人才測評的方法及其選擇-PPT幻燈片

一、人才測評的工具與方法（一）、筆試法筆試法屬于一種傳統(tǒng)的測評技術(shù)，主要用于測量人員的基本知識、專業(yè)知識、外語知識、綜合分析能力、邏輯分析能力、文字表達能力等素質(zhì)。筆試法在測定個人的知識面和邏輯分析能力等方面的效度較高，而且成本較低，且筆試法的操作程序規(guī)范，操作方便，可以大規(guī)模地進行施測，其成績評定比較客觀，至今仍是組織進行人力資源管理時常用的方法。（二）、簡歷分析法主要用于選拔性測評和配置性測評。（三）、履歷分析法

履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。通過對過去經(jīng)歷的剖析可得知-個人過去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價值的預(yù)測數(shù)據(jù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。1、從形式上可以將心理測驗分為三種類型：問卷測驗法、投射技術(shù)測驗法、情境測驗法。問卷測驗法自陳量表法他評量表法羅夏墨跡測驗投射技術(shù)測驗法主題統(tǒng)覺測驗畫人技術(shù)圖畫技術(shù)樹木人格圖其他投射技術(shù)

（詞匯聯(lián)想、語句完成、筆跡分析法等）

“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！?/p>

主題統(tǒng)覺測試TAT例：2、從測評對象上分：常用的個性測驗量表卡特爾16種人格因素測驗（16PF）Y-G性格測驗艾森克個性測驗（EPQ）MBTI性格測驗明尼蘇達多項人格測試（MMPI）DISC個性測驗……（六）、勝任素質(zhì)測評哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（DavidMcClelland）最早提出了勝任素質(zhì)的概念。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭應(yīng)美國政府邀請，為之設(shè)計了一種能夠有效預(yù)測駐外聯(lián)絡(luò)官（FISO）績效的方法，（七）、績效考核

績效考核是針對組織中每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的方法對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行的考核與評價。績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，在英國實行文官制度初期，由于文官主要憑借資歷來晉級，于是造成了所有的人一起晉級加薪的現(xiàn)象，結(jié)果使得冗員充斥，效率低下。1854-1870年間英國文官制度注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立，改革后的考核制度，充分調(diào)動了英國文官的積極性，提高了行政管理的科學(xué)性，增強了政府的效能。（八）、評價中心技術(shù)

評價中心是包含多種測評方法和測評技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)，它的迅速發(fā)展始于二戰(zhàn)后，是現(xiàn)代人事測評的一種重要形式，它被認(rèn)為是一種針對中、高級管理人員的最有效的測評方法。評價中心在測評時表現(xiàn)為一項人事評價過程，它由多個測評者，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀的評價方法和測評技術(shù)，對被試者的綜合能力進行評價，為組織人員選拔、人才鑒別、崗位調(diào)整、績效考核等提供服務(wù)。形式上評價中心技術(shù)主要包括：文件筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、即席演講等二、人才測評方法選擇（一）、測評方法選擇的依據(jù)1.從人才測評體系的建立及實施的角度來選擇（1）人才測評體系設(shè)定時選擇人才測評方法（2）、依據(jù)人才測評方法本身的特點來選擇測評方法2.從企業(yè)的角度選擇人才測評方法（1）企業(yè)文化（2）企業(yè)管理體系、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和組織行為模式

3.從被試者的角度來選擇（1）根據(jù)被試者的職務(wù)來選擇測評方法（2）根據(jù)被試者所在的部門來選擇（二）測評方法選擇的原則1．匹配性2．靈活性3．有效性4．公平性5．經(jīng)濟性（三）測評方法選擇的流程案例東風(fēng)汽車招聘引入人才測評技術(shù)

湖北省十堰市的東風(fēng)汽車銷售、零配件供應(yīng)集團急需招聘新員工26人，招聘崗位包括總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、財會人員、銷售員、門市接待員、倉庫保管員等20多個崗位。該公司定于2004年12月、10日兩天開展選拔活動。

一、確定測評維度

湖北人才網(wǎng)測評部門根據(jù)崗位分析確定了如下測評維度：崗位分基層、中層管理、高層管理三層；基層員工主要考核個特征、基本潛能、職業(yè)傾向、職業(yè)適合性等；中層管理主要考核個性特征、言語理解能力、判斷推理能力、管理潛能、

管理常識、公文能力、觀察能力、合作精神、組織能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識、盡職能力、適應(yīng)能力；高層管理主要考核預(yù)測性、主動性、影響力、靈活性、管理理念、盡職能力、決策能力、計劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓能力、統(tǒng)籌能力。

二、選擇測評工具、確定測評時間

根據(jù)以上測評維度，選擇了以下測評工具并確定了測評時間。

基層員工：采用人機對話方式測評，16PF個性測試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測評。測試時間90分鐘。

中層管理：采用人機對話方式測評，16PF個性測試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測評（90分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試（30分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。高層管理：采用人機對話方式測評，16PF個性測試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測評、領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)果測評（120分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試（30分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。三、測評方式及步驟

2004年12月9、10日招聘。9日進行第一輪測評，測評專家組對100多名應(yīng)聘者經(jīng)過人機對話（16PF個性測試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測評），由測評專家組綜合評估測評報告及履歷分析后，確定倉庫保管員、門市部接待員等基層人員20人，并選拔出了中、高層管理人員候選人

四、測評結(jié)果與影響

被淘汰者看著科學(xué)量化的評估報告，心服口服；而被