經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源模擬試題

65/652011年經(jīng)濟(jì)師考試-中級(jí)人力資源模擬試題01一、單項(xiàng)選擇題1. 戰(zhàn)略性人力資源治理發(fā)生作用的重要原則是（www.TopS）。A.組織B.穩(wěn)定C.變革D.匹配[答案]：D[解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源治理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源治理發(fā)生作用的重要原則是匹配。2. 組織特不重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，善于把治理人員培養(yǎng)成通才，認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。這類組織文化的類型稱之為（www.TopS）。A.學(xué)院型組織B.棒球隊(duì)型組織C.堡壘型組織D.俱樂部型組織[答案]：D[解析]：本題考查組織文化類型中的俱樂部型組織文化。3. 下列不屬于組織結(jié)構(gòu)特征因素的是（www.TopS）。A.關(guān)鍵職能B.人員結(jié)構(gòu)C.治理層次和治理幅度D.人員素養(yǎng)[答案]：D[解析]：本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。選項(xiàng)D屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素。4. 在眾多激勵(lì)理論中提出“挫折—退化”觀點(diǎn)并進(jìn)一步改進(jìn)了馬斯洛需要層次理論的是（www.TopS）。A.三重需要理論B.ERG理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.公平理論[答案]：B[解析]：本題考查ERG理論。5. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（www.TopS）。A.使用權(quán)力為他人服務(wù)B.雙向溝通C.提升自己的個(gè)人愿景D.從危機(jī)中考慮和學(xué)習(xí)[答案]：C[解析]：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征。選項(xiàng)ABD都屬于領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征。6. 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，其中生理需要為第一層，則“發(fā)揮個(gè)人潛能”屬于第（www.TopS）個(gè)層次的需要。A.二B.三C.四D.五[答案]：D[解析]：本題考查需要層次理論。發(fā)揮個(gè)人潛能屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要，屬于第五層次的需要。7. 通過組織扁平化來減少指揮鏈，對(duì)治理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。這種組織形式稱為（www.TopS）。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.虛擬組織形式D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式[答案]：B[解析]：本題考查無邊界組織形式。8. 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.若職員強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對(duì)這名職員具有高效價(jià)B.若酬勞以績(jī)效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎(chǔ)（公平性高），則工具的可能值就低C.期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性D.只重視高效價(jià)，而忽視高期望與高工具是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性的[答案]：B[解析]：本題考查期望理論。假如酬勞以績(jī)效數(shù)據(jù)（清晰）為基礎(chǔ)（公平性高），則工具的可能值就會(huì)高；反之，假如酬勞決策的基礎(chǔ)模糊，或職員懷疑治理上有偏袒，那么工具的可能值就低。因此選項(xiàng)B錯(cuò)誤。9. 決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候采納中意原則而非最大化原則的決策模型，這稱為（www.TopS）。A.有限理性模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C.極限理性模型D.社會(huì)模型[答案]：A[解析]：本題考查有限理性模型的觀點(diǎn)。10. 費(fèi)德勒的模型表明，在（www.TopS）的情況下，職員會(huì)產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和操縱則能夠解決這一問題。A.低度非結(jié)構(gòu)化B.低度結(jié)構(gòu)化C.高度非結(jié)構(gòu)化D.高度結(jié)構(gòu)化[答案]：C[解析]：本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。費(fèi)德勒的模型表明，在高度非結(jié)構(gòu)化的情況下，職員會(huì)產(chǎn)生模糊和焦慮感，而領(lǐng)導(dǎo)者的結(jié)構(gòu)和操縱則能夠解決這一問題。11. 組織文化中有沒有（www.TopS）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的要緊標(biāo)志。A.物質(zhì)層B.制度層C.精神層D.組織文化的里層[答案]：C[解析]：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的要緊標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選C。12. 下列屬于組織進(jìn)展中人文技術(shù)內(nèi)容的是（www.TopS）。A.T團(tuán)體訓(xùn)練B.擴(kuò)大職員自主性C.對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)D.合并職能部門、簡(jiǎn)化規(guī)章[答案]：A[解析]：本題考查組織進(jìn)展的方法。選項(xiàng)BCD屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的內(nèi)容。13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探討組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論是（www.TopS）。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略治理理論C.途徑——目標(biāo)理論D.權(quán)變理論[答案]：B[解析]：本題考查戰(zhàn)略治理理論的概念。14. 戰(zhàn)略性人力資源治理發(fā)生作用的要緊機(jī)制是（www.TopS）。A.整頓B.匹配C.同化D.操縱[答案]：B[解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源治理發(fā)生作用的要緊機(jī)制——匹配。15. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織采取的人力資源治理措施應(yīng)當(dāng)是（www.TopS）。A.組織圍繞短期而非長(zhǎng)期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來制定人力資源治理戰(zhàn)略B.極力去滿足某一特定群體的需求C.組織壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)差不多能力D.將工作講明書定得更加寬泛，以獲得職員更大的制造性[答案]：A[解析]：本題考查不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求。采納成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織圍繞短期而非長(zhǎng)期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來制定人力資源治理戰(zhàn)略。選項(xiàng)B屬于聚焦戰(zhàn)略組織，選項(xiàng)C屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略組織，選項(xiàng)D屬于差異化戰(zhàn)略組織。16. 目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期進(jìn)展所需的一些職位預(yù)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃屬于（www.TopS）。A.繼任規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃[答案]：D[解析]：本題考查培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的含義。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期進(jìn)展所需的一些職位預(yù)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的規(guī)劃。17. 通過分析企業(yè)在過去五年左右時(shí)刻中的雇用數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)以后人員需求的技術(shù)，被稱為（www.TopS）。A.主觀推斷法B.回歸分析法C.比率分析法D.時(shí)刻序列法[答案]：D[解析]：本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)方法中時(shí)刻序列法的概念。18. 關(guān)于人員核查法的陳述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法B.不能夠反映人力擁有量以后的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)D.常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)[答案]：D[解析]：本題考查人員核查法的相關(guān)內(nèi)容。人員核查法是一種靜態(tài)的預(yù)測(cè)方法，它不能反映人力擁有量以后的變化，因而多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。因此選D。19. 下列人力資源供需平衡方法中，速度快、職員受傷程度高的是（www.TopS）。A.裁員B.工作分享C.提早退休D.自然減員[答案]：A[解析]：本題考查人力資源供需平衡的方法。人力資源供需平衡方法中，速度快、職員受傷程度高的有裁員、減薪和降級(jí)。20. 集中型的人力資源信息系統(tǒng)是（www.TopS）。A.將所有的操縱權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上B.有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)能夠彼此相連也能夠沒有關(guān)系C.既有一個(gè)中心的裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)D.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用[答案]：A[解析]：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。集中型的人力資源信息系統(tǒng)是將所有的操縱權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上。21. 工作擴(kuò)大化的要緊方式不包括（www.TopS）。A.包干負(fù)責(zé)制.構(gòu)建自然性工作單元C.延長(zhǎng)工作周期D.增加職位的工作內(nèi)容[答案]：B[解析]：本題考查工作擴(kuò)大化的要緊方式。選項(xiàng)B屬于工作豐富化的方式。22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，可將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征稱為（www.TopS）。A.價(jià)值觀B.工作績(jī)效C.組織承諾D.勝任特征[答案]：D[解析]：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。23. 目前在我國(guó)組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的人員甄選方法是（www.TopS）。A.面試B.心理測(cè)驗(yàn)C.專業(yè)筆試法D.評(píng)價(jià)中心[答案]：C[解析]：本題考查專業(yè)筆試法的應(yīng)用范圍。24. 面試最大的缺陷在于（www.TopS）。A.目標(biāo)性B.全面性C.直觀性D.主觀性[答案]：D[解析]：本題考查面試最大的缺陷——主觀性。25. 組織在績(jī)效治理中應(yīng)當(dāng)弱化職職員作的直接結(jié)果，而鼓舞職員多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。這是在（www.TopS）下采取的績(jī)效治理策略。A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.差異化戰(zhàn)略C.防備者戰(zhàn)略D.探究者戰(zhàn)略[答案]：B[解析]：本題考查差異化戰(zhàn)略下采取的績(jī)效治理策略。26. 下列關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)步驟的表述錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.收集資料在定好基調(diào)之前B.制訂打算在給予信心之前C.探究可能在達(dá)成一致之前D.給予信心屬于最后一步[答案]：C[解析]：本題考查績(jī)效輔導(dǎo)的步驟。績(jī)效輔導(dǎo)的步驟為收集資料→定好基調(diào)→達(dá)成一致→探究可能→制訂打算→給予信心。27. 不屬于績(jī)效反饋面談作用的是（www.TopS）。A.為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化B.能夠使職員客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績(jī)效C.能夠通過真誠(chéng)溝通，消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力D.為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好預(yù)備[答案]：D[解析]：本題考查績(jī)效反饋面談的作用。選項(xiàng)D屬于績(jī)效反饋面談的目的。28. 通過找出組織或職職員作績(jī)效中的差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)打算來提高職員績(jī)效水平的過程被稱為（www.TopS）。A.績(jī)效打算B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)[答案]：D[解析]：本題考查績(jī)效改進(jìn)的概念。29. 關(guān)于追求（www.TopS）的企業(yè)來講，其薪酬治理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與職員共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略[答案]：A[解析]：本題考查成長(zhǎng)戰(zhàn)略的薪酬治理。30. （www.TopS）要緊是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。A.工作分析B.工作評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.薪酬預(yù)算[答案]：C[解析]：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬調(diào)查要緊是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。31. 薪酬調(diào)查要緊是為了解決（www.TopS）。A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.外部競(jìng)爭(zhēng)性D.內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性[答案]：C[解析]：本題考查薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。薪酬調(diào)查要緊是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。32. 下列不屬于長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)打算的是（www.TopS）。A.月∕季度獎(jiǎng)金B(yǎng).期股打算C.期權(quán)打算D.現(xiàn)股打算[答案]：A[解析]：本題考查長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)打算的形式。選項(xiàng)A屬于短期獎(jiǎng)勵(lì)打算的形式。33. 某國(guó)有特大型上市鋼鐵集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)工作多年且業(yè)績(jī)突出，國(guó)家對(duì)其在位期間的薪酬待遇應(yīng)采取（www.TopS）。A.一攬子年薪制B.分配權(quán)年薪制C.持股多元化年薪制D.準(zhǔn)公務(wù)員型年薪制[答案]：D[解析]：本題考查年薪制模式中的準(zhǔn)公務(wù)員模式。準(zhǔn)公務(wù)員型適用于大型、特大型國(guó)有企業(yè)。34. 工作行為評(píng)估最常用的方法是（www.TopS）。A.面談B.直接觀看C.績(jī)效監(jiān)測(cè)D.行為評(píng)價(jià)量表[答案]：D[解析]：本題考查工作行為評(píng)估的方法。選項(xiàng)ABCD都屬于工作行為評(píng)估的方法，其中選項(xiàng)D行為評(píng)價(jià)量表是工作行為評(píng)估中最常用的方法。35. 職業(yè)生涯錨的類型中，有強(qiáng)烈的制造需求和欲望，發(fā)明制造是他們工作的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力的職業(yè)生涯錨稱為（www.TopS）。A.安全穩(wěn)定型B.自主獨(dú)立型C.制造型D.技術(shù)/技能能力[答案]：C[解析]：本題考查職業(yè)生涯錨類型中的制造型。從題干中提到的“制造”“制造發(fā)明”等詞語中能夠進(jìn)行推斷。36. 當(dāng)工時(shí)變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比時(shí)，勞動(dòng)力供給彈性（www.TopS）。A.小于1B.等于1C.大于1D.等于或大于1[答案]：C[解析]：本題考查勞動(dòng)力供給彈性。勞動(dòng)力供給彈性＝勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比∕工資率變動(dòng)百分比，依照題干意思，勞動(dòng)力供給彈性大于1。37. 依照目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)推斷，假如紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動(dòng)力需求會(huì)下降5%，那么紡織工人的勞動(dòng)力需求曲線是（www.TopS）。A.富有彈性的B.缺乏彈性的C.單位單性的D.無彈性的[答案]：A[解析]：本題考查勞動(dòng)力需求彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性＝勞動(dòng)力需求量變動(dòng)％∕工資率變動(dòng)％＝－5％∕4％＝－1.25。其絕對(duì)值大于1，因此勞動(dòng)力需求曲線是富有彈性的。38. 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.一個(gè)家庭能夠?qū)⑵渌锌衫玫臅r(shí)刻用于工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面B.將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力決策看成是彼此獨(dú)立的兩種決策C.家庭在確定每個(gè)成員的時(shí)刻利用方式時(shí)，會(huì)依據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來進(jìn)行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既能夠是時(shí)刻密集型的，也能夠是商品密集型的[答案]：B[解析]：本題考查家庭生產(chǎn)理論的相關(guān)內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力決策看成是一種聯(lián)合決策，而不是彼此獨(dú)立的兩種決策。39. 在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，在勞動(dòng)力供給方面占主導(dǎo)地位的效應(yīng)是（www.TopS）。A.收入效應(yīng)B.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)C.替代效應(yīng)D.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)[答案]：D[解析]：本題考查灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)。40. 在長(zhǎng)期中，工資率與勞動(dòng)力需求之間的關(guān)系是（www.TopS）。A.工資率上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求上升B.工資率上升的替代效應(yīng)使勞動(dòng)力需求上升、規(guī)模效應(yīng)使勞動(dòng)力需求減少C.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求上升D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會(huì)使勞動(dòng)力需求減少[答案]：D[解析]：本題考查長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少。41. 勞動(dòng)力參與率指在（www.TopS）歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A.14B.16C.18D.20[答案]：B解析]：本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。42. 家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)刻分配劃分為（www.TopS）。A.市場(chǎng)工作時(shí)刻和家庭生產(chǎn)時(shí)刻B.市場(chǎng)工作時(shí)刻和家庭閑暇時(shí)刻C.家庭生產(chǎn)時(shí)刻和家庭閑暇時(shí)刻D.家庭生產(chǎn)時(shí)刻和家庭消費(fèi)時(shí)刻[答案]：A[解析]：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時(shí)刻分配劃分為市場(chǎng)工作時(shí)刻和家庭生產(chǎn)時(shí)刻兩大類。43. 人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中（www.TopS）的假設(shè)。A.所有勞動(dòng)者差不多上同質(zhì)的B.所有的勞動(dòng)者差不多上人力資本投資的產(chǎn)物C.勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者D.企業(yè)是利潤(rùn)最大化追求者[答案]：A[解析]：本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。人力資本投資能夠被定義為任何就其本身來講是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的收益能力的初始性投資，這就打破了曾假定的“所有的勞動(dòng)者差不多上同質(zhì)”的假設(shè)。44. 在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為（www.TopS），從而上大學(xué)的可能性更（www.TopS）。A.正，大B.正，小C.負(fù)，大D.負(fù)，小[答案]：A[解析]：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)的可能性更大。45. 在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常能夠看到，受教育程度較高的職員往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其要緊緣故是受教育程度較高的職員（www.TopS）。A.流淌率往往更低B.同意培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的職員D.所同意的大多是一般培訓(xùn)[答案]：B[解析]：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有同意訓(xùn)練的能力，而關(guān)于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，同意能力強(qiáng)的人能夠在較短的時(shí)刻掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出。46. 在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常能夠看到，受教育程度較高的職員往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其要緊緣故是受教育程度較高的職員（www.TopS）。A.流淌率往往更低B.同意培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的職員D.所同意的大多是一般培訓(xùn)[答案]：B[解析]：本題考查在職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容。大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有同意訓(xùn)練的能力，而關(guān)于同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，同意能力強(qiáng)的人能夠在較短的時(shí)刻掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，達(dá)到培訓(xùn)的要求，從而減少了成本支出。47. 在對(duì)上大學(xué)的收益可能的時(shí)候，通?？紤]的是貨幣性酬勞，但事實(shí)上，上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的酬勞還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益可能偏差的（www.TopS）。A.高估偏差B.低估偏差C.能力偏差D.選擇性偏差[答案]：B[解析]：本題考查教育投資的私人收益可能偏差。48. 通常情況下，專門培訓(xùn)的成本是由（www.TopS）來承擔(dān)的。A.職員個(gè)人B.企業(yè)雇主C.行業(yè)協(xié)會(huì)D.政府治理部門[答案]：B[解析]：通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由職員來承擔(dān)，而企業(yè)則負(fù)擔(dān)專門培訓(xùn)的成本。49. 在我國(guó)，（www.TopS）稱為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A.保險(xiǎn)人B.投保人C.治理人D.監(jiān)督人[答案]：A[解析]：在我國(guó)，保險(xiǎn)人稱為社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。50. 在社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，假如同位法中特不規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（www.TopS）。A.適用特不規(guī)定B.適用一般規(guī)定C.適用下位法的規(guī)定D.適用地點(diǎn)政府規(guī)定[答案]：A[解析]：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的要緊差不多規(guī)則。同位法中特不規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特不規(guī)定。51. 下列針對(duì)集體合同的描述，錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.集體合同是一種勞動(dòng)協(xié)議B.集體合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議C.勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起30日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效D.必須是書面合同，其生效要通過特定程序[答案]：C[解析]：本題考查集體合同的相關(guān)內(nèi)容。勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。52. 勞動(dòng)爭(zhēng)議因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效（www.TopS）。A.中斷B.中止C.救濟(jì)D.終結(jié)[答案]：B[解析]：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的中止。勞動(dòng)爭(zhēng)議因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定1年的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。53. 人民法院作出的財(cái)產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后（www.TopS）個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。逾期不申請(qǐng)的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定解除保全措施。A.1B.2C.3D.5[答案]：C[解析]：本題考查財(cái)產(chǎn)保全的規(guī)定。人民法院作出的財(cái)產(chǎn)保全裁定中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后3個(gè)月內(nèi)申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。54. 目前執(zhí)行的相關(guān)法律對(duì)職工退休年齡分不同情況做出了規(guī)定：從事井下、高空、高溫、特不繁重體力勞動(dòng)或其他有害軀體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為男滿（www.TopS）周歲，女工人年滿（www.TopS）周歲。A.60，50B.60，55C.55，45D.50，45[答案]：C[解析]：本題考查享受差不多養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件。55. 用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其直系親屬、工會(huì)組織在事故損害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（www.TopS）內(nèi)，能夠直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.30天B.60天C.1年D.2年[答案]：C[解析]：本題考查工傷認(rèn)定的申請(qǐng)。用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或其直系親屬、工會(huì)組織在事故損害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，能夠直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。56. 自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，能夠申請(qǐng)（www.TopS）。A.工傷認(rèn)定B.工傷待遇C.行政爭(zhēng)議D.勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定[答案]：D[解析]：本題考查勞動(dòng)能力的鑒定。自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，能夠申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。57. 因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭(zhēng)議的，按國(guó)家有關(guān)（www.TopS）爭(zhēng)議處理規(guī)定執(zhí)行。A.集體合同B.勞動(dòng)合同C.社會(huì)保險(xiǎn)D.經(jīng)濟(jì)合同[答案]：A[解析]：本題考查企業(yè)年金合同爭(zhēng)議的處理。因訂立或者履行企業(yè)年金方案發(fā)生爭(zhēng)議的，按國(guó)家有關(guān)集體合同爭(zhēng)議處理規(guī)定執(zhí)行。58. 用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付（www.TopS）倍的工資。A.5B.4C.3D.2[答案]：D[解析]：本題考查用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。59. 勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)（www.TopS）。A.刑事責(zé)任B.民事責(zé)任C.行政責(zé)任D.賠償責(zé)任[答案]：D[解析]：本題考查勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。60. 行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清晰、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，能夠作出（www.TopS）的復(fù)議決定。A.終止B.撤銷C.變更D.履行[答案]：C[解析]：本題考查行政行為的變更。行政復(fù)議機(jī)關(guān)對(duì)案件事實(shí)清晰、證據(jù)充分，適用依據(jù)正確，程序合法，但內(nèi)容明顯不當(dāng)?shù)木唧w行政行為，能夠作出變更的復(fù)議決定。二、多項(xiàng)選擇題1. 下列屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的有（www.TopS）。A.提升個(gè)人潛力B.手術(shù)挑戰(zhàn)性的工作C.得到更多的收入D.獵取更高的社會(huì)地位E.獲得表揚(yáng)[答案]：AB[解析]：本題考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。選項(xiàng)CDE屬于外源性動(dòng)機(jī)。2. 下列關(guān)于路徑—目標(biāo)理論的陳述，正確的有（www.TopS）。A.采納參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓職員明確不人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序B.采納指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)方式，主動(dòng)征求并采納下屬的意見C.補(bǔ)償職職員作環(huán)境方面的不足會(huì)促進(jìn)職員的工作績(jī)效和中意度D.采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向的思路，并同期望理論相結(jié)合E.提出了兩個(gè)權(quán)變因素：環(huán)境因素和下屬的個(gè)人特征[答案]：CDE[解析]：本題考查路徑—目標(biāo)理論。選項(xiàng)AB的內(nèi)容顛倒，互換即為正確。3. 組織進(jìn)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)要緊包括（www.TopS）。A.敏感性訓(xùn)練B.團(tuán)際進(jìn)展.質(zhì)量圈D.調(diào)查反饋E.團(tuán)隊(duì)建設(shè)[答案]：ABCD[解析]：本題考查傳統(tǒng)的組織進(jìn)展方法。選項(xiàng)E屬于現(xiàn)代的組織進(jìn)展方法。4. 組織是否情愿對(duì)人力資源進(jìn)行投資，要緊取決于以下因素（www.TopS）。A.治理層的價(jià)值觀B.對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度C.職員技能的性質(zhì)D.人力資源服務(wù)外包的可能性E.人力資源邊際酬勞遞增性質(zhì)[答案]：ABCD[解析]：本題考查組織是否情愿對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素，共有四點(diǎn)，即選項(xiàng)ABCD。5. 下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源治理的描述，正確的有（www.TopS）。A.戰(zhàn)略性人力資源治理認(rèn)為人員治理的職責(zé)由人力資源部門的職能治理專家承擔(dān)B.戰(zhàn)略性人力資源治理活動(dòng)的目的常常是促進(jìn)職員的積極性和生產(chǎn)能力C.戰(zhàn)略性人力資源治理主張廣泛的工作設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)靈活性D.戰(zhàn)略性人力資源治理以投資的方法考慮回報(bào)，從人力資源活動(dòng)的增值角度考慮費(fèi)用支出E.戰(zhàn)略性人力資源治理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為組織的關(guān)鍵性投資[答案]：CD[解析]：本題考查戰(zhàn)略性人力資源治理與傳統(tǒng)人力資源治理的區(qū)不。選項(xiàng)ABE講的差不多上傳統(tǒng)的人力資源治理的特點(diǎn)。6. 2007年密歇根大學(xué)尤里奇教授從人力資源治理者角色的角度歸納了六項(xiàng)高績(jī)效人力資源治理者應(yīng)具備的勝任力，包括（www.TopS）。A.人才治理者/組織設(shè)計(jì)者B.文化與變革的服務(wù)者C.可信任的參與者D.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師E.戰(zhàn)略伙伴[答案]：ABCD[解析]：本題考查六項(xiàng)高績(jī)效人力資源治理者的勝任力。選項(xiàng)E屬于四角色模型。7. 下列關(guān)于馬爾科夫分析方法的表述錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.其差不多思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)以后的人事變動(dòng)趨勢(shì)B.進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表C.周期越短，推測(cè)以后人員變動(dòng)越準(zhǔn)確D.它是一種人力資源需求預(yù)測(cè)方法E.分析的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)表[答案]：CD[解析]：本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。馬爾科夫分析方法是一種人力資源供給預(yù)測(cè)方法，周期越長(zhǎng)，推測(cè)以后人員變動(dòng)越準(zhǔn)確。8. 下列屬于智力因素的有（www.TopS）。A.注意力B.經(jīng)歷力C.感知力D.情緒E.氣質(zhì)[答案]：ABC[解析]：本題考查智力因素的內(nèi)容。選項(xiàng)DE屬于非智力因素。9. 一般來講，只要績(jī)效治理體系滿足（www.TopS）就能夠認(rèn)為它是有效的。A.有用性B.準(zhǔn)確性C.可靠性D.敏感性E.可同意性[答案]：BCD[解析]：本題考查有效的績(jī)效治理的特征。一般來講，只要績(jī)效治理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就能夠認(rèn)為它是有效的。10. 績(jī)效反饋面談中，評(píng)價(jià)者可能走入的誤區(qū)有（www.TopS）。A.理解不足B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.期待預(yù)期結(jié)果E.不適當(dāng)發(fā)問[答案]：ADE[解析]：本題考查面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)。面談中評(píng)價(jià)者可能走入的誤區(qū)有不適當(dāng)發(fā)問、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度。11. 良好的績(jī)效治理在組織治理中的作用包括（www.TopS）。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于提高職員的流淌性C.有助于促進(jìn)職員的自我進(jìn)展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略[答案]：ACE[解析]：本題考查績(jī)效治理在組織治理中的作用。良好的績(jī)效治理在組織治理中的作用要緊表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于治理成本的節(jié)約、有助于促進(jìn)職員的自我進(jìn)展、有助于建立和諧的組織文化、是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選ACE。12. 當(dāng)企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時(shí)企業(yè)的薪酬治理是不同的，下列講法中正確的有（www.TopS）。A.采納穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上差不多薪酬所占的比例相對(duì)較低B.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上差不多薪酬和福利所占的比重較大C.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)其差不多薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平D.采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大E.采取客戶中心戰(zhàn)略的企業(yè)其薪酬體系會(huì)依照職員向客戶所提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬[答案]：CDE[解析]：本題考查不同進(jìn)展戰(zhàn)略下的薪酬治理。采納收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)上差不多薪酬所占的比例相對(duì)較低。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上差不多薪酬和福利所占的比重較大。因此選項(xiàng)AB錯(cuò)誤。13. 法定福利包括（www.TopS）。A.教育援助打算B.婚喪假C.醫(yī)療保險(xiǎn)D.住房公積金E.企業(yè)年金[答案]：BCD[解析]：本題考查法定福利的內(nèi)容。選項(xiàng)AE屬于企業(yè)補(bǔ)充福利范疇。14. 下列關(guān)于家庭生產(chǎn)理論的表述正確的有（www.TopS）。A.在家庭生產(chǎn)理論中，一個(gè)家庭會(huì)把生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源B.家庭的可能時(shí)刻分配劃分為市場(chǎng)工作時(shí)刻和家庭生產(chǎn)時(shí)刻C.家庭生產(chǎn)時(shí)刻不包括不在家做家務(wù)或放松的時(shí)刻D.家庭物品的生產(chǎn)方式有時(shí)刻密集型和商品密集型E.家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢(shì)原理[答案]：ABDE[解析]：本題考查家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)時(shí)刻包括在家里做雜事或放松的時(shí)刻，也包括不在家做家務(wù)或放松的時(shí)刻。15. 下列屬于在職培訓(xùn)直接成本的是（www.TopS）。A.受訓(xùn)者的工資B.教師的講課費(fèi)C.受訓(xùn)者的住宿和餐飲費(fèi)用D.租用培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備的費(fèi)用E.參加培訓(xùn)的職員因不能全力工作而造成的損失[答案]：ABD[解析]：本題考查在職培訓(xùn)的成本。選項(xiàng)C不屬于在職培訓(xùn)的成本。選項(xiàng)E屬于受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。16. 依照我國(guó)《勞動(dòng)法》，用人單位享有的權(quán)利有（www.TopS）。A.工資獎(jiǎng)金分配權(quán)B.提高職業(yè)技能C.遵守職業(yè)道德D.勞動(dòng)用工權(quán)E.依法解除勞動(dòng)合同[答案]：ADE[解析]：本題考查用人單位的權(quán)利。選項(xiàng)BC屬于勞動(dòng)者的義務(wù)。17. 《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，費(fèi)用由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納，職工不繳納（www.TopS）保險(xiǎn)費(fèi)用。A.工傷B.失業(yè)C.生育D.差不多醫(yī)療E.差不多保險(xiǎn)[答案]：AC[解析]：《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，費(fèi)用由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、生育保險(xiǎn)費(fèi)用。18. 依照《勞動(dòng)合同法》的特不規(guī)定，下列對(duì)非全日制用工的描述正確的有（www.TopS）。A.非全日制用工雙方當(dāng)事人能夠訂立口頭協(xié)議B.非全日制用工雙方當(dāng)事人能夠約定試用期C.非全日制用工勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過30日D.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都能夠隨時(shí)通知對(duì)方終止用工E.從事非全日制用工的勞動(dòng)者能夠與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同[答案]：ADE[解析]：本題考查《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工的專門規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期；非全日制用工勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過15日。因此選項(xiàng)BC錯(cuò)誤。19. 《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工有下列（www.TopS）情形的，能夠視同工傷。A.在工作時(shí)刻和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到損害的C.自殘或者自殺的D.醉酒導(dǎo)致傷亡的E.原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)[答案]：ABE[解析]：本題考查視同工傷的情形。選項(xiàng)CD不在工傷范圍之內(nèi)，因此不選。20. 公民、法人和其他組織對(duì)下列（www.TopS）行為不服的，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。A.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的行為B.勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議C.認(rèn)為人力資源社會(huì)保障部門不履行法定職責(zé)的D.勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁、調(diào)解等行為E.向人民法院起訴，人民法院差不多依法受理的[答案]：ABDE[解析]：本題考查不能申請(qǐng)行政復(fù)議的情形。選項(xiàng)C能夠申請(qǐng)行政復(fù)議。三、案例分析題1. 小李（女）大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動(dòng)合同。某天，小李在下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故損害，并因此住院治療。<1>、小李的這種情況應(yīng)該（www.TopS）。A.認(rèn)定為工傷B.不能認(rèn)定為工傷C.視同工傷D.條件不足，無法推斷[答案]：A[解析]：本題考查工傷的認(rèn)定。在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故損害的，認(rèn)定為工傷。<2>、職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由（www.TopS）承擔(dān)舉證責(zé)任。A.勞動(dòng)行政部門B.職工或其直系親屬C.工會(huì)組織D.用人單位[答案]：D[解析]：本題考查工傷認(rèn)定申請(qǐng)的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。2. 某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)400多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運(yùn)動(dòng)鞋，是世界知名的制鞋公司。但講起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個(gè)車間和生產(chǎn)職員，而是與專門多國(guó)家和地區(qū)的10000多個(gè)制鞋公司保持緊密的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司注重發(fā)明制造，鼓舞冒險(xiǎn)和革新。<1>、該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（www.TopS）。A.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式B.虛擬組織形式C.無邊界組織形式D.事業(yè)部制形式[答案]：B[解析]：本題考查虛擬組織形式的概念。<2>、按照桑南菲爾德提出的組織文化類型，該公司的組織文化屬于（www.TopS）。A.學(xué)院型B.堡壘型C.俱樂部型D.棒球隊(duì)型[答案]：D[解析]：本題考查棒球隊(duì)型的組織文化。棒球隊(duì)型組織鼓舞冒險(xiǎn)和革新，重視制造發(fā)明。<3>、下列關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的陳述不正確的是（www.TopS）。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的要緊標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)[答案]：D[解析]：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)的相關(guān)內(nèi)容。組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的要緊標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。3. 國(guó)內(nèi)某大型鋼鐵集團(tuán)人力資源治理部門近日通過調(diào)查發(fā)覺：企業(yè)內(nèi)部正布滿著一種低落的情緒，這要緊跟今年上半年度的績(jī)效改革有關(guān)。老職員滿腹牢騷，對(duì)新頒布的績(jī)效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)峻抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新職員憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感受自己專門快會(huì)被公司淘汰，對(duì)事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層職員與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢(shì)。<1>、從需要與激勵(lì)的角度看，下面陳述錯(cuò)誤的是（www.TopS）。A.從動(dòng)機(jī)理論看，老職員追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，而新職員則追求的是外源性動(dòng)機(jī)B.從動(dòng)機(jī)理論看，老職員追求的是外在動(dòng)機(jī)，而新職員追求的是內(nèi)在動(dòng)機(jī)C.從ERG理論看，老職員追求的是成長(zhǎng)需要，而新職員追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老職員追求的是尊重與自我實(shí)現(xiàn)需要，新職員追求的生理與安全需要[答案]：B[解析]：本案例中，從動(dòng)機(jī)理論看，老職員追求的是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)），而新職員則追求的是外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)），因此選項(xiàng)B表述錯(cuò)誤，符合題干要求。<2>、按照公平理論分析，新老職員不滿的情緒要緊來自于（www.TopS）。A.橫向組織內(nèi)他比B.縱向組織內(nèi)自我比較C.橫向組織外他比D.縱向組織外自我比較[答案]：B[解析]：橫向組織內(nèi)他比指職員將自己的工作和酬勞與本組織內(nèi)的其他人進(jìn)行比較；橫向組織外他比指職員將自己的工作和酬勞與其他組織的職員進(jìn)行比較；縱向組織外自我比較指職員將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較；縱向組織內(nèi)自我比較指職員將自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去進(jìn)行比較。因此選項(xiàng)B正確。<3>、新老職員要想盡快恢復(fù)公平，能夠采取的措施要緊有（www.TopS）。A.辭職B.改變自己的投入或產(chǎn)出C.拉大差距D.改變參照對(duì)象[答案]：ABD[解析]：拉大差距不屬于恢復(fù)公平的具體方法。4. 小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老總講有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種緣故未能審批下來前天也終于獲批，同時(shí)需要立即派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。<1>、小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（www.TopS）。A.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面B.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息C.將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測(cè)試[答案]：ABC[解析]：本題考查甄選系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測(cè)試和面試。因此選項(xiàng)D不選。<2>、為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采納的方法是（www.TopS）。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改進(jìn)招聘流程D.降低測(cè)評(píng)的信度與效度[答案]：AC[解析]：本題考查人員篩選的方法。面試時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴(yán)格的程序操縱來加以幸免，因此選項(xiàng)B不選。選拔測(cè)試時(shí)要提高信度和效度，而不是降低，因此選項(xiàng)D不選。選項(xiàng)AC都能夠提高招聘的效率。<3>、在甄選過程中，若采納心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題有（www.TopS）。A.對(duì)不錄用決定的緣故能夠不必保持準(zhǔn)確的記錄B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂C.把心理測(cè)驗(yàn)作為補(bǔ)充工具D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士[答案]：BCD[解析]：本題考查實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題。在心理測(cè)驗(yàn)中，關(guān)于不錄用或者不錄用決定的緣故都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄。因此選項(xiàng)A錯(cuò)誤。5. 華誼貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營(yíng)石材雕刻的中等規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，主營(yíng)生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，職員多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時(shí)的一批老職員目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)打算引進(jìn)一批年輕的MBA工商治理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干職員的集體反對(duì)。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，職員的積極性受到專門大阻礙，隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心職員受經(jīng)濟(jì)危機(jī)阻礙，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識(shí)不斷喪失；另一方面，新職員由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報(bào)少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不中意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的阻礙，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)計(jì)。為了反映工作的內(nèi)在激勵(lì)度，公司著手設(shè)計(jì)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)，研究阻礙職職員作特征模式的核心維度。<1>、下列有關(guān)MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式，正確的是（www.TopS）。A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3×任務(wù)完整性×反饋性B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）／3×任務(wù)重要性×反饋性C.MPS=（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）／3×技能多樣性×反饋性D.MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3×工作自主性×反饋性[答案]：D[解析]：本題考查MPS激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)的計(jì)算公式——MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3