人力資源管理會(huì)刊

69/70良師益友會(huì)刊（10月號(hào)）培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢?美國人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目登陸 國際采購經(jīng)理認(rèn)證C.P.M登陸上海深造指南人力資源職業(yè)資格考證越來越熱汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖看清行情量力而行--走出IT考證的五大誤區(qū)企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招日本大公司的培訓(xùn)方法“華為人”4大法寶管理時(shí)間如何拉動(dòng)員工的培訓(xùn)需求特別推薦哪種培訓(xùn)師才是企業(yè)的“最愛”我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足培訓(xùn)費(fèi)，應(yīng)該怎么花？新課預(yù)告牧零惠達(dá)金秋經(jīng)典課堂“企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理/培訓(xùn)總監(jiān)核心技能提升研修營”培訓(xùn)風(fēng)云企業(yè)管理培訓(xùn)：新蛋糕在哪里呢?最近復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院總裁高級(jí)研修班在培訓(xùn)業(yè)掀起了不小的波瀾，繼而中歐、奧杰等管理學(xué)院的總裁研修班紛紛殺進(jìn)高層管理者培訓(xùn)（EDP）市場(chǎng)。一時(shí)間，培訓(xùn)市場(chǎng)熱鬧非凡，商家喜在眉梢，企業(yè)管理者躍躍欲試，企業(yè)管理培訓(xùn)的新蛋糕——高管培訓(xùn)，越做越香，越做越大。企業(yè)高層管理者何以如此熱情高漲，搭著時(shí)間、精力和錢財(cái)，聚在一起“紙上談兵”呢？這與中國的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境密切相關(guān)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，制度的逐步完善，使中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入微利時(shí)代，微利時(shí)代重管理；中國加入WTO后，國際化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，知識(shí)更新的速度加快，高層管理者面對(duì)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存的發(fā)展空間，充電成為他們迫切的需求，這一需求進(jìn)而又成為培訓(xùn)業(yè)突飛猛進(jìn)發(fā)展的催化劑。高管培訓(xùn)市場(chǎng)前景可觀，但欠缺規(guī)范化據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局、工商局的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國現(xiàn)有注冊(cè)企業(yè)796萬家，其中外資企業(yè)超過40萬家，預(yù)算內(nèi)企業(yè)20萬家，如果高管培訓(xùn)能夠在中國廣泛普及，那么市場(chǎng)前景相當(dāng)可觀。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，2002年中國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元。據(jù)中歐國際工商管理學(xué)院的專家分析：目前中國高層經(jīng)理培訓(xùn)的市場(chǎng)價(jià)值為2.5億美元，并且還在不斷增長(zhǎng)，到2006年，這個(gè)市場(chǎng)的價(jià)值將達(dá)到40億美元。40億美元的“蛋糕”——誘惑著國內(nèi)外的玩家們。雖然前景喜人，但另一面也不容忽視：我國的高管培訓(xùn)市場(chǎng)尚處于起步階段，魚龍混雜，競(jìng)爭(zhēng)無序，距離規(guī)范化的產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)還有很大距離。這主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊：有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只看重暫時(shí)利益，一套教材、一名講師、一間教室就可以完成培訓(xùn)，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴(yán)重。師資匱乏：在國外，高管培訓(xùn)的受聘教師大都是資深企業(yè)管理者，并采用企業(yè)實(shí)際的案例來進(jìn)行教學(xué)，注重實(shí)戰(zhàn)性和時(shí)效性。我國目前像這樣富有本土經(jīng)驗(yàn)尤其是深入了解企業(yè)培訓(xùn)需求的教師十分缺乏，這一點(diǎn)已成為制約高管培訓(xùn)發(fā)展的瓶頸。課程僵化：有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發(fā)的核心課程，對(duì)所有管理者進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，本土案例少，缺乏針對(duì)性和系統(tǒng)性。品牌弱勢(shì)：全國大大小小的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繁多，但用戶心目中值得信賴的品牌培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻寥寥無幾。知識(shí)整合是目前高管培訓(xùn)需求熱點(diǎn)高管培訓(xùn)市場(chǎng)從熱身到火爆前后經(jīng)歷了6年，那么目前什么課程最受高層管理者青睞呢？零點(diǎn)指標(biāo)數(shù)據(jù)網(wǎng)最新發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：面對(duì)國際化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)高層管理者不再單純地聚焦于管理層面的知識(shí)，而是更加注重跨行業(yè)的知識(shí)積累，金融、IT、法律知識(shí)成為高管培訓(xùn)的需求熱點(diǎn)。作為企業(yè)的高層管理者，運(yùn)籌帷幄不僅表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的重大決策上，更多地體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)資本運(yùn)營和管理、項(xiàng)目投資、融資渠道、股權(quán)運(yùn)作方面的掌控上。因此，高層管理者對(duì)金融知識(shí)的需求尤為迫切（37.7%）；身處信息技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)的時(shí)代，“地球村”不再是夢(mèng)想，掌握基本的信息技術(shù)，是高層管理者更廣泛地獲得信息的途徑，是企業(yè)與國際接軌的平臺(tái)，高層管理者對(duì)IT知識(shí)的需求僅次于對(duì)金融/證券類知識(shí)的需求（33.5%）；而不管企業(yè)如何運(yùn)作，法律是衡量一切商業(yè)活動(dòng)的準(zhǔn)繩，尤其是加入WTO之后，國際標(biāo)準(zhǔn)的法律、行業(yè)規(guī)范使高層管理者對(duì)法律知識(shí)的需求也比較突出（18.8%）；相比之下，高層管理者對(duì)管理類知識(shí)的需求最弱（5%）。由此可見，知識(shí)整合已成為21世紀(jì)企業(yè)高層管理者共同追求的目標(biāo)，是面對(duì)國際化競(jìng)爭(zhēng)培養(yǎng)拓展性戰(zhàn)略思維的知識(shí)源泉。高層管理者對(duì)知識(shí)整合的需求必將帶動(dòng)金融、信息技術(shù)和法律，以及更多的其他學(xué)科與管理科學(xué)相互融合，這種趨勢(shì)對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)而言，既對(duì)其業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出了新的挑戰(zhàn)，也為其業(yè)務(wù)拓展提供了一個(gè)利好機(jī)會(huì)。附圖：企業(yè)高層管理者最希望接受培訓(xùn)的知識(shí)類型注：此題為多重應(yīng)答題，應(yīng)答比率之和大于100%。資料來源：上海零點(diǎn)市場(chǎng)調(diào)查有限責(zé)任公司于2003年底針對(duì)京滬2市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話訪問?！案S型”仍是高管培訓(xùn)市場(chǎng)的主流，然而無限商機(jī)在險(xiǎn)峰目前，我國從事高管培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)大體集中在3個(gè)方面：國內(nèi)外大學(xué)商學(xué)院，如哈佛商學(xué)院、清華經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；國內(nèi)外企業(yè)大學(xué)，如摩托羅拉大學(xué)、海爾大學(xué)；國內(nèi)外咨詢/培訓(xùn)公司，如美國的阿樂莫公司、北京派力營銷管理咨詢公司。根據(jù)其目標(biāo)和效用，高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被劃分為4種類型：咨詢型：深入接觸客戶，根據(jù)客戶需求，量身定制培訓(xùn)方案并研發(fā)相應(yīng)課程，理論與實(shí)際完美結(jié)合。以客戶為中心，自主開發(fā)核心產(chǎn)品，具有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。?shí)戰(zhàn)型：以專家和職業(yè)經(jīng)理人為主要師資力量，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但適合別人的，并不一定是最適合自己的。理論型：以國內(nèi)外優(yōu)秀教材作為培訓(xùn)主導(dǎo)課程，或者引入國際先進(jìn)的理論和經(jīng)驗(yàn)。理論先進(jìn)，但應(yīng)注重與實(shí)際、與本土相結(jié)合。跟隨型：是中國管理培訓(xùn)市場(chǎng)的主流，市場(chǎng)中哪種培訓(xùn)成為熱點(diǎn)，就立即跟隨模仿。短期利益明顯，但無核心產(chǎn)品，在市場(chǎng)規(guī)范化和品牌壓力下，生存艱難。4種類型的高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)按所占市場(chǎng)份額依次排列呈金字塔形。顯然，跟隨型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是目前市場(chǎng)中的主流，而咨詢型的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則顯現(xiàn)出高處不勝寒的單??；培訓(xùn)市場(chǎng)未來的商機(jī)卻恰恰與此相反，隨著市場(chǎng)杠桿的調(diào)節(jié)作用，優(yōu)勝劣汰，咨詢型將是未來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向，而跟隨型培訓(xùn)機(jī)構(gòu)將大幅度萎縮，真可謂無限商機(jī)在險(xiǎn)峰。這個(gè)道理大家都明白，然而誰能真正抓住這個(gè)商機(jī)，誰才是最終的贏家。拓展培訓(xùn)價(jià)值鏈，商機(jī)盡在掌握中由于高管培訓(xùn)業(yè)的規(guī)模普遍較小，培訓(xùn)課程趨同化明顯，缺乏建立在市場(chǎng)細(xì)分基礎(chǔ)上的特色培訓(xùn)，進(jìn)入壁壘相對(duì)較低，致使越來越多的機(jī)構(gòu)大量涌進(jìn)，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈，利潤率逐漸下降，加之目前競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)尚不健全，競(jìng)爭(zhēng)行為不規(guī)范，使得進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)加大。我國政府應(yīng)對(duì)高管培訓(xùn)市場(chǎng)做些引導(dǎo)，建立相應(yīng)行政法規(guī)，通過提高非經(jīng)濟(jì)壁壘的手段來規(guī)范這一市場(chǎng)，使競(jìng)爭(zhēng)健康有序地發(fā)展。而作為高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如何在群雄逐鹿中立于不敗之地，把握商機(jī)，把“蛋糕”做大，是最為關(guān)注的焦點(diǎn)。高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)自身的有限資源，設(shè)計(jì)包括培訓(xùn)市場(chǎng)細(xì)分、目標(biāo)市場(chǎng)選擇以及品牌定位的戰(zhàn)略規(guī)劃，在正確的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，拓展高管培訓(xùn)價(jià)值鏈，將是抓住商機(jī)的最佳途徑之一。企業(yè)和高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是價(jià)值鏈上互補(bǔ)共贏的2個(gè)受益者，它不僅使企業(yè)高層管理者人力資本增值，從而帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，而且有利于高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身的價(jià)值增長(zhǎng)。放眼目前培訓(xùn)市場(chǎng)的知名品牌，無不具有自己的獨(dú)特之處。其中，翹楚者比如，清華經(jīng)管學(xué)院在整合國際一流教育資源、提升自身學(xué)術(shù)水平和影響力方面表現(xiàn)突出。清華與哈佛進(jìn)行合作，起點(diǎn)很高；北大吸引了大量國企管理人員；中歐的學(xué)員多來自外企，香港背景的長(zhǎng)江商學(xué)院因?yàn)橘Y金實(shí)力雄厚，發(fā)展也非常迅速。吸引外資，擅用外援，高管培訓(xùn)市場(chǎng)這塊“蛋糕”必將是中西合璧，百花齊放。高管培訓(xùn)價(jià)值鏈?zhǔn)亲稍兪絻r(jià)值鏈，主要流程分為：第一步，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)（TNA）：深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和高層管理者面臨的問題以及培訓(xùn)需求，通過系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容；第二步，培訓(xùn)課程定制：根據(jù)實(shí)際需求，為其提供定制的個(gè)性化培訓(xùn)課程；第三步，教學(xué)模式多樣化：多種教學(xué)模式結(jié)合，實(shí)習(xí)式、演講式、游戲式、個(gè)案分析式，針對(duì)客戶要求，更多地關(guān)注思維方式、態(tài)度的轉(zhuǎn)變和操作技能的掌握；第四步，戰(zhàn)略聯(lián)盟/價(jià)值共享：發(fā)展與客戶和傳媒共同雙贏的價(jià)值觀；第五步，客戶關(guān)系管理：在價(jià)值觀的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì)客戶關(guān)系的管理，不斷吸引潛在客戶，培養(yǎng)忠誠客戶。要使高管培訓(xùn)價(jià)值鏈取得成功，還需要一些支持流程：公司硬件和軟件的基礎(chǔ)設(shè)施，是開展培訓(xùn)的操作平臺(tái)；培訓(xùn)專家，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素之一；公司的培訓(xùn)品牌，是吸引和保留客戶的法寶；通過培訓(xùn)效果的反饋，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地使客戶滿意；當(dāng)然，媒介傳播的支持也是必不可少的。這種咨詢式的培訓(xùn)價(jià)值鏈為打造培訓(xùn)公司品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。不求最好的，但求最適合自己的，將是客戶甄別高管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的標(biāo)尺。作者：[德國]不萊梅大學(xué)劉艷麗Top

國際采購經(jīng)理認(rèn)證C.P.M登陸上海什么是采購經(jīng)理？

多數(shù)人的印象中，采購人員就是一些生產(chǎn)部門里負(fù)責(zé)采購原材料的人員，但隨著全球經(jīng)濟(jì)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)的產(chǎn)生，采購也成為了企業(yè)營銷物流鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。據(jù)有關(guān)專家介紹，生產(chǎn)型企業(yè)通常要用銷售額40%—70%進(jìn)行原材料、零部件采購。采購的速度、效率、訂單的執(zhí)行情況，會(huì)直接影響到企業(yè)是否能夠快速地滿足客戶的需求。采購成本的高低會(huì)直接影響到企業(yè)最終產(chǎn)品的定價(jià)情況。只有通過企業(yè)內(nèi)部之間及外部的采購協(xié)同作業(yè)，供應(yīng)鏈系統(tǒng)方可準(zhǔn)時(shí)響應(yīng)用戶的需求，同時(shí)降低庫存成本。因此，采購經(jīng)理在企業(yè)中充當(dāng)著杠桿的作用，他的能力如何可以直接影響到企業(yè)獲利與否。

跨國公司在華投資的加大，采購中心的理念正在升溫。僅以上海為例，目前已有70多家跨國企業(yè)地區(qū)總部落戶在此，滬上跨國采購機(jī)構(gòu)達(dá)37家，本土化的“買手”人才日漸成為這些公司互相爭(zhēng)奪的目標(biāo)。盡管如此，在面對(duì)跨國企業(yè)的高薪利誘，采購經(jīng)理依然是“鳳毛麟角”，一方面從業(yè)人員數(shù)量不多，另一方面國內(nèi)采購人員的專業(yè)素質(zhì)不一，缺乏統(tǒng)一的教育培訓(xùn)以及資格認(rèn)證，導(dǎo)致專業(yè)人才稀缺問題日益凸顯。

ISM與CPM

于1915年的美國供應(yīng)管理協(xié)會(huì)（簡(jiǎn)稱：ISM）擁有百年的歷史，是目前世界上最具權(quán)威性的采購管理行業(yè)組織。強(qiáng)大的企業(yè)背景令I(lǐng)SM受到眾多如Motorola、Intel、DellComputer、AT&T等世界500強(qiáng)公司的極力推崇。國際認(rèn)證采購經(jīng)理（簡(jiǎn)稱：C.P.M.）便是由該機(jī)構(gòu)推出的專業(yè)認(rèn)證之一，從1974年以來，全球已有45000人參加了資質(zhì)證明，會(huì)員遍布美國、南美、加拿大、亞洲、澳大利亞等地區(qū)，專業(yè)性可見一般。

有的人會(huì)疑問，C.P.M.能給國內(nèi)采購人員帶來些什么？從大環(huán)境來說，目前已經(jīng)有相當(dāng)多的跨國企業(yè)在中國落戶，盡管在國內(nèi)本土經(jīng)營，但是整體操作模式還是會(huì)延續(xù)以往的風(fēng)格，他們迫切需要一批懂得國際采購理念的人才加盟其中，C.P.M.成為一塊不可或缺的敲門磚；面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)的浪潮，國內(nèi)企業(yè)也遭遇到與國際接軌的問題，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的采購行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)乃大勢(shì)所趨，注重實(shí)際運(yùn)用能力以及操作技能的C.P.M.能夠在短時(shí)間實(shí)踐中產(chǎn)生效應(yīng)和作用。而從個(gè)人角度來說，C.P.M.賦予的不僅僅是專業(yè)采購管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的提升，而且在個(gè)人價(jià)值上也會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。根據(jù)2003年全美的薪資調(diào)查顯示，C.P.M.的最低年薪在2萬多美元，最高年薪可達(dá)到20、30萬美元，平均年薪為9萬美元，比MBA的平均年薪還要高出3萬美元，因此C.P.M.正逐漸受到世人的追捧，樹立起采購行業(yè)內(nèi)的新典范。

培訓(xùn)與考試認(rèn)證

前程無憂培訓(xùn)中心共推出的C.P.M.認(rèn)證課程，近日又將開始授課，只要擁有本科學(xué)歷，3年以上專職采購經(jīng)驗(yàn)，英語閱讀能力達(dá)4級(jí)以上者都可報(bào)名參加。為時(shí)8天的課程將采用全英語教學(xué)，擁有20年以上經(jīng)驗(yàn)的C.P.M.講師涉及到各行各業(yè)，在傳授系統(tǒng)知識(shí)的同時(shí)，也會(huì)給予專業(yè)的技巧指導(dǎo)。50%講課加之互動(dòng)討論、案例分析等授課形式，有助于學(xué)員更有效地吸收。學(xué)習(xí)結(jié)束后，參加上機(jī)考試，共分采購程序、供應(yīng)環(huán)境、價(jià)值增強(qiáng)策略、管理等四大模塊，所有考試合格后，可申請(qǐng)C.P.M.認(rèn)證資格。（完）

來源：《前程無憂》Top美國人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目登陸中國國家外國專家局于今年上半年引進(jìn)美國國際高級(jí)人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證體系，并在全國特許批準(zhǔn)了32家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，包括省市級(jí)人才中心15家，專業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)8家，有關(guān)企業(yè)9家。（完）來源：北京人才市場(chǎng)報(bào)Top深造指南人力資源職業(yè)資格考證越來越熱6月13日，是今年全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試的日子。勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資源職業(yè)資格項(xiàng)目辦公室負(fù)責(zé)人徐恒熹告訴記者：“人力資源職業(yè)資格考證越來越熱，今年一次考試報(bào)考的人數(shù)幾乎是去年全年的總和！”據(jù)介紹，第一次全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試在去年8月24日舉辦。2003年，勞動(dòng)部門共舉辦3次全國統(tǒng)一考試，參加人數(shù)約6萬人。今年全國人力資源職業(yè)資格鑒定考試舉辦兩次，分別在6月13日和11月7日。據(jù)了解，共有54306人參加了6月13日的考試。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場(chǎng)上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來越多，HR職業(yè)資格證被業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為是“發(fā)展勢(shì)頭最好的證書之一”。一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。據(jù)介紹，人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。目前該職業(yè)全國缺口較大，僅上海保守估計(jì)缺口就在3萬人左右?！皡⒓尤肆Y源職業(yè)資格考試的考生，年齡分布跨度大，最小的28歲，最大的59歲。30至45歲的考生人數(shù)最多。”徐恒熹告訴記者，該資格考試是能力測(cè)試，而非學(xué)歷考試，并不追求高通過率。從去年以來其通過率一直比較穩(wěn)定，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60％至70％?！皬目荚囃ㄟ^率來看，北京、廣州、深圳等人力資源工作活躍的城市，人力資源從業(yè)者素質(zhì)比較高，考試人數(shù)多，通過率也高；從報(bào)考者職位看，在企業(yè)工作6年以上或在企業(yè)已成為工作骨干的通過率較高；學(xué)歷越高通過率越高；每年參加3次以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)的人考試通過率也較高?！毙旌沆浞治稣f。“人力資源職業(yè)資格考試的連帶效應(yīng)十分明顯?！毙旌沆浣榻B說，不到1年的時(shí)間，該資格考試就得到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可和歡迎，還引發(fā)人力資源從業(yè)人員學(xué)習(xí)專業(yè)的熱潮。一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源從業(yè)人員今后3到5年內(nèi)要持證上崗。隨著國家人力資源職業(yè)資格考證熱的升溫，越來越多國內(nèi)外的HR職業(yè)資格認(rèn)證進(jìn)入人們的視野。除了勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的“人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）、高級(jí)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級(jí)）的認(rèn)證”外，人事部還在上海推出了信息化人力資源總監(jiān)證書；而美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）的注冊(cè)人力資源專家（PHR）和高級(jí)人力資源專家（SPHR）、美國國際人力資源管理研究院IHRI的《國際人力資源管理職業(yè)資格證書》也紛紛進(jìn)入中國。那么，到底什么人適合做HR，什么學(xué)歷背景適合切入這個(gè)領(lǐng)域，HR的工作中應(yīng)該注意什么問題呢？專家表示，人們對(duì)HR的了解還相當(dāng)有限?！皣鴥?nèi)證書市場(chǎng)剛剛起步，人力資源認(rèn)證較多，還需要有關(guān)部門進(jìn)一步規(guī)范管理。總的來說，如果想去外企發(fā)展，當(dāng)然考一個(gè)國外認(rèn)證更好些，認(rèn)可度高。而且不少國外認(rèn)證，比如持有IHRP證書者，每3年要進(jìn)行再認(rèn)證，管理的嚴(yán)謹(jǐn)也保證了證書的質(zhì)量，缺點(diǎn)是國外認(rèn)證費(fèi)用較高。而國內(nèi)證書對(duì)語言沒有要求，費(fèi)用也低，對(duì)考證者來說更具有針對(duì)性和實(shí)用性?！敝袊嗣翊髮W(xué)商學(xué)院教授郭國慶分析說?！皠趧?dòng)經(jīng)濟(jì)、管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)等專業(yè)的人士，適合參加人力資源職業(yè)資格鑒定考試?！毙旌沆浣榻B說，人力資源國家職業(yè)資格考試重視能力測(cè)試，考查的是一個(gè)人在自己職位級(jí)別中需要掌握的知識(shí)技能，需要是該領(lǐng)域的通才，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等?？荚囍欣碚撀?lián)系實(shí)踐的“活題”很多，人們最好具有相關(guān)領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)后，再去應(yīng)考。沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，想憑死記硬背通過考試，可能性很小?！癏R看似入門低，實(shí)際上對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取?！比肆Y源管理師的職業(yè)性格，應(yīng)該是感知型和溝通型，本人善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者?！白鋈肆Y源有四大忌：大嘴巴，到處傳播公司內(nèi)部信息；脫離員工，以為人力資源部門是一個(gè)權(quán)力部門；不敢說話，以為自己是后勤部門；只會(huì)做做老板的傳聲筒?！北灞蛘f，想做一個(gè)出色的HR，職業(yè)操守要放在第一位。鏈接熱門人力資源證書一覽人力資源國家職業(yè)資格證國內(nèi)認(rèn)可度最高的人力資源資格證書。該職業(yè)資格共設(shè)四個(gè)等級(jí)：人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級(jí)），助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級(jí)），人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級(jí)）。報(bào)考條件：1．人力資源管理員（具備以下條件之一者）①具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；②具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上；③具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；④具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。2．助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）①取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；②具有大學(xué)本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；③取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)歷，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；④具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。⑤具有大專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作4年以上。⑥具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作7年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書。⑦具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本專業(yè)工作8年以上。3．人力資源管理師（具備以下條件之一者）①取得本職業(yè)助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書；②取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者；③具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)3年以上；④具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。4．高級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者）①取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者；②具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。信息化人力資源總監(jiān)證書（E－HR）該培訓(xùn)由人事部中國高級(jí)公務(wù)員培訓(xùn)中心與上海市人事局、上海緊缺人才培訓(xùn)工程“信息化人力資源總監(jiān)”考核辦公室、上海金才管理咨詢有限公司推出，旨在推動(dòng)我國人力資源管理隊(duì)伍與經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)。培訓(xùn)內(nèi)容包括信息時(shí)代人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)、如何成為組織變革的戰(zhàn)略合伙人、雇員開發(fā)與員工危機(jī)管理、高效培訓(xùn)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與分析、人力資源的信息化管理、人力資源信息化導(dǎo)入的項(xiàng)目管理、高效能績(jī)效管理制度的制定與實(shí)施、激勵(lì)理論、跨文化人力資源管理、人事心理學(xué)等。通過考評(píng)，學(xué)員可以獲得國家人事部頒發(fā)的《信息化人力資源總監(jiān)》資質(zhì)證書和上海緊缺人才培訓(xùn)工程考核辦公室《信息化人力資源總監(jiān)》崗位資格證書。ACI注冊(cè)人力資源經(jīng)理（PHR）注冊(cè)人力資源經(jīng)理（PHR）認(rèn)證是美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（AmericanCertificationInstitute）面向全球推出的一項(xiàng)專業(yè)認(rèn)證考試，是目前國際上最熱門的認(rèn)證之一。美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）作為美國乃至全球著名的職業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)之一，其所有的職業(yè)認(rèn)證在全球范圍內(nèi)都得到承認(rèn)，注冊(cè)人力資源經(jīng)理（PHR）認(rèn)證就是他們推出的一系列和商務(wù)有關(guān)的認(rèn)證項(xiàng)目之一。PHR既有助于初涉人力資源管理的新人，也有助于經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源經(jīng)理，特別鼓勵(lì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的管理層、決策層成員集體參加認(rèn)證考試。注冊(cè)人力資源經(jīng)理認(rèn)證培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)為6個(gè)模塊。模塊1：補(bǔ)償、激勵(lì)和收益計(jì)劃。模塊2：培訓(xùn)和開發(fā)。模塊3：一般雇傭?qū)嵺`。模塊4：?jiǎn)T工和勞動(dòng)關(guān)系。模塊5：健康、保安和安全。模塊6：國際人力資源管理。高級(jí)人力資源專家（SPHR）高級(jí)人力資源專家認(rèn)證是美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）聯(lián)合美國人力資源協(xié)會(huì)面向全球推出的一項(xiàng)專業(yè)認(rèn)證考試。其目的是客觀地評(píng)價(jià)與計(jì)量從事人力資源管理者的專家級(jí)的知識(shí)和能力水平。其認(rèn)證要求參與者通過嚴(yán)格培訓(xùn)，成為一名掌握人力資源管理知識(shí)與技能，應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，能起到戰(zhàn)略規(guī)劃作用的高級(jí)人力資源專家。核心課程：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《企業(yè)文化與員工關(guān)系管理》、《現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)與應(yīng)用培訓(xùn)》、《企業(yè)培訓(xùn)體系建立與管理》、《現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估與管理》、《員工招聘與面試技巧》、《組織行為與員工動(dòng)力》、《崗位分析與職務(wù)說明書編寫》、《勞工關(guān)系與社會(huì)保障》。證書和服務(wù)：考試合格后，由美國認(rèn)證協(xié)會(huì)（ACI）頒發(fā)《國際高級(jí)人力資源專家證書》，是WTO成員國認(rèn)可的國際職業(yè)金卡。國際人力資源管理職業(yè)資格證書IHRI《國際人力資源管理職業(yè)資格證書》培訓(xùn)認(rèn)證體系是由美國國際人力資源管理研究院（InternationalHumanResourceInstitute）發(fā)展和推行的系列職業(yè)資格證書體系。IHRI是一個(gè)非盈利專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，主要從事人力資源管理開發(fā)、研究、國際人力資源管理比較以及職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證。IHRI的宗旨是促進(jìn)國際人力資源管理理念相互融合，推動(dòng)人力資源管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新發(fā)展。IHRI《國際人力資源管理職業(yè)資格證書》認(rèn)證體系吸收了國際人力資源管理的最新研究和實(shí)踐的成果。符合下列條件之一者可以報(bào)名參加培訓(xùn)、考試和認(rèn)證：①大學(xué)本科學(xué)歷以上，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作1年以上（含）；②大專學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作2年以上（含）；③大專以下學(xué)歷，從事人事管理，公司或部門管理，企業(yè)管理咨詢，教學(xué)和研究工作5年以上（含）；④如果工作經(jīng)驗(yàn)不符合本條前三款的要求，也可參見培訓(xùn)和考試，待經(jīng)驗(yàn)要求符合時(shí)便可獲得認(rèn)證。IHRI在國內(nèi)推出的培訓(xùn)認(rèn)證主要是人力資源管理系列證書體系，目前可供選擇的培訓(xùn)課程包括《人力資源勝任力開發(fā)管理師》、《人力資源計(jì)分卡管理師》、《人力資源管理職業(yè)培訓(xùn)師》、《人力資源招聘管理師》、《人力資源績(jī)效管理師》、《人力資源薪酬管理師》等。參加培訓(xùn)、考試，經(jīng)過資格認(rèn)證審核合格的人士，可以獲得IHRI人力資源管理“專項(xiàng)資格證書”。證書：例如完成“人力資源勝任力開發(fā)管理師”培訓(xùn)，并通過考試及資格審核者可獲得《人力資源勝任力開發(fā)管理師》專項(xiàng)證書（IHRP－CD：InternationalHumanResourceProfessionalforCompetencyDevelopment）。Top

汽車營銷人才培訓(xùn)近期回暖近來汽車銷售市場(chǎng)持續(xù)的低迷，使汽車企業(yè)面臨了前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。同時(shí)，在痛定思痛中，曾經(jīng)火爆異常的汽車營銷人才也進(jìn)入了被業(yè)內(nèi)專家稱為同樣前所未有的“反思”期——什么樣的才是真正的汽車營銷人才？而各類汽車營銷人才的培養(yǎng)充電方式，則悄悄地迎來了一個(gè)并不是預(yù)期中的熱潮。

怪現(xiàn)象：“皇帝的女兒不愁嫁”與重“銷”輕“營”

一直以來，車市火爆以及各類車型的熱銷成為了主旋律。無論是什么車型都像不愁嫁的公主，因此汽車企業(yè)也在爭(zhēng)相擴(kuò)大市場(chǎng)，四處招人，而首當(dāng)其沖的就是汽車營銷人員。但是，招收的營銷人員素質(zhì)普遍不高，而企業(yè)把培訓(xùn)的重點(diǎn)和工作的核心都放在了銷售上，培訓(xùn)講究的是銷售技巧，工作看重的是銷售業(yè)績(jī)。

某國際品牌汽車經(jīng)銷商的人力經(jīng)理告訴記者，企業(yè)在今年一直在不斷地招收人，其中絕大部分都是營銷人員。一位汽車銷售經(jīng)理介紹，企業(yè)對(duì)于新加入的營銷人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)都是放在如何把車銷售出去的技巧上，各種機(jī)制也都在鼓勵(lì)營銷人員把銷售業(yè)績(jī)完成好。

火熱車市并沒有帶熱人才培訓(xùn)

按照一般的規(guī)律，汽車市場(chǎng)的紅火和企業(yè)的大肆招兵買馬似乎應(yīng)該使這個(gè)領(lǐng)域的人才培訓(xùn)也火熱。但是，實(shí)際情況并非如此，也使很多看好這個(gè)培訓(xùn)市場(chǎng)的機(jī)構(gòu)經(jīng)營慘淡。

ARCO汽車銷售顧問基礎(chǔ)培訓(xùn)班的馬女士說，原本看好汽車營銷領(lǐng)域，但從目前已經(jīng)開的四期培訓(xùn)來看，并沒有達(dá)到預(yù)期效果。每期的學(xué)員人數(shù)在30-40人，由于項(xiàng)目是和高

校合辦的，學(xué)員大部分是來自學(xué)校，而來自社會(huì)的學(xué)員很少。中國汽車營銷培訓(xùn)網(wǎng)舉辦的專業(yè)汽車營銷員培訓(xùn)遭遇同樣尷尬，甚至出現(xiàn)了有時(shí)只有幾個(gè)學(xué)員報(bào)名就開班的情況。而據(jù)北京大學(xué)汽車營銷工商管理高層研修班金老師介紹，云集了北大和清華汽車領(lǐng)域的優(yōu)秀師資的、原本具有吸引力的課程招生情況也實(shí)屬一般。

車市降溫，才市“醒過味”

當(dāng)車市火爆的熱銷戛然而止的時(shí)候，帶來的陣痛也使汽車企業(yè)不得不進(jìn)行反思，也得到了一個(gè)人才難得的調(diào)整期。

工商大學(xué)商學(xué)院書記蘭苓教授將汽車營銷人才做了一個(gè)比喻，其他產(chǎn)品有相對(duì)完善的營銷體系、渠道，而汽車行業(yè)發(fā)展太快，汽車行業(yè)營銷基礎(chǔ)太薄弱，人才匱乏就像“大人穿小襖”，不配套。目前從事汽車銷售行業(yè)的企業(yè)以民營企業(yè)居多，占總數(shù)量的50%以上，而國企和合資企業(yè)各占20%以上，各個(gè)企業(yè)的整體實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊，從業(yè)人員素質(zhì)大相徑庭。據(jù)調(diào)查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業(yè)，并且這個(gè)數(shù)字每天都在不斷增加，而他們中大部分或是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，或是從其他崗位上轉(zhuǎn)過來的。人才培訓(xùn)撥亂反正：整合“營”與“銷”，理論大于技巧

通過反思發(fā)現(xiàn)，“營”與“銷”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使汽車營銷出現(xiàn)了偏差，也造成了營銷從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低。而技巧大于理論的悖論，使人才培養(yǎng)畸形的發(fā)展。

杜俊杰博士介紹說，在他們項(xiàng)目的報(bào)名者中，有這樣比較典型的例子。某汽車企業(yè)的中層市場(chǎng)策劃人員始終有一個(gè)很苦惱的問題，他負(fù)責(zé)研究企業(yè)的市場(chǎng)策略，但是卻從未接觸過市場(chǎng)的營銷第一線，所以拿出的策劃與市場(chǎng)很難結(jié)合好。而這恰恰說明了“營”與“銷”的整合，其實(shí)作為企業(yè)的中高層管理者，如何經(jīng)營是比簡(jiǎn)單地做好汽車銷售更為重要的職責(zé)。達(dá)世行汽車銷售有限公司的負(fù)責(zé)人說，目前讓企業(yè)比較頭疼的問題是，一些業(yè)務(wù)骨干和銷售經(jīng)理只關(guān)心自己團(tuán)隊(duì)的營銷業(yè)績(jī)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，很不利于企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)過程中，具有管理理論和領(lǐng)導(dǎo)分析能力的管理者遠(yuǎn)比只懂得銷售技巧、只關(guān)心自己銷售團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的管理者有價(jià)值得多。

自上而下汽車營銷人才如何“培養(yǎng)”

從汽車營銷的梯隊(duì)層次分析，人才培養(yǎng)的模式也應(yīng)該分成相應(yīng)的高、中、低三個(gè)層次，高是針對(duì)企業(yè)高級(jí)營銷領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，中是指中高級(jí)營銷管理者的培訓(xùn)，低是面向一般營銷執(zhí)行人員的培訓(xùn)。

高級(jí)培訓(xùn)一般企業(yè)自己不能完成，因?yàn)槠浜诵牡哪康氖鞘诡I(lǐng)導(dǎo)者保持創(chuàng)新度，時(shí)間在6-8月為宜，而這個(gè)培訓(xùn)的另一個(gè)特點(diǎn)就是反復(fù)性，位于決策地位的領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地充電來適應(yīng)市場(chǎng)的變化和發(fā)展。中級(jí)培訓(xùn)也是企業(yè)自身培訓(xùn)難以完成的，它主要培訓(xùn)中層管理者營銷流程和管理能力。低端的培訓(xùn)則可以通過企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)完成，主要目的是取得相應(yīng)的上崗資格證書，一般通過1-2周的短訓(xùn)就可以完成，而企業(yè)自身也都有這個(gè)培訓(xùn)體系。（完）來源《中青在線》Top

看清行情量力而行--走出IT考證的五大誤區(qū)由于信息技術(shù)行業(yè)職位多、且大多許以高薪，這一現(xiàn)象使大批大批的跳槽者紛紛參加培訓(xùn)班，成為持證的電腦專業(yè)工作者。由于輿論的誤導(dǎo)，不少人在IT認(rèn)證上走入了誤區(qū)。走出IT考證的五大誤區(qū)誤區(qū)之一：得到認(rèn)證，就獲得了IT行業(yè)的入場(chǎng)券認(rèn)證考試的內(nèi)容隨著產(chǎn)品的升級(jí)和技術(shù)的進(jìn)步會(huì)不斷更新，因此保證了持證工程師的知識(shí)比較新。然而，由于有關(guān)部門對(duì)于培訓(xùn)市場(chǎng)的監(jiān)管不足，造成認(rèn)證考試增多，通過人數(shù)的急劇增加，使這些認(rèn)證失去了原有的客觀尺度和價(jià)值。因此，很多公司再也不象以前那樣，將學(xué)生持有一個(gè)著名的認(rèn)證作為一個(gè)錄用的決定因素。誤區(qū)之二：先取得證書，后積累經(jīng)驗(yàn)不論你在以前職位上薪水有多高，要認(rèn)識(shí)到你可能必須從頭做起，以減薪的代價(jià)進(jìn)入電腦領(lǐng)域。先不要去考證，先從低級(jí)職位做起，利用晚上時(shí)間再去讀證書。雇主可能更喜歡已在業(yè)內(nèi)開始工作的應(yīng)聘者，而不是雖有證書但仍在非相關(guān)領(lǐng)域工作的求職者。誤區(qū)之三：得到的證書越多越好現(xiàn)在，通過多個(gè)認(rèn)證的學(xué)員為數(shù)不少。每一種認(rèn)證都有它覆蓋的知識(shí)面和技能因此，出于學(xué)習(xí)和應(yīng)用的角度，學(xué)習(xí)并通過幾個(gè)認(rèn)證對(duì)自身知識(shí)面的拓展是有幫助的。但實(shí)際過多的證書非但不能反映出求職者的專長(zhǎng)，反而使雇主有種無所適從的感覺，不知道求職者擅長(zhǎng)什么工作，最后的結(jié)果大都是放棄。誤區(qū)之四：一心埋頭考，無視市場(chǎng)行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計(jì)算機(jī)專業(yè)方面的畢業(yè)文憑之外，擁有各類IT認(rèn)證的屬于優(yōu)先考慮的范疇，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些證書本身就是一種能力的證明。不過市場(chǎng)行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時(shí)的微軟認(rèn)證軟件工程師MCSE就是一個(gè)很好的例證。當(dāng)時(shí)部分的IT專業(yè)人員先行一步，通過認(rèn)證證書，得到技術(shù)提升，獲得了可觀的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以致后來MCSE立刻就成為市場(chǎng)上過熱的技術(shù)認(rèn)證。MCSE很快就從挑戰(zhàn)高薪的“敲門磚”退化為IT業(yè)界“入門級(jí)”的技術(shù)證書。社會(huì)對(duì)證書需求的行情不斷變化，如果不把握住準(zhǔn)確的行情走勢(shì)，就可能白費(fèi)勁。誤區(qū)之五：只注重投入，不注重產(chǎn)出考證是一項(xiàng)教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)間兩方面的投資效益。IT培訓(xùn)課程費(fèi)用視各人情況不等，如果自學(xué)程度高，可能只需要1420美元，如果需要大量課堂教學(xué)，費(fèi)用可能上升到4100-6300美元左右。雖然也總有認(rèn)為拿到某某證書，這些錢很快就能再掙回來，但是在計(jì)算機(jī)這個(gè)行業(yè)里，動(dòng)手能力遠(yuǎn)比應(yīng)考能力要求高的多。如何根據(jù)自已的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及時(shí)間，選擇合理的認(rèn)證是考證族面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。(張小明)來源：中新網(wǎng)Top

企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招培訓(xùn)不分“新兵老兵”

據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明：一般跨國公司的培訓(xùn)費(fèi)用是其營業(yè)收入的２％～５％。而索愛的培訓(xùn)投資在這些跨國公司中位居前列。在索愛接受培訓(xùn)的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務(wù)來劃分為管理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術(shù)人員和職能部門的職員。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師。職能部門職員一般為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊(duì)伍中。當(dāng)然，這些員工中有“新手”也有“老手”但培訓(xùn)不以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來劃分。在培訓(xùn)面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區(qū)別而沒有“新兵老兵”之分。

了解別人的工作

索愛的培訓(xùn)更多在于管理技能方面而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓(xùn)目前大概分為三四個(gè)層次——最低一個(gè)層次是基本技能培訓(xùn)。所謂基本技能培訓(xùn)，并非技術(shù)培訓(xùn)。而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。這類培訓(xùn)主要培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力?；炯寄芘嘤?xùn)內(nèi)容包括溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識(shí)等幾方面?；局R(shí)不僅僅限于工作范疇。而且還包括商業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)內(nèi)容。例如：在有些公司，技術(shù)人員無須了解財(cái)務(wù)和企業(yè)運(yùn)作方面的知識(shí)。而在索愛，每個(gè)接受基本技能培訓(xùn)的員工都有這門課程的學(xué)習(xí)。在索愛看來，技術(shù)人員也得知道“公司的錢從哪里來”。當(dāng)然，財(cái)務(wù)人員也有必要知道“ＧＳＭ和ＷＡＰ”。索愛要求員工知識(shí)的全面性，目的在于其對(duì)工作流程的了解和對(duì)他人工作的支持。

了解別人眼中的“我”

索愛的基本技能培訓(xùn)適用于全體員工。在此基礎(chǔ)上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓(xùn)。在專業(yè)培訓(xùn)上面是領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。當(dāng)然，這二者之間會(huì)有一些涵蓋。領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)目的通常有兩個(gè)：一是通過他們來加強(qiáng)公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到傳達(dá)。二是讓他們更多了解自己的個(gè)性并形成與之“匹配”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

大多時(shí)候這種領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)甚至?xí)?xì)分到針對(duì)個(gè)別經(jīng)理人而采用不同的培養(yǎng)方式。索愛有一個(gè)課程叫“自我了解”英語原文為“Understandingofyourself”就是為這個(gè)培訓(xùn)思想而設(shè)立的。每個(gè)學(xué)員在參加之前都要做一個(gè)３６０度的調(diào)查。評(píng)估目的是要發(fā)現(xiàn)“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”。他的素質(zhì)可能是Ａ，但別人看他可能是Ｂ，他就需要了解這個(gè)情況。接受培訓(xùn)的學(xué)員僅僅對(duì)自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會(huì)有誤差。這種誤差對(duì)某些學(xué)員來說甚至很大。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評(píng)估的最終目的。日本大公司的培訓(xùn)方法ＮＥＣ：培訓(xùn)以細(xì)致著稱，提倡個(gè)體獨(dú)立ＮＥＣ對(duì)員工的培訓(xùn)以細(xì)致著稱，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在對(duì)新員工的商務(wù)禮儀培訓(xùn)方面。比如培訓(xùn)員工的辦事程序時(shí)，通常是從如何接打電話，留言等小事上開始。培訓(xùn)內(nèi)容是公司多年業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的積累，通過這種培訓(xùn)使那些沒有受過專門商務(wù)訓(xùn)練的人，在業(yè)務(wù)溝通中表現(xiàn)出良好的商務(wù)禮儀，以盡可能地避免由不規(guī)范的商務(wù)行為引起的業(yè)務(wù)損失。ＮＥＣ公司面向２１世紀(jì)提出了一個(gè)概念：ｈｏｌｏｎｉｃ，即在與整體配合融洽的前提下，提倡個(gè)體獨(dú)立，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性。例如有一位員工是學(xué)外語專業(yè)的，但是他對(duì)計(jì)算機(jī)非常感興趣。一次，部門要建立一個(gè)電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長(zhǎng)處，就委派他去考察市場(chǎng)，之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在著一個(gè)通病——軟件的開發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的實(shí)際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)開發(fā)一套適合ＮＥＣ并方便使用的系統(tǒng)，結(jié)果成功了。這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請(qǐng)外面的公司開發(fā)而省下了一大筆費(fèi)用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，而員工自己在開發(fā)這套系統(tǒng)時(shí)，不僅滿足了興趣方面的需求，還學(xué)到了很多東西并有很大的成就感?？梢?，個(gè)體獨(dú)立是ＮＥＣ獨(dú)特有效的培訓(xùn)方式。三井：帶著實(shí)際問題學(xué)習(xí)，派員到相關(guān)單位工作公司的培訓(xùn)項(xiàng)目基本上是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要進(jìn)行的，當(dāng)與業(yè)務(wù)有關(guān)的新法規(guī)等出現(xiàn)時(shí)，公司就專門找相關(guān)的專家到公司來開講座，公司中與此相關(guān)的人員都要來聽。與此同時(shí)，各部門的員工也可以根據(jù)本部門業(yè)務(wù)需要向公司申請(qǐng)到外面聽講座和參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，費(fèi)用由公司報(bào)銷。培訓(xùn)結(jié)束后，員工要向公司提交一份培訓(xùn)成果報(bào)告。另外，公司每年都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需要向員工布置課題，為了完成課題，員工必須進(jìn)行學(xué)習(xí)，因此在完成課題的同時(shí)，員工也完成了一次業(yè)務(wù)進(jìn)修。三井認(rèn)為這種帶著實(shí)際問題的學(xué)習(xí)方式更加有效，這也成為三井特有的一種經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的培訓(xùn)方式。另外，有一些知識(shí)與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系很密切，而公司中又沒有這樣的專門人才，公司就派員工到相關(guān)單位去參與工作，通過實(shí)際工作來學(xué)習(xí)。比如公司的業(yè)務(wù)與運(yùn)輸、海關(guān)有關(guān)，公司就派員工到兄弟公司去工作半年，工資完全由公司支付，他們回來后就成為運(yùn)輸及海關(guān)業(yè)務(wù)方面的專家，這種方式對(duì)工作的幫助十分明顯。富士通：提倡自我培訓(xùn)，支持培訓(xùn)要求作為日本最大的ＩＴ廠商，富士通培訓(xùn)員工的一個(gè)特點(diǎn)是：提倡員工加強(qiáng)自我培訓(xùn)，支持員工提出的合理的培訓(xùn)要求。通常情況下，培訓(xùn)內(nèi)容都是公司確定好的，但在富士通，員工如果發(fā)現(xiàn)自己在某一方面的技能或知識(shí)比較缺乏而提出培訓(xùn)要求，只要是合理的，公司都會(huì)同意和支持。公司年初都會(huì)有一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，只要在這個(gè)預(yù)算范圍之內(nèi)，并且確實(shí)是工作需要，像財(cái)會(huì)培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，普通員工也有機(jī)會(huì)。只要員工認(rèn)為某項(xiàng)培訓(xùn)好，比較適合自己，將來的工作中會(huì)用到，經(jīng)過公司的判斷后，就會(huì)給員工這個(gè)機(jī)會(huì)。來源：北京人才市場(chǎng)報(bào)Top

“華為人”4大法寶管理時(shí)間上一次走進(jìn)小寧的房間，已經(jīng)是2年以前的事了，那時(shí)的他還是個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的理工科學(xué)生——從他以前那亂七八糟的房間你就可以知道這點(diǎn)。然而士別2載，不僅房間整理得有條不紊，房間主人——用了2年時(shí)間也從一個(gè)普通技術(shù)員晉升為華為中層管理者。

“在華為工作的這段時(shí)間，你覺得是什么影響你最深？”《IT時(shí)代周刊》記者問道。

“肯定是我剛到華為時(shí)接受的那次培訓(xùn)，培訓(xùn)主題是‘時(shí)間管理’，是它完全改變了我的行為法則?！毙幰贿呎f一邊打開隨身的筆記本。

界定“時(shí)間管理”的2大誤區(qū)

解決問題的前提，是界定問題。華為時(shí)間管理培訓(xùn)的第一部分，就是讓受訓(xùn)者清楚了解時(shí)間管理的2大誤區(qū)：

誤區(qū)一：工作缺乏計(jì)劃

華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，大量的時(shí)間浪費(fèi)來源于工作缺乏計(jì)劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，結(jié)果使并行的工作以串行的形式進(jìn)行；沒有考慮工作的后續(xù)性，結(jié)果工作做了一半，就發(fā)現(xiàn)有外部因素限制只能擱置；沒有考慮對(duì)工作方法的選擇，結(jié)果長(zhǎng)期用低效率高耗時(shí)的方法工作。

誤區(qū)二：不會(huì)適時(shí)說“不”

在小寧的筆記里，有句話非常醒目——“時(shí)間管理當(dāng)中最有用的詞是‘不’?！?/p>

華為人認(rèn)為，人們組織工作不當(dāng)中最常見的一種情況就是不會(huì)拒絕，這特別容易發(fā)生在熱情洋溢的新人身上。新人為了表現(xiàn)自己，往往把來自于各方的請(qǐng)托都一一不假思索地接受下來，但這不是一種明智的行為。

量力而行地說“不”，對(duì)己對(duì)人都是一種負(fù)責(zé)。首先，自己不能勝任請(qǐng)托的工作，不僅徒費(fèi)時(shí)間，還會(huì)對(duì)自己其它工作造成障礙。同時(shí)，無論是工作延誤還是效果無法達(dá)標(biāo)，都會(huì)打亂請(qǐng)托人的時(shí)間安排，結(jié)果“雙輸”。

所以華為一向強(qiáng)調(diào)，接到別人的請(qǐng)托，不要急于說“是”，而是分析一下自己能不能如期按質(zhì)地完成工作。如果不能，那要具體與請(qǐng)托人協(xié)調(diào)，在必要的時(shí)刻，要敢于說“不”。

掌握“時(shí)間管理”的4大法寶

雖然有道“成功地界定問題就已經(jīng)解決了問題的一半”，但如果沒有切實(shí)可行的解決方案，困境還是不會(huì)改變。據(jù)小寧介紹，華為對(duì)于時(shí)間管理有4大法寶：

法寶一：以SMART為導(dǎo)向的華為目標(biāo)原則

華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，目標(biāo)原則不單單是有目標(biāo)，而且是要讓目標(biāo)達(dá)到SMART標(biāo)準(zhǔn)，這里SMART標(biāo)準(zhǔn)是指：

具體的（Specific）。這是指目標(biāo)必須是清晰的，可產(chǎn)生行為導(dǎo)向的。比如，目標(biāo)“我要成為一個(gè)優(yōu)秀的華為人”不是一個(gè)具體的目標(biāo)，但目標(biāo)“我要獲得今年的華為最佳員工獎(jiǎng)”就算得上是一個(gè)具體的目標(biāo)了。

可衡量的（Measurable）。這是指目標(biāo)必須用指標(biāo)量化表達(dá)。比如上面這個(gè)“我要獲得今年的華為最佳員工獎(jiǎng)”目標(biāo)，它就對(duì)應(yīng)著許多量化的指標(biāo)——出勤、業(yè)務(wù)量等。

可達(dá)到的（Attainable）。這里“可達(dá)到的”有兩層意思：一是目標(biāo)應(yīng)該在能力范圍內(nèi)；二是目標(biāo)應(yīng)該有一定難度。小寧說：“一般人在這點(diǎn)上往往只注意前者，其實(shí)后者也相當(dāng)重要。目標(biāo)經(jīng)常達(dá)不到的確會(huì)讓人沮喪，但同時(shí)得注意：太容易達(dá)到的目標(biāo)也會(huì)讓人失去斗志。”

相關(guān)的（Relevant）。這里的“相關(guān)的”是指與現(xiàn)實(shí)生活相關(guān)，而不是簡(jiǎn)單的“白日夢(mèng)”。

基于時(shí)間的（Time-based）?！盎跁r(shí)間”就更容易理解了，它是指目標(biāo)必須確定完成的日期。在這一點(diǎn)上，華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，不但要確定最終目標(biāo)的完成時(shí)間，還要設(shè)立多個(gè)小時(shí)間段上的“時(shí)間里程牌”，以便進(jìn)行工作進(jìn)度的監(jiān)控。

法寶二：關(guān)注第二象限的華為四象限原則

根據(jù)重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成4類（即建立一個(gè)二維四象限的指標(biāo)體系），它們分別是：

第一類是“重要且緊迫”的事件，例如：處理危機(jī)、完成有期限壓力的工作等。

第二類是“重要但不緊迫”的事件，例如：防患于未然的改善、建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展新機(jī)會(huì)、長(zhǎng)期工作規(guī)劃、有效的休閑。

第三類是“不重要但緊迫”的事件，例如：不速之客、某些電話、會(huì)議、信件。

第四類是“不重要且不緊迫”的事件，更直接的來說是“浪費(fèi)時(shí)間”的事件，例如：閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價(jià)值的電視節(jié)目等。

華為時(shí)間管理培訓(xùn)指出，第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時(shí)間管理方式，但在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智——很多人更關(guān)注于第一象限的事件，這將會(huì)使人長(zhǎng)期處于高壓力的工作狀態(tài)下，經(jīng)常忙于收拾殘局和處理危機(jī)，這很容易使人精疲力竭，長(zhǎng)此以往既不利于個(gè)人也不利工作。

小寧告訴記者：“我在進(jìn)華為之前，以及在華為的初期，也是一個(gè)關(guān)注于第一象限事件的人。那時(shí)候感覺很糟，天天加班，而且工作質(zhì)量也不盡如人意。后來我轉(zhuǎn)換了關(guān)注的方向，發(fā)現(xiàn)整個(gè)感覺都改變了。這主要是因?yàn)榈谝幌笙夼c第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴(kuò)大會(huì)使第一象限的事件減少。而且處理時(shí)由于時(shí)間比較充足，效果都會(huì)比較好。人也更有自信了?！?/p>

法寶三：趕跑時(shí)間第一大盜的華為韻律原則

日本專業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出：“人們一般每8分鐘會(huì)收到1次打擾，每小時(shí)大約7次，或者說每天50~60次。平均每次打擾大約是5分鐘，總共每天大約4小時(shí)，也就是約50%。其中80%（約3小時(shí)）的打擾是沒有意義或者極少有價(jià)值的。同時(shí)人被打擾后重拾原來的思路平均需要3分鐘，總共每天大約就是2.5小時(shí)?！备鶕?jù)以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，每天因打擾而產(chǎn)生的時(shí)間損失約為5.5小時(shí)，按8小時(shí)工作制算，這占了工作時(shí)間的68.7%。

華為也明顯認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在小寧筆記本的頁頭，赫然用紅筆寫道“打擾是第一時(shí)間大盜”。為了解決這個(gè)問題，華為提出了自己的時(shí)間管理法則——“韻律原則”，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是保持自己的韻律，具體的方法包括：對(duì)于無意義的打擾電話要學(xué)會(huì)禮貌地掛斷，要多用打擾性不強(qiáng)的溝通方式（如e-mail），要適當(dāng)?shù)呐c上司溝通減少來自上司地打擾等；二是要與別人的韻律相協(xié)調(diào)，具體的方法包括：不要唐突地拜訪對(duì)方，了解對(duì)方的行為習(xí)慣等。

法寶四：執(zhí)著于流程優(yōu)化的華為精簡(jiǎn)原則

“崔西定律”是指：“任何工作的困難度與其執(zhí)行步驟的數(shù)目平方成正比：例如完成一件工作有3個(gè)執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是9，而完成另一工作有5個(gè)執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是25，所以必須要簡(jiǎn)化工作流程?！?/p>

小寧就是標(biāo)準(zhǔn)的“崔西定律”的擁護(hù)者，無論對(duì)于個(gè)人工作的流量，還是部門的工作流量，他都是“能省就省”?！拔椰F(xiàn)在最大的愛好之一，就是分析工作流程的網(wǎng)絡(luò)圖，每一次能去掉一個(gè)多余的環(huán)節(jié)，就少了一個(gè)工作延誤的可能，這里意味著大量時(shí)間的節(jié)省。這2年來，我去掉的各種多余工作環(huán)節(jié)達(dá)70個(gè)，粗略評(píng)估了一下，這里省下的時(shí)間高達(dá)3000多個(gè)小時(shí)，也就是120多天啊?！毙幏_一張又一張的工作流程圖，自豪而意味深長(zhǎng)地告訴記者。

“不能管理時(shí)間，便什么都不能管理?！边@是現(xiàn)代管理大師彼德·德魯克的名言，追求自我突破的華為人不但聽懂了而且做到了。那么，您呢？來源：中青網(wǎng)Top

如何拉動(dòng)員工的培訓(xùn)需求案例：

A公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長(zhǎng)期關(guān)注的重點(diǎn)。

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時(shí)向所有部門和員工下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查表(調(diào)查結(jié)果顯示，很少有員工提出明確的培訓(xùn)需求且大部分員工反映較為冷漠)，在分析調(diào)查反饋結(jié)果和近期業(yè)績(jī)考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出培訓(xùn)計(jì)劃，并迅速開展了一系列的培訓(xùn)活動(dòng)。

由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面、到位，A公司作出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)。同時(shí)，配以嚴(yán)格的考勤和培訓(xùn)效果評(píng)估手段，并將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績(jī)與員工的月度業(yè)績(jī)考核直接掛鉤.

經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，從現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果，而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：

1.課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，

2.進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，受訓(xùn)員工的成績(jī)基本令人滿意，但在培訓(xùn)以后的工作中，其行為卻變化不大，對(duì)所學(xué)知識(shí)不能融會(huì)貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(shí)(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試，考試完了，所學(xué)的知識(shí)又全扔到了一邊。

經(jīng)人力資源部了解，產(chǎn)生以上現(xiàn)象的主要原因?yàn)椋?/p>

員工對(duì)自己在素質(zhì)和技能方面所存在的“短板”認(rèn)識(shí)不清晰，對(duì)公司確定的培訓(xùn)內(nèi)容不甚認(rèn)同，加之工作很忙，員工對(duì)公司“硬性規(guī)定必須參加”有一定的抵觸情緒。因此，部分員工學(xué)習(xí)熱情不高，基本以“應(yīng)付”的態(tài)度對(duì)待培訓(xùn)。

案例分析：

A公司培訓(xùn)效果不理想的根由是員工對(duì)培訓(xùn)的重要性和自身的培訓(xùn)需求不明確。致使員工對(duì)自身所存在的“短板”認(rèn)識(shí)不足，無法充分認(rèn)識(shí)自身所存在的差距和改進(jìn)目標(biāo)，以及技能、素質(zhì)的提升所能帶來的積極作用，沒有從內(nèi)心真正產(chǎn)生培訓(xùn)需要，從而導(dǎo)致培訓(xùn)需求的結(jié)果確認(rèn)不全面或不完全真實(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)成了“無的放矢”。缺乏主觀能動(dòng)性的培訓(xùn)其結(jié)果也就變成了應(yīng)付考試，加之崗位工作確實(shí)較為繁忙，參加培訓(xùn)成為一種“不得已而為之”的負(fù)擔(dān)，培訓(xùn)效果自然不會(huì)理想。

從終端拉動(dòng)員工的培訓(xùn)需求

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，培訓(xùn)管理已不再是需求確認(rèn)、審核計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、效果評(píng)估等實(shí)際操作職能，而更多的側(cè)重于創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望和熱情、引導(dǎo)員工用正確的方法學(xué)習(xí)、幫助員工解決學(xué)習(xí)過程中的瓶頸等方面，從而從終端有效拉動(dòng)培訓(xùn)需求，使持續(xù)、主動(dòng)學(xué)習(xí)成為組織和員工工作(生活)中的自覺、自發(fā)行為，以促使員工(部門)的綜合素質(zhì)和技能持續(xù)獲得提升，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理效益最大化。

要想培訓(xùn)取得圓滿成功，必須著重從終端(員工)著手進(jìn)行策劃，通過“推”與“拉”兩種力量的綜合作用，使員工真正從內(nèi)心產(chǎn)生培訓(xùn)需求欲望。

所謂“推”，就是公司根據(jù)員工崗位重點(diǎn)知識(shí)(技能)要求以及學(xué)習(xí)中所遇到的問題，有針對(duì)性抓住部分關(guān)鍵要素定期開展相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工突破“瓶頸”，引導(dǎo)員工用正確的方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，以達(dá)到輔導(dǎo)員工學(xué)習(xí)和解決實(shí)際問題的效果，從而激發(fā)員工從內(nèi)心深處自主學(xué)習(xí)的興趣和熱情。這樣，員工才會(huì)主動(dòng)地利用一切可利用的時(shí)間和方式自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，徹底改變“被動(dòng)參與培訓(xùn)”的心理狀態(tài)。屆時(shí)，員工自然就會(huì)把公司所舉辦的每一次培訓(xùn)當(dāng)做是絕好的提升機(jī)會(huì)而用心予以把握，也就不會(huì)再出現(xiàn)像A公司這樣的情形。

所謂“拉”，就是在實(shí)施員工考核的環(huán)節(jié)中，不僅關(guān)注最終業(yè)績(jī)結(jié)果，同時(shí)對(duì)影響最終業(yè)績(jī)的過程因素(技能、態(tài)度和品德)更要著重進(jìn)行控制。管理者在考核工作中，應(yīng)根據(jù)員工崗位業(yè)績(jī)完成效果，結(jié)合員工現(xiàn)狀與員工共同就達(dá)成績(jī)效所必須的技能、態(tài)度和品德等因素進(jìn)行深層次分析，幫助員工找出存在的差距并提出明確的改進(jìn)要求。根據(jù)所確定的改進(jìn)目標(biāo)，分解成具體的考核指標(biāo)分階段在以后的考核周期中予以落實(shí)。另外，在培訓(xùn)實(shí)施的效果評(píng)估環(huán)節(jié)，一般較側(cè)重于對(duì)員工培訓(xùn)成績(jī)的考核，而對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程中員工的表現(xiàn)較少納入評(píng)估范圍。如果在評(píng)估內(nèi)容中加入遵守紀(jì)律、參與程度、思維敏捷、語言表達(dá)、配合意識(shí)等相關(guān)指標(biāo)，并分別賦予不同的權(quán)重，對(duì)保證最終的培訓(xùn)效果必能產(chǎn)生很好的促進(jìn)作用。

具體來講，可以從以下幾個(gè)方面著手：

1.在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，把“崗位技能工資”作為員工薪酬的重要組成部分。在績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)，對(duì)于員工綜合素質(zhì)和技能方面的每次提升均給予充分肯定，并在員工的最終考評(píng)結(jié)果中加以體現(xiàn)，讓員工真正感覺到自己的每一點(diǎn)進(jìn)步，公司都會(huì)積極予以關(guān)注和認(rèn)可。

2.在進(jìn)行年度或半年度考評(píng)時(shí)，設(shè)立“學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)”、“積極參與培訓(xùn)獎(jiǎng)”、“創(chuàng)新獎(jiǎng)”等相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)在主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極參與培訓(xùn)等方面表現(xiàn)突出以及綜合素質(zhì)(技能)有顯著提升的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工將所學(xué)到的知識(shí)(技能)充分應(yīng)用于工作崗位，樹立“學(xué)習(xí)光榮”的良好氛圍。

3.在培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)，除了對(duì)最終培訓(xùn)成績(jī)進(jìn)行考評(píng)外，還可增設(shè)“最佳參與學(xué)員獎(jiǎng)”、“最佳組織獎(jiǎng)”(分小組互動(dòng)參與時(shí))、“最佳口才獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，以增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，引導(dǎo)員工樹立正確的學(xué)習(xí)態(tài)度。

4.培訓(xùn)形式應(yīng)靈活多樣，避免單一的集中培訓(xùn)方式?？筛鶕?jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同適當(dāng)采取“網(wǎng)上培訓(xùn)廠、“部門活動(dòng)”、“讀書活動(dòng)”等形式，讓部門(員工)根據(jù)自身的工作安排和興趣，自行選擇時(shí)間和方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，而人力資源部則通過具體的評(píng)估手段以控制最終培訓(xùn)效果，以利于部門(員工)選擇在最佳狀態(tài)下學(xué)習(xí)，保證部門(員工)正常的工作(生活)安排不受影響。

5.受訓(xùn)員工以愉快的心情參與培訓(xùn)，是保證培訓(xùn)效果最佳的必要因素。培訓(xùn)的最終目的決不僅是灌輸內(nèi)容，更重要的是讓員工體會(huì)學(xué)習(xí)的益處，感受學(xué)習(xí)的快樂并最終養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。因此，在培訓(xùn)實(shí)施過程中，應(yīng)盡量少用強(qiáng)硬手段對(duì)員工進(jìn)行控制，避免引起員工的反感，培訓(xùn)組織者可根據(jù)參訓(xùn)群體的特性，加入一些帶有娛樂色彩的培訓(xùn)形式，讓培訓(xùn)師和受訓(xùn)員工之間互動(dòng)參與，使受訓(xùn)員工在輕松和諧的環(huán)境中完成培訓(xùn)課程。Top

特別推薦哪種培訓(xùn)師才是企業(yè)的“最愛”目前我國還沒有培訓(xùn)師序列的國家標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)良莠混雜，人們?cè)谶x擇培訓(xùn)師時(shí)容易陷入這樣的誤區(qū)：以為頭銜多、要價(jià)高就是好講師，其實(shí)許多排名和獎(jiǎng)項(xiàng)的真實(shí)性都難以考證，即使是出書、發(fā)表論文多的講師也未必是好培訓(xùn)師；還有就是盲目追求課程資料多，以為能講很多課程的就是好講師，不管人家有沒有這個(gè)水平，自己又能否消化得下。一般來說，一名好的培訓(xùn)師起碼要具有足夠的演講功底和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，理論水平扎實(shí)，語言表達(dá)流暢，講課時(shí)既能旁征博引，又能深入淺出，最好還有一定的實(shí)際工作經(jīng)歷，在某個(gè)領(lǐng)域有實(shí)戰(zhàn)方面的深刻感受，這樣講出來的東西才生動(dòng)具體、真實(shí)可信。這類既有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能熟練運(yùn)用各種培訓(xùn)技能和方法，又富有個(gè)人魅力的培訓(xùn)師，培訓(xùn)效果佳，是所謂卓越型培訓(xùn)師。實(shí)際上，卓越型培訓(xùn)師目前市場(chǎng)并不多見，比較常見的培訓(xùn)師基本有以下幾種類型：專業(yè)型培訓(xùn)師：擁有扎實(shí)的理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且熟悉各種培訓(xùn)技能，但缺乏個(gè)人魅力，培訓(xùn)效果遜于卓越型培訓(xùn)師。技巧型培訓(xùn)師：富有個(gè)人魅力，掌握各種培訓(xùn)技能，但相關(guān)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)較缺乏，因此在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者感覺不錯(cuò)，但實(shí)際效果不一定很好。演講型培訓(xùn)師：個(gè)人魅力出色，有一定的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，能說會(huì)道，往往能口若懸河、妙趣橫生，但只會(huì)運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)效果，結(jié)果是掌聲雷動(dòng)，而培訓(xùn)效果欠佳。膚淺型培訓(xùn)師：既缺乏個(gè)人魅力，又缺乏必要的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，講課內(nèi)容蜻蜓點(diǎn)水，題外話不斷，最終使培訓(xùn)走過場(chǎng)，不能獲得應(yīng)有的效果。講師型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師以大、中學(xué)校教師居多，他們有豐富的知識(shí)和理論功底，但沒受過培訓(xùn)方面的專業(yè)訓(xùn)練，缺乏個(gè)人魅力，學(xué)員聽課時(shí)常處于催眠狀態(tài)，前聽后忘，培訓(xùn)效果可想而知。問題型培訓(xùn)師：這類培訓(xùn)師富有個(gè)人魅力，但既缺乏培訓(xùn)技能，又缺乏相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。他們的特點(diǎn)是在培訓(xùn)過程中不斷地提問，請(qǐng)學(xué)員回答，但指導(dǎo)又欠火候，結(jié)果使人不知所云，培訓(xùn)效果很不理想。南郭先生型培訓(xùn)師：市場(chǎng)上這類不懂裝懂、混飯吃的南郭先生不少，他們?cè)趥€(gè)人魅力、培訓(xùn)技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面都處于低水平。不是對(duì)著學(xué)員讀講稿，就是叫學(xué)員抄講義，使受訓(xùn)者浪費(fèi)時(shí)間、精力和金錢，效果最差。企業(yè)在選擇培訓(xùn)師時(shí)，最好聘請(qǐng)卓越型培訓(xùn)師，專業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師也可選擇，但要防止聘請(qǐng)膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和問題型培訓(xùn)師，尤其不要請(qǐng)南郭先生培訓(xùn)。如果不知道如何識(shí)別，不妨通過培訓(xùn)界內(nèi)的資深人士尤其是長(zhǎng)期從事課程研發(fā)與采購的人，或者通過熟悉和信賴的講師來評(píng)價(jià)新的培訓(xùn)師，切忌輕信廣告。（完）作者：蘭文Top我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足今年4月，勞動(dòng)保障部在全國40個(gè)城市對(duì)1.8萬戶企業(yè)和個(gè)體工商戶進(jìn)行了勞動(dòng)力需求狀況的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國高技能人才供需矛盾突出，成為人才供給瓶頸；同時(shí)，企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入未達(dá)國家規(guī)定的最低比例。我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入占職工工資總額的比例為1.4%，未達(dá)到國家規(guī)定的最低比例（1.5%）。大多數(shù)企業(yè)名義上開展了培訓(xùn)，但實(shí)際上用于職工培訓(xùn)方面的花費(fèi)并不高，企業(yè)用于就業(yè)人員的人均教育經(jīng)費(fèi)投入僅為195元，這也是導(dǎo)致高技能人才供需矛盾突出的重要原因。因此，應(yīng)通過建立和完善職業(yè)資格證書制度，引導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作由目前的簡(jiǎn)單培訓(xùn)向高技術(shù)含量培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，切實(shí)增加經(jīng)費(fèi)投入。來源：《中國經(jīng)營報(bào)》Top

培訓(xùn)費(fèi)，應(yīng)該怎么花？從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度講，人才是企業(yè)賺錢的搖錢樹，就象廠房和生產(chǎn)線能為企業(yè)創(chuàng)造利潤一樣。過去，企業(yè)主要把錢投在廠房、生產(chǎn)線這些硬件上，而到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)把錢投到員工身上，幫助他們提高能力，也就是要以后賺更多錢。從這個(gè)角度講，培訓(xùn)實(shí)際是一種投資，不論培訓(xùn)預(yù)算在各個(gè)企業(yè)的制定有什么不同，如果沒有培訓(xùn)就是投資的這樣一種理念，企業(yè)的培訓(xùn)工作乃至人力資源工作恐怕都是很難做好的。培訓(xùn)費(fèi)，從預(yù)算談起我把目前企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的情況分為如下幾個(gè)層次：第一層，是最低的培訓(xùn)預(yù)算，也就是老板安排自己參加培訓(xùn)。隨著企業(yè)發(fā)展到一定階段，老板感覺到自己的知識(shí)和能力不夠用了，自我提高的愿望開始萌發(fā)，于是安排自己去學(xué)習(xí)，參加一些論壇和培訓(xùn)班，或給自己安排讀一個(gè)MBA或參加一個(gè)MBA課程班、短訓(xùn)班等等。這種預(yù)算是老板自己做預(yù)算，自己批準(zhǔn)，嚴(yán)格意義上說，這不叫做培訓(xùn)預(yù)算，因?yàn)樗鼘?shí)際上是老板自己學(xué)習(xí)，還沒有涉及到企業(yè)員工。第二層，企業(yè)發(fā)展到一定階段，完成了原始積累，開始向更高層次發(fā)展。老板開始給下屬、給員工出錢搞培訓(xùn)。但是大多是采取“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的方式，當(dāng)前哪方面需要提高，趕快找人做這方面的培訓(xùn)；或者偶爾發(fā)現(xiàn)有一個(gè)培訓(xùn)師或某培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程不錯(cuò)，于是老板拔出一筆經(jīng)費(fèi)，安排員工去參加。目前東莞的許多企業(yè)都處于這一階段。第三層，相對(duì)成熟的企業(yè)，通過第二層培訓(xùn)取得了一定的效果，于是真正進(jìn)入培訓(xùn)預(yù)算階段。這些公司在年初時(shí)大體會(huì)根據(jù)當(dāng)年的銷售和利潤狀況安排出一筆預(yù)算用于培訓(xùn)，但是由于公司并沒有很完整的培訓(xùn)架構(gòu)，也沒有專職的培訓(xùn)經(jīng)理，培訓(xùn)預(yù)算的花費(fèi)還很不細(xì)化。這種培訓(xùn)預(yù)算是一種軟約束。第四層，如一些跨國公司，它整個(gè)的培訓(xùn)體系都比較完備，每年對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工參加什么培訓(xùn)都有比較詳細(xì)的安排，執(zhí)行起來非常嚴(yán)格、規(guī)范。所以它的培訓(xùn)預(yù)算基本上是硬預(yù)算，像公司的營銷支持費(fèi)用一樣，執(zhí)行得比較到位。培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算到底應(yīng)該由誰來制定？在剛才講的四個(gè)層次里面，前兩種情況，大多是老板來定。在第三個(gè)層次里面，可能就是在一定額度內(nèi)，是由有關(guān)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人或者職能部門來定，如果超過某種額度，就要由上級(jí)來定。第四種情況，在國內(nèi)企業(yè)中還不多。培訓(xùn)費(fèi)如何確立計(jì)算基數(shù)？就我所了解的，國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)方面，90％是沒計(jì)劃的，大都是就事論事、即興發(fā)揮，來了項(xiàng)目之后，向老總報(bào)批?；旧喜粫?huì)在年初的時(shí)候，根據(jù)績(jī)效或者是企業(yè)的戰(zhàn)略，去制定計(jì)劃。有少數(shù)企業(yè)，雖然會(huì)做出年度的預(yù)算，但是計(jì)劃的執(zhí)行往往有很多變數(shù)，實(shí)際上還是就事論事地去報(bào)批，年度計(jì)劃僅是一種虛設(shè)。

這些企業(yè)不象跨國公司，在制訂培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算時(shí)，可以有以往年度的培訓(xùn)費(fèi)用作參考，再根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)的發(fā)展作適度調(diào)整，所以老總們對(duì)于花多少錢去搞培訓(xùn)，心里沒底，不知道以什么為基準(zhǔn)去制定。這是中國很多企業(yè)特別是民營企業(yè)普遍遇到一個(gè)困擾。前一段時(shí)間我參加一個(gè)研討會(huì)，接觸到一家民營企業(yè)，它的銷售額至少有20億，而且利潤狀況很好，公司有八個(gè)品牌的產(chǎn)品，每個(gè)事業(yè)部都有一棟辦公樓，沿一條街道一字排開，很是氣派。但就是這樣的企業(yè)，這次研討會(huì)是各個(gè)品牌經(jīng)理參加的第一次正式管