企業(yè)文化課件

第4章企業(yè)文化第4章企業(yè)文化1引導(dǎo)案例

有兩份關(guān)于企業(yè)組織員工去深圳歡樂谷游玩的通知。通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，企業(yè)提供門票和來回用車。但從通知中我們可以鮮明地看出兩個企業(yè)在文化上的巨大差異。引導(dǎo)案例有兩份關(guān)于企業(yè)組織員工去深圳歡樂谷游玩的通知2通知

經(jīng)研究決定，擬定于“三八”婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務(wù)必帶好身份證、邊防證，于當(dāng)日早上8點前趕到公司門前集合，否則，后果自負(fù)。另外，單位只負(fù)責(zé)門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。通知經(jīng)研究決定，擬定于“三八”婦女節(jié)組織全體員工去深3邀請書

如果你想尖叫而辦公室里又不允許；如果你想牽漂亮MM的手而又找不到借口和機(jī)會；如果你想忘記無處發(fā)泄的郁悶和不快，那么，請在下面簽上你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！大家在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進(jìn)了自己的名字。在起程的前一天，兩位年輕的同時含著笑送來兩樣凍死：一張門票和一張制作精美的卡片?？ㄆ蠈懼篨XX，恭喜你已成為我們歡樂之旅的成員！請你做好行前準(zhǔn)備：1、帶好邊防證、身份證，保管好你的門票；2、帶好輕松、保暖的衣服；3、約好你的朋友；4、如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上8點前到公司門前乘車；5、如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！邀請書如果你想尖叫而辦公室里又不允許；如果你想牽漂4兩份通知，兩種不一樣的心情，反映出兩種截然不同的企業(yè)文化，收到的當(dāng)然是兩種不一樣的效果。思考：從兩種不同的企業(yè)文化中，你得到什么樣的啟示？兩份通知，兩種不一樣的心情，反映出兩種截然不同的企業(yè)文化，收5企業(yè)里的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者企業(yè)里的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者6奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（一）評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（一）評價：使奉獻(xiàn)者不7奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（二）奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入＞回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入＜回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入企業(yè)文化與企業(yè)人奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（二）奉獻(xiàn)者經(jīng)8我們需要什么樣的氛圍？我們需要什么樣的氛圍9在激烈的市場競爭中，對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，到底什么因素最重要、最關(guān)鍵？有人說獎金最關(guān)鍵，錢最靈驗；有人說要靠嚴(yán)格的管理制度?？墒聦嵣?，一些企業(yè)獎金沒少發(fā)，管理也不可謂不嚴(yán)格，但重獎重罰并未見到明顯地長遠(yuǎn)效果；有人說企業(yè)資金、設(shè)備或市場最關(guān)鍵?？捎械钠髽I(yè)資金設(shè)備條件并不差，市場也比較廣闊，卻倒閉垮臺了。那么到底什么最重要？什么是企業(yè)自下而上發(fā)展的內(nèi)在動力呢？國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗回答了這個問題。訣竅就在于真正重視人的因素，激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在激烈的市場競爭中，對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，到底什么因素最10企業(yè)文化無處不在!企業(yè)文化無處不在!11斜坡推球的漸進(jìn)原理企業(yè)科學(xué)化、精細(xì)化管理的推動力（硬）阻力：員工的惰性+市場的競爭壓力企業(yè)文化和目標(biāo)體系的牽引力（軟）斜坡推球的漸進(jìn)原理企業(yè)科學(xué)化、精細(xì)化管理的推動力（硬）阻力：12一、企業(yè)文化的概念和特征企業(yè)文化的概念；（教材P65）企業(yè)文化的起源：企業(yè)文化的理論最早出現(xiàn)于美國，而其作為一種主流的管理思想則最早出現(xiàn)于日本。企業(yè)文化的本質(zhì)：以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)員工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。一、企業(yè)文化的概念和特征企業(yè)文化的概念；（教材P65）13【幾個有影響的企業(yè)文化定義】羅伯·高菲與蓋瑞士·瓊斯（英）：文化包含了廣為組織所分享的價值觀、精神象征、行為和擔(dān)當(dāng)[譯為“責(zé)任”更佳——筆者注]。用更簡單的口語來說，文化就是“這里處理事情的方法”?！編讉€有影響的企業(yè)文化定義】羅伯·高菲與蓋瑞士·瓊斯（英）：14斯蒂芬·羅賓斯（美）：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。愛德加.沙因：組織文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念和行為規(guī)則，以至于促成一種共同的行為模式。斯蒂芬·羅賓斯（美）：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，15企業(yè)文化的特征人本性社會性時代性民族性（企業(yè)文化根植于民族文化，直接反應(yīng)民族文化的特征，任何企業(yè)文化都是某一民族文化的微觀形式或亞文化形式。案例：雞尾酒的故事）融合型（案例：迪斯尼的文化遭遇）（案例：會為何這么難開）整體性傳播性創(chuàng)造性（天才小故事）企業(yè)文化的特征人本性16美國的地域文化講求尊重個人和實用主義，并且由于美國是一個移民國家，提倡文化的多元化，因此，美國企業(yè)文化的深層內(nèi)涵中就包涵“尊重個人”和“開放”的因子。德國人講究規(guī)范，精益求精的人文精神決定了德國企業(yè)文化中隊工藝精細(xì)、精準(zhǔn)的高度重視。日本深受我國儒家文化的影響，因此日本公司的企業(yè)文化中講究員工與企業(yè)形成命運共同體，采用終身雇傭制，團(tuán)隊精神非常強(qiáng)。美國的地域文化講求尊重個人和實用主義，并且由于美國是一個移民17案例：雞尾酒的故事在一次盛大的宴會上，中國人、俄國人、法國人、德國人、意大利人爭相夸耀自己的文化傳統(tǒng)，只有美國人無話可說。為了使自己的表述更加形象，更有說服力，各個國家的人紛紛拿出本國最具民族特色的酒來彼此相敬。中國人拿出的是茅臺，俄國人拿出了伏特加，意大利人拿出了葡萄酒……最后，大家都看著美國人。只見美國人不慌不忙地站起來，把大家先前拿出的各種酒都倒出一點，混在一起，說：這叫雞尾酒，它體現(xiàn)了美國的民族精神——博采眾長，綜合創(chuàng)新。大家品嘗了美國的雞尾酒，果然別有一番風(fēng)味。案例：雞尾酒的故事在一次盛大的宴會上，中國人、俄國人、法國人18案例：會為何這么難開麥克是一位來自美國德州的項目經(jīng)理，他主管著一支多元化的團(tuán)隊。他在工作中遇到了麻煩。以下是麥克關(guān)于一次會議的敘述：“那是個周五的開會場面。本來要求９點到會，但印尼的員工９點２０分才到會場。會議中，日方的思維成員一定要坐在一起，印尼的成員則時常開小會。美方的技術(shù)人員有了分歧也沒等與我私下商量，就直接在會上爭執(zhí)不休，弄得我很沒面子。最后，我想以一項表決結(jié)束會議，但日本方面竟然要求給他們一周的時間以便和東京總部協(xié)商，結(jié)果這個項目不得不推后一周。那次會議真的令我非常灰心?！卑咐簳楹芜@么難開麥克是一位來自美國德州的項目經(jīng)理，他主管19案例：會為何這么難開（續(xù)）“事后經(jīng)過認(rèn)真思考，我發(fā)現(xiàn)這是我對文化的忽視造成的?！丙溈丝偨Y(jié)了他的新認(rèn)識，“美國人崇尚個人主義、直率而且時間觀念強(qiáng)。他們參加業(yè)務(wù)會議時，對會議內(nèi)容已經(jīng)有了充分了解，有備而來，期待在會議上能夠坦誠對話。他們希望盡快采取行動并分配職責(zé)。而日本人更注重團(tuán)隊和諧與集體協(xié)商，他們喜歡大家坐在一起討論，并可能帶了10個問題來開會，會后卻留下20個問題。他們要在取得一致意見后才做出決定。而印尼的團(tuán)隊成員則認(rèn)為，商量要點時，可以開開小會，發(fā)言也應(yīng)該論資排輩?！卑咐簳楹芜@么難開（續(xù)）“事后經(jīng)過認(rèn)真思考，我發(fā)現(xiàn)這是我對20小幽默：商人的文化一群商人在一條船上談生意，船在航行時出了故障，必須讓一部分人先跳下去，才能保證船不下沉。船長老于世故，知道這些商人的文化背景不同，必須采取不同的方式去說服他們。他對英國商人說：“跳水是一項體育運動”。英國人崇尚體育，聽罷即跳。他對法國商人說：“跳水是一種時髦，你沒看見已經(jīng)有人在跳了嗎？”法國人愛趕時髦，遂跟著跳下。他對德國商人說：“我是船長，現(xiàn)在跳水，這是命令！”德國人嚴(yán)于紀(jì)律，服從了命令。小幽默：商人的文化一群商人在一條船上談生意，船在航行時出了故21小幽默：商人的文化（續(xù)）船長又對意大利商人說：“乘坐別的船遇險可以跳水，但在我的船上不準(zhǔn)許?！币獯罄司哂心娣葱睦?，說不讓跳他偏要跳，于是跳下了船。對非?，F(xiàn)實的美國商人，船長說：“跳吧，反正有人壽保險的，不會虧！”美國人旋即跳下。他又對中國商人說：“你不是家有八十歲的老母嗎，你不逃命怎么對得起她老人家呀？”于是，觀念不同、想法各異的商人全都按船長的要求跳了船。小幽默：商人的文化（續(xù)）船長又對意大利商人說：“乘坐別的船遇22案例：迪斯尼的文化遭遇美國洛杉磯迪斯尼樂園的巨大成功，在世界上引起了強(qiáng)烈的反響。日本和法國先后從美國引進(jìn)了迪斯尼樂園，但其經(jīng)營結(jié)果卻大相徑庭。東京迪斯尼從1983年建立開業(yè)以來，贏利年年大幅度遞增，每年吸引游客1600多萬次，銷售總額13億美元，重返率達(dá)到85%。而巴黎迪斯尼自1992年春建立開業(yè)以來，卻連續(xù)兩年嚴(yán)重虧損，上市股票價格直線猛跌，經(jīng)營慘淡，難以為繼。為什么會有如此巨大的差異呢？最根本的原因在于迪斯尼在擴(kuò)張過程中沒有注意到當(dāng)?shù)匚幕奶攸c和創(chuàng)新。案例：迪斯尼的文化遭遇美國洛杉磯迪斯尼樂園的巨大成功，在世界23案例：迪斯尼的文化遭遇（續(xù)）巴黎迪斯尼樂園的經(jīng)營危機(jī)在某種程度上反映了歐洲文化的一種回歸傾向。一些游樂項目都是取材于古老的歐洲童話，如灰姑娘、白雪公主等，但因其與電動化的娛樂融合，形成了鮮明的美國特征，使得歐洲人感到是對自己傳統(tǒng)文化的一種褻瀆，自然就萌發(fā)出一種排外抵制的心理。反觀東京的迪斯尼樂園，就充分考慮了東方社會的文化傳統(tǒng)。樂園內(nèi)除了辟有游覽觀光區(qū)，還把各國獨具特色的古建筑物按比例縮制為“世界一周”。每個民族的游客在游覽世界聞名的同時，也可面對自己的優(yōu)秀文化，與自己的祖先開展對話，從而產(chǎn)生自豪感，達(dá)到與自己文化的溝通，與世界文化的協(xié)調(diào)。這正是進(jìn)行企業(yè)文化的創(chuàng)新移植。案例：迪斯尼的文化遭遇（續(xù)）巴黎迪斯尼樂園的經(jīng)營危機(jī)在某種程24案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)2005年，聯(lián)想完成了對IBM全球PC業(yè)務(wù)的并購，在品牌國際化的道路上邁出了重要的一步。新聯(lián)想在全球擁有19000多名員工，其中約有10000名員工來自中國，9000多名來自IBM的PC部門。如何順利地融合兩種不同風(fēng)格的企業(yè)文化，對于聯(lián)想來說是一個難題。IBM的藍(lán)色文化，公司崇尚自由的文化，重視個人能力的發(fā)揮與個人成長，通過授權(quán)激發(fā)員工的積極性；而聯(lián)想在國內(nèi)向來以強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力而著稱，上下級關(guān)系定位明確，上級對下級以嚴(yán)格管理為主。這一點很容易導(dǎo)致IBM的員工與中國同事發(fā)生沖突。案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)2005年，聯(lián)想完成了對IB25案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)（續(xù)）對于聯(lián)想來說，要在短時間內(nèi)建立一個統(tǒng)一的企業(yè)文化是比較困難的，結(jié)果還可能適得其反，使員工因為難以融入到新的文化氛圍中而流失。聯(lián)想認(rèn)識到，穩(wěn)定妥善地促進(jìn)兩家企業(yè)文化的融合，本著”坦誠、尊重、妥協(xié)“的六字方針，新聯(lián)想用一種開放的心態(tài)來迎接來自不同文化融合的挑戰(zhàn)，推出了雞尾酒式的文化融合方式，彌合了并購開來的文化縫隙。雖然現(xiàn)在對這次并購下成功的結(jié)論還為時過早，但我們可以從聯(lián)想的行動中看出，如果文化融合處理得當(dāng)，非但不會成為并購的障礙，反而會成為新聯(lián)想快速成長的動力。案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)（續(xù)）對于聯(lián)想來說，要在短時26小故事：一味照搬而無創(chuàng)新？一個日本天才書法家9歲參加日本青少年書法展曾引起各界的強(qiáng)烈反應(yīng)。他的作品全部被私人收藏，總價值為1400萬日元。然而，20年過后，一些當(dāng)時寂寂無名的人脫穎而出，他卻銷聲匿跡了。為什么會這樣呢？原來這位小神童臨摹王羲之的書帖成癮，20年下來，他把自己書法中的個性磨得一點兒都沒有了。盡管現(xiàn)在他的字與王羲之的字相比幾乎可以到達(dá)以假亂真的程度，但在藝術(shù)家的眼里，他的作品職能算是仿制品?！皩W(xué)我者生，似我者死”——齊白石小故事：一味照搬而無創(chuàng)新？一個日本天才書法家9歲參加日本青少27企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次物質(zhì)文化——即企業(yè)文化的物質(zhì)層，它是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，包括商品與服務(wù)、技術(shù)與設(shè)備、企業(yè)環(huán)境與外部形象。行為文化——即企業(yè)文化的行為層，它是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營和學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，包括企業(yè)家的行為、企業(yè)英雄的行為、企業(yè)員工群體的行為。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次物質(zhì)文化——即企業(yè)文化的物質(zhì)層，它是由企業(yè)28制度文化——即企業(yè)文化的制度層，它是指企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予一定規(guī)范的文化，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度。精神文化——即企業(yè)文化的精神層，它是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)貌和企業(yè)價值觀。

制度文化——即企業(yè)文化的制度層，它是指企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員29洋蔥模型——企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次精神/理念文化層制度/行為文化層物質(zhì)文化層表層：外在的可直接觀察的文化現(xiàn)象。包括：企業(yè)產(chǎn)品（造型、包裝、品牌設(shè)計）、辦公環(huán)境、雕塑、宣傳欄、內(nèi)刊等。中間層：行為規(guī)范與制度。核心層：物質(zhì)文化現(xiàn)象、人們行為背后的理念。包括：企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理理念、企業(yè)道德等。洋蔥模型——企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次精神/理念制度/行為文化層30企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次

企業(yè)文化是一個多層次的體系，包括四個層次。其中，企業(yè)精神文化層屬于核心層，猶如人之靈魂，指的是觀念、信念、價值觀和行業(yè)準(zhǔn)則等。它從本質(zhì)上回答了為什么要經(jīng)營這家企業(yè)、企業(yè)對人對事的評判標(biāo)準(zhǔn)、未來會成為什么樣的企業(yè)以及如何經(jīng)營這家企業(yè)等涉及到企業(yè)最根本的問題。企業(yè)文化核心層是企業(yè)員工理念的最深層，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎(chǔ)，所以是很難改變的。正如毛澤東所說：“觀念形態(tài)的東西，不是用大炮打得進(jìn)進(jìn)去的，要緩進(jìn)，要用十年到十五年的時間來做這個工作?！焙诵膶拥奶攸c：看不見，不易改變，但卻是最重要的。制度文化行為文化物質(zhì)文化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次企業(yè)文化是一個多層次的體系，包括四個層次。31企業(yè)文化的核心層次——精神文化/理念企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)精神企業(yè)核心價值觀企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)道德企業(yè)作風(fēng)企業(yè)文化的核心層次——精神文化/理念企業(yè)使命32企業(yè)精神文化——企業(yè)精神企業(yè)精神文化——企業(yè)精神33企業(yè)精神文化——核心價值觀企業(yè)精神文化——核心價值觀34企業(yè)精神文化——經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)精神文化——經(jīng)營哲學(xué)35企業(yè)精神文化——企業(yè)道德企業(yè)精神文化——企業(yè)道德36企業(yè)精神文化——企業(yè)作風(fēng)企業(yè)精神文化——企業(yè)作風(fēng)37企業(yè)文化的功能：

1、一般功能：（1）起著組織分界線的作用；（2）表達(dá)了組織成員對組織的認(rèn)同感；（3）有助于增強(qiáng)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性；（4）作為一種意義形成與控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。企業(yè)文化的功能：382、可能的消極功能：（1）變革的障礙（2）多樣化的障礙（3）兼并和收購的障礙2、可能的消極功能：393、潛在功能：（1）組織文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力

美國學(xué)者約翰·科特（JohnKotter）與其研究小組，用了11年時間，對組織文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。學(xué)者們11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：3、潛在功能：40公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價格901％74％公司凈收入756％1％公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化不重視企41（2）組織文化與公司永續(xù)經(jīng)營的關(guān)系美國學(xué)者詹姆斯·柯林斯與杰里·波勒斯研究了一組真正杰出的公司（平均創(chuàng)立日期為1897年），試圖尋找出究竟是什么使這些公司能夠歷經(jīng)世界的急劇變化和歲月的考驗而基業(yè)常青？（2）組織文化與公司永續(xù)經(jīng)營的關(guān)系42在大多數(shù)高瞻遠(yuǎn)矚公司的整個歷史中，我們發(fā)現(xiàn)一種超越經(jīng)濟(jì)因素的核心理念，而且，重要的是，它們擁有核心理念的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們研究的對照公司。我們的結(jié)論是，關(guān)鍵問題不在于是否有“正確的”核心理念，或者是有“讓人喜愛”的核心理念，而在于是否有一種核心理念指引和激勵公司的人。（資料來源：【美】詹姆斯·柯林斯、杰里·波勒斯著：《基業(yè)常青》(真如譯)，北京：中信出版社，2002，P71、P89）在大多數(shù)高瞻遠(yuǎn)矚公司的整個歷史中，我們發(fā)現(xiàn)一種超越經(jīng)濟(jì)因素的43二、企業(yè)文化管理學(xué)的產(chǎn)生與演變二、企業(yè)文化管理學(xué)的產(chǎn)生與演變44如何理解“企業(yè)文化管理”？如何理解“企業(yè)文化管理”？45（一）西方“企業(yè)文化熱”的興起：1、日本等東亞國家經(jīng)濟(jì)的崛起（1）日本企業(yè)的“社風(fēng)”（2）美國學(xué)界的反思：1）威廉·大內(nèi)：《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》2）理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯：《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》3）特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪：《企業(yè)文化》4）托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼：《尋求優(yōu)勢——美國最成功企業(yè)的經(jīng)驗》（一）西方“企業(yè)文化熱”的興起：462、經(jīng)濟(jì)全球一體化與跨國公司的空前發(fā)展西方跨國經(jīng)營的四個時代（美國學(xué)者羅賓森）1、商業(yè)時代（1500－1850）西方冒險家的投機(jī)貿(mào)易2、“開發(fā)”時代（1850－1914）歐洲國家政府卷入的殖民掠奪3、“政治讓與”時代（1914－1945）包括兩次世界大戰(zhàn)。特征是東道國被迫給予外國公司經(jīng)營的特權(quán)（權(quán)力讓與）。4、國家化時代（1945－）舊殖民體系崩潰，平等與互利成為主流價值觀。對于跨國公司而言，尊重駐在國的本土文化差異，成為基本要求。2、經(jīng)濟(jì)全球一體化與跨國公司的空前發(fā)展西方跨國經(jīng)營的四個時代473、當(dāng)前世界范圍的“道德文化”運動（1）企業(yè)的社會責(zé)任運動（2）利益相關(guān)者理論（3）綠色環(huán)保文化等3、當(dāng)前世界范圍的“道德文化”運動（1）企業(yè)的社會責(zé)任運動48（二）中國“企業(yè)文化管理”的發(fā)展歷程：1、近代民族資本企業(yè)的精神支柱：

近代民族工業(yè)是從洋務(wù)運動開始的，民族振興意識和擔(dān)當(dāng)精神貫穿了始終，這也是中國民族企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。例如：（1）天津東亞毛紡公司提出“若不效忠國家，要我做什么”的口號，確定企業(yè)的經(jīng)營原則——公司之主義為“以生產(chǎn)輔助社會之進(jìn)步”。（2）上海銀行的“三大行訓(xùn)”宣稱企業(yè)的使命：“服務(wù)社會，輔助工商實業(yè)，抵制國際經(jīng)濟(jì)侵略?！保?）天津永利堿廠的企業(yè)口號表達(dá)了其企業(yè)經(jīng)營的最高目標(biāo)：“實業(yè)救國，科學(xué)救國”。

（二）中國“企業(yè)文化管理”的發(fā)展歷程：1、近代民族資本企業(yè)的492、二十世紀(jì)中葉（1）“鞍鋼憲法”：1960年毛澤東：《關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上大搞技術(shù)革新和技術(shù)革命的報告》提出：“兩參一改三結(jié)合”。實質(zhì)：“團(tuán)隊精神”、“民主管理”。（2）“大慶精神”、“鐵人精神”（3）“兩彈一星精神”2、二十世紀(jì)中葉（1）“鞍鋼憲法”：503、二十世紀(jì)八十年代之后（1）引進(jìn)和介紹國外企業(yè)文化譯著（2）立足于市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)文化管理實踐（3）企業(yè)文化管理的本土化與民族化探索3、二十世紀(jì)八十年代之后（1）引進(jìn)和介紹國外企業(yè)文化譯著51二、現(xiàn)代企業(yè)文化的功能二、現(xiàn)代企業(yè)文化的功能52企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，因此，企業(yè)文化的功能大都是圍繞“人”來展開的。在觀念上，企業(yè)文化有導(dǎo)向作用；在心理上，企業(yè)文化有凝聚作用；在精神上，企業(yè)文化有激勵作用；在行為上，企業(yè)文化有規(guī)范作用；在關(guān)系上，企業(yè)文化有協(xié)調(diào)作用；在社會與市場方面，企業(yè)文化有輻射作用。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，因53

1）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化反映了企業(yè)員工的共同價值觀、共同追求和共同利益，規(guī)定著組織和個體所追求的目標(biāo)，具有導(dǎo)向功能。良好的企業(yè)文化一方面直接引導(dǎo)員工的性格、心理和行為；另一方面用價值觀來引導(dǎo)員工，通過一系列有益的活動，使員工潛移默化地接受本企業(yè)的價值觀，把員工的思想、觀念和行動引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來，同心協(xié)力，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同奮斗。1）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化反映了企業(yè)員工的共同價值觀、共54

2）凝聚功能。當(dāng)企業(yè)文化得到認(rèn)同后，就會形成一種粘合作用，從各個方面、各個層次把員工凝聚起來，以種種微妙的方式來溝通員工的思想感情，融合員工的理想、信念、作風(fēng)、情操，培養(yǎng)和激發(fā)員工的群體意識，使員工通過自己的切身感受，產(chǎn)生對工作的自豪感、使命感和責(zé)任心，增強(qiáng)對企業(yè)的集體感、認(rèn)同感和歸屬感，從而使全體員工凝聚成一個協(xié)調(diào)有機(jī)的整體。2）凝聚功能。當(dāng)企業(yè)文化得到認(rèn)同后，就會形成一種粘合作553）激勵功能。在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業(yè)文化氛圍中，員工的貢獻(xiàn)就會及時受到肯定、贊賞和獎勵，員工時時受到鼓舞、處處感到滿意，就會有極大的榮譽(yù)感和責(zé)任心，自覺地向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。4）規(guī)范功能。在企業(yè)文化的影響和作用下，員工自覺接受特定文化的規(guī)范和約束，依照價值觀的指導(dǎo)進(jìn)行自我管理和控制，在其思想認(rèn)識、思維過程、心理情感、倫理道德諸方面發(fā)生相應(yīng)變化，從而約束和規(guī)范自己的行為和價值取向，彌補(bǔ)了單純硬約束帶來的不足和偏頗。

3）激勵功能。在一種“人人受重視、個個被尊敬”的企業(yè)文化氛圍565）協(xié)調(diào)功能。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系。通過企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)盡可能地調(diào)整自己的經(jīng)營方針和具體措施，以便更好地滿足顧客不斷變化的需要、滿足社會公眾對企業(yè)的要求、符合政府新法規(guī)實施步伐，企業(yè)和社會之間就不會出現(xiàn)大的裂痕，使社會和企業(yè)和諧一致。

5）協(xié)調(diào)功能。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關(guān)系。通過企業(yè)文化576）輻射功能。企業(yè)文化通過其輻射作用，向社會提供企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營狀態(tài)、精神風(fēng)貌、服務(wù)態(tài)度、產(chǎn)品競爭能力等信息，從而得到社會肯定，反過來又對社會產(chǎn)生影響。通過企業(yè)文化的協(xié)調(diào)和輻射功能，實現(xiàn)企業(yè)和社會的“雙贏”。6）輻射功能。企業(yè)文化通過其輻射作用，向社會提供企業(yè)的管理風(fēng)58第4章企業(yè)文化課件59第4章企業(yè)文化第4章企業(yè)文化60引導(dǎo)案例

有兩份關(guān)于企業(yè)組織員工去深圳歡樂谷游玩的通知。通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，企業(yè)提供門票和來回用車。但從通知中我們可以鮮明地看出兩個企業(yè)在文化上的巨大差異。引導(dǎo)案例有兩份關(guān)于企業(yè)組織員工去深圳歡樂谷游玩的通知61通知

經(jīng)研究決定，擬定于“三八”婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務(wù)必帶好身份證、邊防證，于當(dāng)日早上8點前趕到公司門前集合，否則，后果自負(fù)。另外，單位只負(fù)責(zé)門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。通知經(jīng)研究決定，擬定于“三八”婦女節(jié)組織全體員工去深62邀請書

如果你想尖叫而辦公室里又不允許；如果你想牽漂亮MM的手而又找不到借口和機(jī)會；如果你想忘記無處發(fā)泄的郁悶和不快，那么，請在下面簽上你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！大家在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進(jìn)了自己的名字。在起程的前一天，兩位年輕的同時含著笑送來兩樣凍死：一張門票和一張制作精美的卡片?？ㄆ蠈懼篨XX，恭喜你已成為我們歡樂之旅的成員！請你做好行前準(zhǔn)備：1、帶好邊防證、身份證，保管好你的門票；2、帶好輕松、保暖的衣服；3、約好你的朋友；4、如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上8點前到公司門前乘車；5、如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！邀請書如果你想尖叫而辦公室里又不允許；如果你想牽漂63兩份通知，兩種不一樣的心情，反映出兩種截然不同的企業(yè)文化，收到的當(dāng)然是兩種不一樣的效果。思考：從兩種不同的企業(yè)文化中，你得到什么樣的啟示？兩份通知，兩種不一樣的心情，反映出兩種截然不同的企業(yè)文化，收64企業(yè)里的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者企業(yè)里的三種人奉獻(xiàn)者打工者偷懶者65奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（一）評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（一）評價：使奉獻(xiàn)者不66奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（二）奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入＞回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入＜回報使偷懶者變得越來越多離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入企業(yè)文化與企業(yè)人奉獻(xiàn)打工偷懶企業(yè)三種人的轉(zhuǎn)化（二）奉獻(xiàn)者經(jīng)67我們需要什么樣的氛圍？我們需要什么樣的氛圍68在激烈的市場競爭中，對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，到底什么因素最重要、最關(guān)鍵？有人說獎金最關(guān)鍵，錢最靈驗；有人說要靠嚴(yán)格的管理制度?？墒聦嵣?，一些企業(yè)獎金沒少發(fā)，管理也不可謂不嚴(yán)格，但重獎重罰并未見到明顯地長遠(yuǎn)效果；有人說企業(yè)資金、設(shè)備或市場最關(guān)鍵?？捎械钠髽I(yè)資金設(shè)備條件并不差，市場也比較廣闊，卻倒閉垮臺了。那么到底什么最重要？什么是企業(yè)自下而上發(fā)展的內(nèi)在動力呢？國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗回答了這個問題。訣竅就在于真正重視人的因素，激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在激烈的市場競爭中，對于企業(yè)的生存和發(fā)展來說，到底什么因素最69企業(yè)文化無處不在!企業(yè)文化無處不在!70斜坡推球的漸進(jìn)原理企業(yè)科學(xué)化、精細(xì)化管理的推動力（硬）阻力：員工的惰性+市場的競爭壓力企業(yè)文化和目標(biāo)體系的牽引力（軟）斜坡推球的漸進(jìn)原理企業(yè)科學(xué)化、精細(xì)化管理的推動力（硬）阻力：71一、企業(yè)文化的概念和特征企業(yè)文化的概念；（教材P65）企業(yè)文化的起源：企業(yè)文化的理論最早出現(xiàn)于美國，而其作為一種主流的管理思想則最早出現(xiàn)于日本。企業(yè)文化的本質(zhì)：以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)員工的自覺行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。一、企業(yè)文化的概念和特征企業(yè)文化的概念；（教材P65）72【幾個有影響的企業(yè)文化定義】羅伯·高菲與蓋瑞士·瓊斯（英）：文化包含了廣為組織所分享的價值觀、精神象征、行為和擔(dān)當(dāng)[譯為“責(zé)任”更佳——筆者注]。用更簡單的口語來說，文化就是“這里處理事情的方法”?！編讉€有影響的企業(yè)文化定義】羅伯·高菲與蓋瑞士·瓊斯（英）：73斯蒂芬·羅賓斯（美）：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。愛德加.沙因：組織文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念和行為規(guī)則，以至于促成一種共同的行為模式。斯蒂芬·羅賓斯（美）：組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，74企業(yè)文化的特征人本性社會性時代性民族性（企業(yè)文化根植于民族文化，直接反應(yīng)民族文化的特征，任何企業(yè)文化都是某一民族文化的微觀形式或亞文化形式。案例：雞尾酒的故事）融合型（案例：迪斯尼的文化遭遇）（案例：會為何這么難開）整體性傳播性創(chuàng)造性（天才小故事）企業(yè)文化的特征人本性75美國的地域文化講求尊重個人和實用主義，并且由于美國是一個移民國家，提倡文化的多元化，因此，美國企業(yè)文化的深層內(nèi)涵中就包涵“尊重個人”和“開放”的因子。德國人講究規(guī)范，精益求精的人文精神決定了德國企業(yè)文化中隊工藝精細(xì)、精準(zhǔn)的高度重視。日本深受我國儒家文化的影響，因此日本公司的企業(yè)文化中講究員工與企業(yè)形成命運共同體，采用終身雇傭制，團(tuán)隊精神非常強(qiáng)。美國的地域文化講求尊重個人和實用主義，并且由于美國是一個移民76案例：雞尾酒的故事在一次盛大的宴會上，中國人、俄國人、法國人、德國人、意大利人爭相夸耀自己的文化傳統(tǒng)，只有美國人無話可說。為了使自己的表述更加形象，更有說服力，各個國家的人紛紛拿出本國最具民族特色的酒來彼此相敬。中國人拿出的是茅臺，俄國人拿出了伏特加，意大利人拿出了葡萄酒……最后，大家都看著美國人。只見美國人不慌不忙地站起來，把大家先前拿出的各種酒都倒出一點，混在一起，說：這叫雞尾酒，它體現(xiàn)了美國的民族精神——博采眾長，綜合創(chuàng)新。大家品嘗了美國的雞尾酒，果然別有一番風(fēng)味。案例：雞尾酒的故事在一次盛大的宴會上，中國人、俄國人、法國人77案例：會為何這么難開麥克是一位來自美國德州的項目經(jīng)理，他主管著一支多元化的團(tuán)隊。他在工作中遇到了麻煩。以下是麥克關(guān)于一次會議的敘述：“那是個周五的開會場面。本來要求９點到會，但印尼的員工９點２０分才到會場。會議中，日方的思維成員一定要坐在一起，印尼的成員則時常開小會。美方的技術(shù)人員有了分歧也沒等與我私下商量，就直接在會上爭執(zhí)不休，弄得我很沒面子。最后，我想以一項表決結(jié)束會議，但日本方面竟然要求給他們一周的時間以便和東京總部協(xié)商，結(jié)果這個項目不得不推后一周。那次會議真的令我非?；倚??！卑咐簳楹芜@么難開麥克是一位來自美國德州的項目經(jīng)理，他主管78案例：會為何這么難開（續(xù)）“事后經(jīng)過認(rèn)真思考，我發(fā)現(xiàn)這是我對文化的忽視造成的?！丙溈丝偨Y(jié)了他的新認(rèn)識，“美國人崇尚個人主義、直率而且時間觀念強(qiáng)。他們參加業(yè)務(wù)會議時，對會議內(nèi)容已經(jīng)有了充分了解，有備而來，期待在會議上能夠坦誠對話。他們希望盡快采取行動并分配職責(zé)。而日本人更注重團(tuán)隊和諧與集體協(xié)商，他們喜歡大家坐在一起討論，并可能帶了10個問題來開會，會后卻留下20個問題。他們要在取得一致意見后才做出決定。而印尼的團(tuán)隊成員則認(rèn)為，商量要點時，可以開開小會，發(fā)言也應(yīng)該論資排輩?！卑咐簳楹芜@么難開（續(xù)）“事后經(jīng)過認(rèn)真思考，我發(fā)現(xiàn)這是我對79小幽默：商人的文化一群商人在一條船上談生意，船在航行時出了故障，必須讓一部分人先跳下去，才能保證船不下沉。船長老于世故，知道這些商人的文化背景不同，必須采取不同的方式去說服他們。他對英國商人說：“跳水是一項體育運動”。英國人崇尚體育，聽罷即跳。他對法國商人說：“跳水是一種時髦，你沒看見已經(jīng)有人在跳了嗎？”法國人愛趕時髦，遂跟著跳下。他對德國商人說：“我是船長，現(xiàn)在跳水，這是命令！”德國人嚴(yán)于紀(jì)律，服從了命令。小幽默：商人的文化一群商人在一條船上談生意，船在航行時出了故80小幽默：商人的文化（續(xù)）船長又對意大利商人說：“乘坐別的船遇險可以跳水，但在我的船上不準(zhǔn)許?！币獯罄司哂心娣葱睦?，說不讓跳他偏要跳，于是跳下了船。對非?，F(xiàn)實的美國商人，船長說：“跳吧，反正有人壽保險的，不會虧！”美國人旋即跳下。他又對中國商人說：“你不是家有八十歲的老母嗎，你不逃命怎么對得起她老人家呀？”于是，觀念不同、想法各異的商人全都按船長的要求跳了船。小幽默：商人的文化（續(xù)）船長又對意大利商人說：“乘坐別的船遇81案例：迪斯尼的文化遭遇美國洛杉磯迪斯尼樂園的巨大成功，在世界上引起了強(qiáng)烈的反響。日本和法國先后從美國引進(jìn)了迪斯尼樂園，但其經(jīng)營結(jié)果卻大相徑庭。東京迪斯尼從1983年建立開業(yè)以來，贏利年年大幅度遞增，每年吸引游客1600多萬次，銷售總額13億美元，重返率達(dá)到85%。而巴黎迪斯尼自1992年春建立開業(yè)以來，卻連續(xù)兩年嚴(yán)重虧損，上市股票價格直線猛跌，經(jīng)營慘淡，難以為繼。為什么會有如此巨大的差異呢？最根本的原因在于迪斯尼在擴(kuò)張過程中沒有注意到當(dāng)?shù)匚幕奶攸c和創(chuàng)新。案例：迪斯尼的文化遭遇美國洛杉磯迪斯尼樂園的巨大成功，在世界82案例：迪斯尼的文化遭遇（續(xù)）巴黎迪斯尼樂園的經(jīng)營危機(jī)在某種程度上反映了歐洲文化的一種回歸傾向。一些游樂項目都是取材于古老的歐洲童話，如灰姑娘、白雪公主等，但因其與電動化的娛樂融合，形成了鮮明的美國特征，使得歐洲人感到是對自己傳統(tǒng)文化的一種褻瀆，自然就萌發(fā)出一種排外抵制的心理。反觀東京的迪斯尼樂園，就充分考慮了東方社會的文化傳統(tǒng)。樂園內(nèi)除了辟有游覽觀光區(qū)，還把各國獨具特色的古建筑物按比例縮制為“世界一周”。每個民族的游客在游覽世界聞名的同時，也可面對自己的優(yōu)秀文化，與自己的祖先開展對話，從而產(chǎn)生自豪感，達(dá)到與自己文化的溝通，與世界文化的協(xié)調(diào)。這正是進(jìn)行企業(yè)文化的創(chuàng)新移植。案例：迪斯尼的文化遭遇（續(xù)）巴黎迪斯尼樂園的經(jīng)營危機(jī)在某種程83案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)2005年，聯(lián)想完成了對IBM全球PC業(yè)務(wù)的并購，在品牌國際化的道路上邁出了重要的一步。新聯(lián)想在全球擁有19000多名員工，其中約有10000名員工來自中國，9000多名來自IBM的PC部門。如何順利地融合兩種不同風(fēng)格的企業(yè)文化，對于聯(lián)想來說是一個難題。IBM的藍(lán)色文化，公司崇尚自由的文化，重視個人能力的發(fā)揮與個人成長，通過授權(quán)激發(fā)員工的積極性；而聯(lián)想在國內(nèi)向來以強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力而著稱，上下級關(guān)系定位明確，上級對下級以嚴(yán)格管理為主。這一點很容易導(dǎo)致IBM的員工與中國同事發(fā)生沖突。案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)2005年，聯(lián)想完成了對IB84案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)（續(xù)）對于聯(lián)想來說，要在短時間內(nèi)建立一個統(tǒng)一的企業(yè)文化是比較困難的，結(jié)果還可能適得其反，使員工因為難以融入到新的文化氛圍中而流失。聯(lián)想認(rèn)識到，穩(wěn)定妥善地促進(jìn)兩家企業(yè)文化的融合，本著”坦誠、尊重、妥協(xié)“的六字方針，新聯(lián)想用一種開放的心態(tài)來迎接來自不同文化融合的挑戰(zhàn)，推出了雞尾酒式的文化融合方式，彌合了并購開來的文化縫隙。雖然現(xiàn)在對這次并購下成功的結(jié)論還為時過早，但我們可以從聯(lián)想的行動中看出，如果文化融合處理得當(dāng)，非但不會成為并購的障礙，反而會成為新聯(lián)想快速成長的動力。案例：聯(lián)想收購IBM全球PC業(yè)務(wù)（續(xù)）對于聯(lián)想來說，要在短時85小故事：一味照搬而無創(chuàng)新？一個日本天才書法家9歲參加日本青少年書法展曾引起各界的強(qiáng)烈反應(yīng)。他的作品全部被私人收藏，總價值為1400萬日元。然而，20年過后，一些當(dāng)時寂寂無名的人脫穎而出，他卻銷聲匿跡了。為什么會這樣呢？原來這位小神童臨摹王羲之的書帖成癮，20年下來，他把自己書法中的個性磨得一點兒都沒有了。盡管現(xiàn)在他的字與王羲之的字相比幾乎可以到達(dá)以假亂真的程度，但在藝術(shù)家的眼里，他的作品職能算是仿制品?！皩W(xué)我者生，似我者死”——齊白石小故事：一味照搬而無創(chuàng)新？一個日本天才書法家9歲參加日本青少86企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次物質(zhì)文化——即企業(yè)文化的物質(zhì)層，它是由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，包括商品與服務(wù)、技術(shù)與設(shè)備、企業(yè)環(huán)境與外部形象。行為文化——即企業(yè)文化的行為層，它是指企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營和學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，包括企業(yè)家的行為、企業(yè)英雄的行為、企業(yè)員工群體的行為。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次物質(zhì)文化——即企業(yè)文化的物質(zhì)層，它是由企業(yè)87制度文化——即企業(yè)文化的制度層，它是指企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員工的行為給予一定規(guī)范的文化，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度。精神文化——即企業(yè)文化的精神層，它是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業(yè)精神、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)貌和企業(yè)價值觀。

制度文化——即企業(yè)文化的制度層，它是指企業(yè)為實現(xiàn)自身目標(biāo)對員88洋蔥模型——企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次精神/理念文化層制度/行為文化層物質(zhì)文化層表層：外在的可直接觀察的文化現(xiàn)象。包括：企業(yè)產(chǎn)品（造型、包裝、品牌設(shè)計）、辦公環(huán)境、雕塑、宣傳欄、內(nèi)刊等。中間層：行為規(guī)范與制度。核心層：物質(zhì)文化現(xiàn)象、人們行為背后的理念。包括：企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、管理理念、企業(yè)道德等。洋蔥模型——企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次精神/理念制度/行為文化層89企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次

企業(yè)文化是一個多層次的體系，包括四個層次。其中，企業(yè)精神文化層屬于核心層，猶如人之靈魂，指的是觀念、信念、價值觀和行業(yè)準(zhǔn)則等。它從本質(zhì)上回答了為什么要經(jīng)營這家企業(yè)、企業(yè)對人對事的評判標(biāo)準(zhǔn)、未來會成為什么樣的企業(yè)以及如何經(jīng)營這家企業(yè)等涉及到企業(yè)最根本的問題。企業(yè)文化核心層是企業(yè)員工理念的最深層，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎(chǔ)，所以是很難改變的。正如毛澤東所說：“觀念形態(tài)的東西，不是用大炮打得進(jìn)進(jìn)去的，要緩進(jìn)，要用十年到十五年的時間來做這個工作?！焙诵膶拥奶攸c：看不見，不易改變，但卻是最重要的。制度文化行為文化物質(zhì)文化企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)層次企業(yè)文化是一個多層次的體系，包括四個層次。90企業(yè)文化的核心層次——精神文化/理念企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)精神企業(yè)核心價值觀企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)道德企業(yè)作風(fēng)企業(yè)文化的核心層次——精神文化/理念企業(yè)使命91企業(yè)精神文化——企業(yè)精神企業(yè)精神文化——企業(yè)精神92企業(yè)精神文化——核心價值觀企業(yè)精神文化——核心價值觀93企業(yè)精神文化——經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)精神文化——經(jīng)營哲學(xué)94企業(yè)精神文化——企業(yè)道德企業(yè)精神文化——企業(yè)道德95企業(yè)精神文化——企業(yè)作風(fēng)企業(yè)精神文化——企業(yè)作風(fēng)96企業(yè)文化的功能：

1、一般功能：（1）起著組織分界線的作用；（2）表達(dá)了組織成員對組織的認(rèn)同感；（3）有助于增強(qiáng)組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性；（4）作為一種意義形成與控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。企業(yè)文化的功能：972、可能的消極功能：（1）變革的障礙（2）多樣化的障礙（3）兼并和收購的障礙2、可能的消極功能：983、潛在功能：（1）組織文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力

美國學(xué)者約翰·科特（JohnKotter）與其研究小組，用了11年時間，對組織文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。學(xué)者們11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：3、潛在功能：99公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長率682％166％員工增長282％36％公司股票價格901％74％公司凈收入756％1％公司重視企業(yè)文化與否與其經(jīng)營業(yè)績對比研究重視企業(yè)文化不重視企100（2）組織文化與公司永續(xù)經(jīng)營的關(guān)系美國學(xué)者詹姆斯·柯林斯與杰里·波勒斯研究了一組真正杰出的公司（平均創(chuàng)立日期為1897年），試圖尋找出究竟是什么使這些公司能夠歷經(jīng)世界的急劇變化和歲月的考驗而基業(yè)常青？（2）組織文化與公司永續(xù)經(jīng)營的關(guān)系101在大多數(shù)高瞻遠(yuǎn)矚公司的整個歷史中，我們發(fā)現(xiàn)一種超越經(jīng)濟(jì)因素的核心理念，而且，重要的是，它們擁有核心理念的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們研究的對照公司。我們的結(jié)論是，關(guān)鍵問題不在于是否有“正確的”核心理念，或者是有“讓人喜愛”的核心理念，而在于是否有一種核心理念指引和激勵公司的人。（資料來源：【美】詹姆斯·柯林斯、杰里·波勒斯著：《基業(yè)常青》(真如譯)，北京：中信出版社，2002，P71、P89）在大多數(shù)高瞻遠(yuǎn)矚公司的整個歷史中，我們發(fā)現(xiàn)一種超越經(jīng)濟(jì)因素的102二、企業(yè)文化管理學(xué)的產(chǎn)生與演變二、企業(yè)文化管理學(xué)的產(chǎn)生與演變103如何理解“企業(yè)文化管理”？如何理解“企業(yè)文化管理”？104（一）西方“企業(yè)文化熱”的興起：1、日本等東亞國家經(jīng)濟(jì)的崛起（1）日本企業(yè)的“社風(fēng)”（2）美國學(xué)界的反思：1）威廉·大內(nèi)：《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》2）理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯：《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》3）特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪：《企業(yè)文化》4）托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼：《尋求優(yōu)勢——美國最成功企業(yè)的經(jīng)驗》（一）西方“企業(yè)文化熱”的興起：1052、經(jīng)濟(jì)全球一體化與跨國公司的空前發(fā)展西方跨國經(jīng)營的四個時代（美國學(xué)者羅賓森）1、商業(yè)時代（1500－1850）西方冒險家的投機(jī)貿(mào)易2、“開發(fā)”時代（1850－1914）歐洲國家政府卷入的殖民掠奪3、“政治讓與”時代（1914－1945）包括兩次世界大戰(zhàn)。特征是東道國被迫給予外國公司經(jīng)營的特權(quán)（權(quán)力讓與）。4、國家化時代（1945－）舊殖民體系崩潰，平等與互利成為主流價值觀。對于跨國公司而言，尊重駐在國