓，哪些人員需要提供培訓)、任務與知識、技能和能力分析即KSAs分析(knowledge/skill/ability)，并擬定培訓目的(培訓后要達成的標準)。根據(jù)系統(tǒng)的觀點，在培訓實行前的需求評估階段就提供了一個計劃和保持目的的參考框架，可以在此框架下收集信息以擬定培訓程序是否可以達成目的以及如何達成目的。在實行培訓的時候，需要選擇合適的環(huán)境與場地，并根據(jù)培訓內(nèi)容選擇合適的培訓方式。在實行培訓的過程中需要根據(jù)反饋信息，系統(tǒng)、連續(xù)地改變培訓教育過程，在達成目的之前，培訓項目一直處在修改之中。最后對培訓效果進行評估，然后對培訓的遷移環(huán)境進行研究，在公司內(nèi)后者公司外進行同樣的培訓，是否會達成同樣的效果。當然，良性循環(huán)只是一個極端，惡性循環(huán)是另一個極端。惡性循環(huán)的例子就是培訓效果差，人們對培訓的盼望越來越低，進而慢慢的減少甚至取消了培訓。要打破惡性循環(huán)，做培訓效果評估就是一個有力的武器。在初次評估時，可以選擇外部征詢專家進行，由于他們能將新思想帶入公司中，并且還比較權威。當然，大多數(shù)培訓都是介于這兩個極端之間，希望更能向著良性循環(huán)發(fā)展。三是指培訓系統(tǒng)總是與公司的其他系統(tǒng)功能發(fā)生互相作用，培訓效果是這種互相作用的結果。培訓不是在真空中發(fā)生的，而是在實實在在的公司環(huán)境中發(fā)生的。根據(jù)系統(tǒng)的觀點，公司自身是非常復雜的體統(tǒng)，而培訓就是一系列互相作用的系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。整個公司系統(tǒng)還涉及研發(fā)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、客戶服務系統(tǒng)、行政管理、人力資源管理等系統(tǒng)，而人力資源管理又涉及招聘、培訓、績效、薪酬等子系統(tǒng)。任何一個系統(tǒng)的變化就有也許會影響到培訓項目的計劃、實行與評估。例如，人員選拔系統(tǒng)的變化，招聘的員工工作技能的不同限度，都會對所需要的培訓提出不同的規(guī)定。新技術對工作的規(guī)定也會產(chǎn)生同樣的問題。有效的培訓項目一對公司中的其他系統(tǒng)也會產(chǎn)生不同的影響。所以，公司培訓受公司戰(zhàn)略和大的政策影響并與之互相作用。因此，培訓必須強調(diào)要與公司的戰(zhàn)略相適應，同公司人力資源各方面的行動相配合，同整個社會政治的、文化的和具體行業(yè)的各種外部制約條件相適應。從更寬廣、宏觀的視角來觀測，培訓可以被看作是促進大規(guī)模公司改變的一種重要方法。因此，在培訓管理者擬定什么類型的培訓計劃也許有效之前，需要對公司的整個環(huán)境進行系統(tǒng)的考察。培訓熱潮的掀起源于人們對知識經(jīng)濟的結識，源于對知識的重視，源于對人力資本投資的重視。21世紀是知識經(jīng)濟時代，信息和知識是絕大多數(shù)公司前進的推動力量，知識的發(fā)明者與知識的載體——人將取代其他公司所擁有的資本(如：土地、原材料、房屋、機器等)成為重要的戰(zhàn)略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人力資源，誰就在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得公司間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，公司必須保持連續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才干在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增長對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提高員工素質(zhì)，使人力資本連續(xù)增值，從而連續(xù)提高公司業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為公司界的共識。組織為了增強競爭力，為了實現(xiàn)自己的目的，必須站在戰(zhàn)略的高度上來重視和強調(diào)培訓。知識經(jīng)濟時代的科學技術將不斷更新。應用技術的人必須不斷更新知識，才干跟得上科技的發(fā)展。這是公司中每個員工所面臨的最大挑戰(zhàn)之一。信息和知識是絕大多數(shù)公司前進的推動力量，而培訓則經(jīng)常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今高手如林的市場上，立于不敗之地的公司必然是那些幫助其員工充足發(fā)揮自己所有潛能的公司；這意味著，公司員工必須將接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段。面對日趨劇烈的全球一體化的競爭和挑戰(zhàn)，公司要在市場中立足、生存、成長和發(fā)展都必須成為不斷學習、發(fā)明和運作新知識的“學習型組織”。從這一意義上來說，對人力資本投資，就是公司作為一個學習型組織的“修煉”過程。新形勢下，團隊工作方式將日益普遍，團隊成員規(guī)定掌握盡也許多的整條工作鏈上的知識。同一工作小組的成員必須交叉培訓，以便每個人能承擔其別人的工作。員工將更多地參與管理，很多管理職能已經(jīng)被下放到普通員工涉及工人，因此應當對員工進行管理培訓。人力資源管理在公司管理中顯得越來越重要并已轉(zhuǎn)變成為公司管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理的內(nèi)容僅僅涉及行政管理和事務管理兩個方面，然而現(xiàn)代的人力資源管理所包含的內(nèi)容除了行政管理和事務管理以外，更重要的是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為公司發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容一方面涉及人力資源的管理。將人作為一種資源進行管理，其管理的內(nèi)容涉及人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行不斷的管理創(chuàng)新。另一個方面，還涉及對人力資本進行投資。對人力資本進行投資重要是使人力資本得到增值，并能為公司發(fā)明價值即能為公司的生產(chǎn)增長新價值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在公司的經(jīng)營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵鲩L產(chǎn)出的“利潤中心”。培訓不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據(jù)培訓的內(nèi)容和形式不同，培訓的作用大體可以體現(xiàn)在以下幾個方面：(一)可以使新員工盡快地適應其工作崗位。新員工有兩種類型，一是剛剛畢業(yè)的大中專學生，另一種是來自其他公司的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的公司文化