人力資源規(guī)劃方案建議

人力資源規(guī)劃方案建議目 錄第○部分：報(bào)告摘要. 1一、公司未來×年內(nèi)人力資源狀況目標(biāo) 1二、公司人力資源配置規(guī)劃 1（一）第一階段公司人力資源配置原則與配置方案 . 1（二）第二階段公司人力資源配置原則與配置方案 . 2（三）第三階段公司人力資源配置原則與配置方案 . 3三、人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃 3（一）人力資源開發(fā)工作規(guī)劃 . 4（二）人力資源管理工作規(guī)劃 . 4第一部分：公司戰(zhàn)略概述 . 5一、公司戰(zhàn)略目標(biāo) 5（一）公司戰(zhàn)略階段劃分： . 5（二）公司各階段戰(zhàn)略目標(biāo) . 5二、公司戰(zhàn)略舉措及時(shí)間表（或戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃） 6第二部分: 公司核心職能部門人力資源配置規(guī)劃 . 8一、營(yíng)銷部門 8（一）營(yíng)銷部門人力資源現(xiàn)狀分析 . 8（二）營(yíng)銷部門人力資源配置總體原則 . 9（三）營(yíng)銷部門人力資源總體需求分析 . 10（四）營(yíng)銷部門人力資源配置方案 . 10（五）營(yíng)銷部門的核心崗位確定 . 11（六）營(yíng)銷部門的核心崗位現(xiàn)狀分析 . 12（七）營(yíng)銷部門的核心崗位需求分析 . 13（八）營(yíng)銷部門核心崗位人員配置方案 . 13第三部分: 公司輔助職能部門人力資源配置規(guī)劃 . 14第四部分: 公司總體人力資源配置規(guī)劃 . 15第五部分：公司人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃 . 16一、公司人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃 16（一）公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀分析 . 16（二）公司人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃 . 16二、人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃 17（一）公司人力資源管理工作現(xiàn)狀分析 . 17（二）公司人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃 . 17第六部分：公司人力資源目標(biāo) . 18一、人力資源指標(biāo)體系及說明 18（一）人力資源成本類指標(biāo) . 18（二）人力資源效率類指標(biāo) . 18（三）人力資源構(gòu)成類指標(biāo) . 19（四）人力資源可持續(xù)發(fā)展類指標(biāo) . 19二、人力資源狀況目標(biāo) 20附錄. 21附表1：成飛集團(tuán)人力資源總量需求調(diào)查表 . 21附表2：成飛集團(tuán)確定核心崗位調(diào)查表 . 23附表3：成飛集團(tuán)核心崗位需求調(diào)查表 . 24第○部分：報(bào)告摘要一、公司未來×年內(nèi)人力資源狀況目標(biāo)指標(biāo)第一階第二階第三階指標(biāo)類單指標(biāo)名稱段目標(biāo)段目標(biāo)段目標(biāo)別位人力資源成本指標(biāo)人力資源效率指標(biāo)人力資源構(gòu)成指標(biāo)人力資源可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)注：第一階段

薪酬福利總額萬元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入％人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤(rùn)萬元職務(wù)系列員工比例％行政系列員工比例％技術(shù)系列員工比例％技工系列員工比例％通勤系列員工比例行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例％技工系列大專以上學(xué)歷比例％??％中高層管理人員繼任計(jì)劃覆蓋率％中高層管理人員主動(dòng)離職率％核心崗位人才儲(chǔ)備計(jì)劃覆蓋率％核心崗位人才主動(dòng)離職率％人才儲(chǔ)備培訓(xùn)人次人次:20××年～20××年；第二階段 :20××年～20××年；第三階段 :20××年～20××年二、公司人力資源配置規(guī)劃（一）第一階段公司人力資源配置原則與配置方案1．人力資源配置原則外部招聘原則：應(yīng)屆畢業(yè)生的錄用原則，有經(jīng)驗(yàn)人員的錄用原則內(nèi)部調(diào)配原則：確定不可以轉(zhuǎn)崗的人員，確定轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)入的崗位范圍確定原則和轉(zhuǎn)出的崗位確定范圍減少冗員的原則：通過轉(zhuǎn)崗減少冗員的原則、 通過績(jī)效考核淘汰績(jī)效差的冗員、 通過下崗分流減少冗員培訓(xùn)原則：技能提升培訓(xùn)的主要對(duì)象和范圍、人才儲(chǔ)備培訓(xùn)的對(duì)象和范圍。（說明） 人力資源規(guī)劃中的培訓(xùn)配置主要指：技能提升培訓(xùn)和人才儲(chǔ)備培訓(xùn)兩大類。技能提升培訓(xùn)是指為了滿足戰(zhàn)略對(duì)崗位的更高要求而對(duì)目前在崗員工進(jìn)行的提升培訓(xùn)；人才儲(chǔ)備培訓(xùn)是指為了進(jìn)行人才儲(chǔ)備，讓后備人才逐步掌握目標(biāo)崗位的技能的培訓(xùn)。2．公司整體人力資源配置方案增員（人）減員（人）培訓(xùn)（人次）人員類別內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲(chǔ)備培訓(xùn)外部招聘職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列（二）第二階段公司人力資源配置原則與配置方案1．人力資源配置原則外部招聘原則：應(yīng)屆畢業(yè)生的錄用原則，有經(jīng)驗(yàn)人員的錄用原則內(nèi)部調(diào)配原則：確定不可以轉(zhuǎn)崗的人員，確定轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)入的崗位范圍確定原則和轉(zhuǎn)出的崗位確定范圍減少冗員的原則：通過轉(zhuǎn)崗減少冗員的原則、 通過績(jī)效考核淘汰績(jī)效差的冗員、通過下崗分流減少冗員培訓(xùn)原則：技能提升培訓(xùn)的主要對(duì)象和范圍、人才儲(chǔ)備培訓(xùn)的對(duì)象和范圍。2．公司整體人力資源配置方案增員（人）減員（人）培訓(xùn)（人次）人員類別內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲(chǔ)備培訓(xùn)外部招聘職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注：增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”指轉(zhuǎn)入，減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗”指?jìng)鞒觯灰话恪皟?nèi)部轉(zhuǎn)崗”人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗”人數(shù)相等。（三）第三階段公司人力資源配置原則與配置方案1．人力資源配置原則外部招聘原則：應(yīng)屆畢業(yè)生的錄用原則，有經(jīng)驗(yàn)人員的錄用原則內(nèi)部調(diào)配原則：確定不可以轉(zhuǎn)崗的人員，確定轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)入的崗位范圍確定原則和轉(zhuǎn)出的崗位確定范圍減少冗員的原則：通過轉(zhuǎn)崗減少冗員的原則、 通過績(jī)效考核淘汰績(jī)效差的冗員、 通過下崗分流減少冗員培訓(xùn)原則：技能提升培訓(xùn)的主要對(duì)象和范圍、人才儲(chǔ)備培訓(xùn)的對(duì)象和范圍。2．公司整體人力資源配置方案增員（人）

減員（人）

培訓(xùn)（人次）人員類別外部招聘

內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

轉(zhuǎn)崗

下崗分流

考核淘汰

提升培訓(xùn)

儲(chǔ)備培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列三、人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃（一）人力資源開發(fā)工作規(guī)劃（二）人力資源管理工作規(guī)劃人力資源管理主要工作?工作一?工作二?工作三?工作四?工作五?工作六?工作七?工作八

第一階段 第二階段 第三階段年份 年份 年份 年份 年份 年份 年份 年份 年份第一部分：公司戰(zhàn)略概述一、公司戰(zhàn)略目標(biāo)（一）公司戰(zhàn)略階段劃分：第一階段（或近期）時(shí)間段（ 20××～20××）第二階段（或中期）時(shí)間段（ 20××～20××）第三階段（或遠(yuǎn)期）時(shí)間段（ 20××～20××）（二）公司各階段戰(zhàn)略目標(biāo)表1－1：各階段戰(zhàn)略目標(biāo)表指標(biāo)指標(biāo)類指標(biāo)名稱單位別銷售收入億元財(cái)務(wù)類凈利潤(rùn)億元指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率％??××型飛機(jī)產(chǎn)量架產(chǎn)量××型飛機(jī)產(chǎn)量架××型飛機(jī)產(chǎn)量架指標(biāo)××產(chǎn)品產(chǎn)量×??人均產(chǎn)值萬元人均銷售收入萬元管理職務(wù)系列人員占比例％指標(biāo)行政系列人員占比例％通勤系列人員占比例％??其他指標(biāo)

第一階段目 第二階段目 第三階段目標(biāo) 標(biāo) 標(biāo)二、公司戰(zhàn)略舉措及時(shí)間表（或戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃）表1－2：公司戰(zhàn)略舉措實(shí)施計(jì)劃表序號(hào)公司戰(zhàn)略舉措起始時(shí)間完成時(shí)間123456789101112131415??表1－3：各戰(zhàn)略舉措責(zé)任部門職責(zé)分解表舉措一：起止時(shí)間：20××年～20××年序號(hào)涉及部門承擔(dān)職責(zé)起止時(shí)間12345678??注：起止時(shí)間指該部門在本戰(zhàn)略舉措實(shí)施過程中參與的時(shí)間段（其他舉措責(zé)任部門職責(zé)分解表如上表）表1－4：各部門戰(zhàn)略職責(zé)分析表部門名稱：序號(hào) 舉措內(nèi)容 本部門承擔(dān)職責(zé) 起止時(shí)間12345??注：此表用于分析各部門在整個(gè)公司戰(zhàn)略中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，用于確定本部門人員配置原則和人員需求數(shù)量的預(yù)測(cè)第二部分: 公司核心職能部門人力資源配置規(guī)劃一、營(yíng)銷部門（舉例示意）（一）營(yíng)銷部門人力資源現(xiàn)狀分析通過大量調(diào)研和統(tǒng)計(jì)，我們對(duì)成飛集團(tuán)公司營(yíng)銷部門的員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、在崗年限結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行了分析。表2－1：營(yíng)銷部門員工各職系構(gòu)成分析職系 職務(wù)系列 行政系列 通勤系列人數(shù)比例（％）從上表可以看出：表2－2：營(yíng)銷部門員工年齡分析年齡分析職務(wù)行政通勤年齡分析職務(wù)行政通勤（人）系列系列系列（％）系列系列系列30以下30以下30－40歲30－40歲40－50歲40－50歲50以上50以上從上表可以看出：表2－3：營(yíng)銷部門員工學(xué)歷分析學(xué)歷分析職務(wù)行政通勤學(xué)歷分析職務(wù)行政通勤（人）系列系列系列（％）系列系列系列大專以下大專以下大專大專本科本科碩士碩士博士博士從上表可以看出：職稱分析（人）

職務(wù)系列

表2－4：營(yíng)銷部門員工職稱分析行政 通勤 職稱分析 職務(wù)系列 系列 （％） 系列

行政系列

通勤系列初級(jí)

初級(jí)中級(jí)高級(jí)

中級(jí)高級(jí)從上表可以看出：在崗年限分析（人）

表2－5：營(yíng)銷部門員工在崗年限分析職務(wù)行政通勤在崗年限分析職務(wù)系列系列系列（％）系列

行政系列

通勤系列2年以下2－5年

2年以下2－5年10－15年15－20年

10－1515－20

年年20年以上

20年以上從上表可以看出：年限（數(shù)量）

表2－6：營(yíng)銷部門員工退休數(shù)量分析職務(wù) 行政 通勤 年限 職務(wù) 行政系列 系列 系列 （比例） 系列 系列

通勤系列2年內(nèi)2－5年

2年內(nèi)2－5年10年

10年從上表可以看出：（二）營(yíng)銷部門人力資源配置總體原則結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)、各職能戰(zhàn)略舉措的分析以及營(yíng)銷部門人力資源現(xiàn)狀和需求的分析，人力資源部和營(yíng)銷部門共同確定了營(yíng)銷部門各職系人員的配置原則，如下表所示：表2－7：營(yíng)銷部門人力資源配置原則營(yíng)銷部門2年內(nèi)5年內(nèi)10年內(nèi)職務(wù)行政通勤職務(wù)行政通勤職務(wù)行政通勤職系系列系列系列系列系列系列系列系列系列配置原則（包括增編、縮編、培訓(xùn)）（三）營(yíng)銷部門人力資源總體需求分析經(jīng)過營(yíng)銷部門人力資源總體需求調(diào)查（ 見附表1），可以得出以下結(jié)論：從員工職系構(gòu)成來看：從員工年齡結(jié)構(gòu)來看：從員工職稱構(gòu)成來看：從員工在崗年限構(gòu)成來看：從員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看：（四）營(yíng)銷部門人力資源配置方案對(duì)比營(yíng)銷部門人力資源現(xiàn)狀和近期、中期、長(zhǎng)期需求分析，遵循基于戰(zhàn)略制定的人力資源配置原則，制定營(yíng)銷部門人力資源配置的總體方案和差額調(diào)整方案。表2－8：近期（2年內(nèi)）營(yíng)銷部門人力資源配置情況表（1）年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))在崗年限結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）總數(shù)304050年2-55-1010年高中碩士302以-50以年年以上大專本科-40以下及以下及以上下上現(xiàn)狀退休狀況年內(nèi)目標(biāo)年內(nèi)差額近期（2年內(nèi)）營(yíng)銷部門人力資源配置情況表（ 2）職系構(gòu)成職稱結(jié)構(gòu)總數(shù)職務(wù)行政通勤技術(shù)技工初級(jí)中級(jí)高級(jí)系列系列系列系列系列現(xiàn)狀退休狀況年后目標(biāo)差額根據(jù)上表分析，可以制定出近期、中期、遠(yuǎn)期營(yíng)銷部門人力資源差額調(diào)配方案，如下表所示：表2－9：近期（2年內(nèi)）營(yíng)銷部門人力資源差額調(diào)配方案（招聘和內(nèi)部調(diào)配）招聘與其中年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))學(xué)歷結(jié)構(gòu)類別構(gòu)成內(nèi)部調(diào)配職稱結(jié)構(gòu)（人數(shù)）(人數(shù))(人數(shù))調(diào)配規(guī)內(nèi)部總數(shù)外部30以50以高中及碩士及職務(wù)行政通勤技術(shù)劃調(diào)配本科初級(jí)中級(jí)高級(jí)招聘30-4040-50上大專以上系列系列系列系列下以下合計(jì)近期（2年內(nèi)）營(yíng)銷部門人力資源差額調(diào)配方案（減少冗員）年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))學(xué)歷結(jié)構(gòu)類別構(gòu)成減員方式減少冗員總（人數(shù)）(人數(shù))規(guī)劃總數(shù)3050以高中及本科碩士及職務(wù)行政通勤技術(shù)績(jī)效下崗以下30－4040-50大專以上系列系列系列系列淘汰轉(zhuǎn)崗上以下分流合計(jì)近期（2年內(nèi)）營(yíng)銷部門人力資源差額調(diào)配方案（培訓(xùn)規(guī)劃）能力提升培訓(xùn) 后備人才儲(chǔ)備培訓(xùn)培訓(xùn)規(guī)劃（人次） （人次）中期（5年）、長(zhǎng)期（10年）人力資源配置方案參照近期方案制定，此處略（五）營(yíng)銷部門的核心崗位確定（1）根據(jù)《成飛集團(tuán)確定核心崗位調(diào)查表》（見附表2），營(yíng)銷部門2年內(nèi)核心崗位有：年內(nèi)年內(nèi)趨勢(shì)：2）經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)調(diào)整、審核，營(yíng)銷部門2年內(nèi)核心崗位有：年內(nèi)年內(nèi)趨勢(shì)：（六）營(yíng)銷部門的核心崗位現(xiàn)狀分析表2－10營(yíng)銷部門核心崗位分析（ 1）在崗人員在崗人員后備人才2年內(nèi)退5年內(nèi)退10年內(nèi)退類別平均在崗崗位名稱人數(shù)休人數(shù)休人數(shù)休人數(shù)人數(shù)年限年內(nèi)核心崗位年內(nèi)核心崗位年內(nèi)核心崗位表2－11：營(yíng)銷部門核心崗位分析（ 2）現(xiàn)有人員職稱結(jié)構(gòu) 現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)類別 崗位名稱初級(jí) 中級(jí) 高級(jí) 40以下 40－50 50以上年內(nèi)核心崗位年內(nèi)核心崗位年內(nèi)核心崗位（七）營(yíng)銷部門的核心崗位需求分析經(jīng)過營(yíng)銷部門核心崗位需求調(diào)查（見附表 3），可以得出以下結(jié)論：從核心崗位人員年齡結(jié)構(gòu)來看：從核心崗位員工職稱構(gòu)成來看：從核心崗位員工在崗年限構(gòu)成來看：從核心崗位后備人才數(shù)量來看：（八）營(yíng)銷部門核心崗位人員配置方案對(duì)比營(yíng)銷部門核心崗位人員現(xiàn)狀和近期、中期、長(zhǎng)期需求分析，制定營(yíng)銷部門核心崗位人員配置的總體方案和差額調(diào)整方案。表2－12：近期（2年內(nèi)）核心崗位配置情況表年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))在崗年限結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)（人數(shù)）總數(shù)30以50以2年以5-1010年中級(jí)高級(jí)后備人才數(shù)量30-4040-50上下2-5年初級(jí)下年以上現(xiàn)狀退休狀況年后目標(biāo)年內(nèi)差額近期（2年內(nèi)）公司核心崗位差額調(diào)配方案（ 1）招聘與調(diào)配年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))后備人才儲(chǔ)備數(shù)量總數(shù)非核心崗位規(guī)劃30-4040-5050以上30以下對(duì)外招聘轉(zhuǎn)崗合計(jì)近期（2年內(nèi)）公司核心崗位差額調(diào)配方案（ 2）能力提升培訓(xùn) 后備人才儲(chǔ)備培訓(xùn)培訓(xùn)規(guī)劃（人次） （人次）第三部分: 公司輔助職能部門人力資源配置規(guī)劃結(jié)構(gòu)、方法同第二部分第四部分: 公司總體人力資源配置規(guī)劃公司總體的人力資源現(xiàn)狀分析、 需求分析和配置規(guī)劃分析方法同第二部分， 只要各部門的現(xiàn)狀分析、需求分析和配置規(guī)劃加總即可。唯一不同之處在于類似表2－8中“退休狀況”，在整個(gè)公司分析時(shí)應(yīng)該改為“離職狀況”此離職狀況包括退休人員和其他離職人員的預(yù)測(cè)（預(yù)測(cè)方法可以通過往年歷史數(shù)據(jù)推測(cè)）。另外，公司總體的人力資源配置方案還應(yīng)該有公司總體人力成本測(cè)算：（如下表）表4－1公司人力成本測(cè)算表部門薪酬福利總額培訓(xùn)費(fèi)用招聘費(fèi)用職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列名稱人均人均人均合人人均人均人均人均人數(shù)合計(jì)人數(shù)合計(jì)合計(jì)費(fèi)用費(fèi)用人數(shù)計(jì)合計(jì)人數(shù)合計(jì)人數(shù)合計(jì)人數(shù)薪酬數(shù)薪酬薪酬薪酬薪酬高層領(lǐng)導(dǎo)部門一部門二??部門N合計(jì)總計(jì)第五部分：公司人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃一、公司人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃（一）公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀分析（說明）本部分主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。按照各人力資源開發(fā)模塊進(jìn)行分析：招聘、員工職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心崗位人才儲(chǔ)備、中高層管理人員接班人；各模塊按照以下幾個(gè)方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（二）公司人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀的分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求， 確定各階段的人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作，并列出時(shí)間表。二、人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃（一）公司人力資源管理工作現(xiàn)狀分析（說明）本部分主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。按照各人力資源管理模塊進(jìn)行分析：人力資源基礎(chǔ)管理、人力資源信息化、績(jī)效管理、薪酬等；各模塊按照以下幾個(gè)方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析：各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。（二）公司人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀的分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求， 確定各階段的人力資源管理重點(diǎn)工作，并列出時(shí)間表。第六部分：公司人力資源目標(biāo)一、人力資源指標(biāo)體系及說明（說明）本部分用于說明衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系，應(yīng)該包括指標(biāo)名稱，指標(biāo)解釋。在下文中列出部分指標(biāo)供參考。（一）人力資源成本類指標(biāo)該類指標(biāo)從成本費(fèi)用的角度衡量公司的人力資源狀況1．薪酬福利總額。指標(biāo)解釋：指公司所有員工的薪酬與福利總和。2．培訓(xùn)招聘支出總額。指標(biāo)解釋：指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出， 該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。3．人力資源成本。指標(biāo)解釋：人力資源成本指薪酬福利總額與培訓(xùn)招聘支出總額之和。4．人力資源成本/銷售收入指標(biāo)解釋：該指標(biāo)顯示了公司人員成本占銷售收入的比例情況，能相對(duì)的反映公司人員成本的高低水平（二）人力資源效率類指標(biāo)該類指標(biāo)從效率的角度衡量公司人力資源為公司貢獻(xiàn)價(jià)值的效率1．人均產(chǎn)值指標(biāo)解釋：指公司單個(gè)員工貢獻(xiàn)的產(chǎn)值2．人均銷售收入指標(biāo)解釋：指公司單個(gè)員工貢獻(xiàn)的銷售收入3．人均利潤(rùn)指標(biāo)解釋：指公司單個(gè)員工貢獻(xiàn)的利潤(rùn)（三）人力資源構(gòu)成類指標(biāo)該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀1．各職系員工數(shù)量比例指標(biāo)解釋：指各職位系列：職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相對(duì)比例2．學(xué)歷比例（公司整體分析或分職系分析）指標(biāo)解釋：指公司某職系（或全公司）的員工某學(xué)歷占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。該指標(biāo)能從一定程度上反映員工的知識(shí)水平。3．年齡比例（公司整體分析或分職系分析）指標(biāo)解釋：指公司某職系（或全公司）的員工某年齡段占該職系（或全公司）員工總數(shù)的比例。4．職稱比例（分職系分析）指標(biāo)解釋：指公司某職系的員工某職稱占該職系員工總數(shù)的比例。該指標(biāo)從一定程度上反映員工的技能水平。5．在崗年限比例（分職系分析）指標(biāo)解釋：指公司某職系的員工某在崗年限區(qū)間的人數(shù)占該職系員工總數(shù)的比例。該指標(biāo)從一定程度桑反映員工的經(jīng)驗(yàn)水平。（四）人力資源可持續(xù)發(fā)展類指標(biāo)該類指標(biāo)從人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度衡量人力資源的狀況1．中高層管理人員繼任計(jì)劃覆蓋率指標(biāo)解釋：指實(shí)行繼任計(jì)劃的中高層管理人員人數(shù)占中高層管理人員總數(shù)的比例2．核心崗位人才儲(chǔ)備覆蓋率（公司整體分析或分職系分析）指標(biāo)解釋：指全公司（或某職系）存在人才儲(chǔ)備的核心崗位的數(shù)量和全公司（或該職系）核心崗位總數(shù)的比例3．人才儲(chǔ)備培訓(xùn)人次指標(biāo)解釋：指對(duì)中高層管理人員和核心崗位的后備人才的培訓(xùn)數(shù)量， 該指標(biāo)反映公司后人人才隊(duì)伍建設(shè)情況。4．中高級(jí)人才主動(dòng)離職率（公司整體分析或分職系分析）指標(biāo)解釋：指某年度，公司整體（或某職系）的中高級(jí)人才主動(dòng)離職的人數(shù)占公司 （或該職系）中高級(jí)人才總數(shù)的比例5．核心崗位人才主動(dòng)離職率（公司整體分析或分職系分析）指標(biāo)解釋：指某年度，公司整體（或某職系）的核心崗位人員主動(dòng)離職人數(shù)占公司 （或該職系）核心崗位該年度平均在崗人數(shù)的比例6．職業(yè)發(fā)展規(guī)劃覆蓋率（公司整體分析或分職系分析）指標(biāo)解釋：指公司整體（或某職系）的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃覆蓋的崗位數(shù)量占公司（或該職系）崗位總數(shù)的比例二、人力資源狀況目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)類指標(biāo)名稱單位別薪酬福利總額萬元人力資源培訓(xùn)招聘支出總額萬元成本指標(biāo)人力資源成本總額萬元人力資源成本/銷售收入％人力資源人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元效率指標(biāo)人均利潤(rùn)萬元職務(wù)系列員工比例％行政系列員工比例％技術(shù)系列員工比例％人力資源技工系列員工比例％構(gòu)成指標(biāo)通勤系列員工比例％行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例％技工系列大專以上學(xué)歷比例％??％中高層管理人員繼任計(jì)劃覆蓋率％人力資源中高層管理人員主動(dòng)離職率％核心崗位人才儲(chǔ)備計(jì)劃覆蓋率％可持續(xù)發(fā)核心崗位人才主動(dòng)離職率％展指標(biāo)人才儲(chǔ)備培訓(xùn)人次人次??

第一階第二階第三階段目標(biāo)段目標(biāo)段目標(biāo)附錄附表1：成飛集團(tuán)人力資源總量需求調(diào)查表填寫說明：1、核心職能部門人力資源需求（數(shù)量、素質(zhì)）主要考慮以下因素：產(chǎn)品及產(chǎn)量預(yù)測(cè)產(chǎn)量與此類員工數(shù)量比例的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展或技術(shù)改造所引起的工藝方法或工藝流程的改變產(chǎn)品研發(fā)的知識(shí)積累與信息化程度保持合理的人才結(jié)構(gòu)2、輔助職能部門的人力資源配置重點(diǎn)是根據(jù)基礎(chǔ)管理提升的目標(biāo)，提高管理效率的角度，主要以精簡(jiǎn)人員，提高員工素質(zhì)的基本原則展開，在輔助職能部門人力資源需求主要考慮以下因素：公司信息化程度部門機(jī)構(gòu)調(diào)整及工作流程優(yōu)化保持合理的人才結(jié)構(gòu)3、填寫時(shí)請(qǐng)遵照下表配置原則成飛集團(tuán)各階段各部門人力資源配置原則一覽表規(guī)劃階段近期（2年內(nèi)）中期（5年內(nèi)）遠(yuǎn)期（10年內(nèi)）職務(wù)行政技術(shù)技工通勤職務(wù)行政技術(shù)技工通勤職務(wù)行政技術(shù)技工通勤員工類別系列系列系列系列系列系列系列系列系列系列系列系列系列系列系列營(yíng)銷部核心研發(fā)部職能??專業(yè)廠信息中心輔助??職能經(jīng)營(yíng)管理部部門名稱： 填表人： 填表日期：?jiǎn)T工構(gòu)成（總數(shù)）需求調(diào)查數(shù)量 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列近期中期長(zhǎng)期比例（％） 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列近期中期長(zhǎng)期員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查比例 30以下 40以下 50以下 50以上近期中期長(zhǎng)期員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)需求調(diào)查數(shù)量 高中及以下 大專 本科 碩士 博士近期中期長(zhǎng)期員工職稱結(jié)構(gòu)需求調(diào)查比例（％）無職稱初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱近期中期長(zhǎng)期員工在崗年限結(jié)構(gòu)調(diào)查數(shù)量 2年以下 5年以下 10年以下 10年以上近期中期長(zhǎng)期說明：請(qǐng)?jiān)谡{(diào)查表后附上本部門基于公司發(fā)展戰(zhàn)略制定的職能發(fā)展規(guī)劃附表2：成飛集團(tuán)確定核心崗位調(diào)查表填寫說明：1、該調(diào)查旨在確認(rèn)公司各發(fā)展階段核心崗位，從而為本公司人力資源規(guī)劃和“人才高地”戰(zhàn)略打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)真填寫。2、請(qǐng)注意：本階段處于核心地位的崗位在下一階段不一定是核心崗位核心崗位總數(shù)一般不超過部門崗位數(shù)量的 20％部門名稱：室名稱

室

室

室

室現(xiàn)有崗位2年5年10年2年內(nèi)10年2年5年10年2年5年10年時(shí)段內(nèi)內(nèi)5年內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)戰(zhàn)略舉措實(shí)施中不可或缺的崗位公司特有的特種專業(yè)的研發(fā)、技術(shù)或技工崗位需要通過1年以上的培養(yǎng)才能勝任工作的崗位部門負(fù)責(zé)人簽字： 日期：附表3：成飛集團(tuán)核心崗位需求調(diào)查表部門名稱：填表人：填表日期：近期（2年內(nèi)）核心崗位需求情況年齡結(jié)構(gòu)(%)在崗年限結(jié)構(gòu)(%)職稱結(jié)構(gòu)(%)后備編號(hào)崗位名稱總數(shù)303040