《A企業(yè)員工激勵機制研究（論文）》

A企業(yè)員工激勵機制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u18307一、引言 一、引言在企業(yè)競爭日益激烈的今天，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從原來產(chǎn)品、技術(shù)、管理之間的競爭發(fā)展成為一種人才的競爭，企業(yè)想要獲得持續(xù)的、良性的發(fā)展就必須建立起一套科學(xué)有效的員工激勵機制，這樣才能幫助企業(yè)從人才市場上獲得優(yōu)質(zhì)的人力資源并高效率地利用好自身的人力資源。在西方發(fā)達國家已經(jīng)有很多非常成功的案例，企業(yè)必須要采取各種合理的物質(zhì)和精神激勵的手段，才能真正發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動起企業(yè)員工持久高漲的積極性。近年來，我國基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和投資發(fā)展速度相比前幾年都明顯呈下降趨勢，民爆行業(yè)的產(chǎn)品的需求也隨之減少，民爆行業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的銷售也進入了供大于求的艱難時期。事實上，我國民爆行業(yè)產(chǎn)品的市場需求一方面同國家固定資產(chǎn)投資的規(guī)模和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的規(guī)模息息相關(guān)，另一方面也會與民爆行業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理狀況緊密相聯(lián)，因為行業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理不善而造成的安全事故會直接導(dǎo)致全行業(yè)市場需求受損。二、員工激勵機制的理論概述（一）員工激勵機制的定義激勵是指激發(fā)人的行為的心理過程。在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工激勵是指企業(yè)通過設(shè)計適當(dāng)?shù)莫剳蜋C制和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃員工的行為，以有效地實現(xiàn)企業(yè)及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動。（二）員工激勵的原則員工激勵機制實際上就是結(jié)合本企業(yè)實際，對各種激勵理論及其方法的合理運用，一般要遵循以下基本原則：（1）目標(biāo)結(jié)合原則。在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的需要。（2）引導(dǎo)性原則。對于被激勵者，激勵應(yīng)該是自覺接受而非管理者強加的。管理者應(yīng)設(shè)置實現(xiàn)組織目標(biāo)的具體要求，并確保每位員工的積極性集中體現(xiàn)到組織目標(biāo)上，實現(xiàn)個體與集體的協(xié)調(diào)發(fā)展。（3）合理性原則。合理性原則體現(xiàn)在兩方面：一是激勵的措施要適度，二是激烈的獎懲措施要公平。（4）明確性原則。激勵的明確性原則包括目的明確、分配的獎金要公開，實施的物質(zhì)獎勵和精神獎勵要直觀。（5）時效性原則。激勵越及時，越有利于激發(fā)人們的創(chuàng)造力，使其持續(xù)有效地發(fā)揮出來。（6）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則。正激勵是對員工符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，負(fù)激勵是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。（7）按需激勵原則。激勵的起點是滿足員工的需要，并且只有滿足員工最迫切的需要，才能將激勵的效用價值最大化。8、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，兩者結(jié)合，可以發(fā)揮更大的作用。三、A企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀（一）A企業(yè)簡介A企業(yè)是一家民用爆破器材生產(chǎn)企業(yè)，成立于1999年01月06日，注冊資金為55萬元人民幣，2003年8月份改制為國有參股股份制企業(yè)，屬民爆器材國家定點生產(chǎn)企業(yè)，主營業(yè)務(wù)是膨化硝錢、改性錢油、膠體乳化三個品類工業(yè)炸藥生產(chǎn)經(jīng)營及工程爆破專業(yè)服務(wù)。公司位于南陽市內(nèi)鄉(xiāng)縣馬山口鎮(zhèn)，占地面積51萬平方米，建筑面積23萬平方米，總資產(chǎn)達1800萬元，2017年實現(xiàn)銷售收入258萬元，實現(xiàn)稅利56萬元。順應(yīng)民爆行業(yè)改革發(fā)展的政策導(dǎo)向，積極探索生產(chǎn)-配送-爆破服務(wù)一條龍服務(wù)為主攻方向的產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局。在做大做強工業(yè)炸藥生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的基礎(chǔ)上，公司立足一體化、多元化發(fā)展，下設(shè)精細(xì)化工、民爆器材銷售、工程爆破及機械加工等四個子公司，始終堅持“創(chuàng)新，品質(zhì)，服務(wù)，節(jié)約，敬業(yè)，感恩”的經(jīng)營理念，產(chǎn)品通過了ISO9001質(zhì)量體系的認(rèn)證，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國內(nèi)很多城市和地區(qū)，產(chǎn)品質(zhì)量符合政府對民用爆炸品和器材的生產(chǎn)質(zhì)量要求。（二）A企業(yè)現(xiàn)行員工激勵機制的現(xiàn)狀1.薪酬激勵A(yù)企業(yè)對員工的薪酬激勵包括直接貨幣形式和非直接貨幣形式兩種。直接貨幣形式的薪酬激勵主要是基本工資、績效工資、各種補助費用、各種保險和其他福利。其中基本工資是指是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資。各種補助費用主要包括交通費用補助、餐食補助、油耗補助、電話費補助等。各種保險，主要包括商業(yè)保險和五險一金(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金)。其他福利主要包括防暑降溫費、過節(jié)費等。在直接貨幣形式的薪酬激勵方面，A企業(yè)主要按照職位和級別的高低來區(qū)分不同員工的薪酬水平，將所有職工分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、市場銷售人員及其他輔助人員。在每一個類別中又按職位高低分為不同層級，A企業(yè)對每個層級每個等級的員工設(shè)定了不同的薪酬水平，層級越高，等級越高，員工的工資水平也越高。這樣的薪酬設(shè)計能夠激勵員工努力工作，達到并超越公司要求以盡快提高自己的職位等級和層級。A企業(yè)的等級薪酬公司體現(xiàn)了公平理論。2非薪酬激勵A(yù)企業(yè)的非薪酬激勵主要包括溝通、認(rèn)可與榮譽激勵、員工培訓(xùn)、職位晉升、企業(yè)活動和創(chuàng)建良好的工作環(huán)境等。首先，為了能夠更好地了解員工的意見，公司管理層加強了與員工的溝通，各級管理者會定期召開員工會議，會議中各個崗位的職工代表都會針對各自的工作向管理者進行報告，使領(lǐng)導(dǎo)全面了解各崗位一線員工的意見和建議。其次，A企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)和員工潛能的開發(fā)。當(dāng)員工的工作為公司做了重大貢獻，公司會認(rèn)可這些員工的工作并進行各種形式的獎勵，包括物質(zhì)獎勵和榮譽獎勵，比如每年的“五一勞動節(jié)”和年末歲尾時，公司都會授予貢獻員工“生產(chǎn)能手”、“創(chuàng)新標(biāo)兵”等稱號。再次，A企業(yè)十分重視對員工進行培訓(xùn)，公司會定期組織員工培訓(xùn)并聘請高水平的高校教師對員工進行授課，不斷更新員工的知識體系，使員工的工作更好地符合時代和行業(yè)的發(fā)展需要，提高公司的生產(chǎn)經(jīng)營效率。第四，A企業(yè)也十分重視員工的晉升，并把職位晉升作為公司激勵員工的重要手段，公司用人原則是“任人唯才”，公司對員工進行晉升注重的是員工的才能，而非年齡、入職時間、兩次晉升之間的時間間隔等，員工晉升的最主要標(biāo)準(zhǔn)還是員工的能力和業(yè)績。第五，公司每年都會定期組織企業(yè)活動，包括春游、秋游、徒步、籃球比賽和羽毛球比賽、新年聯(lián)歡會等。最后，公司還注重良好工作環(huán)境的創(chuàng)造。四、A企業(yè)員工激勵機制存在的問題（一）員工激勵機制不完善雖然A企業(yè)的激勵機制的員工滿意度較高，公司也已建立起了一套比較完善的員工激勵機制，但整體上激勵機制還有可以完善的空間。當(dāng)前，公司擁有一套員工激勵機制的制度文件，但有一些制度相對簡單，沒有進行詳細(xì)地說明和解釋，且針對性不強。如企業(yè)高級管理人員可能更加關(guān)注帶薪休假方面的福利而新入職的年輕人則更加注重物質(zhì)激勵及技能培訓(xùn)等，這些部分仍需進一步加強和改善，以使制度更好地為公司員工激勵實效服務(wù)。（二）公司缺乏團隊激勵的相關(guān)措施在A企業(yè)的核心員工中，絕大多數(shù)的人對人際關(guān)系是滿意的但對部門領(lǐng)導(dǎo)卻基本滿意。這主要是因為A企業(yè)缺乏對團隊的激勵機制。在實際工作中，銷售部門完成為公司盈利的項目后銷售區(qū)域總監(jiān)會得到提成，但協(xié)助銷售區(qū)域總監(jiān)完成具體工作的銷售員卻不能得到提成，銷售員只能在自己獨立完成的銷售任務(wù)中得到提成，這使得銷售員在一些大型銷售項目上缺乏積極性，一定程度上降低公司整體的工作效率，也滋生了銷售人員對分管領(lǐng)導(dǎo)的不滿。公司的部分員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到更多的運營獎勵，有些員工則認(rèn)為公司的運營獎勵分配規(guī)則需要改進。（三）公司缺乏長期激勵手段且對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不到位在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，由于公司所有者和經(jīng)營管理者利益不一致而導(dǎo)致了委托代理問題。公司的員工與公司所有者的利益不一致，也會存在委托代理問題。解決委托代理問題的一個重要手段就是賦予員工股權(quán)或?qū)T工進行分紅，使員工的所得與公司整體效益密切相關(guān)，使得員工與公司所有者利益趨于一致并激勵員工努力工作以提高公司整體收益。A企業(yè)作為一個不斷發(fā)展并且發(fā)展前景良好的汽車公司，應(yīng)設(shè)置分紅這種激勵手段以使員工能以企業(yè)長遠(yuǎn)利益為重，使員工自身的長遠(yuǎn)利益與企業(yè)利益掛鉤，激勵其更加努力地工作并減少短視行為。A企業(yè)目前的員工激勵機制中缺乏這樣的激勵手段，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，公司缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃，公司的晉升渠道也不夠暢通，內(nèi)部部門之間員工交流過少，不利于個人全面成長。（四）員工培訓(xùn)體系不完善A企業(yè)雖然注重對員工的培訓(xùn)工作，定期會聘請高校教授對員工進行培訓(xùn)。然而，A企業(yè)員工對公司的培訓(xùn)并不十分滿意，公司的培訓(xùn)針對性并不強，培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)的分類上并不完善，并不能滿足員工的需求。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏前瞻性，企業(yè)對員工的培訓(xùn)沒有相應(yīng)的計劃，只是采取亡羊補牢的作法，存在嚴(yán)重的滯后性；缺乏操作性，企業(yè)的培訓(xùn)重理論缺實踐，所培訓(xùn)的內(nèi)容與實際工作的關(guān)聯(lián)性不強，講得太多的大道理，大理論，與員工日常工作沒有形成必要的關(guān)聯(lián)，造成員工對于培訓(xùn)積極性不高，從而影響培訓(xùn)的效果;缺乏培訓(xùn)所需的師資庫，企業(yè)的培訓(xùn)體系中沒有相對穩(wěn)定和強大的師資群體，造成培訓(xùn)的層次較低，講的內(nèi)容出現(xiàn)十分落后的情況，影響了培訓(xùn)的實際成效，浪費了員工的時間。五、A企業(yè)員工激勵機制優(yōu)化建議（一）完善激勵程序，完善規(guī)章制度的制定A企業(yè)應(yīng)該首先加強公司與激勵相關(guān)的規(guī)章制度的制定。雖然現(xiàn)階段公司己經(jīng)制定了比較完備的員工激勵制度和章程，但隨著全球經(jīng)濟的不斷變化和公司自身的不斷發(fā)展壯大，會出現(xiàn)更多新的情況，比如90后員工的加入，民爆行業(yè)的洗牌等，公司應(yīng)針對這些新狀況進一步修改完善公司激勵相關(guān)的規(guī)章制度，完善公司激勵機制。另外，公司有些與激勵相關(guān)的制度和章程內(nèi)容比較簡單寬泛，缺乏詳細(xì)的說明和解釋，導(dǎo)致對實踐的針對性不強，因此，A企業(yè)應(yīng)在這方面努力，對相關(guān)激勵問題進行細(xì)化和說明，使員工在根據(jù)章程辦事時更加方便。（二）增加與團隊激勵的相關(guān)激勵手段團隊是A企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一個重要組成要素，對公司業(yè)績的提高十分重要，但公司在員工激勵方面忽視了團隊激勵，導(dǎo)致部分員工缺乏積極性。對此，A企業(yè)應(yīng)增加與團隊激勵有關(guān)的員工激勵措施。將團隊看成一個整體，作為一個激勵對象，以團隊的業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)對其進行獎勵。但也要對團隊的員工進行區(qū)分。首先，重視團隊領(lǐng)導(dǎo)的作用，A企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)選拔團隊領(lǐng)導(dǎo)人，成為團隊領(lǐng)導(dǎo)人本身也是對員工的一種榮譽激勵。其次，應(yīng)明確團隊中各個成員的分工，確定每個人的職責(zé)，以防部分員工不努力。對此，公司需要明確團隊內(nèi)各個成員的職責(zé)，明晰分工，防止個別員工偷懶“搭便車”，提高團隊整體的效率和業(yè)績。再次，對團隊進行激勵的標(biāo)準(zhǔn)是團隊整體的業(yè)績，只有當(dāng)團隊整體業(yè)績達到獎勵標(biāo)準(zhǔn)時，團隊成員才能受到獎勵。但在對團隊進行激勵時需要區(qū)分個人的特質(zhì)，對不同作用的團隊成員要給予不同程度的獎勵，對團隊業(yè)績貢獻大的團員應(yīng)該給予更多的獎勵，相對應(yīng)地，對團隊貢獻小的團員應(yīng)給予相對少的激勵。（三）增加長期激勵手段公司應(yīng)增加長期激勵手段，如紅利計劃等。企業(yè)所有員工追求的都是自身利益的最大化，利益的不一致，會導(dǎo)致委托代理問題的出現(xiàn)，而股票激勵或分紅計劃就是解決這一問題的重要手段。對于豐田這種上市公司，公司可以分給員工一定數(shù)量的股票或者股票期權(quán)，當(dāng)員工擁有公司股票后，就成為了公司的所有人之一，公司的業(yè)績和長遠(yuǎn)利益就與其息息相關(guān)，公司員工在行為與決策時會更加注重公司的利益，努力提高企業(yè)業(yè)績。因此，從企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的角度來看，建議A企業(yè)增加紅利計劃等長期員工激勵措施。（四）建立完善的培訓(xùn)體系員工的能力水平一定程度上決定了公司的發(fā)展前景，而培訓(xùn)的優(yōu)良與否又決定了員工的能力水平。針對A企業(yè)的員工培訓(xùn)體系不完善的問題，可以從制度層面上對其進行改進。首先，規(guī)范培訓(xùn)流程、針對以往A企業(yè)培訓(xùn)的隨機性過強，制定了規(guī)范化的培訓(xùn)流程。每年年底，由公司人力資源部門對公司各部門進行培訓(xùn)需求調(diào)查，了解各部門員工的培訓(xùn)需求;根據(jù)各部門員工的培訓(xùn)需要有針對性的設(shè)計第二年的培訓(xùn)計劃及制定培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)計劃及預(yù)算由董事長進行審批。公司普通員工每年至少進行兩次培訓(xùn)。管理人員每年至少進行三次培訓(xùn)。其次，建立員工培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)檔案包括課程名稱、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)反饋。通過建立培訓(xùn)檔案，了解員工培訓(xùn)的效果。最后，規(guī)范培訓(xùn)師管理。外訓(xùn)師由人力資源部門根據(jù)每年的培訓(xùn)計劃確定外訓(xùn)師的來源，人力資源部門負(fù)責(zé)聯(lián)系外訓(xùn)機構(gòu)及確定老師。授課后，好評率超過70%的作為公司長期外訓(xùn)人選。內(nèi)訓(xùn)師由人力資源部門進行選拔，根據(jù)各部門員工的推薦進行選拔，由董事長審批。被選中的內(nèi)訓(xùn)師需在培訓(xùn)前兩周將培訓(xùn)課件報送公司人力資源部門進行審批，由人力資源部門審批后方可進行授課。結(jié)論隨著環(huán)境污染問題日益嚴(yán)峻，民爆行業(yè)的發(fā)展受到了一定的影響，民爆行業(yè)競爭激烈，A企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，合理有效的人力資源管理成了公司從競爭激烈的市場中脫穎而出的關(guān)鍵所在，而其中，有效的員工激烈不可忽視。本文以A企業(yè)為例，針對其激勵機制現(xiàn)狀進行了分析，找出了存在的問題，并在深入分析原因的基礎(chǔ)上，對公司的激勵機制進行了優(yōu)化研究，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)員工激勵機制存在員工激勵機制不夠完善、缺乏團隊激勵的相關(guān)措施、缺乏長期激勵手段且對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不到位、高管在員工激勵中權(quán)利過大以及員工培訓(xùn)體系不完善、激勵獎罰不平衡等問題，對此，本文提出了優(yōu)化公司激勵機制的對策，包括完善激勵程序和規(guī)章制度、增加與團隊激勵的相關(guān)激勵手段、增加長期激勵手段、建立完善的培訓(xùn)體系、適當(dāng)增加懲罰措施以及開展員工崗位輪換等，有利于激發(fā)A企業(yè)員工的積極性，幫助A企業(yè)重塑人才競爭優(yōu)勢，促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻謝蕾.企業(yè)員工激勵機制研究[J].納稅,2020,(001):P.284-284,286.陳澤平.A公司員工激勵機制研究[D].華南理工大學(xué).201