人才測評(píng)的方法及其選擇-PPT幻燈片

一、人才測評(píng)的工具與方法（一）、筆試法筆試法屬于一種傳統(tǒng)的測評(píng)技術(shù)，主要用于測量人員的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、外語知識(shí)、綜合分析能力、邏輯分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)。筆試法在測定個(gè)人的知識(shí)面和邏輯分析能力等方面的效度較高，而且成本較低，且筆試法的操作程序規(guī)范，操作方便，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，其成績評(píng)定比較客觀，至今仍是組織進(jìn)行人力資源管理時(shí)常用的方法。（二）、簡歷分析法主要用于選拔性測評(píng)和配置性測評(píng)。（三）、履歷分析法

履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。通過對(duì)過去經(jīng)歷的剖析可得知-個(gè)人過去的行為表現(xiàn)，亦可得到十分有價(jià)值的預(yù)測數(shù)據(jù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。1、從形式上可以將心理測驗(yàn)分為三種類型：問卷測驗(yàn)法、投射技術(shù)測驗(yàn)法、情境測驗(yàn)法。問卷測驗(yàn)法自陳量表法他評(píng)量表法羅夏墨跡測驗(yàn)投射技術(shù)測驗(yàn)法主題統(tǒng)覺測驗(yàn)畫人技術(shù)圖畫技術(shù)樹木人格圖其他投射技術(shù)

（詞匯聯(lián)想、語句完成、筆跡分析法等）

“一個(gè)漫畫畫了一對(duì)戀人，其中一個(gè)人的旁邊加了一句對(duì)另一個(gè)人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個(gè)人，請(qǐng)你寫出你的回答?！?/p>

主題統(tǒng)覺測試TAT例：2、從測評(píng)對(duì)象上分：常用的個(gè)性測驗(yàn)量表卡特爾16種人格因素測驗(yàn)（16PF）Y-G性格測驗(yàn)艾森克個(gè)性測驗(yàn)（EPQ）MBTI性格測驗(yàn)明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測試（MMPI）DISC個(gè)性測驗(yàn)……（六）、勝任素質(zhì)測評(píng)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（DavidMcClelland）最早提出了勝任素質(zhì)的概念。20世紀(jì)70年代初，麥克利蘭應(yīng)美國政府邀請(qǐng)，為之設(shè)計(jì)了一種能夠有效預(yù)測駐外聯(lián)絡(luò)官（FISO）績效的方法，（七）、績效考核

績效考核是針對(duì)組織中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行的考核與評(píng)價(jià)。績效考核最早起源于英國的文官（公務(wù)員）制度，在英國實(shí)行文官制度初期，由于文官主要憑借資歷來晉級(jí)，于是造成了所有的人一起晉級(jí)加薪的現(xiàn)象，結(jié)果使得冗員充斥，效率低下。1854-1870年間英國文官制度注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立，改革后的考核制度，充分調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，提高了行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的效能。（八）、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心是包含多種測評(píng)方法和測評(píng)技術(shù)的綜合測評(píng)系統(tǒng)，它的迅速發(fā)展始于二戰(zhàn)后，是現(xiàn)代人事測評(píng)的一種重要形式，它被認(rèn)為是一種針對(duì)中、高級(jí)管理人員的最有效的測評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心在測評(píng)時(shí)表現(xiàn)為一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過程，它由多個(gè)測評(píng)者，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀的評(píng)價(jià)方法和測評(píng)技術(shù)，對(duì)被試者的綜合能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織人員選拔、人才鑒別、崗位調(diào)整、績效考核等提供服務(wù)。形式上評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：文件筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、即席演講等二、人才測評(píng)方法選擇（一）、測評(píng)方法選擇的依據(jù)1.從人才測評(píng)體系的建立及實(shí)施的角度來選擇（1）人才測評(píng)體系設(shè)定時(shí)選擇人才測評(píng)方法（2）、依據(jù)人才測評(píng)方法本身的特點(diǎn)來選擇測評(píng)方法2.從企業(yè)的角度選擇人才測評(píng)方法（1）企業(yè)文化（2）企業(yè)管理體系、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和組織行為模式

3.從被試者的角度來選擇（1）根據(jù)被試者的職務(wù)來選擇測評(píng)方法（2）根據(jù)被試者所在的部門來選擇（二）測評(píng)方法選擇的原則1．匹配性2．靈活性3．有效性4．公平性5．經(jīng)濟(jì)性（三）測評(píng)方法選擇的流程案例東風(fēng)汽車招聘引入人才測評(píng)技術(shù)

湖北省十堰市的東風(fēng)汽車銷售、零配件供應(yīng)集團(tuán)急需招聘新員工26人，招聘崗位包括總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、財(cái)會(huì)人員、銷售員、門市接待員、倉庫保管員等20多個(gè)崗位。該公司定于2004年12月、10日兩天開展選拔活動(dòng)。

一、確定測評(píng)維度

湖北人才網(wǎng)測評(píng)部門根據(jù)崗位分析確定了如下測評(píng)維度：崗位分基層、中層管理、高層管理三層；基層員工主要考核個(gè)特征、基本潛能、職業(yè)傾向、職業(yè)適合性等；中層管理主要考核個(gè)性特征、言語理解能力、判斷推理能力、管理潛能、

管理常識(shí)、公文能力、觀察能力、合作精神、組織能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)、盡職能力、適應(yīng)能力；高層管理主要考核預(yù)測性、主動(dòng)性、影響力、靈活性、管理理念、盡職能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、開拓能力、統(tǒng)籌能力。

二、選擇測評(píng)工具、確定測評(píng)時(shí)間

根據(jù)以上測評(píng)維度，選擇了以下測評(píng)工具并確定了測評(píng)時(shí)間。

基層員工：采用人機(jī)對(duì)話方式測評(píng)，16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測評(píng)。測試時(shí)間90分鐘。

中層管理：采用人機(jī)對(duì)話方式測評(píng)，16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測評(píng)（90分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試（30分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。高層管理：采用人機(jī)對(duì)話方式測評(píng)，16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、管理人員綜合素質(zhì)測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)果測評(píng)（120分鐘）；半結(jié)構(gòu)化面試（30分鐘）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（50分鐘）。三、測評(píng)方式及步驟

2004年12月9、10日招聘。9日進(jìn)行第一輪測評(píng)，測評(píng)專家組對(duì)100多名應(yīng)聘者經(jīng)過人機(jī)對(duì)話（16PF個(gè)性測試、職業(yè)適應(yīng)性、人員綜合素質(zhì)測評(píng)），由測評(píng)專家組綜合評(píng)估測評(píng)報(bào)告及履歷分析后，確定倉庫保管員、門市部接待員等基層人員20人，并選拔出了中、高層管理人員候選人

四、測評(píng)結(jié)果與影響

被淘汰者看著科學(xué)量化的評(píng)估報(bào)告，心服口服；而被