民營企業(yè)人才招聘問題與對策

民營企業(yè)人才招聘問題與對策民營企業(yè)人才招聘問題與對策民營企業(yè)人才招聘問題與對策資料僅供參考文件編號：2022年4月民營企業(yè)人才招聘問題與對策版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：民營企業(yè)人才招聘問題與對策首聯(lián)大夜大工商管理2009蘆玉指導教師翟祥摘要當今世界最重要的資源是人力資源，21世紀的競爭實際上是人才的競爭。在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如何吸引人才、留住人才，并且最大限度地發(fā)揮他們的作用將直接關系到企業(yè)是否能夠發(fā)展甚至關系到企業(yè)的生存。員工招聘是人力資源管理和開發(fā)工作中的一項重要基礎工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)至關重要，能否招聘到優(yōu)秀且合格的員工是一個企業(yè)興衰的關鍵。本文研究的對象是一家文化傳播公司，該企業(yè)在招聘方面沒有很好體現(xiàn)公司策略，招聘的員工不能滿足企業(yè)需要，招聘缺乏預見性、規(guī)范性、科學性等方面的問題，缺乏一整套系統(tǒng)的招聘方案。要對該公司招聘情況進行梳理與分析，找出存在的問題，設計較為系統(tǒng)的員工招聘方案，從定性分析和定量分析兩方面對招聘效果進行評估，確保招聘方案的完整性和嚴肅性。通過招聘方案的設計分清公司各部門針對招聘的工作職責，加強相互之間的溝通與支持，建立一套科學系統(tǒng)的招聘工作流程，有效地提高招聘的準確性，降低招聘成本，為推動整體的人力資源管理工作，最終為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。關鍵字：人才招聘，問題，對策分析ProblemsandCountermeasuresofenterprisetalentrecruitmentBusinessCollegeofBeijingUnionUniversity(nightschool)

2009SupervisorZhaiXiangAbstractTheword’smostimportantresourceishumanresources,thecompetitivenessinthe21stcenturyisinfactthetalentcompetition.Inanincreasinglycompetitivemarketenvironment,howtoattracttalent,toretaintalentandmaximizetheirrolewillhaveadirectbearingonwhethertheenterprisecandevelopevenrelatedtothesurvivalofenterprises.Staffrecruitmentisahumanresourcesmanagementanddevelopmentworkisanimportantfoundationforthework,itscorporatehumanresourcestoformreasonable,managementanddevelopmentiscrucial,whethertorecruitthebestandappropriatestaffisthekeytotheriseandfallofanenterprise.Thearticleisastudyinsalesofthecompany.Thecompanyexistsintherecruitmenthasnotbeenreflectedincorporatestrategy,recruitmentofstaffcannotmeettheneedsofenterprises,torecruitalackofforesight,regulatory,scientificandsoon,theirlackofasystemrecruitingprogram.Thecompanyhadsortofrecruitmentandanalysistoidentifytheproblemsandthedesignamoresystematicprogramofstaffrecruitment,fromqualitativeandquantitativeanalysisoftwoaspectsofrecruitmenttoassesstheeffect,therecruitmentprogramtoensurethattheintegrityandseriousness.Throughtherecruitmentprogramdesignedtodistinguishthecompany’svariousdepartmentsfortherecruitmentofjobdutiestoenhancecommunicationandmutualsupport,toestablishascientificandsystematicrecruitmentprocess,effectivelyimprovingtheaccuracyoftherecruitment,reducingthecostofrecruitingforStepbystepandpromotethenormsoftheGroup’soverallhumanresourcesmanagement,theultimategoalofthecompany’sstrategytocontributetotheachievement.KeyWords:recruitment,problems,countermeasures目錄1緒論……………1研究背景…………………1文獻綜述…………………2研究主題及研究意義……………………4論文構成內(nèi)容……………52相關理論介紹………………6人員招聘的概述…………62.1.1招聘的概念…………62.1.2實施招聘的目的……………………6人員招聘工作的影響因素………………72.2.1企業(yè)外部條件因素…………………2.2.2企業(yè)內(nèi)部條件因素…………………7人員招聘的渠道…………82.3.1內(nèi)部招聘……………82.3.2外部招聘……………93招聘工作中普遍存在的問題………………10招聘計劃不完善，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃…10招聘制度不規(guī)范，選拔人才標準不合理………………10人才培訓開發(fā)機制不健全……………10未選擇合適的招聘手段………………11機構設備不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者………11缺乏科學的績效考核與評估體系，激勵機制不合理…………………114民營企業(yè)人才招聘案例分析………………12民營企業(yè)概念與特點…………………12該民營企業(yè)的基本情況………………12該民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀…………………134.3.1用人需求多憑經(jīng)驗確定…………134.3.2對招聘照工作不夠重視…………144.3.3員工流動率過高…………………144.3.4經(jīng)濟投入有限……………………14該企業(yè)人才招聘中存在的問題………144.4.1家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性…………………144.4.2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃………154.4.3企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位…………………154.4.4民營企業(yè)人員流失嚴重并缺乏控制……………164.4.5對職位沒有進行詳細的工作分析………………16引起上述招聘問題的原因……………174.5.1公司戰(zhàn)略目標不準確……………174.5.2人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化……………174.5.3缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術人才……………174.5.4薪酬結構不合理，付酬方式不當，激勵作用大打折扣…………174.5.5處罰嚴重，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)…………185人才招聘對策………………19完善招聘計劃，建立規(guī)范科學的招聘系統(tǒng)…………19建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓機制……19確定招聘需求，注重招聘細節(jié)…………20選擇適當可行的招聘渠道……………20建立專業(yè)的招聘團隊…………………21致謝……………22參考文獻…………………………23附錄……………241.緒論研究背景

在當今人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強的社會里,人才是最具競爭力的核心要素，人才招聘關乎企業(yè)生存發(fā)展的關鍵，是企業(yè)獲取人才的重要手段。成功的招聘不僅可以降低企業(yè)培訓成本,還可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。擁有了人才,就等于擁有了雄厚的人力資源，如何尋找到適合企業(yè)發(fā)展的千里馬成了人力資源管理中有效招聘的重要工作內(nèi)容。比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十人離開公司，那么微軟將會變成一家無足輕重的公司。”人力資源的有效獲取決定了企業(yè)人才的質(zhì)量，以至于現(xiàn)實中眾多的大型企業(yè)不惜花費大量時間和金錢爭奪人才和培養(yǎng)人才。人才的招聘是一項難度很大的工作,它是人力資源管理工作的前提和關鍵環(huán)節(jié)，不僅能解決企業(yè)勞動力資源緊缺的問題,招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接關系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展,直接影響企業(yè)職工的素質(zhì)高低和能力強弱,最終決定企業(yè)的績效和發(fā)展。目前許多企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，相互之間的競爭也越演越激烈，它們之間更多的是人才的競爭,吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人是企業(yè)最寶貴最有價值的資源，越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認識到：“人才是企業(yè)興衰之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”。因而很多企業(yè)紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現(xiàn)。企業(yè)作為中國經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才，為企業(yè)配備優(yōu)秀的人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造出杰出的業(yè)績，為企業(yè)贏得市場競爭的勝利。但從目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發(fā)展。對于一個新興的企業(yè)來說,招聘人才可直接影響著這個公司的后續(xù)發(fā)展、企業(yè)文化等的形成。對于一個成立已久的企業(yè)來說,招聘人才又帶領企業(yè)走上新的臺階，可使企業(yè)發(fā)展得更加輝煌。文獻綜述學者們之前主要對企業(yè)人才招聘的問題和對策進行了深入研究。鄒純青（2008年）、賀紅星、陳錫萍（2009年）等人分別在人力資源開發(fā)和湖北廣播電視大學學報中談論了企業(yè)人員招聘中存在的問題及對策。他們的核心內(nèi)容：指出人才招聘是企業(yè)人力資源管理的第一步，企業(yè)招聘關系到人才作用的發(fā)揮和企業(yè)績效的增長,關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。對招聘過程的理解,對企業(yè)文化的了解,都代表著企業(yè)的態(tài)度，以及招聘過程種散發(fā)的一些材料,都將成為應聘人員評價企業(yè)的依據(jù),影響應聘者對企業(yè)的印象。在文章中他們將問題概述為：招聘計劃不完善，缺乏戰(zhàn)略性；選拔人才的標準不合理；未選擇合適的招聘手段和招聘人員非專業(yè)化，影響招聘果等問題。曹飛穎、張力（2009年）在浙江樹人大學學報闡述了中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究，對企業(yè)人才招聘的問題和對策做了分析，她們認為人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,為了安置空缺的崗位,向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)的人員流動率和人事的發(fā)展，“得人才者得天下”,這已經(jīng)成為管理者的共識。文偉（2009年）在長沙大學學報中論述了企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策，文章中提出企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生存與發(fā)展的重要保障,人力資源招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎,是企業(yè)實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。而針對目前企業(yè)人力資源招聘存在誤區(qū)之現(xiàn)狀,企業(yè)應建立起有效的人力資源招聘體系,來適應社會和經(jīng)濟的發(fā)展。李忠斌、張向前、郭愛英三人（2006年）在文章《人力資源管理》中，說明了一些這方面的相關內(nèi)容，內(nèi)容簡單介紹為21世紀企業(yè)將面臨“非連貫性”的新競爭環(huán)境，包括銳不可當?shù)慕?jīng)濟全球化趨勢、飛速發(fā)展的技術變革和知識，尤其是能創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術優(yōu)勢，才是其維持生存和持續(xù)發(fā)展的保證。知識與科學技術的承載者－－人才或人才資源，不可避免地成為企業(yè)未來制勝的關鍵因為它代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，而且它與科技和知識的無形相比，是真實存在并能加以管理培訓和開發(fā)的。企業(yè)的員工，尤其是他們所具備的知識和技能成為企業(yè)真正的財富。因此，一個企業(yè)如果能夠始終高度重視人才資源管理及其機制的建設，把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，通過人才資源政策和具體細致的人才資源工作，有效地配置企業(yè)人才資源，發(fā)揮并提升人才資源潛能，發(fā)展并釋放人才資源的創(chuàng)新能力，必將在激烈的競爭中立于不敗之地?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展日益顯示出人的決定性作用。在企業(yè)的管理工作已進入到認為中心的新時代，理應把人視為一種企業(yè)在激烈競爭中自下而上發(fā)展且始終充滿生機活力的特殊資源來刻意發(fā)掘和使用。根據(jù)上述學者們對問題的不斷研究與探討，使我更加深入了解了企業(yè)在人才招聘上應該更加注意的內(nèi)容。招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端,人力資源招聘的目標就是成功選拔企業(yè)所需要的人才，讓最適合的人在最適當?shù)臅r間位于最合適的位置，為企業(yè)做出最大的貢獻。而今不少企業(yè)在實際招聘過程中面臨著不少問題。如招聘工作不公開透明；招聘計劃不完善，工作分析不準確；招聘廣告內(nèi)容的不真實，對招聘崗位認識不清晰；招聘團隊組建的不合理等問題。例如企業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應之間的關系，通過二者之間比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。更有些企業(yè)因所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，進一步篩選也由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經(jīng)驗和愛好。這樣的招聘工作缺乏統(tǒng)一的標準和計劃，存在盲目性，招聘質(zhì)量難以保證。同時選拔機制的不合理，唯學歷，不能正確識別人才等問題，未選擇合適的評價方法，妨礙了選拔人才的標準，未能達到公平，公正，公開的效果。企業(yè)招聘人員的不專業(yè)也影響著招聘效果，招聘中主觀隨意性、過寬過嚴等心理傾向的出現(xiàn)，導致招聘過程中出現(xiàn)看中第一印象、暈輪效應、寬嚴傾向的錯誤，從而導致招聘最終失敗。企業(yè)在招聘時選擇哪種招聘渠道，應視企業(yè)情況來定，權衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。除此之外，不少民營、私營企業(yè)，因資金有限，在人才招聘上資金投入過低，以至于很難招聘到優(yōu)秀人才。它的發(fā)展趨勢較不穩(wěn)定，在眾企業(yè)中的地位也不高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，他們認為這種民營企業(yè)不能提供更好的發(fā)展機會，而且民營企業(yè)資金鏈不是很充裕，一旦發(fā)展不好就有可能面臨倒閉，不是很穩(wěn)定，導致員工流動性大。為制止這一現(xiàn)象的不斷擴大，在人才招聘工作中要注重方法，采取有效的招聘的手段，使招聘上的人才有安全感，讓他們認為選擇該企業(yè)是明智之選。總之，人才招聘是人力資源管理的重要工作，做好這項工作才能夠做好人力資源的管理，進而提升企業(yè)的軟件，使企業(yè)更具競爭實力，更適應市場的需求。因此重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度，在招聘前一定要做好準備工作，認真進行工作分析，對招聘中標準不合理、手段不科學以及招聘人員非專業(yè)化等典型問題進行深入分析,提出相對的對策,幫助企業(yè)優(yōu)化招聘工作,進而提高企業(yè)運行的效率。研究主題及研究意義民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。本文研究的對象是一家文化傳播公司，該公司成立于2006年初，經(jīng)過時間成長，已是一家在業(yè)內(nèi)快速成長、充滿朝氣的年輕民營企業(yè)。目前該企業(yè)在招聘方面沒有很好體現(xiàn)公司策略，招聘的員工不能滿足企業(yè)需要，招聘缺乏預見性、規(guī)范性、科學性等方面的問題，缺乏一整套系統(tǒng)的招聘方案。要對該公司招聘情況進行梳理與分析，找出存在的問題，設計較為系統(tǒng)的員工招聘方案，從定性分析和定量分析兩方面對招聘效果進行評估，確保招聘方案的完整性和嚴肅性。通過招聘方案的設計分清公司各部門針對招聘的工作職責，加強相互之間的溝通與支持，建立一套科學系統(tǒng)的招聘工作流程，有效地提高招聘的準確性，降低招聘成本，為推動整體的人力資源管理工作，最終為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出貢獻。論文構成內(nèi)容緒論研究背景文獻綜述全文分為5章，分別為緒論，相關理論綜述，銷售公司招聘現(xiàn)狀及存在的問題分析，做好人才招聘工作的建議，結論。緒論研究背景文獻綜述研究主題及研究意義文構成內(nèi)容研究主題及研究意義文構成內(nèi)容論文構成內(nèi)容文構成內(nèi)容論文構成內(nèi)容文構成內(nèi)容人員招聘的概述人員招聘的概述文構成內(nèi)容相關理論介紹人員招聘工作的影響因素文構成內(nèi)容人員招聘的渠道文構成內(nèi)容相關理論介紹人員招聘工作的影響因素文構成內(nèi)容人員招聘的渠道文構成內(nèi)容招聘計劃不完善，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃文構成內(nèi)容招聘制度不規(guī)范，選拔人才不合理文構成內(nèi)容招聘計劃不完善，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃文構成內(nèi)容招聘制度不規(guī)范，選拔人才不合理文構成內(nèi)容人才培訓開發(fā)機制不健全人員招聘的渠道人才培訓開發(fā)機制不健全人員招聘的渠道文構成內(nèi)容未選擇合適的招聘手段招聘工作中普遍存在問題未選擇合適的招聘手段招聘工作中普遍存在問題機構設置不到位，缺乏專業(yè)管理者缺乏科學體系，激勵機制不合理機構設置不到位，缺乏專業(yè)管理者缺乏科學體系，激勵機制不合理民營企業(yè)概念與特點民營企業(yè)概念與特點該民營企業(yè)基本情況該民營企業(yè)基本情況該民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀民營企業(yè)人才招聘案例分析該民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀民營企業(yè)人才招聘案例分析該民營企業(yè)人才招聘中存在問題引起上述招聘問題的原因該民營企業(yè)人才招聘中存在問題引起上述招聘問題的原因完善招聘計劃，建立規(guī)范科學系統(tǒng)建立考核體系，健全人才培訓機制完善招聘計劃，建立規(guī)范科學系統(tǒng)建立考核體系，健全人才培訓機制人才招聘工作對策確定招聘需求，注重招聘細節(jié)人才招聘工作對策確定招聘需求，注重招聘細節(jié)建立專業(yè)的招聘團隊選擇適當可行的招聘渠道建立專業(yè)的招聘團隊選擇適當可行的招聘渠道2.相關理論介紹人員招聘的概述2.1.1招聘的概念招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，一旦企業(yè)出現(xiàn)人力資源的需求后，采用一定的方法吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采用科學適用的方法從中選擇合適的人選予以聘用，并安排他們到企業(yè)所需崗位的工作過程。2.1.2實施招聘的目的當今社會競爭激烈,社會競爭最終都可以歸結于人才的競爭.企業(yè)想要在競爭中脫穎而出,發(fā)展壯大離不開人才。企業(yè)招聘是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,做好企業(yè)招聘工作是十分重要。（一）獲取組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源，提高企業(yè)核心競爭力。企業(yè)要發(fā)展就必須具備高質(zhì)量的人力資源，員工招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的重要工作，其構成企業(yè)發(fā)展的基礎。企業(yè)的競爭實質(zhì)是人力淘汰的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力，招聘工作為企業(yè)人力資源管理的基礎。一方面直接關系到企業(yè)人力資源的形成；另一方面直接影響到企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)工作的發(fā)展。只有高素質(zhì)的一線員工才能保證高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，只有高素質(zhì)的技術人員才能保證創(chuàng)業(yè)研發(fā)計劃的高效運行。（二）企業(yè)輸入新生力量，增強企業(yè)創(chuàng)新力。企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過招聘、將新的人員配備到已有崗位上，新的人員在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能會給企業(yè)帶來制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。特別是企業(yè)從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，為企業(yè)彌補人力資源不足的同時，帶來更多新思維、新觀念和新技術，從而增強企業(yè)創(chuàng)新力。（三）擴大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象。招聘工作利用各種媒體將招聘信息發(fā)布出去，招聘工作涉及面廣。經(jīng)常使用的招聘媒體如電視、報刊、廣播、計算機網(wǎng)絡等。利用以上大眾傳媒發(fā)布招聘信息可擴大企業(yè)知名度，讓外界更多地了解本企業(yè)。另外，有的企業(yè)以震撼人心的高薪、頗具規(guī)模和檔次的招聘過程，來表明企業(yè)對人才的渴求和企業(yè)的實力，有利于企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)在招收到所需的各種人才的同時，也通過招聘工作和招聘人員的素質(zhì)向外界展現(xiàn)了企業(yè)的良好形象。人員招聘工作的影響因素企業(yè)的人員招聘工作并非在真空中進行。企業(yè)的外部環(huán)境，內(nèi)部條件和企業(yè)人力資源系統(tǒng)本身的一些因素，以及這些因素的變化，都會對企業(yè)的人員招聘產(chǎn)生影響。2.2.1企業(yè)外部條件因素從企業(yè)的外部環(huán)境來看，影響企業(yè)人員招聘工作的因素主要有：企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟因素，政府的政策和管理，法律法規(guī)的有關規(guī)定，人才市場和勞動市場的供求狀況等等。對企業(yè)人員招聘工作的組織和實施產(chǎn)生著深刻的影響。企業(yè)所在的經(jīng)濟因素，比如行業(yè)的競爭狀況、技術發(fā)展狀況、所處的生命周期等因素很多，國家和地方有關勞動人事方面的法律和法規(guī)，是影響企業(yè)人員招聘工作的重要因素。與此同時，人力資源市場的供求狀況對企業(yè)人員招聘工作的影響也是顯而易見。當某地區(qū)的人力資源市場供大于求時，眾多的求職者申請較少的職位，可使企業(yè)增加選擇性，招聘工作相對就簡單些；反之，企業(yè)招聘競爭激烈，導致招聘甄選難度增加和招聘成本的增加。2.2.2企業(yè)內(nèi)部條件因素企業(yè)的內(nèi)部條件也有許多影響著人員招聘工作，其中主要有：企業(yè)的經(jīng)營狀況、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的文化和形象、企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。（一）企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況決定其是否能吸引求職者，尤其是吸引優(yōu)秀的人才的關鍵。經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀，在同行業(yè)中具有明顯的競爭優(yōu)勢的企業(yè)，意味著能給員工提供較高的薪酬和福利待遇，能提供較多的發(fā)展機會和自我實現(xiàn)的滿足感，容易取得好的招聘效果。（二）企業(yè)的發(fā)展前景發(fā)展前景好的企業(yè)，由于能夠給其優(yōu)秀的員工提供較多的發(fā)展機會，因而對求職者就有著較大的吸引力。但發(fā)展前景好的企業(yè)要招聘有一定知識和技能的要求的專業(yè)技術人員和管理人員時，對新員工所提出的要求也相對要高一些。（三）企業(yè)的文化和形象企業(yè)文化和企業(yè)形象是能否吸引到較多求職者的重要因素，也是影響招聘結果的重要因素。求職者如果認為企業(yè)的文化氛圍非常適合他的發(fā)展，認為企業(yè)形象良好，就會主動報名，并且在整個招聘過程中都會與企業(yè)積極配合，以此備錄用。同時企業(yè)如果認為求職者的性格特點等個人因素能與企業(yè)文化相知融合，則錄用該求職者的可能性就會增大?！ㄋ模┢髽I(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的總體戰(zhàn)略是指決定企業(yè)的大發(fā)展方向，用以整合企業(yè)的主要目標和政策的總體計劃。一般分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和組合戰(zhàn)略四種類型，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是屬于次級的部門層級戰(zhàn)略，是為總體戰(zhàn)略服務，起支持和配合作用。例如：當企業(yè)實施增長戰(zhàn)略時，通常采取發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，一般注重發(fā)展個人和團隊，管理人員盡量從內(nèi)部晉升，初級崗位人員從外部招聘；反之，則注意裁剪富余人員，減少人力資源成本。人員招聘渠道在人員招聘工作中，通過不同渠道招聘人才，往往產(chǎn)生不同的效果招聘渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部晉升、職務調(diào)動、工作輪換；外部招聘包括招聘直接申請、員工推薦、廣告招聘、人力資源市場招聘、校園招聘。2.3.1內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，效率最高、效果最好的方式。一般采用工作公告的方法來招聘員工，這種方法就是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布人事信息，讓具有任職資格和條件的求職者前來應聘，一般用這種方法來招聘有一定職位級別的管理人員或?qū)I(yè)技術人員。內(nèi)部招聘的方法有很多，一般有：（一）內(nèi)部晉升通過組織內(nèi)部晉升來招聘人才有幾個理由：一是組織內(nèi)部的員工更具有能力勝任空缺的職位。即使有一些工作看起來很平常，卻需要一些熟悉組織人員、工作程序、政策及組織特性的人員去做。二是在組織內(nèi)部進行有效的晉升，員工會感到更加穩(wěn)定，激勵員工更加認真工作，而且愿意把其長遠的目標與組織聯(lián)系起來。三是內(nèi)部晉升也存在一些缺點。如果一個組織有內(nèi)部晉升政策，在組織發(fā)展迅速的同時，組織面臨缺乏管理人員，幾乎每名員工都會得到晉升而不重視其任職資格，可能挑選不到最勝任此工作的人員，而且還會帶來內(nèi)部沖突和目光短淺等弊病。（二）職務調(diào)動職務調(diào)動能為員工提供一個更廣泛了解組織的機會，這對以后的晉升是至關重要的。職務調(diào)動可以為組織提供內(nèi)部和外部的求職者，在組織內(nèi)部調(diào)動候選人的一個主要問題是以資歷還是業(yè)績作為標準尺度。企業(yè)里有偏重以資歷為主進行提拔或調(diào)動，而有些人傾向于能力方面的考察，有時晉升中還帶有個人偏見，尤其是那些中層或高層管理者的職位了。（三）工作輪換職務調(diào)動通常是永久性的，而工作轉(zhuǎn)換往往是臨時性的。工作輪換不僅可以使接受培訓的管理人員適應組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的員工的工作壓力。工作輪換也可以作為職業(yè)生涯管理與設計的一部分。2.3.2外部招聘外部招聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才，是尋找或吸引求職者前來應聘的最直接方法，主要有：（一）招聘直接申請者。直接申請者是指那些郵寄自薦材料給企業(yè)或直接到企業(yè)所在地向企業(yè)申請的求職者。（二）員工推薦。員工推薦就是通過企業(yè)現(xiàn)有員工向企業(yè)推薦求職者的招聘方法。（三）廣告招聘。廣告招聘通過廣播、報刊、電視和行業(yè)出版物等傳媒媒介向公眾傳遞企業(yè)的人力資源需求信息，從而吸引求職者應聘的招募方法。因報紙、雜志、電視、網(wǎng)絡的受眾廣泛，招聘到理想人才的機率較高。（四）人力資源市場招聘。人力資源市場主要包括：各級人才市場、勞動力市場、就業(yè)中心和職業(yè)介紹中心等。通過人才市場選聘，中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件，招聘適用人才。（五）校園招聘。校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，這是企業(yè)主要的、傳統(tǒng)的招聘方式，通過與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。它狹義的是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義的是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結合的辦法，具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，要取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。3.招聘工作中普遍存在的問題招聘計劃不完善，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃招聘計劃不完善，企業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供應之間的關系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關系，再來制定的企業(yè)招聘計劃勢必不夠完善。在很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。但民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質(zhì)也等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，并嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。招聘制度不規(guī)范，選拔人才標準不合理選人是提高企業(yè)人員素質(zhì)的關鍵環(huán)節(jié)。一個好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍,而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標準,尋求適應該組織能力標準的人才，能選到合適的員工，可以提高企業(yè)的工作效率，也可以降低員工的離職率，并最終降低企業(yè)的人力成本。在招聘程序上，很多民營企業(yè)招聘過程過于簡單，沒有招聘需求分析，沒有嚴格的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結果是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。企業(yè)在招聘人才時，應考慮多方面標準，建立一套完善的評價標準體系，選擇合適的評價方法，來公平，公正，公開的選拔人才，只有這樣才能既不浪費人才,又提高工作效率。人才培訓開發(fā)機制不健全大多數(shù)民營企業(yè)在人才培訓上或多或少都存在一些短期行為，看重眼前收益，功利性太強，實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為民營企業(yè)普遍現(xiàn)象，對人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠，不能夠吸引越來越重視自身未來職業(yè)發(fā)展的年輕人。另外，在人才培訓上許多企業(yè)缺乏培訓前的調(diào)查和規(guī)劃，使得培訓目標與崗位聯(lián)系不足，與員工工作績效提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。加上培訓手段落后，培訓方式單一，導致培訓效果不理想，最終使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相協(xié)調(diào)。未選擇合適的招聘手段選擇哪種招聘渠道，應該視企業(yè)的情況來定，權衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工，也不能只考慮外部人員，避免打擊內(nèi)部人員的積極性，選擇適合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術類崗位卻效果不佳，導致招聘兩極分化，最終難以達成公司招聘目標。機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者人力資源管理機構的設置是管理體系中的硬件要素，沒有一個規(guī)范的機構設置就無法制定出科學的管理目標，無法明確管理任務的分工，無法健全管理機制。很多民營企業(yè)認為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而不設人力資源管理部門，將有關人力資源管理工作劃歸到其它辦公部門或者采取“換湯不換藥”方法把原來“人事部”翻牌為“人力資源部”，或是極力壓縮部門編制，由非專業(yè)人員擔任人力資源管理職務，與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢極不協(xié)調(diào)。并且在實施招聘過程中，有時隨便找單位中的幾個員工組成招聘小組，成員無論在知識、能力、經(jīng)驗、面試技巧方面都或多或少存在不足，導致招聘過程中主觀隨意性、過寬過嚴等心理傾向出現(xiàn)，導致招聘最終失敗。應聘者在對企業(yè)了解較少時候，會根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來判斷企業(yè)一些情況，評價企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)形象，進而決定是否選擇它。缺乏科學的績效考核與評估體系，激勵機制不合理大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方面的激勵，結果企業(yè)錢花了，卻沒收到預期的效果。其次民營企業(yè)在員工福利待遇上整體水平較低，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中，資金有限。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認識到人才對企業(yè)的重要性，他們寧可花大量的資金投入到產(chǎn)品和原材料等“看得見”的硬件投資上，也不愿意花多些本錢在“人才”身上，實際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。同時許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象。4.民營企業(yè)人才招聘案例分析民營企業(yè)概念與特點現(xiàn)在對民營企業(yè)最普遍的定義為所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。但不同的學者對民營企業(yè)有不同看法。何芳英認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指個體、私營等非公有制企業(yè)。鄒家華認為民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離，另一部分為資產(chǎn)所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有。歐陽山堯認為民營企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營、享受投資收益和承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體。華大萬認為民營企業(yè)就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)，“三資”企業(yè)中國家不控股的企業(yè)。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧提出了自己的觀點，認為民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：①民營企業(yè)資本來源于非政府機構和個人；②民營企業(yè)融資比較困難；③民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；④多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。該民營企業(yè)的基本情況北京昊福文化傳播有限公司創(chuàng)立于2006年初，集圖書策劃、出版、發(fā)行及文化教育投資為一體，是一家在業(yè)內(nèi)快速成長、充滿朝氣的年輕民營企業(yè)。自成立至今，已成功與全國多家知名出版社合作出版，形成七大系列近二百多個品種，在28個省份共有60余家代理商，全國網(wǎng)點覆蓋近萬個。不同專業(yè)學術的交流，不同文化背景的融合構成了昊福創(chuàng)新、活躍、民主、開放的文化特征，也凝聚了一支滿懷理想抱負又深具社會責任感的團隊。公司推崇學習分享，共同成長，敢于實踐，注重細節(jié)的做事風格，致力于以卓越的產(chǎn)品和專業(yè)的服務為載體，將優(yōu)質(zhì)的文化靈魂奉獻社會。這間公司成立不久，員工數(shù)量不多，維持在100人左右，主要負責銷售、售后、管理。公司男女數(shù)量基本相當，男員工多于女員工，員工多處于25-39這個年齡段，整體員工結構屬于年輕化，比較理想，他們在接受新鮮事物和創(chuàng)新方面有優(yōu)勢，比較適合這個迅速發(fā)展的朝陽行業(yè)。員工大多為1至3年的司齡，占到員工總?cè)藬?shù)的39%，3年以上的司齡的同樣占到39%，可以看出近4成員工在該公司工作還是比較穩(wěn)定的。司齡不到1年的還是占到22%，員工流動性還是比較高。處于初創(chuàng)階段時人員招聘和流失都很少，人力資源管理也是局限于簡單的事務工作，隨著業(yè)務范圍不斷擴展和業(yè)務量越做越大，公司員工也成倍增加，也出現(xiàn)了不少問題。一是員工的學歷是不容忽視的，學歷層次逐年提高，而且幅度較大，招聘到更多高學歷的人才。這種高學歷的結構好處是人員素質(zhì)有了整體大幅的提升，不足是易造成眼高手低，許多在基層崗位的人員缺乏腳踏實地的作風，這就需要人力資源規(guī)劃來解決。二是在整體薪酬政策。該公司在薪酬方面的指導方針就是“中等偏上的工資”，部分崗位執(zhí)行“中等偏下的工資”、商管、市場管理人員不實行提成。對于有經(jīng)驗的商管人員應聘到該公司，不能接受每月固定的工資，所以在招聘過程中，一些優(yōu)秀人員、有經(jīng)驗的人員不容易招聘到，一些崗位因為工資方面與應聘者未能達成一致而增加招聘次數(shù)。三是由于公司管理人員工作量大，任務繁重，非常注重與商戶保持良好的溝通關系，服務性較強，有些工作瑣碎。一些應聘者做過一段時間，認為事情繁瑣且學到的技能較少，最終離開公司，導致流失率高，應注重內(nèi)部優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化劣勢，不斷增加人力資源管理力度，以此作為留住人才，用好人才的重要途徑。該民營企業(yè)的招聘現(xiàn)狀4.3.1用人需求多憑經(jīng)驗確定該企業(yè)的招聘計劃的編制，通常是每年9-10月份由人力資源部門向各部門的主管征詢用人需求，各部門根據(jù)經(jīng)驗來判斷今年和往年的銷售量的增長幅度與人員變化幅度的相關程度，來推斷明年本部門的人員需求，向人力資源部提交人員需求表。人力資源部門將這些需求匯總統(tǒng)計，企業(yè)總體人員需求量表交給人力資源部門審核。需求量表報告中雖然闡明所需要專業(yè)人員及人數(shù)，但沒有相應附上對所招聘人員的應聘資格要求。同時，該企業(yè)在網(wǎng)上公布的招聘要求，也只有專業(yè)要求，沒有人數(shù)和應聘人員的任職資格要求。4.3.2對招聘工作不夠重視相當多的民營企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少民營企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。4.3.3員工流動率過高對于這種民營企業(yè)，它的發(fā)展趨勢較不穩(wěn)定，在眾企業(yè)中的地位也不高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，他們認為這種民營企業(yè)不能提供更好的發(fā)展機會，而且民營企業(yè)資金鏈不是很充裕，一旦發(fā)展不好就有可能面臨倒閉，不是很穩(wěn)定，導致招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。而且如今跳槽頻率無所謂的觀點念，給公司穩(wěn)定性帶來威脅，現(xiàn)在年輕人對跳槽顧慮很少，增加了公司的流失率，雖然公司需要一定的流失率，但流動率過高給公司的運作帶來不便。4.3.4.經(jīng)濟投入有限民營企業(yè)的經(jīng)費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投入，對這種企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預算問題成為它們招聘人才的瓶頸。該企業(yè)人才招聘中存在問題4.4根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶%在本企業(yè)從事管理工作，%負責購銷。已成年子女%在本企業(yè)從事管理工作%負責購銷工作。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關系，對雇員也比較了解，但是，有時由于經(jīng)營者個人的原因，比如其性格、經(jīng)歷、成見等原因，造成用人不當，給企業(yè)造成損失。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。此企業(yè)幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。但現(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展一定規(guī)模，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。4.4.2人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。此企業(yè)也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。實際上，企業(yè)目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學歷不高，學習力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，企業(yè)的戰(zhàn)略更是很難實現(xiàn)，這種情況下就想引進新的人才，但因高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，很少引進的高端人才，則引進一些要求較低，容易滿足的平庸之人，所以常說人才難求。4.4薪酬激勵作為企業(yè)的一種重要激勵手段，需要短、中、長期激勵相結合，特別是在中長期激勵措施不到位的情況下，尤其要注重發(fā)揮當期激勵的作用。大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。該企業(yè)在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒有根據(jù)科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果。4.4.民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達25%，流失的人才大部分是企業(yè)中堅力量，具備一定管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長。在民營企業(yè)中沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。該企業(yè)這幾年下來，進進出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人員流動，銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務單位且有泄漏公司機密的隱患。4.4.5對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置上。結果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。該企業(yè)在人員錄用時非但沒有進行詳細的工作分析，一般就把什么人往什么部門塞就完事了，員工的工作都主管直接安排，偶爾調(diào)整一下不規(guī)范的工作方式。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。引起上述招聘問題的原因：4.5.1公司戰(zhàn)略目標不明確一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認為戰(zhàn)略是高層管理者的責任，而在人力資源開發(fā)與管理活動中，其基礎應是企業(yè)戰(zhàn)略目標，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計劃、招聘計劃、薪資計劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點是開拓市場、加強產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個清晰的認識。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。4.5.2人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化權變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃的靈活性正是權變理論在人力資源管理方面的具體應用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時，各期計劃能及時進行調(diào)節(jié)，從而加強人力資源規(guī)劃的彈性。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、技術環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。4.5.3缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術人才人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務性管理的一個方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利和員工關系等事務上有悟性和實戰(zhàn)經(jīng)驗，而不是單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理等相對以理論為主導的工作。4.5.4薪酬結構不合理，付酬方式不當，激勵作用大打折扣薪酬結構中激勵和保健因素沒有很好地界定區(qū)分。不同類型崗位的薪酬單元組合比例不盡合理，有些技能操作人員薪酬中績效部分偏大，而有些管理人員薪酬中相對固定部分偏大。這種薪酬結構缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，導致薪酬的激勵作用無法充分發(fā)揮。薪酬結構中不設“工齡工資”，是為了鼓勵員工在現(xiàn)行工作崗位上多擔責任、多作貢獻，徹底破除那種熬年頭、混日子的思想，但工作年限和貢獻積累與薪酬無關，卻影響了相當一部分員工的積極性。從目前公司情況來看，無論是對高層決策者、對中層管理人員還是對普通員工，都還缺乏股權激勵等長期激勵手段；對高層、中層員工實行年薪制可以起到中期激勵的作用，但對普通員工則只有當期激勵的惟一手段。另外，有些企業(yè)年終兌現(xiàn)獎金占員工薪酬總額的比例過大，放大了薪酬激勵的滯后效應，難以起到當期激勵的作用。4.5.5處罰嚴重，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)民營企業(yè)在管理狀態(tài)上；大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。一般來說，人們應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)，顯的不充分、用人制度不完善等有關系。但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因的企業(yè)在管理上的不到位，或者說企業(yè)從手及理會對人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進。5．人才招聘對策完善招聘計劃，建立規(guī)范科學的招聘系統(tǒng)人才招聘計劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求，使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障，以實現(xiàn)企業(yè)長期或短期目標。招聘計劃必須在認真分析企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求情況的基礎上制定，一份完善的企業(yè)招聘計劃包括：招聘崗位、人員凈需求量、職位要求、招聘信息發(fā)布的內(nèi)容時間和渠道、招聘對象的來源與范圍、招聘小組人員名單、招聘工作方案及時間安排、費用的預算、招聘的截止日期與新員工到位時間等。完善招聘計劃，要先制定系統(tǒng)科學的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構建科學的選人機制。為了讓招聘工作更有效率，你可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評價手段、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知聘用效果、對招聘工作的本身的評估、新進員工的追蹤服務等各個步驟上規(guī)范化。如在發(fā)布招聘信息時，需要對不同的職位考慮不同的渠道，比如在招聘總經(jīng)理時，就不一定能在一般的人才市場上找到。在評價招聘者時，不同的職位可以采用不同的招聘方式和組合。分公用測試、心理測試、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等，也可以借鑒績效考核的一些方法。在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動力、兼職工、臨時工、獨立簽約人、外聘兼職人員等。對于民營企業(yè)的自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點，在計劃中對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理設置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。建立規(guī)范化績效考核體系，健全人才培訓機制績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標，增強考核的針對性，為此首先要設定切實可行的工作目標；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標準，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結果；最后要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系?？冃Э己艘?guī)范，人才培訓機制要健全。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓與發(fā)展的關注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。樹立正確的人才培訓觀念，把培訓當做投資，而不是消費。從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標的，素質(zhì)高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使他們成為企業(yè)增強競爭力、謀求長遠發(fā)展的骨干力量。確定招聘需求，注重招聘細節(jié)有人曾說：準備工作的失敗就準備著失敗。因此對細節(jié)的準備也顯得重要，招聘細節(jié)的準備包括：①準備人力。招聘工作各個細節(jié)所需的人員應事先做好預測和安排。②設計各表格。求職登記表、各種評分表、考核表等都應在招聘前設計好，且都要設計的合理，遵循“中看且中用”的原則。③組建有效運作的招聘團隊。一個有效運作的團隊需要有三種不同角色的成員：一類是具有與招聘崗位相關專業(yè)技術知識或人員招聘專業(yè)技術知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的人員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及協(xié)調(diào)人際關系的人員，且成員之間要相互信任和有良好的溝通。④設計和發(fā)布招聘廣告。招聘員工工作的本身就是一項市場宣傳和推銷活動，所以一方面企業(yè)招聘員工要注意自己的形象；另一方面企業(yè)的招聘廣告要生動且要有創(chuàng)新，不枯燥無味，也不能不切實際。同時要注意在招聘過程中，給應聘人員提供比較客觀、詳細的信息，讓他們對應聘職務和將要從事的工作多一些了解，以減少因員工與工作不適應的離職率。選擇適當可行的招聘渠道在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，選擇適當可行的招聘渠道，逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個確定的招聘方案中都是最重要的組成部分，一個好的招聘渠道應具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道具有可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性?，F(xiàn)今的人才招聘方式很多，采取哪種方式，要視企業(yè)的成本和效益而定，一般會考慮下列幾種方式。①刊登廣告。在報紙發(fā)行比較發(fā)達的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡發(fā)達的城市，常選用網(wǎng)絡媒體發(fā)布招聘信息。中小企業(yè)適用于網(wǎng)絡招聘，覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質(zhì)高。企業(yè)招聘中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡的渠道發(fā)布招聘信息。②學校招聘。這種方式應聘者素質(zhì)有一定保證，而且應征人員多，選擇余地大。一般中小企業(yè)加強與高校及科研部門的合作，可擴大企業(yè)知名度，雙方彼此了解，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③人才資源市場。人力資源市場存有大量求職者的資料信息，企業(yè)在急需個別職位人才時，通過人力資源市場招聘所需人才是一種簡便的方法。④獵頭公司。獵頭公司專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術人員服務，當企業(yè)需要填補重要職位或很專業(yè)的職位出現(xiàn)空缺時，由于不易找到合適人選，就需要獵頭公司幫助。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助中小企業(yè)更準確尋找優(yōu)秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。⑤企業(yè)內(nèi)部自行招聘。在企業(yè)內(nèi)部建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據(jù)自身情況進行公開應聘。內(nèi)部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。

如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。建立專業(yè)的招聘團隊

招聘團隊是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象，他們不僅僅是招聘者，也是人才管理者。他們影響著公司是否能擁有合適的人才。因此建立一支合格專業(yè)化的招聘團隊尤為重要，招聘團隊成員水平、素質(zhì)高低和經(jīng)驗的多寡影響到優(yōu)秀人員應聘該企業(yè)的決心，讓應聘者感受到企業(yè)對人才的重視程度,決定著企業(yè)的招聘質(zhì)量。一個合格的招聘團隊成員應具備以下條件：①具有良好的氣質(zhì)。選派招聘的人員本身必須是人才，人才招人才易，非人才招人才難。②業(yè)務內(nèi)行。招聘應熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展方向，對崗位任職條件和工作內(nèi)容等要熟知。③具有親和力。招聘人員的言行舉止代表著企業(yè)的形象，招聘人員要親切隨和，誠懇，需要無私而有眼光，主動為應聘者著想，讓應聘者不緊張和不自卑，給予他們信心。④定期對招聘團隊中的招聘人員其進行全面的培訓，提高他們的綜合素質(zhì)以增加對應聘人員的吸引力。致謝時光飛逝，三年的學業(yè)即將接近尾聲。在這寶貴的三年中我就學到了不少知識，不斷充實了自己，不斷取得了進步，這些都要歸功于身邊師長、同學和親人的關心、支持、鼓勵。經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷的感謝我的指導老師翟祥老師，從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫，最終的修改，都凝結老師的心血。正是在老師的悉心細致的教誨和無私的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。同時感謝我的班主任在這三年期間給予我溫暖的關心和孜孜不倦的教誨，使我度過美好充實的三年學習生涯；還有在此感謝其他交過我各門課程的老師，您們的教授，讓我學到了更多的知識，懂得了更多；最后向我的同學以及幫助過我的所有朋友們致以真誠的感謝。參考文獻[1]尉文波.談企業(yè)如何進行有效的人才招聘[J].科技信息,2008(35)[2]姜軍.如何解決中小企業(yè)人力資源招聘中存在的問題[J].全國商情(經(jīng)濟理論研究),2008(11)[3]王妮娜.HYPERLINK"C:\\Users\\Administrator\\Desktop\\封面(2)\\&dbname=CJFDTEMP&filetitle=%e7%8e%b0%e4%bb%a3%e4%bc%81%e4%b8%9a%e4%ba%ba%e5%8a%9b%e8%b5%84%e6%ba%90%e6%8b%9b%e8%81%98%e4%b8%ad%e7%9a%84%e9%97%ae%e9%a2%98%e