《員工績效考核管理制度及辦法》

鑫投發(fā)【2013】2號員工績效考核管理制度及辦法一、 總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、 考核目的在鑫鼎鑫造就一支業(yè)務精干的、高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.及時、公正地對員工過去一段時間的工作業(yè)績進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作方式的改進做好準備。3.為鑫鼎鑫中層管理、營銷、辦公室、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇提供考核信息與決策依據(jù)。將績效考核轉化為一種管理過程，在鑫鼎鑫形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、 考核原則以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。.以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則。.以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、 適用對象本制度適用范圍為鑫鼎鑫所有員工。另有下列情況人員不在考核范圍內：.試用期內，尚未轉正員工。.兼職、特約人員。五、 各類考核時間排定本公司每半年進行一次績效考核，年中考核為每年 7月1日到7月10日，復核時間為7月11日到7月20日，考核終定時間為7月21日到7月25日；年度考核為每年1月5日至U1月15日，復核時間為1月16日到1月25日，考核終定時間為1月26日至1月30日。.考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門經理與下屬就工作表現(xiàn)，工作改善計劃，新的績效目標共同進行討論評分的時間。.復核時間主要由公司領導對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁?？己私K定時間是辦公室將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。六、考核體制考核實行直接管理者評估部屬，部門經理復評制。辦公室對員工考核有考核咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。公司總經理、董事長是公司員工績效考核的最終仲裁者。七、考核標準績效考核對于公司不同崗位人員有不同的績效考核標準。 公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，分別為經營管理類、職能管理類與技術類，并專門設計考核標準。公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的比例也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖:考核項目經營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核70%30%30%能力考核15%50%40%態(tài)度考核15%20%30%員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分八、考核表1.考核表按工作性質進行分類，分為招商管理類、職能管理類、技術類三種?？冃Э己顺煽冇赊k公室存于公司檔案中，除公司總經理和董事長外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)” 、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界等級特優(yōu)優(yōu)秀中等有待提高 急需提高總分95以上85T570-84 50-69 50以下十、考核程序考核的一般操作程序：.員工自評：按照“績效考核表”，員工首先進行自我評估.直接管理者復評：直接管理者對員工的表現(xiàn)進行復評。.總經理、董事長復核，對考核結果進行評估，并最后認*/Ho補充：當直接管理者欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大 ，甚至跨越檔級時：1） 直接管理者應讓員工本著客觀的原則再次自評2） 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接管理者可以進行復評，并向公司總經理、董事長說明情況3） 當員工自評分數(shù)與直接管理者分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議管理者應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1） 建議該員工管理者與員工進行面談，并完成“績效面談表”2） 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。H、考核申訴.考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。.部屬與直接管理者討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門經理提出申訴，由部門經理進行協(xié)調；如部門經理協(xié)調后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由公司辦公室進行調查協(xié)調。.考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲精品word文檔值得下載值得擁有1.公司將考核結果與員工工資級別相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下:特優(yōu)員工：工資等級上調二級優(yōu)秀員工：工資等級上調一級中等員工：工資等級不作調整?有待提高員工：工資等級不作調整，作為重點考察對象。急需提高員工：工資等級下調一級，作為重點考察對象.績效考核為“有待提高類”員工的處理工資等級暫不調整，在下次考核前不作晉升處理若下次考核再評為“有待提高”，則工資等級下調一級，若等級在“有待提高”之上，則工資等級不調整，也可按正常程序作晉升處理。若下次考核再評為“有待提高”，且在第三次考核乂評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。.績效考核為“急需提高類”員工的處理該員工崗位津貼在績效考核結束后下調一級。同時，如在下次考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工工資等級相應下調一級如在下次考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進彳丁下次考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高” ，則精品word精品word文檔值得下載值得擁有則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第三次績效考核開始前不作調整。.績效獎金發(fā)放模式所有員