人力資源管理教案

124/124《人力資源管理》教案第一章：導(dǎo)論本章重點(diǎn)是通過對人力資源管理基本概念、歷史沿革和發(fā)展挑戰(zhàn)的講述，讓學(xué)習(xí)者能對人力資源管理這門學(xué)科有個初步的認(rèn)識與把握，引起學(xué)習(xí)者對此學(xué)科的興趣。第一節(jié)：人力資源概論人力資源的內(nèi)涵。人口資源：是一個國家或者地區(qū)在一定時期內(nèi)所有人的總和。勞動力資源：是指人口中達(dá)到法定的勞動年齡，具有現(xiàn)實(shí)的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。人力資源：指推動社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動能力，包括現(xiàn)實(shí)勞動能力和潛在勞動能力。人力資源的構(gòu)成內(nèi)容：有體質(zhì)：身體素質(zhì)；智質(zhì)：學(xué)習(xí)速率；心理素質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、心理應(yīng)變能力等；品德：仁、義、禮、智、信；能力素養(yǎng)：學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷、心歷情商：情感商數(shù)。智商是被用來預(yù)測一個人的學(xué)業(yè)成就，而情商是用來預(yù)測一人的職業(yè)成就。人才資源：具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和管理能力的人。天才資源：指在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人，他們在自己的這一領(lǐng)域具有十分獨(dú)特的創(chuàng)造發(fā)明能力，能在這一領(lǐng)域起領(lǐng)先作用，并具有攀登頂峰的能力。二．人力資源基于人力資源與其他資源（如資本、土地、技術(shù)資源）相比，具有以下特征：不可剝奪性：人類自身特有的。生物性：存在于人體之中。時代性：形成受時代條件的制約。能動性：主觀能動性。時效性：青年與中年可用?？稍偕裕喝祟惙敝?，自身不斷學(xué)習(xí)開發(fā)。智力與知識性：通過人力資源的定義即可得出此特征。人力資源管理的內(nèi)涵（一）人力資源管理的內(nèi)涵（書中就說是企業(yè)內(nèi)部對人的管理太簡單了）人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運(yùn)用、培育、和維護(hù)等一切管理的過程和活動，以達(dá)成下列四大目標(biāo)之最大化。組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。員工的承諾:對組織、管理和工作的承諾。彈性:功能、數(shù)字、距離、及薪資的彈性。質(zhì)量:工作質(zhì)量、工作生活質(zhì)量、員工及產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。（二）人力資源管理的基本原理：1．系統(tǒng)優(yōu)化原理：羅丹砍“手”的啟示：群體整體功效達(dá)到最優(yōu)的原則。2．激勵強(qiáng)化原理：砸花瓶有獎的啟示：對企業(yè)有利的行為進(jìn)行 激勵，以使該行為繼續(xù)出現(xiàn)的原理。3．反饋控制原理：通過反饋對人力資源需求進(jìn)行控制。4．彈性冗余原理：人力資源使用過程中有余地，人力資源運(yùn)行有彈性（確定編制，員工使用，企業(yè)目標(biāo)，解雇或辭退員工員工晉升）。5．互補(bǔ)增值原理：建設(shè)團(tuán)隊(duì)時，員工各方面因素互補(bǔ)，增值效應(yīng)（共同理想，首先品質(zhì)，合作態(tài)度，動態(tài)平衡）。6．利益相容原理：雙方利益沖突時，尋求解決方案，使雙方利益相容（利益有相容可能，讓步，雙方到場，原則性與靈活性統(tǒng)一）。（三）人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理的硬功能與軟功能硬功能：人員福利，人事檔案，績效考核，薪酬管理，紀(jì)律要求，獎懲條例，勞動保護(hù)等等。軟功能：協(xié)調(diào)、溝通、激勵，職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)，彈性工作時間，文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，心理咨詢與輔導(dǎo)，個性化管理等等。硬功夫與軟功能相融合的功能有：培訓(xùn)與指導(dǎo)，薪酬與激勵，企業(yè)文化建設(shè)，招聘選拔，社會保障等等。四、人力資源管理的演進(jìn)（一）傳統(tǒng)的人事管理1．人事管理起源久遠(yuǎn)，伴隨組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生，如古代軍事組織的人員管理。2．現(xiàn)代意義的人事管理伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展，19世紀(jì)的工業(yè)革命產(chǎn)生大機(jī)器生產(chǎn)方式，員工數(shù)量大量增加，使對員工的專門管理成為必要。3.19世紀(jì)的人事管理奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能，如人員招聘、監(jiān)督、工資和福利等。4．隨科技和社會的發(fā)展，20世紀(jì)70年代后組織中員工的素質(zhì)與需求發(fā)生改變，企業(yè)依賴高素質(zhì)人才。勞動力生產(chǎn)要素轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織的一種資源；人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。(二）人事管理與人力資源管理的對比分析1．人事管理與人力資源管理的相同點(diǎn)：管理的對象相同人；某些管理內(nèi)容相同：如薪酬、編制、調(diào)配。勞動安全等；某些管理方法相同：如制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)等；2．人事管理與人力資源管理的不同點(diǎn)：傳統(tǒng)的人事管理：人力資源管理：重在管理重在開發(fā)以事為主以人為本人是管理的對象人是開發(fā)的主體重視硬管理重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時發(fā)展個人服務(wù)于戰(zhàn)略管理是戰(zhàn)略管理的伙伴采用單一、規(guī)范的管理重視個性化的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚(yáng)與鼓勵軟報酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)和諧融洽的人際關(guān)系晉升重資歷競爭上崗、能者上職業(yè)發(fā)展方向是縱向的全方位和多元化的職業(yè)發(fā)展重視服從命令重視溝通、協(xié)調(diào)、理解培訓(xùn)主要是為了組織的需要培訓(xùn)是對員工的關(guān)心，是員工的福利，是為了增加員工的人力資本金字塔式管理模式網(wǎng)絡(luò)化、扁平化管理模式3．從人性觀念角度分析人性角度管理方式人事管理X理論、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人力資源管理Y理論、社會人假設(shè)主動性目的性責(zé)任性懶惰、強(qiáng)制個人目標(biāo)無責(zé)任、被領(lǐng)導(dǎo)勤奮、寬松個人與組織目標(biāo)有責(zé)任有所成就第一節(jié)案例：摩托羅拉的人力資源管理1.人力資源部本身是一個復(fù)雜的矩陣結(jié)構(gòu)：集團(tuán)總部有八個功能部門：組織發(fā)展，招聘，培訓(xùn)，薪資福利，信息系統(tǒng)，員工關(guān)系，保安，員工服務(wù)。在各業(yè)務(wù)部分也有相應(yīng)的功能部門。2．人力資源管理的核心理念和精髓：以人為本：如與員工溝通、幫助員工設(shè)計(jì)人生；制定培訓(xùn)計(jì)劃、幫助員工成長；自愿離職；績效評估時對事不對人。3．人力資源管理工作的宗旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)：為“人民”服務(wù)——為公司員工和業(yè)務(wù)需要“服務(wù)”的，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。人力資源部門工作由三類人來評價：社區(qū)，客戶，員工。第二節(jié)：人力資源管理的發(fā)展一、人力資源管理理論的出發(fā)點(diǎn)生理的需要生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以金錢滿足其需求以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）二、人力資源管理的發(fā)展1．人事管理階段:a.科學(xué)管理理論階段b.霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動階段c.組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展階段。2．人力資源管理階段:a.人力資源管理的提出：1954年，彼得?德魯克的《管理的實(shí)踐》；1958年，懷特?巴克《人力資源功能》；1965年雷蒙德?邁勒斯《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表一篇論文，使“人力資源”概念引起大家注意。b.人力資源管理的發(fā)展：20世紀(jì)70年代中期后，人力資源管理為企業(yè)所熟知。人力資源管理理論的發(fā)展：人力資本理論：所謂人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。三、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢1．知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代：人才有就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)，高素質(zhì)人才易獲工作，擁有優(yōu)勢人才的企業(yè)有競爭力。2．員工是客戶：站在員工的需求角度，為企業(yè)各層級的員工提供一攬子人力資源系統(tǒng)解決方案。3．人力資源管理的重心——知識型員工的管理：獨(dú)立性強(qiáng)，不愿長久在一個單位工作，報酬不僅是物質(zhì)滿足，工作成果難以衡量。4．人力資源管理的核心——人力資源價值鏈管理5．企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系：建立信任與承諾的關(guān)系，雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。6．人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移：下移到直線經(jīng)理手中。7．人力資源管理全球化、信息化：如國資委進(jìn)行全球選秀。8．人才流動速率加快，流動交易成本和流動風(fēng)險增加。9．溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢，人力資源管理角色的多重化、職業(yè)化。四、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1．如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求設(shè)計(jì)和開發(fā)出企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)、績效評估指標(biāo)體系、薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略是指通過研究行業(yè)最主要的經(jīng)濟(jì)特征，發(fā)展規(guī)律以及前景，競爭對手的優(yōu)劣勢，確定本企業(yè)適合的經(jīng)營方式與運(yùn)作模式。人力資源管理如何適應(yīng)工作方式變化的要求人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革組織的扁平化使員工承擔(dān)更多的自我開發(fā)與自我管理如何構(gòu)建新的職位分析系統(tǒng)（在知識經(jīng)濟(jì)下）員工的差異化，企業(yè)應(yīng)如何針對不同類型的人才采取不同的雇傭模式如何為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)第二節(jié)案例；中遠(yuǎn)集團(tuán)人事部經(jīng)理的自述1.人事部是干什么的？一是看你能否招進(jìn)來企業(yè)所需的人才二是看你能否留得住人才2.國企該如何留住核心員工：崗位競聘；改革收入分配制度；好的培訓(xùn)機(jī)會作為獎勵手段；口號“事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人”。3.人事經(jīng)理如何做人事：要讓員工覺得我們不僅僅是他們的戰(zhàn)略伙伴，更是他們優(yōu)質(zhì)資源和良好服務(wù)的朋友和貼心人；授權(quán)有限、守口如瓶、推功攬過。第三節(jié)：人力資源管理支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展一、人力資源是企業(yè)核心能力要素1.企業(yè)核心能力:組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能和管理等要素的集合2.（1）人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展企業(yè)可持續(xù)發(fā)展形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)人力資源開發(fā)企業(yè)HR產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)經(jīng)營人才（2）人力資源的難以模仿性：員工獨(dú)特的價值觀，核心專長與技能，與公司經(jīng)營管理模式相匹配，如美國杜邦公司的安全教育體系難以模仿，因這個制炸藥起家的公司，安全意識早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深入人心了。（3）人力資源的稀缺性與獨(dú)特性：核心供給不足，非均衡分布，不能從市場任意獲取，難以模仿，難以替代。（4）人力資源的組織化特征：人力資源已然成為整個組織的一個有機(jī)組成部分。如華為“認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大財(cái)富”。二、人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢1．模型HRMHRM實(shí)踐以員工為中心以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢HR規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報酬等工作場所工會、安全與健康等能力動機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢的途徑2．人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的直接影響：降低人工成本、提高HR的成本產(chǎn)出率產(chǎn)生成本領(lǐng)先；改變員工對客戶服務(wù)的質(zhì)量、態(tài)度等形成產(chǎn)品差異。人力資源管理對競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的間接影響：HRM實(shí)踐到以員工為中心結(jié)果到以組織為中心結(jié)果到企業(yè)競爭優(yōu)勢。第三節(jié)案例：得州儀器公司的成功秘決美國得州儀器公司是一家全球化的半導(dǎo)體制造商，公司在數(shù)字信號處理設(shè)備的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位。公司的經(jīng)營目標(biāo)是：實(shí)行以價值增長、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略，努力成為位居全球第一的電子公司。得州儀器公司一直把人力資源看成是企業(yè)的一項(xiàng)巨大資產(chǎn)，因此，被公認(rèn)為是資源管理領(lǐng)域的“帶頭人”。人力資源副總裁幫助公司認(rèn)識到：對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵，同時，公司的各項(xiàng)經(jīng)營活動都要接受三個維度的評價：經(jīng)營成功與否，財(cái)務(wù)是否改善，人是否適應(yīng)為。公司的三大主導(dǎo)目標(biāo)之一是加強(qiáng)員工開發(fā)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn)，公司采取了一系列措施，如提前進(jìn)行員工開發(fā)；共同制定個人開發(fā)計(jì)劃；鼓勵員工主動參加某些課程的學(xué)習(xí)；鼓勵員工在公司內(nèi)部進(jìn)行流動等。員工開發(fā)計(jì)劃不僅提高了員工對公司的滿意度，而且公司發(fā)展儲備了管理人才。除此之外，公司十分重視通過招募來吸引適合公司的需要的新員工。為此，公司花費(fèi)了大量的資源，在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個專門的招募網(wǎng)頁，以便吸引頂尖人才。為了確保公司具有一支多元化的員工隊(duì)伍，公司對人力資源管理中的多元化問題和道德倫理問題進(jìn)行了研究。為此，公司建立了一個多元化的網(wǎng)絡(luò)，并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計(jì)劃：鼓勵決策的道德化，并保持公司價值觀的一致性。在與員工的信息溝通上，人力資源部門也積極幫助員工理解公司對倫理道德的要求。問：（1）得州儀器公司獲得競爭優(yōu)勢的原因是什么？（2）你認(rèn)為得州儀器公司的人力資源管理活動有哪些可供其他企業(yè)借鑒之處？第一章補(bǔ)充：中國人力資源法律體系及內(nèi)容1．綜合性規(guī)章：如《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》，《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》和違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》等2．勞動合同和集體合同方面：如《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》、《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》、《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》、《集體合同規(guī)定》《關(guān)于加強(qiáng)集體合同審核管理工作的通知》等3.工資方面：如《工資支付暫行規(guī)定》、《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》、《股份有限公司勞動管理規(guī)定》、《外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法》等

4.工時和勞動保護(hù)方面：如《<國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定>實(shí)施辦法》、《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時制的審批辦法》、《重大事故隱患管理規(guī)定》、《企業(yè)職工勞動安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定》、《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》等5.促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面。如《就業(yè)登記規(guī)定》、《職業(yè)指導(dǎo)規(guī)定》、《就業(yè)訓(xùn)練規(guī)定》、《職業(yè)培訓(xùn)實(shí)體管理規(guī)定》、《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》等6.社會保障方面：如《企業(yè)職工生育保險試行辦法》、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)醫(yī)療期規(guī)定》、《企業(yè)職工工傷試行辦法》、《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工社會保險基金投資管理的暫行規(guī)定》等有勞資糾紛可通過以下途徑：勞動爭議調(diào)解委員會，勞動爭議仲裁委員會，法院。且勞動爭議仲裁委員會是前置程序。一則招聘廣告：我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求：1.

年齡35歲以下，男性2.大學(xué)本科以上學(xué)歷3.

有3~5年工作經(jīng)驗(yàn)4.有北京戶口優(yōu)先有意者，請與某某小姐聯(lián)系，聯(lián)系電話：某某某某。。。。。某某某公司問：對以上廣告內(nèi)容有何想法？對今后我國人力資源法律建設(shè)有何新想法？第二章：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，提高人力資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，要求企業(yè)制定人力資源規(guī)劃。第一節(jié)：人力資源戰(zhàn)略1．人力資源戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列有關(guān)人力和人才資源開發(fā)與管理的過程2.人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略：以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)；常用薪酬制度包括：利潤分享計(jì)劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等；嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對較低的員工，以控制人工成本；相互間為單純利益交換關(guān)系。投資戰(zhàn)略：通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才；注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系；管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任；企業(yè)對員工是種投資。補(bǔ)充：管理培訓(xùn)生制度管理培訓(xùn)生制度一般是指企業(yè)集中資源對具備高層管理潛能的年青人進(jìn)行一段較為系統(tǒng)、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種制度安排。訓(xùn)練對象一般是畢業(yè)三年之內(nèi)的大學(xué)生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。作用：增加企業(yè)對最具領(lǐng)導(dǎo)潛能的人才吸引力；將畢業(yè)生打造成最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才；組織保持持久的競爭優(yōu)勢；對快速成長及有抱負(fù)的中小企業(yè)有著更加重要的意義。要根據(jù)企業(yè)未來的戰(zhàn)略，清晰定義未來的企業(yè)領(lǐng)袖，建立成功領(lǐng)導(dǎo)能力模型，為做好管理培訓(xùn)生工作提供方向。須定義的內(nèi)容包括：

1．能力因素：影響領(lǐng)導(dǎo)成敗的行為、知識和動機(jī)

2．個人因素：影響成敗的個性因素以及動機(jī)匹配和認(rèn)知能力

3．工作挑戰(zhàn)：一個人進(jìn)入高層需要經(jīng)歷的挑戰(zhàn)

4．組織知識：高級管理人員應(yīng)了解的關(guān)于組織運(yùn)作的知識（如組織的功能、程序、系統(tǒng)和服務(wù)等）實(shí)例：匯豐銀行的管理培訓(xùn)生制度：內(nèi)容有：12－18個月的短期課堂學(xué)習(xí)；近兩個月的國外培訓(xùn)：崗位實(shí)戰(zhàn)；有三位“導(dǎo)師”：第一線的經(jīng)理；資深高層經(jīng)理；人力資源部的導(dǎo)師。培訓(xùn)周期有三年之久；管理培訓(xùn)生來源多樣性：沒有專業(yè)方向限制篩選過程：才能

/性向測試；第一輪面試；情境測試和個性測試；測評中心：小組討論和最終的面試參與戰(zhàn)略：員工有較大的決策參與機(jī)會和權(quán)力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助；注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理；注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等；如日本企業(yè)的QC小組。3.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)和實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略與波特的競爭戰(zhàn)略相結(jié)合。具體見書P32-33表2-1。第一節(jié)實(shí)例：海爾集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略管理1.海爾概況：97年國家經(jīng)貿(mào)委確定海爾重點(diǎn)扶持沖擊世界500強(qiáng)的六家試點(diǎn)企業(yè)之一。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段分為：第一階段：名牌戰(zhàn)略階段（1984-1991)；第二階段：多元化戰(zhàn)略發(fā)展階段（1992-1998)；第三階段：國際化戰(zhàn)略階段（1998年以后）；第四階段：2006年以后開始進(jìn)入全球化品牌戰(zhàn)略：是在當(dāng)?shù)氐膰倚纬勺约旱钠放?，在本土化?chuàng)造自己的品牌。2.與名牌戰(zhàn)略相契合的HRSM：OEC管理；日事日畢、日清日高;人人有事管、事事有人管；質(zhì)量否決制；遵章守法；分配制度同質(zhì)量掛鉤；構(gòu)造“零缺陷”管理機(jī)制。3.與多元化戰(zhàn)略相契合的HRSM：“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我”；“外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部化”的市場鏈機(jī)制；下道工序就是用戶、每個人都有市場；實(shí)行分層分類的多種薪酬制度、同效同酬；對每一崗位、每一動作進(jìn)行科學(xué)測評、計(jì)點(diǎn)到位、績效聯(lián)酬。4.與國際化戰(zhàn)略相契合的HRSM：“國際化的人”，在HRMD方面依據(jù)“賽馬不相馬、人人都是人才”；構(gòu)造“人才自薦與儲備系統(tǒng)”“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”“末位淘汰”的多元化工資福利激勵體系；員工參與、主動創(chuàng)新、積極溝通。第二節(jié)：人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃（HR

Planning簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。HR計(jì)劃的目的：是為了使一個企業(yè)或一個組織實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)；HR計(jì)劃的基礎(chǔ)：是科學(xué)的人力資源供求預(yù)測；HR計(jì)劃的內(nèi)涵：包括HR的有關(guān)政策措施和具體的計(jì)劃子系統(tǒng)。二、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項(xiàng)具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。是：人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況；人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）；制作目標(biāo)樹：將企業(yè)的總目標(biāo)分解成若干子目標(biāo)；

行動計(jì)劃：通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺；控制與評價：通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃的系統(tǒng)的反饋信息；人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。三、人力資源規(guī)劃的作用1．保持HR供給與需求的動態(tài)平衡，合理配置HR，擁有HR優(yōu)勢，增強(qiáng)競爭實(shí)力。2.有效控制勞動力成本確保企業(yè)的長期發(fā)展。3。使企業(yè)的發(fā)展和需要和員工的發(fā)展和需要相匹配，提高員工的滿意度。4。優(yōu)化HR組合結(jié)構(gòu)做到適人適位。四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體的人力資源規(guī)劃：如歐萊雅HR規(guī)劃：始終與公司戰(zhàn)略保持一致；華為的戰(zhàn)略性HR規(guī)劃：搶占人才高地、壟斷后備人才；AT&THR規(guī)劃的核心：關(guān)注高層管理者的素質(zhì)模型。具體的人力資源管理規(guī)劃見書P36表2-3。五、HR規(guī)劃的影響因素內(nèi)部因素：企業(yè)目標(biāo)的變化；員工素質(zhì)的變化；組織形式的變化；企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。外部因素：勞動力市場的變化；政府相關(guān)政策的變化；行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。補(bǔ)充：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指企業(yè)為了在未來一個相當(dāng)長時期內(nèi)獲得和保持市場競爭優(yōu)勢（目標(biāo)和任務(wù)），而針對目前變化的環(huán)境所帶來的一系列人力資源問題（焦點(diǎn)），在高層決策者指導(dǎo)下由職能經(jīng)理人員共同參與制定并加以實(shí)施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案（實(shí)質(zhì)）。是整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個有機(jī)組成部分；是一種有關(guān)人的戰(zhàn)略性風(fēng)險決策。第二節(jié)案例：通聯(lián)集團(tuán)2003年度人力資源管理計(jì)劃通聯(lián)集團(tuán)成立于1990年，主要生產(chǎn)電冰箱。由于產(chǎn)品質(zhì)量好，價格比較低廉，加上管理得力，使得通聯(lián)電冰箱很快成為國內(nèi)電冰箱主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，通聯(lián)集團(tuán)1997年開始走上多元化經(jīng)營之路，到2002年，先后開發(fā)出主要新產(chǎn)品有洗衣機(jī)、微波滬等。為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，公司總裁和人力資源總部制定了2003年度人力資源管理計(jì)劃如下：一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司03年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，HR部門同各部門制定了公司03年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在03年公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和HR部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1.決策層5人：總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。2.行政部8人：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。3.財(cái)務(wù)部4人：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。4.HR部4人：HR部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。5.銷售一部19人：銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6.銷售二部13人：銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7.開發(fā)一部19人：開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。8.開發(fā)二部19人：開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。9.產(chǎn)品部5人：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。二、人員招聘計(jì)劃1.招聘需求：根據(jù)03年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司管理人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量是：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。2.招聘方式：開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘；開發(fā)工程師：學(xué)校招聘；銷售代表：社會招聘。3.招聘策略：學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘三種形式。招聘人事政策（1）本科生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上研究生后協(xié)議書自動解除；試用期三個月；簽訂三年勞動合同。（2）研究生：待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金300元左右。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助；考上博士后協(xié)議自動解除；試用期三個月；公司資助員工攻讀在職博士；簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；成為公司骨干員工后，可享有公司股份。4.風(fēng)險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀本科生的考研比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有候選人員。（2）由于計(jì)算機(jī)專業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃99年對開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法取得了理想的結(jié)果。03年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合議制面試”即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整計(jì)劃95年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在99年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年績效考評政策將做如下調(diào)整：1.建立考評的溝通制度，由直接上級每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通2.建立總經(jīng)理季度書面評估制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心。3.在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置。4.加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗位培訓(xùn)在94年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從03年開始由HR部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做如下調(diào)整：1.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)2.管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。3.技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。六、HR預(yù)算1.招聘費(fèi)用預(yù)算：（1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各4個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元。（2）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，計(jì)1600元（3）宣傳材料費(fèi)用：2000元。（4）報紙廣告費(fèi)用：6000元。2.培訓(xùn)費(fèi)用：99年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%的比例遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。3.社會保障金：99年社會保障金共繳納***元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金總額為***元。人力資源部2003年1月5日問：1.上述通聯(lián)集團(tuán)03年度人力資源管理計(jì)劃包括了哪些內(nèi)容？從中可看出人力資源部新年度的工作重點(diǎn)是什么？2.為你所在的公司制定一份詳盡的人力資源規(guī)劃。第三節(jié)：人力資源預(yù)測和人力資源計(jì)劃的平衡一、人力資源的預(yù)測內(nèi)容見書P41圖2-2；特點(diǎn)見書P41-42。二、人力資源需求預(yù)測1.定義：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。a.企業(yè)的發(fā)展2.分析影響A.企業(yè)內(nèi)部因素b.現(xiàn)有HR狀況HR需求的a.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素B.企業(yè)外部因素b.技術(shù)發(fā)展?fàn)顩rc.市場競爭狀況A.定性方法選擇需求預(yù)測B.定量方法實(shí)施預(yù)測人力資源需求預(yù)測程序與方法三、人力資源需求預(yù)測技術(shù)1.定性方法（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：指組織根據(jù)以往的員工或員工與其他事物之間的組合經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)而對人力資源進(jìn)行預(yù)測的一種方法。如：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，一家制傘廠每位工人一天可以生產(chǎn)10把雨傘。現(xiàn)在知道計(jì)劃期內(nèi)該廠雨傘每天的生產(chǎn)量是多少，這樣，就可以據(jù)此預(yù)測出計(jì)劃期內(nèi)的制傘工人需求量，也可以采用同樣方法預(yù)測出該制傘廠管理人員的需求量；再如：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，某一高科技研究所1位科學(xué)家需要3位輔助技術(shù)人員，可以根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)輔助技術(shù)人員的數(shù)量增減變化來預(yù)測科學(xué)家的數(shù)量需求，也可以根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)科學(xué)家的數(shù)量增減變化來預(yù)測輔助技術(shù)人員的數(shù)量需求。此方法適合于工作和技術(shù)相對穩(wěn)定的組織，對中、短期的HR預(yù)測較為合適。（2）微觀集成法：“自上而下”和“自下而上”。（3）崗位分析法：根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位的工作人員完全適崗前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)?；A(chǔ)是職位說明書。（4）德爾菲法：聽取專家對未來發(fā)展的分析意見和應(yīng)采取的措施，并通過多次反復(fù)以達(dá)到重大問題上的較為一致的看法。2.定量方法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法：NHR=P+C-THR成本分析預(yù)測法TBNHR=（S+BN+W+O）*（1+a%*t)HR發(fā)展趨勢分析預(yù)測法a*[1+(b%-c%)*t]回歸分析法：通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知HR需求量的一種預(yù)測技術(shù)Y=a0+a1x1+a2x2+……anxn生產(chǎn)函數(shù)模型:根據(jù)企業(yè)在t時間的產(chǎn)出水平和資本總額，估算t時刻企業(yè)HR需求量Qt=A*Lta*Ktb*ut四、HR供給預(yù)測技術(shù)（一）HR內(nèi)部供給預(yù)測1.HR盤點(diǎn)法：是對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)HR質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，以便確切掌握人力擁有量.北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司為某集團(tuán)的內(nèi)部HR盤點(diǎn)的實(shí)例1.明確目的。兩大業(yè)務(wù)板塊:主營業(yè)務(wù)板塊是測量儀器業(yè)務(wù)；新興板塊是數(shù)控業(yè)務(wù)盤點(diǎn)思路：圍繞新業(yè)務(wù)板塊發(fā)展戰(zhàn)略及其核心競爭力，重點(diǎn)盤點(diǎn)關(guān)鍵人才；堅(jiān)持“能力盤點(diǎn)比學(xué)歷、職稱盤點(diǎn)更重要”的原則；對員工滿意度及影響員工潛能發(fā)揮的HR管理政策和機(jī)制同時盤點(diǎn)2.如何進(jìn)行盤點(diǎn)：戰(zhàn)略關(guān)鍵成實(shí)施能分析盤提出政分析功因素力盤點(diǎn)點(diǎn)結(jié)果策建議戰(zhàn)略分析：數(shù)控業(yè)務(wù)是三年后該集團(tuán)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)；測量儀器業(yè)務(wù)目前是支撐數(shù)控業(yè)務(wù)的主要資金來源，五年后將退出市場關(guān)鍵成功因素：數(shù)控業(yè)務(wù)應(yīng)配置一流的技術(shù)人才和技術(shù)管理人才；測量儀器應(yīng)增強(qiáng)營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)人才和一流管理人才實(shí)施能力盤點(diǎn)：盤點(diǎn)方法主要考察內(nèi)容潛能測評學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、人際溝通與合作履歷分析業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與業(yè)務(wù)技業(yè)績調(diào)查在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的綜合能力360度反饋管理風(fēng)格、人際溝通、團(tuán)隊(duì)精神基準(zhǔn)借鑒與優(yōu)秀企業(yè)相比HR的優(yōu)劣勢人才結(jié)構(gòu)分布：研發(fā)人員15%，生產(chǎn)人員70%，營銷人員15%，明顯與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)盤點(diǎn)結(jié)果具體內(nèi)容核心能力：突出優(yōu)勢：大部分員工責(zé)任心較高明顯劣勢：測量儀器業(yè)務(wù)骨干開拓、創(chuàng)新能力不足，營銷專業(yè)人才缺乏；數(shù)控業(yè)務(wù)無既懂技術(shù)又有市場意識的經(jīng)理人，核心技術(shù)人才匱乏。關(guān)鍵人才庫：按能力、業(yè)績評價結(jié)果對關(guān)鍵人才進(jìn)行分類HR政策和機(jī)制：新業(yè)務(wù)關(guān)鍵人才薪酬過低；老業(yè)務(wù)工資分配靠資歷；新老業(yè)務(wù)沒有建立有效的業(yè)績管理體系請問：HR盤點(diǎn)說明了什么問題？（1）“軟”盤點(diǎn)比“硬”盤點(diǎn)更有價值，是企業(yè)的核心能力盤點(diǎn)（2）在企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，HR盤點(diǎn)是人才競爭致勝的首要工作2.馬爾科夫模型。是用來預(yù)測具有等時間間隔（1年）的時刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。根據(jù)以往各類人員之間流動率的概率來推測未來各類人員數(shù)量的分布3.替換單法：是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。通過替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能性所將要產(chǎn)生的職位空缺，以便錄用或提升的方式彌補(bǔ)空缺。該職位員工的內(nèi)部供給量=現(xiàn)有員工數(shù)量-流出總量+流入總量流出總量=辭職數(shù)+開除數(shù)+降職數(shù)+退休數(shù)+晉升數(shù)流入總量=晉升進(jìn)入數(shù)+外部招聘數(shù)+降職進(jìn)入數(shù)（二）HR外部供應(yīng)預(yù)測地區(qū)性因素:公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對勞動力的需求狀況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平和就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕徒逃剑还舅诘貙θ藗兊奈?；公司?dāng)?shù)嘏R時工人的供給狀況；公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件等。全國性因素:全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革而產(chǎn)生的影響如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容對職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)和政策的影響。第三節(jié)案例：飛利蒲公司的人力資源供給預(yù)測飛利浦公司決定在荷蘭新開一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是在荷蘭已有現(xiàn)成的生產(chǎn)設(shè)施，另一個優(yōu)勢是，飛利浦公司對荷蘭的勞動力很有吸引力。該公司在建廠前進(jìn)行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，所研究的因素之一是合格的人力資源供給情況。但是，戰(zhàn)略研究的重點(diǎn)在于怎樣改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，使其與今后20年的勞動力特點(diǎn)相適應(yīng)。今天的勞動者能夠有效使用機(jī)器和方法。隨著這些勞動者年齡的增長可能不再有效了。還有一個很重要考慮因素，就是荷蘭的一個文化特點(diǎn)：在職業(yè)生涯中，雇員并不習(xí)慣從一個地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到另一個地點(diǎn)。因此，雇員的工作調(diào)動很困難，而雇員的更換幾乎是不可能的。鑒于這些因素，為保持競爭優(yōu)勢，飛利浦公司想把未來勞動力的特點(diǎn)納入戰(zhàn)略規(guī)劃過程。由于規(guī)劃者預(yù)計(jì)，未來的勞動者文化程度將更高，并且更加獨(dú)立，因此他們想設(shè)計(jì)出能使工作輪換、工作分配和工作豐富化得到改進(jìn)的生產(chǎn)過程。這體現(xiàn)了全公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的整體性。問：1.飛利浦公司在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時考慮了哪些因素？2.飛利浦公司人力資源供給預(yù)測的可取之處是什么？第四節(jié)：人力資源信息系統(tǒng)(humanresourceinformationsystem,HRIS)一、定義HRIS是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息的收集、保存、分析和報告的過程，是獲得人力資源決策所需相關(guān)及時信息的有組織的方法，它往往通過利用計(jì)算機(jī)或其他先進(jìn)技術(shù)來促進(jìn)決策過程?！跋到y(tǒng)”特指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。二、HRIS所提供的信息主要特征1、及時。管理者必須能夠獲得最新的信息。2、準(zhǔn)確。管理者必須能夠依賴系統(tǒng)所提供信息的準(zhǔn)確性。3、簡明。管理者一次只能吸收一定量的信息，系統(tǒng)不應(yīng)當(dāng)讓重要的信息被淹沒。4、相關(guān)。管理者應(yīng)當(dāng)能通過系統(tǒng)獲得特定情況下有較針對性的信息。5、完整。管理者應(yīng)獲得完整的，而不是部分的信息。如果缺少上述特征之一，都會降低HRIS的有效性并使決策過程復(fù)雜化。三、有效的HRIS所產(chǎn)生的若干重要報表和與經(jīng)營相關(guān)的預(yù)測：如常規(guī)報表是按時間進(jìn)度匯總的經(jīng)營數(shù)據(jù)。如每周或每月用人情況報表可能被送達(dá)總經(jīng)理，而每個季度該報表可能被送達(dá)最高管理層；按需提供的報表是指如具有5年工作經(jīng)驗(yàn)、能講流利的西班牙語的工程師的數(shù)量是人力資源可能要求的一種按需提供的報表；例外情況報表是指著重強(qiáng)調(diào)在經(jīng)營活動中十分嚴(yán)重的、足以引起管理者注意的變化。如人力資源經(jīng)理可能對質(zhì)量例外報表這類信息感興趣，從而確定是否需要額外的培訓(xùn)；預(yù)測是將一種模型應(yīng)用于特定的情況。管理者需要預(yù)測為滿足企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求所需要的員工數(shù)量和質(zhì)量。四、HRIS的作用：通過對員工及人力資源活動信息的編制來提高效率；提高人力資源決策。五、HRIS所包含的基礎(chǔ)信息1．自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、體重、健康狀況等。2．知識狀況：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書、職稱等。3．能力狀況：表達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及其它特長的種類與等級。4．閱歷與經(jīng)驗(yàn)：做過何種工作、擔(dān)任何種職務(wù)及任職的時間、調(diào)動的證明和原因、總體評價等。5．心理狀況：興趣、偏好、積極性水平、心理承受能力等。6．工作狀況：目前所屬部門、崗位、等級、直接領(lǐng)導(dǎo)和下屬、績效及適應(yīng)性等。7．收入狀況：工資、獎金、津貼及職務(wù)外收入等。8．家庭背景及生活狀況：愛好情況及偏好、家庭職業(yè)取向及個人對未來職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等。9．所在部門的使用意圖：提、留、調(diào)、降等。六、HRIS資料的安全防護(hù)：見書P48對HRIS的原則：“管理規(guī)范在前，軟件應(yīng)用在后，邊建設(shè)、邊應(yīng)用”第四節(jié)實(shí)例：美國紐約市人力資源管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用美國紐約市人力資源管理部門為了提高工作效率，安裝了員工人事報告和信息系統(tǒng)，可為全市60多家機(jī)構(gòu)、20多萬名員工提供信息服務(wù)。假設(shè)有一家公司需招聘一名物理工程師，通過這一信息系統(tǒng)，了解到去年該市物理專業(yè)畢業(yè)人數(shù)為1578人，紐約市為764人，1997年雇傭的人數(shù)全州為1231人，而紐約市為643人，物理專業(yè)畢業(yè)生的平均起薪工資為30000美元（年薪），而紐約市則為32400美元。當(dāng)然，如果僅看這些數(shù)字，意義還不夠明確。如果還知道該公司給此職位的年薪預(yù)算為20000~30000美元，這樣的信息就會得出有價值的結(jié)論。由此可以發(fā)現(xiàn)，紐約市對物理專業(yè)畢業(yè)生的需求是大的，但是平均起薪大于該公司預(yù)算的最高值。第三章：職位分析本章是人力資源管理活動的起點(diǎn)，對于提高后續(xù)人力資源管理活動的效率，比如人員招聘與配置、員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬管理等等，有著舉足輕重的作用。第一節(jié)：職位分析及運(yùn)用一、職位分析的發(fā)展脈絡(luò)及范疇界定1.職位分析的歷史沿革（1）職位分析的起源：泰羅的“時間動作研究”：將工作分解成若干組成部分，并對每一部分進(jìn)行計(jì)時。通過分析，對各種工作活動的時間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制訂出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序與方法，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率、科學(xué)確定勞動定額與工資報酬的目標(biāo)。（2）職位分析的發(fā)展：公平管理：包括分配公平和程序公平。建議在職位分析基礎(chǔ)之上的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能在觀念上帶來程序公平感受，又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。（3）職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動。企業(yè)為了避免避免反歧視訴訟，必須在招聘、考核薪酬、升遷調(diào)動等一系列活動中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。職位分析是達(dá)成這一要求的必經(jīng)之路。（4）職位分析的成熟：管理的規(guī)范化和職業(yè)化。職位分析通過明確職位的工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)范管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍起到至關(guān)重要的作用。（5）現(xiàn)代職位分析發(fā)展的主流：定量化與個性化。定量化體現(xiàn)為將現(xiàn)代心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究成果運(yùn)用于職位分析，形成系統(tǒng)性職位分析方法；個性化，是指實(shí)現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體戰(zhàn)略，組織與管理機(jī)制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位分析與職位說明書。2.職位分析的范疇界定（1）職位分析：HRM的一項(xiàng)核心的基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。形成職位說明書與職位分析報告。（2）與職位分析相關(guān)的概念：見書第55-56頁。其它補(bǔ)充有：權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)：是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)；職務(wù)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。如生產(chǎn)部副經(jīng)理；職級：是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和。如部門副經(jīng)理；職位簇：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。如生產(chǎn)職位簇。二、職位分析的戰(zhàn)略意義及作用1.職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用2.職位分析是人力資源管理的基石職職位分析位置職責(zé)任務(wù)責(zé)任權(quán)力職位描述任職資格知識專業(yè)技能經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰θ肆Y源規(guī)劃招聘甄選優(yōu)化配置晉升降級職位評價績效考核培訓(xùn)需求薪酬福利安全健康勞動關(guān)系職位分析的基礎(chǔ)地位三、構(gòu)建職位分析1.職位分析的原則：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織、流程有機(jī)銜接；以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng)；以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握；以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理。2.職位分析需收集的信息類型：與工作相關(guān)的信息如工作內(nèi)容、工作特征、工作情景因素等；與任職者相關(guān)的信息如任職資格要求、人際關(guān)系等；工作的外部環(huán)境信息如行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況、客戶信息、顧客信息、主要競爭對手信息。要避免犯“信息收集的近視癥”。第二節(jié)：職位分析方法1.文獻(xiàn)分析法：是通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息。一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。堅(jiān)持搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主。2.非定量問卷調(diào)查法：是以書面的形式，通過任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。問卷內(nèi)容可見書第53頁。3.觀察法：是由職位分析師在工作現(xiàn)場通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。適用于相對穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能與業(yè)務(wù)管理崗位。有直接觀察法和工作參與法。4.訪談法：是兩個或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會談。是對中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好的方法。訪談?wù)咴L談?wù)吲嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧信息確認(rèn)5.SMEs會議法：主題專家會議法（SubjectMatterExperts)通常指與熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。6.工作日志法：是通過任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實(shí)時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集方法。主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持。7.關(guān)鍵事例法：詳見書第62—63頁。第三節(jié)：職位描述與任職資格（二者形成職位說明書）兩則招聘啟事：A是一則外資企業(yè)招聘采購經(jīng)理的啟事：大專以上學(xué)歷，三年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好英語和計(jì)算機(jī)能力，有高度工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時準(zhǔn)確地在規(guī)定時間內(nèi)將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價格符合企業(yè)的要求。B是一則國有企業(yè)招聘產(chǎn)品營銷人員的啟事：女、35歲以下，大專以上學(xué)歷，兩年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練操作OFFICE者優(yōu)先。問：以上兩則招聘啟事有何差別？一、職位描述是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。其主要功能為：讓員工了解工作概要；建立工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)；闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；為員工聘用、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)?；緝?nèi)容工作編號工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作活動內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果工作識別工作名稱工作身份所屬工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作時間工作條件與工作環(huán)境工作場所職業(yè)病工作均衡性工作環(huán)境危險性工作時間工作環(huán)境舒適程度二、任職資格1.定義：與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作并取得良好的工作績效，任職者所需具備的知識、技能、能力以及個性特征要求。任任職資格顯性任職資格隱性任職資格正式教育程度工作經(jīng)驗(yàn)工作技能內(nèi)在能力、素質(zhì)要求工作技能書寫示例技能模塊主要項(xiàng)目要求或等級外語（1）不需要（2）國家英語四級、簡單書寫（3）國家英語六級、具備一定聽說讀寫能力計(jì)算機(jī)（1）辦公軟件（2）MIS系統(tǒng)（3）專業(yè)軟件公文處理（1）僅需看懂一般公文（2）熟悉一般公文寫作格式，能夠起草基本的公文，且行文符合要求（3）能抓住公文要點(diǎn)，并加以歸納整理（4）具有強(qiáng)的文字表達(dá)能力，言簡意賅，行文流暢舉例：管理類通用素質(zhì)模型：管理類是指對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任影響力：有成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、演繹思維、主動性、培養(yǎng)人才、自信、信息搜尋、領(lǐng)導(dǎo)能力、歸納思維、專業(yè)知識能力。市場類通用素質(zhì)模型：市場類是指對企業(yè)產(chǎn)品品牌的認(rèn)知度、忠誠度、美譽(yù)度以及市場占有率與覆蓋面承擔(dān)直接責(zé)任。有影響力、成就導(dǎo)向、人際理解力、主動性、客戶服務(wù)、信息搜尋、自信、關(guān)系建立、演繹思維與歸納思維、專業(yè)知識與技能、培養(yǎng)人才。人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型：人力資源管理類是指HR開發(fā)：對HR結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)責(zé)任。有培養(yǎng)人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識與技能、歸納思維和演繹思維、團(tuán)隊(duì)合作、自控能力、監(jiān)控能力。舉例：職位說明書（范例）職稱：酒吧管理員部門：餐飲部直接主管：餐飲部經(jīng)理主要任務(wù)：負(fù)責(zé)酒吧經(jīng)營計(jì)劃制定，協(xié)調(diào)采購原料，控制酒吧服務(wù)質(zhì)量、營業(yè)額、利潤……職責(zé)內(nèi)容：根據(jù)企業(yè)預(yù)測和餐飲部計(jì)劃制定酒吧經(jīng)營計(jì)劃（1）維持良好的產(chǎn)銷聯(lián)系，與采購、后勤等部門聯(lián)系（2）制定酒吧工作規(guī)程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等（3）了解每天營業(yè)狀況、并處理異常情況（4）出席餐飲部會議（5）完成餐飲部經(jīng)理指派的工作等等工作關(guān)系：1.向上關(guān)系：隸屬餐飲部經(jīng)理，向其負(fù)責(zé)2.平行關(guān)系：與宴會、采購等管理員密切聯(lián)系3.向下關(guān)系：視工作情況，可設(shè)領(lǐng)班或協(xié)管人員任職資格：酒吧管理員由餐飲部經(jīng)理提請總經(jīng)理批準(zhǔn)、任命，其資格必須在餐飲部門工作兩年。第三節(jié)案例：新聯(lián)信息公司的職位說明書新聯(lián)信息公司成立于99年，是一家高新技術(shù)企業(yè)。目前，公司有16個部門，250多名員工。各個部門經(jīng)理主要是通過外部招聘，或是內(nèi)部重組時的人員調(diào)配而來，管理經(jīng)驗(yàn)豐富。員工的年齡也比較年輕，知識層次比較高。由于企業(yè)目前正處于高速發(fā)展期，在各方面也暴露出不少問題。1.人員緊張:由于公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，使得人員非常緊張，各部門存在一人兼多職現(xiàn)象。2.部門間職責(zé)不清:作為一個企業(yè)，僅01年上半年公司組織結(jié)構(gòu)就調(diào)整過3次。因時間倉促，導(dǎo)致部門之間職責(zé)劃分不清，工作互有重疊，不時出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。3.工資制度也不規(guī)范:高新技術(shù)行業(yè)以前是高工資領(lǐng)域，近來工資也略有調(diào)整，以適應(yīng)競爭。公司擬通過規(guī)范工資制度，進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性。針對上述問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定通過咨詢有關(guān)專家，明確各個部門的職責(zé)。專家小組通過走訪大量的員工，對公司的各種文獻(xiàn)資料進(jìn)行詳細(xì)分析，最后專家認(rèn)為，上述弊端的根源在于缺乏完備的工作分析。通過與公司高層的溝通，決定采用工作日志、職位分析問卷和現(xiàn)場觀測的形式，制定職位說明書。即首先明確每一個崗位的職責(zé)、任職資格、工作性質(zhì)和范圍、崗位目標(biāo)。為此，專家和各個部門經(jīng)理一起探討部門的崗位設(shè)置，力求科學(xué)合理。在確定崗位后，開始發(fā)動全體員工對確定的崗位進(jìn)行描述，在專家指導(dǎo)下制定職位說明書。通過職位說明書明確了部門中每位員工的職責(zé)權(quán)限及所需資格條件。以下是營銷部經(jīng)理的職位說明書：新聯(lián)信息公司營銷部經(jīng)理職位說明書1.職位基本信息：職位編號：200139職位名稱：營銷部經(jīng)理直接主管上級：公司副總裁直接領(lǐng)導(dǎo)下屬人數(shù)：5工作分析員：劉磊分析時間：2001年6月13號2.職位設(shè)置目的：合理、有效利用公司各方面的資源，制定營銷戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、目標(biāo)市場戰(zhàn)略，促進(jìn)公司總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.該職位在公司中的位置：公司總裁公司總裁公司副總裁人事部經(jīng)理營銷部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政科長廣告科長產(chǎn)品科長渠道科長市場調(diào)研科長4.崗位職責(zé)及評價標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)評價標(biāo)準(zhǔn)開展市場調(diào)研，及時向公司決策層提供簡明扼要、有價值的市場信息和應(yīng)對市場變化的策略建議新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量、建議采納的數(shù)量根據(jù)調(diào)研信息和公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同公司制定細(xì)致周密的市場營銷戰(zhàn)略、新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、目標(biāo)市場戰(zhàn)略產(chǎn)品銷量產(chǎn)品的市場占有率顧客滿意度通過技術(shù)交流、推廣活動、廣告策劃宣傳等活動，迅速提高公司產(chǎn)品的知名度和美譽(yù)度，促進(jìn)公司產(chǎn)品銷售和市場拓展安排、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和監(jiān)督部門成員的工作，激勵員工工作積極性員工滿意度協(xié)調(diào)公司各部門的關(guān)系協(xié)調(diào)公司外部有關(guān)單位的關(guān)系，如行業(yè)主管部門、媒體、廣告公司、行業(yè)協(xié)會、代理商等 5．任職資格要求所學(xué)專業(yè)企業(yè)管理、MBA、市場營銷等相關(guān)專業(yè)學(xué)歷至少大學(xué)本科畢業(yè)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)兩年、在外國企業(yè)或國有大中型企業(yè)工作過的優(yōu)先計(jì)算機(jī)水平熟練操作常用辦公軟件、熟悉專業(yè)軟件SPSS外語水平口語流利、能讀懂專業(yè)文獻(xiàn)寫作能力具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力職位培訓(xùn)每年3月份定期培訓(xùn)一次，時間為15天，培訓(xùn)內(nèi)容主要有市場調(diào)研方法、品種管理方法、產(chǎn)品知識、廣告知識、促銷知識等其他要求具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)和溝通能力，極強(qiáng)的分析判斷能力，較強(qiáng)的進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)工作意識、身體健康6.工作特征工作均衡性經(jīng)常有忙閑不均現(xiàn)象，并且沒有明顯的規(guī)律性工作地點(diǎn)需要經(jīng)常外出，外出時間約占工作總時間的40%緊張程度工作節(jié)奏比較快，強(qiáng)度比較高任職者簽名日期：年月日直接主管簽名日期：年月日公司總裁簽名日期：年月日令專家和公司管理層驚訝的是，在職位說明書擬就后，工資、考核制度尚未制定和實(shí)施，管理層和員工的積極性和工作的順暢程度就很快有了很大的提高。通過這次改革，首先明確了各部門、各崗位職責(zé)，有效地解決了部門職責(zé)重疊現(xiàn)象，當(dāng)然也包括互相推諉的現(xiàn)象，同時也為公司的未來發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。該公司目前比較大的問題就是人員緊張，而這次咨詢得到的職位說明書為企業(yè)未來招聘奠定了基礎(chǔ)，設(shè)立了科學(xué)的任職資格，方便了HR部門的招聘工作。在整個過程中，員工參與咨詢，管理層高度重視，加上規(guī)范和專業(yè)的操作，職位說明書現(xiàn)在已成為員工守則的一部分，員工戲稱為工作的“基本法”。問1.本公司為什么要制定職位說明書？職位說明書在企業(yè)人力資源管理中有何作用？2.新聯(lián)信息公司營銷經(jīng)理職位說明書的成功之處體現(xiàn)在哪里？本節(jié)作業(yè)：撰寫某一你所熟悉職位的職位說明書要求：（1）各小組通過小組成員的社會資源，與某一在職者建立聯(lián)系，憑借良好的溝通，以獲得本練習(xí)所需的充分信息。（2）針對這一職位設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，準(zhǔn)備訪談問題。（3）小組成員就獲得的有關(guān)這一職位的信息進(jìn)行匯總和分析，找出小組共同認(rèn)可的有關(guān)這一職位的主要職責(zé)、權(quán)力、責(zé)任、所要求的素質(zhì)和資格等，進(jìn)行制作職位說明書。（4）兩周后要求小組選出代表進(jìn)行演講。（要求說明清楚是哪家公司的哪一職位）第四節(jié)：職位評價一、定義：又稱職位評估，是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化及外部市場為基礎(chǔ)。二、職位評價的戰(zhàn)略意義及作用1.職位評價的某些假設(shè)（1）職位承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險越大，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評價的等級應(yīng)該越高（2）職位所需的知識和技能越高越深，被評價的等級應(yīng)越高（3）職位工作難度越大，越復(fù)雜，所需付出努力越多，被評估的等級應(yīng)越高（4）職位工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應(yīng)越高2.職位評價在HRM體系中的作用：（1）建立職位價值序列、行政序列以及技能序列（2）設(shè)計(jì)薪酬體系（3）解決勞資糾紛三、職位評價方法1．職位分級法：以各項(xiàng)工作在組織所取得成就中的相對價值或貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對職位從高到低進(jìn)排序。工作職選擇測確定測進(jìn)行職形成職位概要評人員評準(zhǔn)則位分級位序列職位分類法：建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個職位劃入相應(yīng)的等級的一種方法。收集職進(jìn)行職編寫職位劃分職位資料位分類等級說明位等級因素比較法：先評價關(guān)鍵職位，得出關(guān)鍵職位報酬，其他職位評價時，只要與關(guān)鍵職位的各個要素進(jìn)行比較，就可得出各評價要素應(yīng)得的貨幣價值。確定關(guān)選擇比編制因素進(jìn)行職鍵職位較要素比較尺度表位比較要素計(jì)點(diǎn)法：將所評價職位依據(jù)一組通用性評價指標(biāo)打分、匯總出職位總分，以這種標(biāo)準(zhǔn)來衡量職位的相對價值。第四章：員工招聘進(jìn)行職位分析之后，人力資源管理的下一環(huán)節(jié)，便是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與職位描述及職位說明書，進(jìn)行員工招聘和配置。員工的招聘包括“招”和“聘”兩個密切相關(guān)的環(huán)節(jié)，在員工配置過程中，應(yīng)當(dāng)注意員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展間的匹配，以便為組織的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。第一節(jié):企業(yè)人員選聘七大誤區(qū)企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展,人員招聘是不得不面對的問題:真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人。為此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)認(rèn)真考慮在招聘中如何避免走入誤區(qū)：誤區(qū)一：招聘無計(jì)劃，忙亂如救火：一些規(guī)模小、管理水平較低的企業(yè)在人才招聘中往往缺少計(jì)劃；這些企業(yè)用人往往隨意性非常大，且特別注重于眼前利益。一旦崗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，猶如救火。誤區(qū)二：職位難講清，惟要高學(xué)歷：位企業(yè)老板!在招聘中說：凡是人才我都要。這表面看來他似乎很重視人才!但其實(shí)他并沒有認(rèn)真重視招聘工作；在聘用具備職位要求的合適人選之前，招聘人員須利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份職位描述書；職位描述不清，于是只好提出一些不切實(shí)際條件，比如盲目要求高學(xué)歷，造成人才的高消費(fèi)。誤區(qū)三：坐等鳳凰來：我國是人力資源大國，又是人才資源的窮國，特別是高級人才，還相當(dāng)短缺，這就使得許多企業(yè)有錢也招不到人才；要改變有錢買不到人才的狀況，可以嘗試國外一些大公司的做法，走定職培養(yǎng)人才的路子，按照企業(yè)發(fā)展的需求計(jì)劃，與人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)“指腹為婚”，從大學(xué)招生一開始就介入人才的培養(yǎng)，而不是一味地等著別人送“貨”上門。誤區(qū)四：方式欠選擇、選聘效率低：招聘方式五花八門：到大專院校錄用應(yīng)屆畢業(yè)生；利用各類媒體刊登招聘啟事；委托中介機(jī)構(gòu)物色人才；或是直接到各地人才市場上設(shè)攤招聘；有個招聘單位一下子收到了500多封求職信，從中選出自己需要的人要花去人事經(jīng)理相當(dāng)?shù)臅r間，看完檔案后還有書面考試、全面考察等，這樣，一個單位若要招上十幾個人不僅需要人事部門全力以赴忙上個把月，行政、技術(shù)、具體用人部門和主管領(lǐng)導(dǎo)也得花費(fèi)一定時間。與投入到招聘工作中的時間和人力、財(cái)力相比，招聘效果卻未見得如意。誤區(qū)五：偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生：一些企業(yè)著眼于近期利益，強(qiáng)調(diào)招來現(xiàn)用，無需培養(yǎng)，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)；而對應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧；人員配置也要跟企業(yè)的短、長期經(jīng)營目標(biāo)所匹配，主持招聘工作的人必須對本企業(yè)的目標(biāo)、文化等有著很好的理解。這是因?yàn)槟悴粌H需要知道目前某個職位對于人員的要求，你還需要知道兩三年以后的預(yù)期情況。誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識、輕道德素質(zhì)：職位技能重要!道德素質(zhì)同樣重要，有時因?yàn)榉N種原因，一些招聘人員往往不重視對道德素質(zhì)的基本考查；能力越強(qiáng)的員工，如果道德素質(zhì)不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大；在招聘時應(yīng)著重考察一個人的價值觀、行為方式、態(tài)度。甚至可以從側(cè)面去了解一下他在以前單位的表現(xiàn)誤區(qū)七：錄用憑感觀、鑒別無量化：有心理學(xué)家宣稱：招聘者通常在見面后15秒鐘內(nèi)就已做出取舍決定，而在面試的其余時間內(nèi)只是收集證據(jù)來堅(jiān)定自己的這個決定；現(xiàn)在的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷，看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗(yàn)、印象和直覺；人才測評是根據(jù)職位需要及企業(yè)特性，對候選人的知識水平、能力、個性特征等方面進(jìn)行綜合測量和評價的一種科學(xué)的方法體系。在美國有二分之一以上的公司在招聘時應(yīng)用它。第二節(jié)：員工招聘一、員工招聘（一）招聘定義：是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動人員獲取需求人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說明書更新修訂進(jìn)行職位分析有無外部/內(nèi)部候選人來源的決策選擇招募方法及途徑候選人招募活動人員招聘流程(二)招聘的步驟：見書第72頁。（三）招聘前的準(zhǔn)備1．招聘計(jì)劃:“七W”方法；招聘原則：因事設(shè)人、適人適位、公平競爭、任人唯賢、良好社會影響；招聘決策；2．招聘預(yù)算。（四）確定招聘方式1．內(nèi)部還是外部招聘：優(yōu)缺點(diǎn)見書P75表4-1實(shí)例：柯達(dá)內(nèi)部人才提拔法選才與造才柯達(dá)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人才要從內(nèi)部尋，不僅發(fā)揮了人力資源的潛力，更在生產(chǎn)的第一線造就了一個人才庫?？逻_(dá)公司的生產(chǎn)策略是：以品質(zhì)來應(yīng)付未來強(qiáng)大的競爭。團(tuán)隊(duì)合作是保證生產(chǎn)品質(zhì)的基礎(chǔ)，而領(lǐng)班又是維系此理念最有力的人。每當(dāng)公司有領(lǐng)班職務(wù)出現(xiàn)空缺時，如何從內(nèi)部升遷，往往令主管人員很頭疼。一支生產(chǎn)隊(duì)伍能否團(tuán)結(jié)協(xié)作、達(dá)到生產(chǎn)策略的目標(biāo)，很大程度上取決于其領(lǐng)班的作風(fēng)。這樣的領(lǐng)班不僅是較傳統(tǒng)的工頭，同時又應(yīng)該具備較先進(jìn)的管理技巧?？逻_(dá)公司了解，惟一能夠確保對員工選擇的正確無誤的方法，就是認(rèn)清該項(xiàng)職務(wù)的特性，然后尋找最合適的人。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，符合柯達(dá)公司管理思想的領(lǐng)班人才應(yīng)該是：當(dāng)機(jī)立斷、協(xié)助解決問題、有創(chuàng)意及領(lǐng)導(dǎo)才能。他能夠聽取他人的意見，文字和語言均能有效溝通，他了解公司的各項(xiàng)組織功能，并能圓滿完成任務(wù)?？逻_(dá)公司針對此問題的做法是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)選才與培訓(xùn)計(jì)劃，以在兩年內(nèi)培養(yǎng)200位合格的領(lǐng)班。其獨(dú)特的地方是，選才過程的嚴(yán)歷以及領(lǐng)班在接受任命前就已先接受了培訓(xùn)。該公司的團(tuán)隊(duì)管理手冊說道：目標(biāo)是要使人力計(jì)劃正常運(yùn)作，以符合未來所需，先行培訓(xùn)有潛力者，以便隨時派上用場。也就是說，柯達(dá)公司在生產(chǎn)第一線創(chuàng)造了一批人才。2．內(nèi)部招聘的來源：提升；工作輪換；內(nèi)部人員重新聘用。3．內(nèi)部招聘的方法：布告法；推薦法；檔案法。4．外部招聘的渠道與策略（1）廣告:廣告媒體的選擇；廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。（2）職業(yè)中介機(jī)構(gòu)（3）“獵頭”公司：是近年來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員的服務(wù)機(jī)構(gòu)。費(fèi)用較高，大致為推薦人才年薪的25%--40%。實(shí)例：浩竹獵頭公司的實(shí)戰(zhàn)案例分析“我們受一家投資公司之托尋找一位電子商務(wù)公司CEO。通過大量的尋訪工作終于將目標(biāo)鎖定在一個海外歸來的博士，他目前擔(dān)任一家集團(tuán)公司的副總裁，同時兼任網(wǎng)絡(luò)公司的總經(jīng)理，對行業(yè)精通，非常符合客戶的需求。當(dāng)我們與他聯(lián)絡(luò)時，卻碰了一鼻子灰，他不愿考慮我們的邀請，甚至沒有聽聽我們客戶的情況。我們不得不尋訪其他人選，但沒有找到更合適的，看來我們必須將這個難啃的骨頭找出解決方案。于是我們通過各種渠道（包括使用私家偵探的方式）對此人進(jìn)行全面的調(diào)查和了解，得到的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，此人年薪已比較高，老總對他也不錯，公司的前景也比較好，而且他也不是特別看重金錢的人，沒有跳槽的欲望。經(jīng)過分析后制定了更加可行的物質(zhì)條件和個人發(fā)展空間，年薪在百萬級，同時贈送一定的股權(quán)和股票期權(quán)；對個人未來也進(jìn)行了明確的規(guī)劃等等。然后再次通過朋友與其接觸，仍然不能使他認(rèn)真聽完我們的介紹，行動再次失敗。正在項(xiàng)目進(jìn)展陷入僵局的時候，我們接到一個重要信息。該人選當(dāng)初曾經(jīng)受到一個被他稱為“導(dǎo)師”的人的幫助和教誨，他非常尊重那人。于是我們就通過特別制造的機(jī)會與那人認(rèn)識，并交成很好的朋友，以自己真誠直率的處世態(tài)度獲得良好的信任。之后才順勢與他共同分析候選人到底在現(xiàn)有公司發(fā)展好還是在我們客戶那里更好，結(jié)果應(yīng)該是顯然的。后來在那人的幫助下，以及我們對候選人的承諾：3個月之內(nèi)，如果候選人對新公司不滿意，免費(fèi)為其尋覓其他同等級公司（目前看來這種承諾實(shí)現(xiàn)起來非常困難，因此我們現(xiàn)在已經(jīng)不再進(jìn)行這樣的承諾，而是更加認(rèn)真地為候選人判斷機(jī)會是否合適，同時提醒候選人跳槽的風(fēng)險），我們終于將此人成功獵頭?！保?）校園招聘：除定期宣傳開招聘會以外，一些企業(yè)還設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金，讓學(xué)生到企業(yè)中實(shí)踐。實(shí)例：寶潔公司在沙海中淘金寶潔公司每年都要在全國重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會，通過嚴(yán)格有序的招聘來吸引大批富有才干的年輕人。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)”了，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭，使人感到現(xiàn)代社會競爭的殘酷。而面對應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)，寶潔近乎大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測試、英文測試、第二輪面試…..當(dāng)然“留下來的就是寶潔所需要的一流人才”。在招聘過程中，招聘人通過一輪輪的挑選來發(fā)現(xiàn)具有這些潛能的人。比如領(lǐng)導(dǎo)能力，這個人在校期間不一定要擔(dān)任過學(xué)生會主席或者什么領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和潛能，能否鼓動和帶領(lǐng)大家協(xié)同完成既定目標(biāo)。（5）親友介紹：思科公司（6）自行應(yīng)征（7）網(wǎng)絡(luò)招募實(shí)例：“前程無憂”聯(lián)盟的網(wǎng)絡(luò)招聘“前程無憂”聯(lián)盟是迄今國內(nèi)第一個集多種媒介優(yōu)勢的專業(yè)人力資源服務(wù)系統(tǒng)。聯(lián)盟集合了傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體及各種先進(jìn)技術(shù)，加上一支經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問隊(duì)伍，提供包括報紙、網(wǎng)站、獵頭、軟件租賃和企業(yè)培訓(xùn)等綜合人力資源服務(wù)?！肚俺陶衅笇０妗泛?1（無憂工作網(wǎng)）擁有數(shù)百萬注冊用戶，“前程無憂”通過報紙和網(wǎng)站即時傳遞招聘信息，滿足企業(yè)低成本、高效率發(fā)布招聘信息，縮短招聘流程的需求。對于那些高級管理和技術(shù)職位，51的專業(yè)獵頭人員向企業(yè)提供人才搜索和招聘服務(wù)；憑借廣泛的校園聯(lián)絡(luò)資源，向企業(yè)提供全方位的校園招聘解決方案，在幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的同時，提高企業(yè)及品牌的知名度和滲透率。“前程無憂”的另一個服務(wù)是利用先進(jìn)技術(shù)，幫助招聘企業(yè)高效管理和簡化招聘流程?！扒俺虩o憂”的“網(wǎng)才”軟件系列，是基于互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)作的HRASP軟件，它能為企業(yè)招聘節(jié)省人才和財(cái)力，縮短招聘周期，提高招聘效率，使企業(yè)真正享用到網(wǎng)絡(luò)招聘的便利。（8）未聘者重新選擇（9）人才交流會（10）直接郵寄招募第三節(jié)：員工甄選1.定義：人員甄選就是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估、并最終選擇哪些人將被允許加入組織，哪些將被淘汰的一個過程。內(nèi)容包括：甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；甄選技術(shù)的選擇與使用見書P782.面試（1）面試的準(zhǔn)備工作：見書P79（2）面試類型：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)型面試；小組面試；以行為為基礎(chǔ)的面試：如“請你講述一下在大學(xué)生活最值得懷念的事是什么？”；壓力面試：如“頻繁的工作變換是不是反映了你的不負(fù)責(zé)任與不成熟的行為”“你認(rèn)為誰應(yīng)該被淘汰”；情境面試。情境面試樣題示例：在你即將旅行的前一天晚上，你已經(jīng)整裝待發(fā)。就在準(zhǔn)備休息時，你接到了工廠的一個電話，工廠出現(xiàn)了一個只有你能解決的問題，并被請求處理此事。在這種情況下，你會怎樣做？評分指導(dǎo)：好：“我會去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假”或者是“不存在只有我能處理的問題，我會確保另一合適的人去那里處理問題的”一般：“我會試著找另一個人來處理”差：“我會去度假”（3）面試常見的誤區(qū)和錯誤：第一印象；“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為；刻板效應(yīng)；類我效應(yīng)；“前緊后松”或“前松后緊”。3.知識技能測試（筆試）：如公務(wù)員考試。包括綜合知識測試；專業(yè)知識測試；輔助技能測試。筆試優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時間少、效率高、成本低；考查信度和效度較高；成績評價比較客觀。筆試缺點(diǎn)：不能全面考察求職者的工作態(tài)度；品德修養(yǎng)、其他一些隱性能力。是其它甄選方式的補(bǔ)充或者是初步篩選方法。4.心理測試（1）身體能力測試：如體檢（2）智力測試：IQ是某個年齡組別的孩子，平均而言，所能達(dá)到的智力水平，如一個8歲的小孩子，在智力測驗(yàn)的表現(xiàn)中，跟10歲的孩子一樣好，就說這個孩子智力年齡是10歲，雖他的實(shí)際年齡是8歲。（3）個性測試卡特爾16因素人格測驗(yàn)簡介：由來：卡特爾（Catell16PersonalityFactorTest)美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾教授采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法及因素分析統(tǒng)計(jì)法，經(jīng)數(shù)十年研究，確定出16種人格特質(zhì)，據(jù)此編成問卷量表。特點(diǎn)：該測驗(yàn)為自陳量表。優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡便易行，記分解析較客觀；缺點(diǎn)是定義困難，情景誤差及反應(yīng)定勢和風(fēng)格影響大。功能：有普遍的應(yīng)用性?？梢杂脕砹私鈶?yīng)試者環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理素質(zhì)等表現(xiàn)，預(yù)測應(yīng)試者工作穩(wěn)定性、工作效率及承受力等個性特質(zhì)。構(gòu)成：量表共由16個分量表（每個因素一個）187道題（每量表10-13題）組成；量表試題以對應(yīng)16個因素的16題為一組輪流排序，每題有3個備選答案。16個因素的符號及名稱為：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性。樣題：指導(dǎo)語（略）（1）我喜歡看團(tuán)體球賽。A、是的B、偶然的C、不是的（2）我所喜歡的人大都是：A、拘謹(jǐn)緘默B、介于A、C之間C、善于交際（3）金錢不能帶來快樂A、是的B、介于A、C之間C、不是的報告：正文是結(jié)論性評語，后面附16PF量表（測量結(jié)果），包括16個量表（因素）的原始得分和16種人格因素剖面圖。16種人格因素剖面圖式如下所示：標(biāo)準(zhǔn)