工作分析與勝任特征評估-linjing666

工作分析與勝任

特征評估中國四達人力資源基礎服務專家1第一節(jié)工作分析一、工作分析定義采用一定的方法（訪談法、問卷法等）對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（職位目的、職位關系、職位責任、工作環(huán)境、素質要求等）的過程2工作分析的六個導向回答工作做什么，稱為任務導向分析；回答工作要如何做，稱為行為導向分析；回答任職條件是什么，稱為個人導向分析；回答工作績效是什么，稱為目標導向分析；回答工作環(huán)境是什么，稱為條件導向分析；回答工作責任是什么，稱為責任導向分析。3職位基本信息職位分析的基本信息職位名稱職位代碼所在部門直接上級的職位名稱工作地點現(xiàn)任任職者的姓名該職位的職位等級該職位的薪點范圍職位分析的時間職位說明書的有效期職位分析員人名或代碼常見的工作標識一、工作標識4常見的工作標識職位名稱指公司內(nèi)部的工作崗位頭銜.它應該能反映此職位的主要功能。如會計，銷售經(jīng)理。部門名稱指各部門，辦公室。例如，人事部、財務部、維修部，如果是分公司，請注明名稱后，再同時寫明部門名稱。分支部門指各職能，各大部門下屬的分支機構或部門。如果沒有，該欄目可以省略。5常見的工作標識直接主管直接上級主管的工作頭銜.直接主管簽字和任職人簽字在職位說明書編制完成之后，或新的任職者就任之前，直接主管將說明書交給下屬，雙方簽字確認。職位說明書撰寫/修改人姓名職位說明書撰寫/修改日期6一、基本信息職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部目前任職者黃謙職位等級高級主管級工作代碼H0001工作地點3M公司總部職位分析員中南林業(yè)科技大學人力資源管理教研室分析時間2006年9月某公司職位說明書工作標識示例7二、工作概要請使用一兩句簡捷概括的話，準確說明該崗位存在的原因是什么。通常情況下一兩句話就足以說明，除非該崗位是由一個任職人同時完成著兩個或更多的不同的工作。此部分的撰寫目的主要是從公司整體的角度看待該崗位的總體重要性，或者是該崗位對公司業(yè)務的獨特貢獻。8工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調動銷售資源，管理銷售過程、銷售組織、關系，開拓和維護市場，以促進公司經(jīng)營目標和銷售目標的實現(xiàn)銷售部經(jīng)理二、工作概要9完備性：它表達了該職位所要取得的所有關鍵成果。成果導向：它是成果為導向，而非以過程為導向。即它要表達的是該職位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。穩(wěn)定性：工作職責僅僅包含該職位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級那些臨時授予的、動態(tài)性的工作內(nèi)容。獨立性：每一項工作職責都直接指向一個唯一的工作成果，不允許職責與職責之間的交叉與重疊。系統(tǒng)性：同一職位的若干項工作職責之間必然存在著某種邏輯關系，而非任務的簡單拼湊與組合。工作職責的基本特征三、工作職責10正向目標反向目標支持目標確保……保證……促進……提高……提升……完善……防止……避免……防范……致使……作為……供……支持……提供……利于……幫助……實現(xiàn)……控制……表達目標的常用詞11121、對計劃、制度、方案、文件等編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉呈、轉交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見2、針對信息、資料調查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結、提供、匯報、反饋、轉達、通知、發(fā)布、維護管理3、某項工作(上級)主持、組織、指導、安排、協(xié)調、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估4、思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃、5、直接行動組織、實行、執(zhí)行、指導、帶領、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、6、上級行為許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定7、管理行為達到、評估、控制、協(xié)調、確保、鑒定、保持、監(jiān)督8、專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡、建議、推薦、支持、評估、評價9、下級行為檢查、核對、收集、獲得、提交、制作10、其他維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡、設計、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導、傳遞、翻譯、操作、保證、預防、解決、介紹、支付、計算、修訂、承擔、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預測、比較、刪除、運用職責描述的常用動詞13、必須采用“動詞+名詞+目標”或者“工作依據(jù)＋動詞＋名詞＋目標”的書寫格式；、必須盡量避免采用模糊性的動詞，如“負責”、“管理”、“領導”等；、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達為準確的數(shù)量；、必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術語，尤其要盡量避免采用管理學專業(yè)的冷僻術語。如確實有采用術語的必要，須在職位說明書的附件中予以解釋；、當其存在著多個行動和多個對象時，如會在行動動詞和對象之間的關系引起歧義，需要進行分別表述。職責描述的書寫規(guī)則14X負責預算工作……X負責培訓工作…...X負責倉庫保管工作……典型錯誤一X管理MIS系統(tǒng)X管理內(nèi)部銀行的運作…...X管理人事配置工作……X領導公司的企業(yè)文化建設工作X領導組織的薪酬與福利管理工作X領導公司的對外宣傳工作典型錯誤二典型錯誤三X無條件完成領導交辦的其他工作典型錯誤四職責描述的典型錯誤15工作的目的成果領域A成果領域B成果領域C成果領域D職責目標a職責目標b職責目標c職責目標d行動行動行動行動第一步第二步第三步第四步第五步基于戰(zhàn)略的職責分解步驟16關鍵成果領域所要達成的目標部門預算確保部門預算與組織的戰(zhàn)略與整體預算保持一致。人力計劃確保人力資源計劃與戰(zhàn)略、組織結構保持一致。招聘錄用提高招聘工作的效果與效率，并確?？諐彽年P鍵職位的能夠及時得到高質量的人員補充。人力配置提高組織內(nèi)各部門、各職位的人事匹配。培訓開發(fā)提高培訓組織的效果與效率。薪酬管理確保組織能夠有效的吸引、激勵和保留人才?？冃Ч芾肀ＷC績效管理循環(huán)的正常運行。員工關系避免員工不滿與勞動糾紛的發(fā)生。人力資源經(jīng)理成果目標示例17流程型并列型網(wǎng)絡型混合型職位目標類型圖示職責與職責之間相互并列，不存在順承關系。上一職責的工作成果構成下一職責完成的工作輸入。存在這某一核心職責，其它職責彼此并列，其成果成為該核心職責的工作輸入上述幾種類型的混合體。應用范圍最廣。邏輯關系職責內(nèi)在關系的四種類型181、收集、整理、分析主要政府政策及相關市場信息，編輯信息簡報，建立順暢的信息渠道，為領導進行戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。2、與業(yè)主溝通，收集業(yè)主項目招標意向、資質、標底等信息，融洽客戶關系、掌握客戶資源，以確保公司的項目投標的成功率。3、擬制項目整體的策劃方案并根據(jù)項目所處的不同階段草擬和執(zhí)行策劃建議書，以實現(xiàn)對項目前期實施過程的具體細節(jié)進行預測和有效的監(jiān)控4、依據(jù)公司對項目標書的具體要求和業(yè)主的實際情況，參與制作標書，確保標書的新穎性、實用性和成功率。5、投標結束后，牽頭匯總具體投標項目的投標總結和歸檔，并逐漸建立客戶及競爭對手檔案，為下次竟標提供相關信息。6、項目中期，與業(yè)主聯(lián)系，獲取業(yè)主對項目施工的意見反饋，以利于樹立公司的良好形象和業(yè)主的二次開發(fā)。前期調研階段投標與競標階段項目計劃階段項目計劃階段投標結束總結階段項目執(zhí)行階段流程型職責示例——某公司的市場部經(jīng)理19提供本院教授級以上人員的用車服務。提供財務用車、行政用車、外事用車服務。到校后勤處聯(lián)系車隊。公務用車服務提供來訪者在出發(fā)地與學校之間的往返用車服務。根據(jù)來訪者需要，協(xié)助安排來客食宿接待學院來客了解行政人員對辦公用品的需求。在金額規(guī)定范圍內(nèi)，采購優(yōu)質適用的辦公用品。協(xié)助教務秘書選購相關教材，并提供運輸。到勞動部、勞動協(xié)會、教育部等有關機構取送文件和辦理相關手續(xù)。行政服務工作采購固定資產(chǎn)登記固定資產(chǎn)卡片。報上級復批。日常維護固定資產(chǎn)。年底核查、清算固定資產(chǎn)。固定資產(chǎn)管理工作基本職責并列型職責示例——某高校院系辦公室主任20收集行業(yè)信息，分析行業(yè)的發(fā)展趨勢收集競爭對手的信息，監(jiān)控競爭對手的動態(tài)與競爭策略收集并傳達國家的產(chǎn)業(yè)政策與宏觀經(jīng)濟信息，并分析其對本行業(yè)和本公司的戰(zhàn)略影響分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略資源，發(fā)現(xiàn)組織的優(yōu)勢與劣勢起草公司的長期、中期戰(zhàn)略規(guī)劃與公司的年度經(jīng)營計劃分析組織內(nèi)部的戰(zhàn)略變革因素，并形成對變革支持與阻力的判斷網(wǎng)絡型職責示例——某公司的戰(zhàn)略分析高級主管21關鍵性：即業(yè)績標準變量對該職責的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績變量越可取。因此，最終結果標準比從關鍵控制點中尋找出來的過程性標準更好?？刹僮餍裕杭礃I(yè)績標準是否可以轉化為實際能夠衡量的指標。包括是否可以收集到準確的數(shù)據(jù)或者事實來作為考核該標準的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可以細化，以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生?？煽匦裕杭丛摌I(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認為，如果任職者對該業(yè)績變量的控制程度小于70%，則認為該變量必須舍棄。上級職位的認可：業(yè)績變量的選取還必須得到該職位的上級的認可。四、業(yè)績標準業(yè)績變量的篩選標準22五、工作聯(lián)系下屬人數(shù)指可以支配和管理的人數(shù)。是直接管理和間接管理的全部員工數(shù)之和。內(nèi)部關聯(lián)在完成工作時，該崗位會同公司內(nèi)什么樣的主管上級/同部門同事/其它部門發(fā)生工作關系；也可以說是對該職位有或受該職位影響的單位或個體有哪些。外部關聯(lián)指因完成該崗位工作而必須發(fā)生聯(lián)系的所有公司以外的機構，包括供應商，客戶，上級單位，關系單位，政府機關等。23內(nèi)外

聯(lián)系對象（部門或單位）聯(lián)系的主要內(nèi)容與公司總部各部門的聯(lián)系

財務部薪酬預算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門人員招聘、培訓、調動、考核與公司子公司的聯(lián)系

子公司人事部業(yè)務指導子公司總經(jīng)理業(yè)務協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓機構人員培訓五、工作聯(lián)系示例——某公司的人力資源部經(jīng)理24六、工作壓力因素與工作環(huán)境2526下列各指標按照工作環(huán)境條件的惡劣程度，從低到高分為5個等級。等級越低，工作條件越好；等級越高，工作條件越惡劣。

1．空氣：指工作時間內(nèi)，崗位周邊環(huán)境的空氣質量。清新12345污濁2．油污：指工作崗位和工作臺面上油污的多少。無12345有3．粉塵：指工作崗位周圍空氣中粉塵的多少。少12345多4．液體：指操作時經(jīng)常接觸到的化學液體的有害程度。無害12345有害5．氣體：指操作時經(jīng)常接觸到的化學氣體的有害程度。無害12345有害6．噪音：指工作環(huán)境周圍（半徑30米內(nèi)）較大聲音的程度。小12345大7．溫度：指工作場所的溫度是否適宜。適宜12345不適宜8．通風：指在有煙霧或其他不良氣味的工作環(huán)境中空氣的流動情況。好12345不好9．照明：指工作場所的光照程度。明12345暗10．火花飛濺：指操作時是否有火花濺出。無12345有11．鐵屑飛濺：指操作時是否有鐵屑濺出。無12345有12．電弧光：指操作時是否產(chǎn)生電弧光。無12345有13．地面清潔：指工作崗位所在地面的清潔程度。潔12345臟14．設備清潔：指操作時所用的設備、模具、夾具、工具、量具、輔具的清潔度。潔12345臟15．警覺程度：指在操作中是否需要隨時注意周圍所發(fā)生的一切。小12345大16．危險程度：指萬一由于操作不慎給操作人員或他人造成的危險的程度。小12345大17．緊張程度：指時間上的持續(xù)作業(yè)和上下工序間的連續(xù)作業(yè)所形成的壓力。小12345大27是完成一項工作的基本條件要求技能：competence，主要指心智、行為、人際等方面的潛能和素質skill主要指操作性實務方面的技術能力，重點關注外語、計算機、具體業(yè)務流程和設備操作方面工作經(jīng)驗：從事從崗位需要的相關工作經(jīng)驗教育背景：學歷、專業(yè)背景等，如：XX及以上學歷，XX或XX專業(yè)畢業(yè)七、任職條件（資格）其他要求：指執(zhí)業(yè)資格、性別、黨派、身體狀況等不代表現(xiàn)有人員的情況，而是指勝任此崗位所需的條件。

職前培訓：指上崗前需要接受的相關制度、法規(guī)等培訓28練習請基于撰寫職位描述的撰寫指導原則，以您自己的職位填寫一份空白的職位問卷來草擬職位描述。工作分析的工具——職務說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質。工作描述工作概要工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明 任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的工具——職務說明書333435二、工作分析的基本過程1、確定目的工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的和要求招聘側重點：該崗位的工作職責；對任職者的要求?？冃戎攸c：衡量每項工作任務的標準。薪酬側重點：對崗位的量化評估以確定職務的相對價值。培訓側重點：每項工作任務應達到的要求內(nèi)容和水平。36二、工作分析的基本過程2、收集信息組織結構圖工作流程圖職業(yè)分類標準（職位名稱詞典）現(xiàn)有崗位描述373839職業(yè)名稱詞典中使用的九種職業(yè)類別1、專業(yè)人員、技術人員和管理人員2、辦事員和信貨員3、服務4、農(nóng)業(yè)、漁業(yè)、林業(yè)及相關行業(yè)5、加工6、機械貿(mào)易7、法律工作8、建筑9、其他40計劃和執(zhí)行與人事活動的所有階段有關的政策。招募、面試和選拔員工以填補空缺職位。計劃并進行新員工的上崗引導以培養(yǎng)對公司目標的積極態(tài)度。記錄保險費用、養(yǎng)老金計劃和像雇傭、提升、調動和解雇這樣的人事變動。調查偶然事故和為保險受益人準備報告。在勞動力市場進行工資調查研究以確定具有競爭力的工資水平。編制人事工作預算。會見員工及主管人員以處理意見。為因某種原因而離職的員工寫離職通告并進行離職面談以確定隱藏在離職后面的原因。準備報告和推薦手續(xù)以減少曠工和人員流動。與外部供應商接觸以便為員工提供服務，如食堂、交通和重新安置等服務。可以對受雇員工的特征進行跟蹤以便向政府進行報告?？梢耘c勞動工會的商務代表協(xié)商集體談判協(xié)議。166.117.018基本職業(yè)類型（1表示專業(yè)、技術和管理人員）基本職業(yè)類型中的門類（16表示行政管理方面的職業(yè)）基本職業(yè)類型中門類的組別（166表示人事管理方面的職業(yè)）關于數(shù)據(jù)的難度（1表示需要對數(shù)據(jù)進行協(xié)調）關于人員的難度（1表示需要與人員進行協(xié)商）關于事情的難度（7表示需要對事情進行處理）如果前六位數(shù)字相同則用它來區(qū)分一種特定的職業(yè)41某煉鋼廠計劃科綜合統(tǒng)計員的崗位經(jīng)濟責任制職責：在科長的領導下，按照專業(yè)管理制度和上級有關規(guī)定，負責全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術指標綜合統(tǒng)計工作，歸口數(shù)據(jù)管理。工作標準：綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6日前報出，季、年報表于季后第1月7日前、次年1月10日前報出，每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟指標預測，準確率達99%負責結算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結廠、原料處結算燒結礦、廢鐵數(shù)量，做到準確無差錯。負責收集國內(nèi)外同行業(yè)有關生產(chǎn)經(jīng)濟指標等資料。每月20日前將16個單位主要指標登入臺賬，填寫圖表上墻。負責提出統(tǒng)計分析，每月28日前完成。建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。任職條件：必須熟悉上級有關統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設備生產(chǎn)能力，掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能。42二、工作分析的基本過程3、選擇職位對公司比較重要的職位所選職位的組合能反映出公司的組織結構所選取的職位比較穩(wěn)定沒有比較頻繁的變化能夠盡可能代表更多類似的職位43二、工作分析的基本過程4、進行分析由人力資源工作者進行360度評價44二、工作分析的基本過程5、核對信息6、撰寫說明書撰寫職位說明書撰寫非典型職位說明書形成崗位責任說明書體系45三、常用的工作分析方法1、現(xiàn)場觀察法優(yōu)點：適于由身體活動構成的工作缺點：腦力勞動、偶發(fā)事件難于觀察462、所需最低學歷A小學B初中C技校高中D大專E大專以上1、所需最低工作熟練程度等級A初級工a.1級b.2級c.3級B中級工a.1級b.2級c.3級C高級工a.1級b.2級c.3級12、緊張程度高12345低10、觀察高12345低7、觸摸頻次高12345低6、聽力強12345弱3、眼手靈活性高12345低1、工作姿勢A站B坐C蹲D1空走D2搬物直走D3彎腰搬物走3、相同或相似崗位工作經(jīng)驗A半年B一年C兩年D兩年以上（接下頁）三身心活動2、加工或裝配的零部件及零件號

四任職資格1、設備與用具13、計算程度難12345易二設備與產(chǎn)品11、注意力集中12345分散7、具體工作任務

9、分析高12345低6、崗位在工序中的作用及其重要性A一般崗B關鍵崗C質控崗D關鍵質控8、記憶強12345弱5、工序類型A部裝B主線C其他5、視力等級好12345差4、4、眼手腳協(xié)調性高12345低3、流水線類型2、1、崗位名稱1、2、體力負荷一崗位產(chǎn)品名稱產(chǎn)品名稱工序名稱工序名稱量具輔具模具設備數(shù)量型號名稱推拉搬拿公斤備注50－25－5010－255－103－51－3負重次數(shù)職位分析觀察表472、設備運行前準備設備試運行A需要B不需要設備保養(yǎng)A需要B不需要1、原材料A需要準備B不需要需要多長時間A少于10分鐘B10－15分鐘C15－20分鐘D20分鐘以上8、噪音大123小十一需要說明的其他問題5、氣體有害123無害4、液體有害123無害3、粉塵多123少1、外部配件原料、毛坯的質量對本崗位工作的影響A嚴重B不嚴重C無影響表現(xiàn)在哪些方面

2、油污有123無十與外部配件的關系1、空氣污濁123清新七工作環(huán)境與條件九工作準備與安排六工作評價標準8、與同事的合作與協(xié)調A多B一般C少八差錯類型與影響程度一次差錯對企業(yè)可能造成的損失A10元以下B11…100元/次C101…1000元/次D1001…10000元/次F其他

7、與上下工位的聯(lián)系方式

A頭交流B動作交流C文檔交流

16、鐵屑飛濺有123無6、什么性質A定期B不定期15、危險程度大123小5、什么人14、警覺程度需要123不需要4、是否指導別人A是B否13、設備清潔臟123潔3、什么性質A定期B不定期12、地面清潔臟123潔2、什么人11、電弧光有123無1、是否有人指導監(jiān)督A有B無10、火花飛濺有123無五工作關系9、照明暗123明6、性別A男B女7、通風不好123好5、年齡A18…23歲B24…28歲C29…33歲D34…38歲E39歲以上6、溫度不適宜123適度4、崗前培訓時間其他設備保養(yǎng)標準單件操作時間生產(chǎn)數(shù)量/班產(chǎn)品合格率/班48三、常用的工作分析方法2、工作日志法優(yōu)點：信息全面；費用低缺點：信息整理量大；填寫走過場49前言姓名（）職位名稱（）：首先，感謝您在繁忙的工作中抽出時間參與本次職位分析活動，本次職位分析的主要目的是確定此崗位新的任職者的培訓需求。您填寫的工作日志將幫助我們?nèi)娼缍ù藣徫坏闹饕氊?。在接下來的一個月里，請在您完整的工作日內(nèi)，每隔半小時如實記錄前面半小時的工作內(nèi)容（若任務連續(xù)不可間斷，在任務完成后請立即填寫）。請于本月末將填寫的工作日志交至公司人力資源部××。當您在填寫過程中遇到困難時，請及時與我們聯(lián)系，電話××××。再次感謝您的支持與合作！×××公司職位分析項目組工作日志填寫示例50工作日志填寫示例（正文）51工作日志填寫示例（正文）52三、常用的工作分析方法3、訪談法方式：個人訪談/群體訪談/主管訪談優(yōu)點：了解一些難以發(fā)現(xiàn)的行為/提供一個解釋的機會/了解一些不太吐露的看法缺點：引起員工懷疑/有意夸大或弱化某些職責53

你好！我叫王海，是本公司人力資源部職位分析師。想必你的上司已經(jīng)和你溝通過，我們將通過訪談等方式對你的職位——證券分析員進行職位分析，確定該職位的工作職責及任職資格。本次項目選取了公司證券投資部5個核心職位作為標竿進行分析，證券分析員這一職位我們選取了公司五位職員進行訪談，你是我們訪談的第二位。通過本輪訪談收集的信息將連同職位分析問卷一道作為職位分析的信息基礎，最后的成果在正式提交前，我們會再次和你溝通確認。當然對于本次訪談的內(nèi)容，我們會予以保密。在訪談開始前，你問題需要向我們提出嗎？

常用介紹詞示例：

54需要收集的主要信息WHY此項工作任務的主要目的WHAT主要的工作內(nèi)容HOW完成工作的方法WHEN工作時間WHERE工作地點WHO工作聯(lián)系（協(xié)助者、指導者）WHICH相關設備、工具55職位分析師

時間訪談對象

職位名稱

相關工作經(jīng)驗（年）（月）當前工作時間（年）（月）工作地點

電話號碼

工作條件

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

工作過程（職責）

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

結果

1.

2.

3.

4.

5.6.7.8.9.

訪談記錄表56職位分析訪談提綱1、請您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價值是什么,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達成的目標？2、請問與您進行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認為您的主要工作職責是什么？請至少列出8項職責。4、對于這些職責您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么?5、請您指出以上各項職責在工作總時間中所占的百分比重。(請指出其中耗費時間最多的三項工作)6、請您指出您的以上工作職責中最為重要、對公司最有價值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權限有哪些？您認為這些權限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請您就以上工作職責，談談評價這些職責是否出色地完成的標準是什么？9、您認為在工作中您需要其他部門、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進的是什么？10、您認為要出色地完成以上各項職責需要什么樣的學歷和專業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗（類型和時間長度）？在外語和計算機方面有什么要求？您認為要出色地完成以上各項職責需要具備哪些能力？11、您認為要出色地完成以上各項職責需要具備哪些專業(yè)知識和技能？您認為要出色地完成以上各項職責需要什么樣的個性品質？12、請問您工作中自主決策的機會有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負荷有多大？57三、常用的工作分析方法4、問卷法優(yōu)點：快速高效、標準化缺點：情境未知、無法解釋、回收率低結構化問卷：職位分析問卷、管理職位描述問卷、通用工作分析問卷、O※NET本節(jié)主要介紹非結構化問卷法58職位分析調查問卷職位分析又叫工作分析或崗位分析，是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的基石，是一項專業(yè)性很強的技術。職位分析的根本目的在于完整地收集一項工作的所有信息，客觀地確認工作活動的內(nèi)容、性質、所承擔的責任、工作環(huán)境和任職資格。感謝您在緊張而繁忙的工作中抽空填寫本調查表，您填寫的完整性和真實性對我們進行職位分析非常重要，因此請留意每個項目后的說明和示例，盡量列舉，并可將內(nèi)容較多的部分寫在表格之外，甚至附頁說明。如果職位沒有此項內(nèi)容則可以跳過。尤為重要的是，身兼數(shù)職的人員必須將多個職位的職責分開來，最好用不同的顏色標明，在每一部分都分開填寫。有不清楚的地方可向職位分析項目組問詢。填表日期：2002年6月10日前交至人力資源部××處一職位基本情況二本職位設置的目的

填寫說明：

這一欄目的主要目的是用一個簡短的，具有高度概括性的語句來揭示一個職位在一個組織中存在的目的和作用。具體填寫格式為：工作依據(jù)＋工作內(nèi)容＋工作成果“工作依據(jù)”填寫格式：根據(jù)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈“工作內(nèi)容”填寫格式：動詞＋工作對象，其中動詞的使用需經(jīng)過仔細提煉，確保準確概括本職位在工作中發(fā)揮的作用，動詞的選擇參見后附《參考動詞表》示例：59“工作成果”填寫格式：主要描述工作達到的目的例如，某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理職位設置的目的是：根據(jù)公司有關客戶服務的規(guī)章制度和公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，拓展本系統(tǒng)客戶關系，確保本系統(tǒng)銷售目標的完成和客戶關系的提升。（請你填寫你的工作目的）三工作職責（請盡量列出本職位的職責，并按照其重要性加以排序）

1、“重要性排序”是指按照每項工作對于達成本職位目標的重要程度將全部職責排出順序，最重要的排在第一、其次排第二，依此類推。注意：投入時間多的工作不一定重要。2、工作職責書寫格式：動詞＋工作對象＋工作需達到的目標其中動詞的選擇需根據(jù)工作實際情況仔細斟酌，請參考附件《參考動詞庫》。3、“時間比重”請你大致計算某一工作職責占你全部工作時間中的百分比之后填寫，注意各項工作職責的百分比之和為100%。4、任多個職位的人員請注意分別開來，將兩個或多個職位分開書寫，并予以標明。5、以下是某公司辦事處系統(tǒng)部客戶經(jīng)理的填寫的內(nèi)容，請將其作為參考：30％通過組織、參與技術交流、技術推廣、樣板點考察等多種宣傳活動，促進公司和產(chǎn)品品牌的提升和市場目標的實現(xiàn)。330％安排本系統(tǒng)客戶到公司考察、管理交流、用戶懇談會以及日常拜訪等市場公關工作，建立均衡、穩(wěn)固的客戶關系平臺。240％了解本系統(tǒng)客戶要求，及時反饋市場信息，挖掘并組織項目實施，提高項目成功率，確保銷售目標與回款的完成1時間應負責任重要性60請你填寫你的工作職責。填寫空格不夠時，可以另附表格四填寫下面的圖表，以表明本職位在整個組織中所處的層級

1、此格填寫你的二級上級職位名稱，2、此格填寫你的直接上級的職位名稱3、本行中，有灰色底紋的方格填寫你的職位，其余方格填寫與你有同一個直接上級的其余職位名稱，4、本行填寫你的直接下級職位名稱以及各職位現(xiàn)有員工數(shù)量（請你在上圖中直接填寫）注：根據(jù)所擔任的職位在整個組織中的位置填寫空框，尤其要注意填寫清上下級職位名稱，此部分可以參照公司已有的組織結構圖，身兼數(shù)職者（如管理者代表）要特別在圖上標明，或者自己畫出結構圖。本職位61五工作聯(lián)系填寫說明：

請你填寫在從事本職工作時，與你發(fā)生業(yè)務關系的部門、子公司、外部單位，并列舉出聯(lián)系的主要內(nèi)容（不夠可以在表外標明、填寫）。

有關“業(yè)務關系”的界定：本表格列舉的工作聯(lián)系為你的工作中經(jīng)常發(fā)生的關聯(lián)，而非突發(fā)事件，具體界定為每周至少發(fā)生一次或在一個業(yè)務周期內(nèi)定期發(fā)生的關聯(lián)?！奥?lián)系的主要內(nèi)容”請你簡單界定。如“財務部審計主管”對“分子公司財務部門”的工作聯(lián)系為“內(nèi)部審計”。六工作特征（請在符合你的工作特征后畫“√”）62七任職資格任職資格指任職者履行該職位的職責所應具備的資格條件（不是填寫該職位現(xiàn)在的工作人員的情況，即應當從職位的角度而非從任職者自身的角度來考慮擔任這一職位的人所應具備的資格條件）。（一）、學歷－工作經(jīng)驗替代表說明：請將所有符合你職位條件的學歷、工作經(jīng)驗組合用陰影填涂（二）、專業(yè)培訓說明：其中培訓方式選擇為：在職培訓（離崗半天以內(nèi)）、長期脫產(chǎn)培訓（離崗半月以上）、短期集中培訓（離崗一天—--半月）63（三）工作技能（請劃“√”選擇完成工作必須具備的技能）素質或能力項目等級1）業(yè)務能力：掌握本職位的工作所具備的專業(yè)知識和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問題并及時加以解決。123452）學習能力：善于讀書學習，能總結經(jīng)驗教訓，吸取他人的長處，接受新知識，注重自我提升。123453）創(chuàng)新能力：在工作中不斷提出新設想、新方案，改進工作方式和方法，開拓新局面的能力。123454）協(xié)調能力：與人融洽相處，在人際交往中隨和大度，能堅持立場，有效化解沖突。與上司、下屬、客戶保持友好關系的能力。123455）溝通能力：通過口頭語言準確、簡捷地表達自己的思想和感情，根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當表達方式和技巧的能力，在人際交往的情景中，能通過各種途徑和線索準確地把握和理解對方的意圖，抓住關鍵信息，作出恰當反映的能力。使別人接納自己意見和建議的能力。123456）公關能力：采取恰當?shù)姆绞脚c媒體、政府部門及公眾溝通，以達到預定的目標。123457）適應性：能根據(jù)不同的環(huán)境和條件及時調整自己的心態(tài)和工作方法，在新的自然和人文環(huán)境下能很快勝任工作要求，采取相應的應變措施。12345（四）能力與素質（請選擇完成工作必須具備的能力與素質）說明：上述的各項能力或素質，從低到高共分為5個等級，5表示要求非常高，4表示比較高，3表示要求一般，2表示要求不太高，1表示要求不高，在對應的下方劃“√”代表勝任該職位對各項能力或素質的要求程度。64八、職業(yè)通道

九、備注

再次感謝您的支持和合作！

附：參考動詞表（略）65三、常用的工作分析方法5、綜合分析方法成本可操作性員工的接受程度66四、常用的工作分析問卷1、職位分析問卷（PAQ）PositionAnalysisQuestionnaire共六個部分，計194個項目，33個維度優(yōu)點：量化后便于比較并確定工資等級缺點：適合技術和半技術性工作，管理類與專業(yè)性工作不適合；模糊了職位間的具體區(qū)別；無法揭示職位間的根本區(qū)別。67PAQ各維度及其詳細說明1、信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息？知覺解釋解釋感覺到的事物信息使用使用各種已有的信息資源視覺信息獲取通過對設備、材料的觀察獲取信息知覺判斷對感覺到的事物作出判斷環(huán)境感知了解各種環(huán)境條件知覺運用使用各種感知2、工作輸出：工作中包含哪些體力活動、需要使用什么工具設備？使用工具使用各種機器、工具身體活動工作過程中的身體活動（坐立除外）控制身體協(xié)調操作控制機械、流程技術性活動從事技術性或技巧性活動使用設備使用大量的各種各樣的裝備、設備手工活動從事手工操作性相關的活動身體協(xié)調性身體一般性協(xié)調683、心智活動：工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力加工活動？決策作出決策信息處理加工處理信息4、人際交往：工作中需要與哪些人發(fā)生何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？信息互換相互交流相關信息一般私人接觸從事一般性私人聯(lián)絡和接觸監(jiān)督/協(xié)調從事監(jiān)督協(xié)調等相關活動工作交流與工作相關的信息交流公共接觸公共場合的相關接觸5、工作環(huán)境：工作發(fā)生的自然環(huán)境和社會環(huán)境如何？潛在壓力環(huán)境工作環(huán)境中是否存在壓力和消極因素自我要求環(huán)境對自我嚴格要求的環(huán)境工作潛在危險工作中的危險因素6、其他職位特征：其他活動、條件和特征典型性典型性工作時間和非典型性工作時間的比較事務性工作從事事務性工作著裝要求自我選擇著裝與特定要求著裝的比較薪資浮動比率浮動薪酬與固定薪酬的比率規(guī)律性有規(guī)律工作時間和無規(guī)律工作時間的比較強制性在環(huán)境的強制下工作結構性從事結構性和非結構性工作活動靈活性敏銳的適應工作活動、環(huán)境的變化69職位分析問卷的部分示例1.1.1工作信息視覺來源通用通用通用尺度書本、報告、文件、文檔等書面材料1圖片或類似圖片的信息材料，例如地圖、照片、X光片等圖形材料3包含大量數(shù)字信息的資料，如會計報表、帳目、數(shù)字表等數(shù)量化資料2等級釋義內(nèi)容非常重要較重要一般偶爾少量無運用54321N使用的深度2.6操作協(xié)調活動通用通用尺度各種類型的細致的手指活動，包括使用精密儀器、寫字、繪圖等，沒有顯著手臂運動手指操作93通過手臂運動操縱控制目標，例如修理汽車、包裝產(chǎn)品等手臂操作94等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性4.1.1口頭交流通用通用尺度對于有關財務、法律、技術、精神以及各種專業(yè)方面的問題向他人提供咨詢和指導勸導99與他人就某項問題達成一致所進行的交流溝通，例如勞動談判、外交關系談判100等級釋義內(nèi)容極度高平均低微小無運用54321N重要性4.3工作聯(lián)系數(shù)量專用尺度與他人或組織發(fā)生工作聯(lián)系的深度，例如與客戶、病人、學生、公眾、雇員等；僅考慮與工作相關的聯(lián)系工作聯(lián)系112等級釋義內(nèi)容專用尺度：聯(lián)系時間偶爾3經(jīng)常4非常頻繁5不經(jīng)常2幾乎不170職位分析問卷（PAQ）實例71四、常用的工作分析問卷2、管理職位描述問卷（MPDQ）ManagementPositionDescriptionQuestionnaire包括13個方面計193個項目專門用于評定管理職位在分析技術類、專業(yè)類職位顯得不具體72管理職位分析的挑戰(zhàn)（1）管理者的行為極為廣泛復雜，難以簡化描述（2）管理行為難以用統(tǒng)一的價值尺度進行度量（3）大量思維性活動，難以準確觀察、度量（4）大量人際交往活動73信息輸入板塊信息分析板塊信息輸出板塊管理職位分析問卷的信息運用部分，在相關統(tǒng)計分析的基礎上，生成8種運用于不同人力資源功能板塊的信息分析報告管理職位分析問卷的主體部分，包括15部分，274項工作行為，由管理職位任職者填寫，主要用于收集該職位的相關信息根據(jù)人力資源管理各功能板塊要求開發(fā)設計三種主要管理工作評價維度，通過這些維度對收集的信息進行分析評價74MPDQ問卷的組成內(nèi)容75新版管理職位描述問卷人員管理計劃和組織決策組織發(fā)展控制代言人協(xié)調咨詢行政管理76問卷示例第九部分工作聯(lián)系操作定義：為了達到組織目標，需要管理者在多種層次上與組織內(nèi)部或外部人進行溝通交流。本部分旨在收集工作聯(lián)系的性質與水平的信息第一步——重要性右表列舉了主要的聯(lián)系對象和目的，請根據(jù)重要性程度和發(fā)生頻率對發(fā)生在你工作中的各種“工作聯(lián)系”的作出評價0幾乎不發(fā)生1次要2一般重要3比較重要4關鍵第二步—其他聯(lián)系如果還有其他性質的聯(lián)系，請詳細寫明其聯(lián)系對象和目的77信息輸入板塊信息輸出板塊信息分析板塊管理工作要素決策評價、篩選信息；決策的合理過程；作出決策對組織產(chǎn)生實質性的影響計劃組織制定長期戰(zhàn)略性規(guī)劃；制定短期生產(chǎn)、銷售、服務、財務等計劃行政事務記錄或存檔；監(jiān)控及采取行動確保政策法規(guī)的連貫一致；獲取、傳達信息控制調節(jié)控制人、財、物的配置；索取材料、裝備或服務；控制財務收支咨詢創(chuàng)新協(xié)助解決特殊問題；為決策者提供信息支持；開發(fā)新技術新產(chǎn)品新市場協(xié)調與其他成員協(xié)調以達到組織目標；整合指導非直接下屬；處理沖突或矛盾表達與客戶、政府、社區(qū)代表、股東等溝通交流；銷售產(chǎn)品和服務；合同談判指標監(jiān)控監(jiān)控商業(yè)指標，例如凈利潤、銷售額、國際經(jīng)濟走向；競爭者產(chǎn)品線服務管理績效要素管理工作管理生產(chǎn)流程和資源；監(jiān)控信息；確保產(chǎn)品/項目及時完成商業(yè)計劃制定有效的戰(zhàn)略和短期規(guī)劃，并推廣執(zhí)行問題處理分析商業(yè)性或技術性問題和需求；確認合適的解決辦法和創(chuàng)新溝通交流溝通的有效性、徹底性、精確性；恰當?shù)姆窒砘蚪粨Q信息客戶/公共關系代表組織處理與客戶、潛在客戶、一般公眾的關系人力資源開發(fā)通過有效的授權、引導、培訓和績效評價開發(fā)員工的潛能人力資源管理監(jiān)督、管理員工；提供指導和領導組織支持與其他管理人員有效互動、協(xié)作以支撐個體、群體發(fā)展和組織目標實現(xiàn)工作知識擁有達到組織績效要求的技術性和管理性知識管理評價要素決策決策權利等級、決策重要性、復雜性以及決策的自主性解決問題分析性或創(chuàng)造性思維水平、對問題的洞察力以及解決方法的創(chuàng)造性組織影響對組織影響的顯著性程度，包括該職位對于實現(xiàn)組織目標、開發(fā)產(chǎn)品和服務、制定戰(zhàn)略或商業(yè)規(guī)劃、獲取收益利潤以及其他績效目標的貢獻程度人力資源職責人員督導職責，包括監(jiān)督指導的下屬人數(shù)、級別以及復雜性程度Know-How該職位所需的知識和專業(yè)技術水平聯(lián)系組織內(nèi)部、外部聯(lián)系的深度、廣度、等級以及頻率MPDQ三種管理要素體系列表78個體職位剖析表（示例）79四、常用的工作分析問卷3、通用工作分析問卷（CMQ）Common-MetricQuestionnaire既適于技術、半技術職位也適合管理和專業(yè)職位既用于職位說明書也用于培訓需求分析與績效考核更行為化、具體化，更易操作、評定和統(tǒng)計有調節(jié)作用，較長，費時80四、常用的工作分析問卷接受管理和實施管理知識和技能語言的運用利用視覺信息或其他感覺信息管理和業(yè)務決策內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系81四、常用的工作分析問卷主持或發(fā)起會議參與會議體力活動設備、機器和工具的使用環(huán)境條件其他特征82四、常用的工作分析問卷4、功能性工作分析（FJA）FunctionalJobAnalysis更關注過程所有工作都是處理信息、人和物之間關系的過程用為數(shù)不多的職能以說明各不相同的職位每項職能都可以用等級量表來評價83事物3a.精確工作b.裝配c.操作控制26.綜合5a.創(chuàng)新b.協(xié)調7.顧問6.談判5.管制2a.操縱b.操作控制c.運轉控制d.啟動4.分析3a.計算b.編輯4a.咨詢b.指導c.引導3a.說服b.教導c.引導2.信息交換1a.幫助b.服務2.復制1.比較1a.處理b.位移c.看管高級中級低級信息人FJA功能等級表84例如：一個面包房面粉攪拌工的工作內(nèi)容包括復制信息、與人交談以及在物的方面進行操作和控制。經(jīng)過這一程序分析之后，每一項工作都將得到一個量化分數(shù)(如5、6、2)85本圖是某公司打字員職位的某項工作任務——信件編輯錄入——的任務說明書示例：無信息遺漏每頁無編輯錯誤在×（時間）完成變化調整正確表格表格正確文字錄入準確合理定量定性績效標準任務陳述：按照標準操作程序要求，編輯打印標準信件格式，包括用于記錄特殊信息的表格，并確保其整潔清晰，以（inorderto）備郵寄。目標：（由使用者填寫）41325%5%70%2B1A3B語言數(shù)學推理事物人數(shù)據(jù)事物人信息編號一般性教育開發(fā)時間比重功能等級任務陳述適應性如何使用特殊打字機理解材料信息標準操作程序如何從材料中獲取信息

特殊如何合并信件如何轉換材料、更正錯誤如何編輯信件功能性培訓內(nèi)容某公司打字員職位的某項工作任務說明書示例附錄：FJA成果示例（部分）86四、常用的工作分析問卷5、O※NET工作分析問卷（職業(yè)信息網(wǎng)）未來的工作傾向于服務性，制造類工作技術含量也在增加，我們需要更精確有效地描述工作由主題問題專家就某項職業(yè)形成一般工作活動，然后形成特定工作任務和特定職業(yè)技能和知識O※NET數(shù)據(jù)庫：描述美國當前職業(yè)的全面框架和相關數(shù)據(jù)庫；使得用戶能夠應用數(shù)據(jù)庫的界面軟件O※NET數(shù)據(jù)詞典：每一種職業(yè)都有445項數(shù)據(jù)要素（包括定義、描述等）87

O※NET內(nèi)容模型的六個方面工作者特征工作者要求職業(yè)要求經(jīng)驗要求職業(yè)性質職業(yè)特定要求886、其他常用工作分析問卷和技術關鍵事件技術（CIT）課程開發(fā)技術（DACUM）工作因素調查問卷（JEI）職位描述問卷（PDQ）89關鍵事件技術（CIT）關鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。1、導致事件發(fā)生的原因和背景2、員工特別有效或多余的行為3、關鍵行為的后果4、員工自己能否支配或控制上述后果90逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關很低低一般高很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)______2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發(fā)交通傳票______10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告______11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證______13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓______15.參加射擊訓練______16.操作電話交換機______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具______民警任務調查表關鍵事件技術91職位分析方法適用的工作類型比較適用于各類工作功能性工作分析（FJA）中高層管理職位管理職位描述問卷（MPDQ）操作工人與基層管理職位職位分析問卷（PAQ）各種職位的指南O*NET技術性和半技術性工作、管理職位和專業(yè)職位通用工作分析問卷（CMQ）除操作類工作以外的所有工作非結構化問卷法適用于各類工作工作日志法工作簡單、標準化、重復性的操作類工人與基層文員觀察法適用于各類工作訪談法適用的工作類型方法921992年8月，安德魯颶風席卷了南佛羅里過州，澳普惕瑪空氣過濾器公司(OptimaAirFilterCompany)也受到了影響，公司許多雇員的家都遭到了毀壞，公司發(fā)現(xiàn)它不得不重新雇用30個新雇員以取代離職者。然而問題在于，由于原有的員工對他們的工作如此熟悉，因此當時為了省事就沒有為他們編寫工作說明書。但30名新雇員走上工作崗位之后，混亂就產(chǎn)生了，他們根本就不知道應當做什么以及如何做。對于需要空氣過濾器的公司顧客來說，颶風已經(jīng)成為往事，也就不能再成為交不了貨的借口了。公司總裁菲爾·馬恩現(xiàn)在處于束手無策的困境。他目前有30名新雇員，10名老伙計，還有原來的工廠主管梅比林。他決定去會見來自當?shù)匾凰髮W工商管理學院的一位顧問琳達·洛依。琳達·洛依要求老伙計們填寫工作描述問卷，列舉出他們的工作任務。爭議隨之而起，因為菲爾和梅比林都認為，老員工為了顯示他們在企業(yè)中的重要地位，夸大了他們自己的工作分量；而這些老員工則認為他們很誠實地描述了自己的實際工作情況。一方面，公司內(nèi)部的這種爭論得不到解決；另一方面，顧客卻在等待他們所需要的空氣過濾器。問：菲爾和琳達應如何處理這種矛盾。案例93A公司是中關村的一家從事軟件開發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。該公司高層堅信，科學的管理能夠帶來巨大的效益和收益，因此，他們非常重視采用現(xiàn)代管理技術和手段。在1999年10月公司組織并進行了大規(guī)模的工作分析，根據(jù)工作分析的結果，編制了各崗位的職務說明書，規(guī)定了各個崗位的人員編制，制定了各崗位的薪酬水平。初期，這些變革確實給企業(yè)帶來了高效率和高效益，但后來的發(fā)展卻事與愿違。從2000年7月開始，各部門經(jīng)理就不斷抱怨職務說明書不符合其部門現(xiàn)在的主要職責和任務，人員編制禁錮了其部門及公司的發(fā)展，薪酬水平也不能體現(xiàn)各崗位的實際工作，公司員工的士氣大大降低。公司為此專門找人進行了細致的分析和調研，得出的結論是，隨著生產(chǎn)技術的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短。有了職務說明書后，降低了公司人力資源使用的彈性。當今軟件開發(fā)所要求的產(chǎn)品知識更新速度極快，相應地任職人員的資格條件也隨之變化，剛剛通過工作分析所得到的職務說明書基本上不起什么作用。所以公司高層決定不再進行工作分析，也不再使用職務說明書和任何工作分析的結果。討論：工作分析在當今所面臨的困難有哪些，如何解決？案例94參考答案困難：動態(tài)環(huán)境解決方案：年度工作分析與適時工作分析結合95實踐中的問題困難：分析主體（員工、主管、人事部、專家）解決方案：通過熟人聘請專家，并考察其學識、經(jīng)驗和成果讓專家制定工作分析計劃與任務說明書讓員工填寫問卷編寫初稿主管補充修改人力資源部審核專家修正審訂領導審批96實踐中的問題困難：員工恐懼解決方案：讓員工了解工作分析的目的讓員工參與工作分析活動對員工要適當承諾，消除顧慮工作分析活動結束后，應給員工一定的信息反饋97實踐中的問題困難：員工過少解決方案：“是什么”轉變?yōu)椤皯撌鞘裁础鞭D變思維定式方面的培訓（發(fā)散思維）工作分析方法的培訓（不僅回答現(xiàn)狀更回答應該如何）98實踐中的問題困難：工作契約解決方案：完美性原則彈性化原則職業(yè)精神99第二節(jié)勝任特征評估一、勝任特征研究的三種思路差異心理學研究：借助判斷或定量方法對行為表現(xiàn)進行分組或分類，并從這些行為表現(xiàn)中推斷個性特征（高爾頓與卡特爾）教育和行為學研究：通過改變或塑造個體的行為以促進人們在工作和生活中有成功表現(xiàn)（布魯姆：認知領域、情感領域和動作技能領域）工業(yè)和組織心理學研究：工作說明書包括任務、行為、活動、程序、標準、工具設備、資源和條件；工作規(guī)范包括知識、技能、態(tài)度和其他個性特征100101二、勝任特征的基本概念能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，包括動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等。包括三個方面：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關聯(lián)、參照效標。102二、勝任特征的基本概念1、深層次特征：指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。勝任特征包含如下層面：知識、技能、社會角色、自我概念、特質、動機。103知識——某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。104冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認知特質動機最具培訓價值最具選拔價值105知識與技能認知過程自我觀念動機感知能夠做什么？愿意做什么？106二、勝任特征的基本概念2、因果關聯(lián)107108二、勝任特征的基本概念3、參照效標：衡量某特征品質預測現(xiàn)實情景中工作優(yōu)劣的效度標準。109三、勝任特征的種類110項目必備要求理想要求教育學歷本科碩士學習專業(yè)財務管理會計學財務管理/電力管理復合財務管理及金融某電力公司財務部經(jīng)理的教育程度要求111三、勝任特征的種類112斯賓塞工作成功勝任特征1、成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量2、助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識3、影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力4、管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領導5、認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求6、個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾113麥克米蘭的管理者勝任特征個體內(nèi)部的優(yōu)異特質（成就動機、主動性、概括性思維）個體對工作群體進行組織的特征（影響他人、形成團體意識或群體領導）114四、勝任特征模型的建構勝任特征模型：指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結合起來的勝任特征結構。三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作說明（發(fā)現(xiàn)、界定、評估）115勝任特征名稱勝任特征定義行為指標等級理解和滿足客戶需要為客戶提供服務，有幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶的需要的主動性和堅持性。水平1在客戶問題出現(xiàn)后做出反應；水平2主動尋求理解客戶問題；水平3對解決客戶問題充分承擔責任；水平4超越客戶問題添加服務價值；水平5理解客戶深層需要；水平6成為客戶的忠誠的建議者；水平7為客戶與組織的長期互惠犧牲短期利益。示例116示例勝任特征名稱：人際交往與理解能力?；径x：在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力水平。指標等級E級水平——能夠理解他人當前的情感；D級水平——不僅可以理解當前的情緒反應；C級水平——能夠理解和明白對方的意思；B級水平——能夠理解和把握“言外之音"；A級水平——能夠發(fā)現(xiàn)和揭示復雜的潛在問題。117118第一步定義績效標準

定義合格績效或優(yōu)秀績效的標準，是勝任特征評價研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標準獲得的，所以，如果標準選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型。119第二步確定效標樣本采用已確定的績效標準，就可以鑒別達到績效標準的優(yōu)秀組和沒有達到績效標準的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進行勝任特征評價的進行統(tǒng)計分析。120第三步獲取樣本數(shù)據(jù)

建立勝任特征模型的方法有六種：1、BEI行為事件訪談2、專家團體焦點訪談3、問卷調查4、模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)5、工作功能/任務分析6、直接觀察。目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法。121第四步建立勝任特征模型通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個或多個受過訓練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復雜度和廣度水平進行編碼，揭示被訪者在動機、人格、技能等方面特征的區(qū)別。122編碼與建立模型的過程第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機、概念和行為進行編碼；第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進行比較分析，建立某職位的勝任特征模型。123第五步驗證勝任特征模型

方法一

選取第二批效標樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標樣本，考察“交叉效度”；

方法二

用勝任特征模型評價工具確認第二批樣本的勝任特征是否與效標一致，考察“構念效度”；

方法三

用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)勝任特征模型進行培訓設計，跟蹤這些受訓者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預測效度”。124125五、獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法專家小組討論和問卷調查行為事件訪談法1、訪談訓練2、雙盲設計126127128行為事件訪談法■第一步，確定效標和效標群組。效標的確定既可以根據(jù)客觀的績效標準如銷售額或利潤、獲得的專利和發(fā)表的文章、客戶滿意度等，也可以通過上級評定、360度評價方法來確定。在此基礎上，在根據(jù)一定的標準（如占員工前5％或10％的比例）區(qū)分業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組。129行為事件訪談法■第二步，實施BEI訪談。運用STAR技術對業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組分別進行訪談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境（Situation）、當時所面臨的任務（Task）和所采取的行動（Action）、最后達到的結果（Result）。在“雙盲”情況下，獲取兩樣本組的勝任特征的定性數(shù)據(jù)資料（言語記錄）。具體來說，要求訪談對象敘述其在過去一定時限內(nèi)所經(jīng)歷的、具有深刻印象的、自我感覺比較成功或比較失敗的具體工作事例各3件。130行為事件訪談法■第三步，對言語文本進行內(nèi)容分析。通過分析訪談對象匯報的言語文本，確定勝任特征編碼框架，獲得關鍵勝任特征指標。131行為事件訪談法■第四步，進行言語文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對言語文本進行編碼。此過程要求至少有兩名以上具有豐富編碼經(jīng)驗的編碼者對文本進行獨立編碼，并應對編碼的一致性進行檢驗。一致性低說明結果不可靠，一致性較高則表明編碼的信度較高。132行為事件訪談法■第五步，確定勝任特征模型。通過統(tǒng)計分析編碼數(shù)據(jù)，確認勝任特征指標，定義描述和相應的行為等級水平。133游戲一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話“我決定與你斷交！”。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答。134“我決定與你斷交！”？游戲135“我會找到屬于我的幸福！”“我早已料到會有今天！”“這是我們關系發(fā)展的必然結果！”“我有什么缺點希望你能原諒?！薄拔覜]覺得我有難以容忍的缺點”“我的生活真不幸！”“我不答應”“為什么，說出你的理由”“這太不公平了”—強調障礙的外向攻擊—自我防御的外向攻擊—需求為主的外向攻擊—強調障礙的內(nèi)向攻擊—自我防御的內(nèi)向攻擊—需求為主的內(nèi)向攻擊—強調障礙的免于攻擊—自我防御的免于攻擊—需求為主的免于攻擊136137138139示例某公司公開招聘研究開發(fā)項目經(jīng)理。經(jīng)過多次篩選,最后的角逐在兩位候選人中進行。其中一名候選人擁有碩士學位及兩年團隊管理經(jīng)驗,另外一名是學士,只有一年多相關經(jīng)驗。兩人的研究開發(fā)成績都很顯著,而且談吐都給人自信、進取的感覺。公司用FBEI進行了最后一輪面試,最終的選擇是后者。前者在學歷和經(jīng)驗方面都略勝一籌,為什么卻失敗了呢?原因非常簡單:competency模型要求該崗位的任職者具有”團隊合作”第四級的competency水平－鼓勵同伴,但前者在訪談中表現(xiàn)出對項目進程管理的極端重視,而激勵團隊的意識相對淡泊。特別是在開發(fā)項目遇到困難時,往往從資源分配的角度去調整,卻忽略了溝通解釋和激勵士氣的作用。他在訪談中舉了三個負面事例,其中兩個都是由于沒有調動其他人的積極性而導致失敗的。而那位學士在其它competency方面與這位碩士“平起平坐”的同時,在“團隊合作”和“團隊領導”方面體現(xiàn)出了較高水準的competency,因此被錄用了。140示例被訪者說道:“我請財務總監(jiān)說服了會計主任”,僅有這一信息并不足以證明被訪者是否具有相關的competency。訪談者需要馬上追問:“你是怎么想到請財務總監(jiān)做說服工作的？請他幫助時你是怎么說的？”。被訪者回答:“因為財務總監(jiān)對這個項目很了解,并且在成本控制的靈活度方面有更大的決策權,我相信他會理解并支持我們的建議。他從財務的角度更能夠和會計主任溝通并達成共識。當時我是這樣說的……”訪談者隨即把回答記下。這些代表性事件的細節(jié),就是發(fā)現(xiàn)“冰山”水面以下的部分、分析出相關的個人特質,從而建立competency模型的“原料”。要確定一個崗位的核心competency,通常需要許許多多這樣的原料。

141團體焦點訪談團體焦點訪談（FocusGroupInterview,FGI）也叫專家小組訪談，參與訪談的成員通常由以下成員組成：高層管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任特征分析專家、直接上級、同事、下級、客戶等。必須指出，團體焦點訪談是勝任特征模型構建不可缺少的環(huán)節(jié)。其具體作用表現(xiàn)為：（1）檢驗問卷調查、行為事件訪談所得信息的真實性。（2）結合企事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標、核心競爭力、獨特要求、未來需要和組織文化特征，對于前述環(huán)節(jié)獲得的勝任特征的共性要求（問卷法調查結果）和獨特要求（行為事件訪談結果）進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任特征模型具有戰(zhàn)略性、未來性、獨特性和文化性的特點。

142勝任特征五大類通用模型1、專業(yè)技術人員通用勝任特征模型

權重

勝任特征

6

成就欲

5

影響力

4

分析性思維、主動性

3自信、人際洞察力

2信息尋求、技術專長、團隊協(xié)作

1客戶服務意識

143勝任特征五大類通用模型2、銷售人員通用勝任特征模型

權重

勝任特征

10

影響力

5

成就欲、主動性

3

人際洞察力、客戶服務意識、自信

2

公