經(jīng)理人員的職能讀后感

經(jīng)理人員的職能讀后感經(jīng)理人員的職能讀后感經(jīng)理人員的職能讀后感資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月經(jīng)理人員的職能讀后感版本號(hào)：A修改號(hào)：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：《經(jīng)理人員的職能》讀后感《經(jīng)理人員的職能》這本由現(xiàn)代管理理論之父切斯特·巴納德所著的經(jīng)典管理書籍是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。選擇先閱讀這本書除了考慮到本書的巨大價(jià)值——建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架外，還因?yàn)闆Q策學(xué)派的泰斗西蒙坦陳自己和巴納德在思想具有承繼關(guān)系。先行閱讀這本書可能更符合一般的認(rèn)知規(guī)律。在《經(jīng)理人員的職能》這本著作中，巴納德運(yùn)用了許多社會(huì)學(xué)的概念來分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。在巴納德之前，梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)已經(jīng)開始將管理研究的重心從早期泰勒科學(xué)管理對(duì)工作過程及其標(biāo)準(zhǔn)化等對(duì)工作本身的研究轉(zhuǎn)向了對(duì)人的研究，對(duì)人的社會(huì)關(guān)系及行為展開分析。但是以梅奧等為代表的人際關(guān)系學(xué)派主要分析的是人與人之間的關(guān)系與相互影響，雖然其對(duì)非正式組織也進(jìn)行了較為詳盡的描述，但是缺乏對(duì)于組織的定義、特征及內(nèi)涵，人與組織之間的關(guān)系、人在組織中所體現(xiàn)出的不同于個(gè)體間的心理和行為特征以及組織與組織之間的相互作用的理論分析。而巴納德在這本書里，在對(duì)個(gè)體的地位及人性的基本假設(shè)的分析基礎(chǔ)上對(duì)組織的概念進(jìn)行了定義，為后續(xù)組織理論的相關(guān)研究奠定了基礎(chǔ)。下面我想就我對(duì)這本書主要內(nèi)容以及各個(gè)篇章之間的關(guān)系的理解談一些自己的認(rèn)識(shí)：第一部分關(guān)于合作系統(tǒng)與組織1、合作系統(tǒng)的產(chǎn)生及其特性限制限制社會(huì)與心理限制生物限制物質(zhì)限制合作組織組織共性的體現(xiàn)如圖所示組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)其自身無法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的。組織基于合作，合作基于個(gè)體需要，我將這本書的第一二部分內(nèi)容合并在一起繪制了一幅簡(jiǎn)圖來說明合作系統(tǒng)及組織的形成及一些關(guān)鍵性的內(nèi)容。首先，巴納德認(rèn)為人們之所以會(huì)選擇合作是因?yàn)榇嬖诤芏嗟南拗?，包括物質(zhì)的、生物的、社會(huì)和心理的多方面的限制使得僅憑個(gè)體的力量無法滿足人們的需求。而如果合作可以克服這些限制，給人們帶來超過個(gè)體貢獻(xiàn)之和的剩余效能，那么合作及誕生了。在眾多的合作系統(tǒng)中，存在著一些共性的、最一般和本質(zhì)的基本單位值得我們進(jìn)行細(xì)致的分析——組織。也就是說組織是合作系統(tǒng)最本質(zhì)的、共性的體現(xiàn)。在分析了合作系統(tǒng)的四個(gè)重要方面：物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、個(gè)人差異和其他差異對(duì)合作系統(tǒng)的影響后，巴納德對(duì)組織這一概念進(jìn)行了界定：正式組織是有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一種系統(tǒng)。這一概念具有普適性，能夠體現(xiàn)出合作組織共性的方面，而不受制于物質(zhì)、社會(huì)和個(gè)人等的差異的影響。組織是由于個(gè)人需要實(shí)現(xiàn)其自身無法單獨(dú)達(dá)成的目標(biāo)而存在的。組織基于合作，合作基于個(gè)體需要2、組織的產(chǎn)生及其特性在深入地剖析正式組織的內(nèi)涵與特性后，巴納德提出了這樣幾個(gè)問題：整體是否大于各個(gè)部分之和一個(gè)組織是否大于其各個(gè)部分努力的總和（3）系統(tǒng)是否呈現(xiàn)出其組成部分所不具有的某些特性在對(duì)這些問題的解答中，我們可以更加深入地體會(huì)組織的內(nèi)涵及其存在的價(jià)值。這些觀點(diǎn)也集中體現(xiàn)了系統(tǒng)學(xué)派的重要思想，即1+1>2的額外的收益。接下來在第七章正式組織理論部分，巴納德開始詳細(xì)地分析正式組織的形成與存續(xù)。他認(rèn)為組織產(chǎn)生有三個(gè)充要條件：彼此交流的人（溝通）、他們?cè)敢庾龀鲐暙I(xiàn)（做貢獻(xiàn)的意愿）以及為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，并分別進(jìn)行了詳細(xì)的論述。那么在組織形成后，為什么有些組織可以在較長的一段時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定地存在，而另外甚至是大部分的組織很快就失敗或者說是瓦解了呢巴納德認(rèn)為影響組織存續(xù)的兩個(gè)重要因素是有效性（效果）和效率。其中，有效性是目標(biāo)達(dá)成的程度，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以激勵(lì)人們的做出貢獻(xiàn)；而效率反映了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中個(gè)人所獲得的滿足，如果滿足超過了其犧牲，那么組織中的成員就會(huì)持續(xù)地貢獻(xiàn)，組織就富有效率，能夠存續(xù)下去。這里尤其要注意區(qū)分效果和效率這兩個(gè)概念。在對(duì)組織的產(chǎn)生及存續(xù)進(jìn)行分析后，巴納德又通過對(duì)復(fù)合組織的演變和發(fā)展過程的闡述進(jìn)一步探討了組織的不同類型、組織的基本單位、規(guī)模、成長，這一部分的主要目的我認(rèn)為不僅是探討復(fù)合組織本身的特性，更重要的是通過表明這種復(fù)合組織的廣泛存在以及其對(duì)于協(xié)調(diào)職能的更高要求，來反映出經(jīng)理人員職能的必要性和重要性。復(fù)合組織中往往會(huì)形成龐大的管理金字塔，復(fù)合組織之中存在的各個(gè)分組織之上還必須存在一個(gè)經(jīng)理組織來扮演協(xié)調(diào)各方的角色。最后，文章對(duì)非正式組織與正式組織之間的關(guān)系進(jìn)行了探討，也解決了我在閱讀這個(gè)部分之前提出的那個(gè)疑問，使得理論分析更加的全面。巴納德指出，正式組織產(chǎn)生于非正式組織，而非正式組織又依賴于正式組織且在正式組織產(chǎn)生后它有創(chuàng)造了非正式組織。他還強(qiáng)調(diào)了非正式組織的重要職能，那就是它具有正式組織所不具備的一些溝通的職能，通過一些無意識(shí)的、文化風(fēng)俗的、道德的、興趣等來調(diào)控人們努力做貢獻(xiàn)的意愿和客觀權(quán)利，維持人們的人格、自尊心和獨(dú)立選擇能力，從而保持組織這個(gè)合作系統(tǒng)的相對(duì)穩(wěn)定。這些觀點(diǎn)也是得到了梅奧等人際關(guān)系學(xué)派的贊賞。3、深入剖析正式組織內(nèi)部——正式組織的構(gòu)成要素著作的第三部分開始為我們剖析正式組織的構(gòu)成要素。首先，在第十章說明了專業(yè)化的基礎(chǔ)和種類，重點(diǎn)是闡明了專業(yè)化與組織之間的聯(lián)系。巴納德認(rèn)為組織和專業(yè)化是同義語，沒有專業(yè)化合作的目的就不可能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)專業(yè)化也預(yù)示著經(jīng)理人職能的專業(yè)化。專業(yè)化是正式組織的第一個(gè)構(gòu)成要素。正式組織的第二個(gè)構(gòu)成要素，也是我認(rèn)為最重要的一個(gè)要素就是具有經(jīng)濟(jì)性的誘因。個(gè)人之所以愿意對(duì)組織作出貢獻(xiàn)的原因就是誘因。人們認(rèn)為在組織中可以獲得滿足，他們就會(huì)愿意努力做貢獻(xiàn)。不論是客觀誘因還是主觀誘因，重要的是選擇恰當(dāng)?shù)恼T因，這也是經(jīng)理人員最重要的職責(zé)之一。這里還強(qiáng)調(diào)了理想恩惠這種主觀誘因的重要性，認(rèn)為其比客觀誘因可能更加強(qiáng)有力。這對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)等問題也提供了理論依據(jù)。最后，到底什么是誘因的經(jīng)濟(jì)性呢巴納德給出的總結(jié)是——提供誘因和進(jìn)行說服工作所帶來的收入和支出的凈結(jié)果。正式組織的第三個(gè)構(gòu)成要素是權(quán)利。組織與權(quán)利是不可分割的。這一部分我讀來有些晦澀難懂，可能是因?yàn)槠渲猩婕暗搅撕芏嗌鐣?huì)學(xué)的術(shù)語來介紹權(quán)利的來源，比如權(quán)利的冷漠區(qū)等等。但是總體來說，作者想要強(qiáng)調(diào)的應(yīng)該是權(quán)利在組織中是如何發(fā)揮效用的。權(quán)利失去效應(yīng)往往是組織失敗的原因，而之所以失效往往在于個(gè)體接受命令而來的負(fù)擔(dān)太重，以至于使得利害關(guān)系的平衡變得對(duì)自己不利，從而收回或停止對(duì)組織的貢獻(xiàn)。那么權(quán)利該如何維持以避免組織的失敗呢巴納德認(rèn)為相較于主觀的權(quán)利，客觀權(quán)利是經(jīng)理人更為關(guān)注的。而客觀權(quán)利的維持取決于組織中溝通體系的運(yùn)用情況。溝通可以為職權(quán)提供恰當(dāng)?shù)男畔⒑蜅l件，使其能夠做出合適的命令。那么要做到這一點(diǎn)，就要求職位高的人必須具有與其領(lǐng)導(dǎo)地位相應(yīng)的能力，缺乏能力支撐的職權(quán)是不可能長期維持的。當(dāng)然，在最后巴納德對(duì)這一提供信息和條件的溝通體系進(jìn)行了具體的分析。但是，這一部分作者有提到“溝通必須經(jīng)過每個(gè)層級(jí)”，對(duì)于這一論述我是持懷疑態(tài)度的。我們知道信息溝通是有成本的，有時(shí)候由于組織層級(jí)過多，信息流動(dòng)的成本非常高昂。尤其是逐級(jí)的信息流動(dòng)會(huì)帶來決策的時(shí)滯問題，導(dǎo)致決策失敗。法約爾在其管理的14條原則中關(guān)于等級(jí)鏈及其跳板的論述就是對(duì)這一問題的一個(gè)探討。當(dāng)然，巴納德可能指的是一般的情況，并不是絕對(duì)的說明信息流動(dòng)必須要逐級(jí)進(jìn)行。正式組織的第四個(gè)構(gòu)成要素就是第十三章中所講的決策環(huán)境。組織的決策究竟在什么時(shí)機(jī)做合適決策的依據(jù)是什么決策環(huán)境又具有哪些性質(zhì)這部分主要回答了這三個(gè)問題。同時(shí)再一次指出經(jīng)理人員的職能的一個(gè)特征就是他們代表著組織決策過程的專業(yè)化，這也是其職能的本質(zhì)所在，為最后一部分對(duì)經(jīng)理人員職能的分析奠定了基礎(chǔ)。同樣，在這一部分，巴納德指出決策的藝術(shù)就在于對(duì)現(xiàn)在還不適合決定的問題暫不作出決策。對(duì)此，我的理解是由于外部環(huán)境的多變，決策信息的不完全，不根據(jù)片面的信息作出決策可能更加保險(xiǎn)。把握做決策的時(shí)機(jī)是非常關(guān)鍵的。正式組織的最后一個(gè)構(gòu)成要素是機(jī)會(huì)主義。與道德因素相對(duì)應(yīng)的就是機(jī)會(huì)主義因素，對(duì)這一部分的討論最后還是回到有效決策的意義在與控制可變的戰(zhàn)略因素以及決策是一個(gè)漸進(jìn)的過程。對(duì)于機(jī)會(huì)主義的理解在許多著作中都有論及，比如威廉姆斯的交易成本經(jīng)濟(jì)分析，提到交易成本的來源之一就是機(jī)會(huì)主義行為。最后，還是用一張圖來概括巴納德對(duì)組織的分析：組織組織產(chǎn)生與存續(xù)的條件：共同的目標(biāo)、做貢獻(xiàn)的意愿、溝通；有效果和有效率正式組織的構(gòu)成要素復(fù)合組織經(jīng)理人存在價(jià)值：協(xié)調(diào)非正式組織與正式組織的關(guān)系誘因的經(jīng)濟(jì)性專業(yè)化權(quán)利體系決策環(huán)境機(jī)會(huì)主義第二部分合作系統(tǒng)中的組織職能1、經(jīng)理人員的職能在第二部分作者開始論述經(jīng)理人的職能以及相應(yīng)的管理過程。巴納德認(rèn)為經(jīng)理人員的第一個(gè)職能就是提供溝通的體系。具體包括組織職位的確定，即分配的問題；對(duì)人員的管理，涉及到誘因的開發(fā)與激勵(lì)問題；對(duì)非正式組織的管理等。總之，經(jīng)理人員的第一項(xiàng)職能就是檢核維持一套溝通體系，其中包括組織安排、經(jīng)理人員的人事工作以及對(duì)非正式組織的管理這三項(xiàng)要素。在經(jīng)理人員的人事工作方面，主要包括人員選擇和誘因的提供，通過人員的提升、降級(jí)和解雇來提高效果的控制技術(shù)。最后是創(chuàng)造以人員的相互和諧為本質(zhì)特征的非正式組織。這個(gè)非正式組織的主要功能是：通過減少正式?jīng)Q策的必要性來增加溝通手段，并凈量減少不利影響，促進(jìn)與正式職責(zé)相一致的有利影響。第二個(gè)職能是發(fā)揮促進(jìn)作用以便獲得必要的努力——促使個(gè)人提供必要的服務(wù)貢獻(xiàn)。包括促使促使個(gè)體同組織建立起合作關(guān)系和在個(gè)體與組織建立起合作關(guān)系后使之能夠提供必要的服務(wù)。具體的操作方法方法可以分為：維持士氣、維持誘因安排、維持威懾安排、監(jiān)督與控制、檢查、教育和培訓(xùn)等。第三個(gè)職能是提出和界定目的——目的與目標(biāo)的制定。這項(xiàng)職能的關(guān)鍵在于職責(zé)的委派——客觀權(quán)利的授予。只有總體目標(biāo)的制定是經(jīng)理人員的職能。管理過程這一部分實(shí)際就是分析經(jīng)理人職能具體是怎樣發(fā)揮作用的。具體包括組織的效果、組織的效率以及組織經(jīng)濟(jì)的均衡和發(fā)展。巴納德指出要想組織經(jīng)濟(jì)的均衡和發(fā)展：為了維持組織經(jīng)濟(jì)的均衡，組織要分配剩余效能。而組織調(diào)整的意義在于組織效率是兩種控制的結(jié)果：首先是分配性因素，主要體現(xiàn)為顧客經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、信貸經(jīng)濟(jì)、供應(yīng)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)經(jīng)濟(jì)。其次是協(xié)調(diào)因素，把組織的各種要素恰當(dāng)?shù)亟M合起來產(chǎn)生效益，是合作系統(tǒng)持續(xù)存在的基礎(chǔ)。這和第一部分的論述相互照應(yīng)。3、經(jīng)理人員責(zé)任的性質(zhì)在這一部分巴納德強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的心理因素，尤其是道德因素在合作中具有重要的作用。道德因素?zé)o處不在，因而領(lǐng)導(dǎo)成為了一種必要，即通過樹立某種信念來鼓舞人們做出合作性決策的個(gè)人力量。將領(lǐng)導(dǎo)這一經(jīng)理人職能的又一核心部分展現(xiàn)在我們面前。巴納德認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)主要包括兩個(gè)方面：一個(gè)方面是局部的、個(gè)人的，是個(gè)人在體力、技巧、技術(shù)等項(xiàng)目上的優(yōu)勢(shì)的方面，是直接的技術(shù)的方面。另一方面是更一般的、穩(wěn)定的、絕對(duì)的、主觀的，能夠反映社會(huì)態(tài)度和理想以及社會(huì)的一般制度，它是個(gè)人在決斷力、不屈精神、耐久力和勇氣這些項(xiàng)目上能夠表現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)的方面。通常被稱為“責(zé)任心”。那么這里討論的就是組織中的道德因素，并集中關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人員責(zé)任的相關(guān)內(nèi)容。這里，巴納德提到“經(jīng)理人員的創(chuàng)造職能，這是責(zé)任心的最高境界?！边@里我的理解是巴納德認(rèn)為經(jīng)理人的首要職能是為組織締造一個(gè)共同的價(jià)值觀。領(lǐng)導(dǎo)者需要為下屬描繪一個(gè)美好的未來，也就是愿景，更需要明確組織的使命、組織的價(jià)值觀，從而使員工產(chǎn)生使命感，感受到自己工作的價(jià)值和意義，達(dá)到激勵(lì)和凝聚的效果。這也是巴納德首創(chuàng)的一個(gè)觀點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)實(shí)的企業(yè)實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)價(jià)值?？傊M織整體的創(chuàng)造職能是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，是經(jīng)理人員職能的最高考驗(yàn)，是組織的一種同化劑。在這一部分，巴納德還著重分析了道德水準(zhǔn)和責(zé)任心及其區(qū)別聯(lián)系。他認(rèn)為，道德狀況和責(zé)任心不是一回事。責(zé)任心可以定義為：個(gè)人控制從事反面行動(dòng)的強(qiáng)烈愿望和沖動(dòng)、特殊的私人道德準(zhǔn)則的力量。對(duì)于道德的水準(zhǔn)高的人而言，其受到的道德準(zhǔn)則約束的能力可能很低，于是就產(chǎn)生了相對(duì)缺乏責(zé)任心的狀況，反之亦然。這里我的理解是：從文章后面舉的一些具體的例子來看，道德水準(zhǔn)和責(zé)任心是完全不同的兩回事，一個(gè)人他會(huì)有很多的道德原則，而責(zé)任心不在于這些道德原則多么高尚，而在于是否能夠堅(jiān)持，尤其是在其他準(zhǔn)則受到侵害時(shí)，如何尋找到一種能夠不違背所有重要道德準(zhǔn)則的方法來解決問題往往是困難的，是對(duì)一個(gè)人智慧和靈性的考驗(yàn)。責(zé)任心和道德準(zhǔn)則是完全不同的兩件事，個(gè)人的準(zhǔn)則只要能夠堅(jiān)守，就稱之為責(zé)任心，而這個(gè)準(zhǔn)則不一定是公共準(zhǔn)則，或者說是普遍認(rèn)同的道德標(biāo)準(zhǔn)。也就是說責(zé)任心是個(gè)人特質(zhì)，通過這種特質(zhì)，不管怎樣的道德都會(huì)有效地體現(xiàn)在行動(dòng)上。此外，巴納德指出引誘或促使有著優(yōu)良品質(zhì)和強(qiáng)烈責(zé)任感的人去擔(dān)任大大超過他們技術(shù)能力的職位是件壞事，這種情況的結(jié)果是毀滅性的。經(jīng)常會(huì)有不能肯定某人是否具備足夠能力的情況，在這種情形下造成的后果，被經(jīng)理人員認(rèn)為是決策中最重大的風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)理人員責(zé)任的突出標(biāo)志是不僅要求它符合道德準(zhǔn)則，而且要求她為別人制定到的準(zhǔn)則，最常見的職能工作是在組織中確保、創(chuàng)造和鼓舞士氣?？偨Y(jié)來說，一下經(jīng)理人員具有以下責(zé)任：（1）復(fù)雜的道德標(biāo)準(zhǔn)（2）需要有高度的成大責(zé)任的能力；（3處于活動(dòng)狀態(tài)；（4）必須具有最為一項(xiàng)與職位相稱的技術(shù)能力和特殊技術(shù)能力。（5）為別人制定道德準(zhǔn)則的能力。最后，巴納德強(qiáng)調(diào)組織存續(xù)時(shí)間的長短取決于領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量、而領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量的基礎(chǔ)是組織的道德、道德水平的高低決定著領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量。如果通過責(zé)任感有關(guān)的道德是低下的，那么組織就是短命的。組織道德的創(chuàng)造是客服這種離心力的精神！第三部分——我的一些思考提煉幾個(gè)關(guān)鍵詞：限制、合作、合作系統(tǒng)、組織、溝通與協(xié)調(diào)、效果與效率、誘因、權(quán)利、決策、領(lǐng)導(dǎo)、道德創(chuàng)造。我對(duì)本書的評(píng)價(jià)。個(gè)人認(rèn)為巴納德最主要的貢獻(xiàn)有：它系統(tǒng)而明確地對(duì)組織這一概念進(jìn)行了盡可能的界定，從而為后續(xù)的理論研究奠定了最初的基礎(chǔ)。理論研究最重要的首先就是概念的定義問題?？梢哉f，巴納德運(yùn)用一些社會(huì)學(xué)、哲學(xué)的知識(shí)作為工具，界定了什么是組織、組織有什么特征以及組織又是如何產(chǎn)生與存續(xù)的，揭示出了組織最本質(zhì)的特征?？梢哉f，巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，是現(xiàn)代管理理論的奠基人。巴納德在這本書中提出了許多值得后來學(xué)者進(jìn)行深入探討和分析的課題。比如，他對(duì)誘因的分析就給人力資源管理中激勵(lì)理論提供了借鑒。再比如，他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造這一職能的論述實(shí)際上就是我們所說的組織的價(jià)值觀，這也是領(lǐng)導(dǎo)理論中的一個(gè)重要問題。巴納德是第一位將決策提升為管理核心的人，這一觀點(diǎn)此后得到西蒙、馬奇等人的發(fā)展，衍生出決策學(xué)派。總之，《經(jīng)理人員的職能》是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，他將社會(huì)學(xué)概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架，可以說所有論及組織方面的問題都繞不開這座豐碑。引發(fā)的思考讀完這本書，實(shí)際上我覺得一遍肯定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，有很多的地方具有更加深?yuàn)W的含義我覺得自己還沒有完全挖掘出來，這種強(qiáng)烈的感覺是我在閱讀過程中一直存在的。在這短暫的時(shí)間里，或者說我第一便的拜讀過程中，給我啟發(fā)最大的可能還不是這本著作本身所論述的組織與經(jīng)理人的相關(guān)理論，而是作者思考問題的邏輯以及對(duì)事物本質(zhì)的一種深刻的準(zhǔn)確的把握。我們可以看到，巴納德對(duì)于合作系統(tǒng)和組織的分析是入木三分的，那么這樣的一種分析是如何做到的呢這是我常常思考的一個(gè)問題。很多時(shí)候，人們往往缺乏的就是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力。巴納德除了有著深刻的洞察力，還有著縝密的邏輯能力。我想，如果我想進(jìn)一步在相關(guān)的學(xué)術(shù)領(lǐng)域有所進(jìn)步，從一名管理學(xué)的學(xué)習(xí)者到研究者轉(zhuǎn)變，必須要加強(qiáng)相關(guān)的訓(xùn)練。我想，這也是老師推薦我們看一看邏輯學(xué)方面書籍的良苦用心吧。寫的很多，主要是為了自勉和進(jìn)步，希望自己能夠向這些偉大的學(xué)者們?cè)倏拷恍┌?。附錄：閱讀過程中的筆記及相關(guān)思考問題導(dǎo)向：（1）本書主要論述了正式組織，那么對(duì)于非正式組織的作用其認(rèn)識(shí)的程度如何（與梅奧的人群關(guān)系理論的關(guān)系）（2）正式組織與合作系統(tǒng)的區(qū)別聯(lián)系（3）經(jīng)理人員的職能與管理職能之間的聯(lián)系文章的脈絡(luò)結(jié)構(gòu)第一部分：有關(guān)合作系統(tǒng)的基本思考導(dǎo)論指出前人研究對(duì)正式組織的忽視，同時(shí)指出組織存在的普遍性及其重要性。介紹這本書的篇章結(jié)構(gòu)。個(gè)體與組織本文在分析正式組織之前，首先對(duì)個(gè)體的地位、人的特性等關(guān)于人的一些基本問題給出了作者的理解和假設(shè)。對(duì)這些基本問題的探討是本書的基本原理，也是組織理論研究的基礎(chǔ)，只有在一定的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，相關(guān)組織理論的分析才是有意義的。有限的選擇能力，或者說有限理性的假設(shè)也是本文對(duì)人的特性的闡述最重要的一部分，認(rèn)識(shí)到這種有限性才能幫助我們理解和看待一些管理問題。同時(shí)，管理中培訓(xùn)、交換意見等一系列基本的管理工作都是基于人的有限選擇能力，或者說認(rèn)為人的自由意志是建立在一定的物質(zhì)的、社會(huì)的和心理因素的基礎(chǔ)上的，是有限制的，因而這種意志下的行為也是可以通過施加外力予以影響和改變的。這是管理發(fā)揮效果的一個(gè)基本前提。合作系統(tǒng)中的物質(zhì)和生物限制個(gè)人達(dá)成目標(biāo)的活動(dòng)會(huì)受到很多限制，而合作可以克服這些限制，因而合作能夠存在。這種限制分為兩類，一類是個(gè)人生理上的才能或能力的限制，另一類就是環(huán)境中的物質(zhì)因素限制。合作系統(tǒng)中的心理因素與社會(huì)因素合作行動(dòng)的原則戰(zhàn)略因素的特殊地位：解除后可以達(dá)成目的限制因素，領(lǐng)導(dǎo)往往是組織的戰(zhàn)略因素。第二部分正式組織的理論和結(jié)構(gòu)第六章正式組織的定義1、定義的發(fā)展：在分析了合作系統(tǒng)的四個(gè)重要方面：物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、個(gè)人差異和其他差異對(duì)合作系統(tǒng)的影響后，對(duì)組織這一概念進(jìn)行了界定，盡量使得這一概念具有普適性，能夠體現(xiàn)出合作組織共性的方面，而不受制于物質(zhì)、社會(huì)和個(gè)人等的差異的影響。從而可以用共同的語言來表述不同領(lǐng)域中的經(jīng)驗(yàn)，這是進(jìn)行廣泛情境中的研究基礎(chǔ)。而且，這一框架的最終檢驗(yàn)是組織這一定義的應(yīng)用是否能夠更有效地處理和促進(jìn)人們之間的合作。書中對(duì)組織的最終定義是：正式組織是有意識(shí)地協(xié)調(diào)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人的活動(dòng)或力量的一種系統(tǒng)。組織與合作系統(tǒng)的關(guān)系：組織是合作系統(tǒng)最本質(zhì)的、共性的體現(xiàn)。深入剖析正式組織的內(nèi)涵與特性，明確相關(guān)術(shù)語的含義幾個(gè)尤其重要的問題：整體是否大于各個(gè)部分之和系統(tǒng)學(xué)派的觀點(diǎn)：1+1大于2一個(gè)組織是否大于其各個(gè)部分努力的總和是的，這是組織存在的一種溢出效應(yīng)。系統(tǒng)是否呈現(xiàn)出其組成部分所不具有的某些特性是的，由于社會(huì)因素的存在，各組成部分之間在協(xié)作過程中的各種行為作用的結(jié)果會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的一些表征。正式組織理論問題：在組織的形成與發(fā)展過程中發(fā)揮作用的主要因素有哪些，那些是組織存學(xué)或持續(xù)最必要的因素（1）組織產(chǎn)生的三個(gè)充要條件：彼此交流的人；他們?cè)敢庾龀鲐暙I(xiàn)；為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；（2）組織存續(xù)的兩個(gè)重要條件：有效性和效率注意區(qū)分效果和效率，這里的效率不是我們常說的生產(chǎn)過程中的工作效率，而是個(gè)人需求得到滿足的程度。。有效性是目標(biāo)達(dá)成的程度，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以激勵(lì)人們的做出貢獻(xiàn)；效率反映了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中個(gè)人所獲得的滿足，如果滿足超過了其犧牲，那么組織中的成員就會(huì)持續(xù)地貢獻(xiàn)，組織就富有效率，能夠存續(xù)下去。注意區(qū)分效果和效率，這里的效率不是我們常說的生產(chǎn)過程中的工作效率，而是個(gè)人需求得到滿足的程度。合作的意愿、目標(biāo)與溝通合作效果與組織效率復(fù)合組織的機(jī)構(gòu)從復(fù)合組織的演變和發(fā)展探討組織的基本特點(diǎn)完全組織、不完全組織、下級(jí)組織和從屬組織組織的起源和成長：（1）組織的產(chǎn)生方式（2）組織的成長和單位組織：大組織都是由小組織組成的。由于簡(jiǎn)單組織在規(guī)模上的限制，通常是溝通的限制，復(fù)合組織產(chǎn)生了。（3）單位組織的規(guī)模：取決于目的的復(fù)雜性和技技術(shù)條件；溝通過程的困難程度；溝通必要性程度；社會(huì)條件的復(fù)雜程度，所涉及的人際關(guān)系。（4）復(fù)合組織的形成過程3、經(jīng)理組織復(fù)合組織中形成龐大的管理單位金字塔總結(jié)：所有的復(fù)合組織都是由一些單位組織發(fā)展而來的，其中包含著許多工作組織或集成組織，而這些單位之上，則存在著經(jīng)理組織單位。非正式組織及其同正式組織的關(guān)系非正式組織是什么：一種無意識(shí)、無特定目的的人際接觸、相互作用、相互連續(xù)的總和非正式組織的結(jié)果——為正式組織的產(chǎn)生和存續(xù)創(chuàng)造條件正式組織創(chuàng)造非正式組織：正式組織產(chǎn)生于非正式組織，而非正式組織則依賴于正式組織同時(shí)，在正式組織產(chǎn)生后它又創(chuàng)造了非正式組織正式組織與非正式組織之間的關(guān)系闡述。正式組織與非正式組織之間的關(guān)系闡述正式組織中非正式組織的職能：溝通的職能和調(diào)控人們努力做出貢獻(xiàn)的意愿和客觀權(quán)利的穩(wěn)定性的職能；維持人們的個(gè)人人格、自尊心和獨(dú)立選擇能力。第三部分正式組織的構(gòu)成要素第十章專業(yè)化的基礎(chǔ)和種類專業(yè)化的基礎(chǔ)：專業(yè)化與組織：（1）專業(yè)化革新（2）目的分析：組織和專業(yè)化是同義語，沒有專業(yè)化，合作的目的就不可能實(shí)現(xiàn)。第十一章誘因的經(jīng)濟(jì)性對(duì)人力資源管理中激勵(lì)部分具有很大的啟示。對(duì)人力資源管理中激勵(lì)部分具有很大的啟示。個(gè)人合作或者說作出貢獻(xiàn)的意愿是個(gè)體在誘因的作用下產(chǎn)生的。在各種組織中，最強(qiáng)調(diào)的任務(wù)是提供恰當(dāng)?shù)恼T因。誘因的兩個(gè)方面：組織可以通過提供客觀誘因，也可以通過改變?nèi)说乃枷霠顩r來獲得所需的努力，從而維持組織的存在。前者成為誘因的方法，后者為說服的方法。誘因的方法：物質(zhì)誘因力量是相當(dāng)有限的。理想恩惠是最強(qiáng)有力卻又是最常被忽視的合作誘因之一。說服的方法：上述兩種方法對(duì)于我們考察組織和經(jīng)理人員的職能具有重要的意義。因?yàn)樯鲜雒總€(gè)過程本身都是困難的，需要有高度發(fā)達(dá)的技術(shù)和技能。組織需要經(jīng)理人員的原因之一組織需要經(jīng)理人員的原因之一誘因的經(jīng)濟(jì)性提供客觀誘因和進(jìn)行說服工作所帶來的收入和支出的凈結(jié)果。第十二章權(quán)利理論權(quán)利失去效應(yīng)是一種常見的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因在于個(gè)體接受命令而來的負(fù)擔(dān)使得厲害關(guān)系的平衡變得對(duì)自己不利，因而收回或停止了對(duì)組織而言不可缺少的貢獻(xiàn)。這樣組織也會(huì)因?yàn)闆]有足夠的人力貢獻(xiàn)而難以實(shí)現(xiàn)有效的運(yùn)行，這是組織失敗的原因。1、權(quán)利的來源權(quán)利的定義權(quán)利得以接受的條件權(quán)利與組織的維持：不發(fā)出不能或不會(huì)得到執(zhí)行的命令；權(quán)利的冷漠區(qū)，但是這種冷漠區(qū)本身是如何形成的社會(huì)倫理、常識(shí)、約定俗成的規(guī)矩原則等等。2、協(xié)調(diào)體系（1）相較于主觀的權(quán)力，客觀權(quán)利是經(jīng)理人更為關(guān)注的。而客觀權(quán)利的維持取決于組織中溝通體系的運(yùn)用情況。這一體系的職能就是為職權(quán)提供恰當(dāng)?shù)男畔⒑蜅l件，使其能夠做出合適的命令。要做到這一點(diǎn)，則要求職位高的人必須具有領(lǐng)導(dǎo)職位相應(yīng)的能力，如果沒有能力的支持這種職權(quán)是不可能長期維持的。溝通體系或者說這種權(quán)力體系是正式組織持續(xù)存在的一個(gè)基本或本質(zhì)的問題。（2）那么這種溝通體系，或者說權(quán)力體系應(yīng)該是怎么樣的呢溝通體系的基本問題：4個(gè)基本問題。其中關(guān)于溝通必須經(jīng)過每個(gè)層級(jí)這一點(diǎn)有所疑問，一個(gè)問題。時(shí)間上信息溝通也是需要很多成本的，逐級(jí)的從金字塔頂端流到低端的決策或者反過來留上去的信息在傳遞過程中會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，這種時(shí)間上的滯后導(dǎo)致的決策失誤實(shí)際上是很常見的，這樣的一種權(quán)利體系有時(shí)候是不合適的，反而會(huì)導(dǎo)致組織失敗，這就是我們所說的組織的僵化問題之一。法約爾在談到這一問題時(shí)提到了等級(jí)鏈及其跳板問題，即有時(shí)候應(yīng)該建立一種跳板機(jī)制，以保證及時(shí)高效地對(duì)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境作出決策。一個(gè)問題。第十三章決策環(huán)境兩類決策：一類是個(gè)人的決策，依據(jù)是誘因的經(jīng)濟(jì)性和權(quán)利體系。另一類就是組織的決策。經(jīng)理人員職務(wù)的一個(gè)特征就是：他們代表著組織決策過程的專業(yè)化，而這正是其職能的本質(zhì)所在。決策的時(shí)機(jī)決策的證據(jù)：為什么拒絕作出選擇，或者說否定的決策是很好的，明智的文章在這部分提出否定的決策是很好的，暫時(shí)不作出決策是決策的藝術(shù)，這里還不是很能理解。可能的解釋是由于外部環(huán)境的多變，決策信息的不完全，不根據(jù)片面的信息作出決策可能更加保險(xiǎn)。把握做決策的時(shí)機(jī)是非常關(guān)鍵的。決策的藝術(shù)在于對(duì)現(xiàn)在還不適合決定的問題暫不作出決策。文章在這部分提出否定的決策是很好的，暫時(shí)不作出決策是決策的藝術(shù)，這里還不是很能理解。可能的解釋是由于外部環(huán)境的多變，決策信息的不完全，不根據(jù)片面的信息作出決策可能更加保險(xiǎn)。把握做決策的時(shí)機(jī)是非常關(guān)鍵的。環(huán)境的性質(zhì)總結(jié)：闡明組織中具體的決策氛圍，并強(qiáng)調(diào)組織決策過程與個(gè)人決策過程存在的本質(zhì)差別。第十四章機(jī)會(huì)主義理論組織目的或者目標(biāo)具有道德因素的一面，但同時(shí)也會(huì)有道德因素的對(duì)立物——機(jī)會(huì)主義因素，決策中的機(jī)會(huì)主義因素是組織理論所不可缺少的。客觀領(lǐng)域的分析戰(zhàn)略因素：有效決策的意義在于控制可變的戰(zhàn)略因素。戰(zhàn)略因素決定了支配性的行為，是決策環(huán)境的中心，是需要進(jìn)行選擇的地方。目的的實(shí)現(xiàn)和決策：決策是一個(gè)漸進(jìn)的過程分析方面的問題第四部分合作系統(tǒng)中的組織職能第十五章經(jīng)理人員的職能提供溝通的體系：組織安排：組織職位的確定，即配置問題。人員：開發(fā)誘因、激勵(lì)問題非正式的管理組織：非正式的管理組織的職能是就無形的事實(shí)、意見、建議和疑惑進(jìn)行溝通，減少政治派別，加強(qiáng)群體自律性，使得對(duì)組織重要的個(gè)人影響能夠得到發(fā)展等。總之，經(jīng)理人員的第一項(xiàng)職能就是檢核維持一套溝通體系，其中包括組織安排和經(jīng)理人員的人事工作這兩項(xiàng)要素。在經(jīng)理人員的人事工作方面，主要包括人員選擇和誘因的提供，通過人員的提升、降級(jí)和解雇來提高效果的控制技術(shù)。最后是創(chuàng)造以人員的相互和諧為本質(zhì)特征的非正式組織。這個(gè)非正式組織的主要功能是：通過減少正式?jīng)Q策的必要性來增加溝通手段，并凈量減少不利影響，促進(jìn)與正式職責(zé)相一致的有利影響。 發(fā)揮促進(jìn)作用以便獲得必要的努力——促使個(gè)人提供必要的服務(wù)貢獻(xiàn)，包括以下兩類工作：促使個(gè)體同組織建立起合作關(guān)系；在個(gè)體與組織建立起合作關(guān)系后使之能夠提供必要的服務(wù)。作為經(jīng)理人員的職能，這些方法可以分為：維持士氣、維持誘因安排、維持威懾安排、監(jiān)督與控制、檢查、教育和培訓(xùn)。提出和界定目的——目的與目標(biāo)的制定這項(xiàng)職能的關(guān)鍵在于職責(zé)的委派——客觀權(quán)利的授予。只有總體目標(biāo)的制定是經(jīng)理人員的職能。一般，把抽象的、變得、遠(yuǎn)景的、長期的決策的責(zé)任委托給上層，而具體的行動(dòng)的責(zé)任則始終在基層。第十六章管理過程組織的效果在特定的時(shí)間、特定的地點(diǎn)、特定的條件下，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)應(yīng)該選擇什么樣的技術(shù)是一個(gè)可變因素。控制不是一個(gè)小問題，有時(shí)候甚至是極為關(guān)鍵的因素。組織的效率組織中所說的效率指的是維持組織活動(dòng)的均衡，具體可以通過充分滿足個(gè)人動(dòng)機(jī)使這些活動(dòng)的發(fā)生。合作系統(tǒng)的四種經(jīng)濟(jì)：物質(zhì)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、個(gè)人經(jīng)濟(jì)、組織經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)濟(jì)的均衡和發(fā)展：為了維持組織經(jīng)濟(jì)的均衡，組織要分配剩余效能。組織調(diào)整的意義：組織效率是兩種控制的結(jié)果：首先是分配性因素，主要體現(xiàn)為顧客經(jīng)濟(jì)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、信貸經(jīng)濟(jì)、供應(yīng)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)經(jīng)濟(jì)。其次是協(xié)調(diào)因素，把組織的各種要素恰當(dāng)?shù)亟M合起來產(chǎn)生效益，是合作系統(tǒng)持續(xù)存在的基礎(chǔ)。第十七章經(jīng)理人員責(zé)任的性質(zhì)個(gè)人的心理因素，尤其是道德因素在合作中具有重要的作用。這些道德因素?zé)o處不在，因而領(lǐng)導(dǎo)成為了一種必要，即通過樹立某種信念來鼓舞人們做出合作性決策的個(gè)人力量。合作的成果不僅是領(lǐng)導(dǎo)的成果，而且是由所有做出貢獻(xiàn)的人的力量所產(chǎn)生的。但是如果不梳理信念，沒有領(lǐng)導(dǎo)，這些結(jié)構(gòu)也不會(huì)存在，而且他們通常都不會(huì)產(chǎn)生，就會(huì)缺乏或，沒有持久的合作。領(lǐng)導(dǎo)主要包括兩個(gè)方面：一個(gè)方面是局部的、個(gè)人的，是個(gè)人在體力、技巧、技術(shù)等項(xiàng)目上的優(yōu)勢(shì)的方面，是直接的技術(shù)的方面。另一方面是更一般的、穩(wěn)定的、絕對(duì)的、主觀的，能夠反映社會(huì)態(tài)度和理想以及社會(huì)的一般制度，它是個(gè)人在決斷力、不屈精神、耐久力和勇氣這些項(xiàng)目上能夠表現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)的方面。通常被稱為“責(zé)任心”。本章討論的就是組織中的道德因素，并集中關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人員責(zé)任的相關(guān)內(nèi)容。首先需要了解人的道德特性和責(zé)任心的性質(zhì)。然后，注意個(gè)人的道德、責(zé)任心和道德水準(zhǔn)之間的某些特有差異。最后，我們將考察經(jīng)理人員的創(chuàng)造職能，這是責(zé)任心的最高境界經(jīng)理人的道德創(chuàng)造，這就類似與我們今天所說的愿景和使命，領(lǐng)導(dǎo)者為其下屬描繪一個(gè)美好的未來，確定組織的價(jià)值觀和使命