專業(yè)課-管理學(xué)課件第5篇

第14章理解行為組織行為學(xué)（OB）的重點(diǎn)和目標(biāo)態(tài)度和工作績(jī)效知覺學(xué)習(xí)當(dāng)代的組織行為事項(xiàng)組織行為學(xué)（

anizational

Behavior）研究的是人們?cè)诠ぷ髦械幕顒?dòng)。它針對(duì)那些并非顯而易見的事項(xiàng)?看的見得方面：?

、目標(biāo)?政策和程序?結(jié)構(gòu)、技術(shù)、?正式的權(quán)力、指揮連?隱藏的方面?態(tài)度、?群體規(guī)范?非正式互動(dòng)?

人際

和不同群體間的組織結(jié)構(gòu)組織行為組織行為學(xué)主要聚焦于三個(gè)領(lǐng)域行為：主要基于心理學(xué)的研究，包括態(tài)度、、學(xué)習(xí)以及激勵(lì)等、知覺群體行為：主要基于社會(huì)學(xué)家和社會(huì)心理學(xué)家的研究，包括規(guī)范、角色、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、

以及

等組織的其他方面：相關(guān)政策和實(shí)踐組織行為學(xué)的目標(biāo)（和其他所有學(xué)科一樣，如自然科學(xué)）解釋：?jiǎn)T工為什么

這些行為而不是其他行為：?jiǎn)T工將如何應(yīng)對(duì)各種行動(dòng)和決策影響：影響員工的行為方式在解釋、

和影響行為時(shí)，

特別關(guān)注員工的六種行為，即員工生產(chǎn)率、缺勤、離職、組織公民行為（OCB）、工作滿意度和工作場(chǎng)所不當(dāng)行為。態(tài)度（attitude）是對(duì)物體、個(gè)人或者事件的評(píng)價(jià)性描述態(tài)度由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知成分、情感成分、行為成分員工對(duì)組織的三種態(tài)度是：工作滿意度、工作投入和組織承諾態(tài)度與績(jī)效的關(guān)系工作滿意度：總體而言與正（

績(jī)效顯著正（負(fù)）相關(guān)關(guān)（公平感→信任→

OCB）正相關(guān)：生產(chǎn)率、顧客滿意度、組織公民行為中等程度正相負(fù)相關(guān)：離職率（但非決定性因素）、工作場(chǎng)所不當(dāng)行為相關(guān)關(guān)系不顯著；缺勤率工作投入：?jiǎn)T工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作及重視工作績(jī)效的程度，總體而言與正（ 績(jī)效顯著正（負(fù)）相關(guān)組織承諾：?jiǎn)T工認(rèn)同所在組織及其目標(biāo)并愿意留在該組織中的程度。（vs對(duì)人的承諾）總體而言和正（負(fù)）向績(jī)效正（負(fù)）相關(guān)。國家作為權(quán)變因素員工敬業(yè)度（engagement）：關(guān)心和熱情地對(duì)待自己工作的程度與組織正向績(jī)效顯著正相關(guān)（更高的效率vs更低的離職率、成本）態(tài)度和一致性自己所持態(tài)度之間的一致性態(tài)度和行為之間的一致性（招聘

的例子）以上二者之間的不協(xié)調(diào)或不一致即認(rèn)知失調(diào)，若失調(diào)影響到績(jī)效，則需要糾正，如用獎(jiǎng)懲等方法態(tài)度

：得分高→績(jī)效好（教學(xué)打分的例子）態(tài)度對(duì)管理者的意義：管理者應(yīng)該聚焦于提升能帶來顯著正向績(jī)效的員工態(tài)度，抑制可能帶來負(fù)向績(jī)效的態(tài)度。情感模式、思維模式和行為模式的獨(dú)特?

（

ality）是組合。的分析模型邁爾斯-布瑞格斯的4維模型：外向型vs內(nèi)向型/領(lǐng)悟型vs

型（注重實(shí)際、喜歡常規(guī)和制度的程度）/思維型vs情感型（通過邏輯和推理來處理問題的傾向性）/判斷性vs感知型（要求一切盡在掌握并喜歡自己的世界井然有序的傾向）（U？）大五（big

five）模型的5維模型：外傾性、隨和性、盡責(zé)性、情緒穩(wěn)定性、開放性。不同工作對(duì)這些變量要求不同。特質(zhì)?控制點(diǎn)（內(nèi)vs外）維利主義（高vs低）自尊（高vs低）自我

（高vs低，見人說人話）?A型（高vs低，決策速度快）vsB型國家vs地區(qū)文化對(duì)

的影響沒有哪種

是整個(gè)國家的國民共有的，但國家文化會(huì)影響其國民的主流

特征（

：認(rèn)為自己能主宰環(huán)境vs中東：生活本質(zhì)上是命中注定的）情緒和情緒智力（事）的強(qiáng)烈感受：

/恐懼/悲傷/

/厭惡的函數(shù)情緒：對(duì)/驚奇情緒是情緒智力（EI）：察覺并管理情緒線索和信息的能力高績(jī)效工作者的典型特征是情緒智力而非學(xué)術(shù)才智對(duì)管理者的意義：

??→工作崗位知覺（perception）

通過組織和解讀自身感覺到的印象而對(duì)周圍環(huán)境賦予意義的過程影響因素：被觀察對(duì)象本身的特征（觀察對(duì)象本身熱鬧vs安靜）、觀察對(duì)象與其背景之間的聯(lián)系、觀察情境（如光線）對(duì)人的知覺歸因理論：解釋人為什么為這樣做，是由內(nèi)因vs外因與自己比——區(qū)別性：不同情境表現(xiàn)是否有區(qū)別？與他人比——一致性：和別人行為是否一致？時(shí)間維度——一貫性：是否總是這樣？基本歸因錯(cuò)誤：“寬以待己，嚴(yán)以律人”國家文化對(duì)歸因產(chǎn)生的影響（韓國vs

）判斷他人時(shí)的一些捷徑：假設(shè)相似、刻板印象、暈輪效應(yīng)對(duì)管理者的意義：感知有時(shí)比客觀還重要學(xué)習(xí)操作性條件反射：人們通過學(xué)習(xí)指導(dǎo)如何做事以獲得自己想要的東西或者避免自己不想要的東西強(qiáng)化物的意義：若實(shí)施某行為會(huì)獲得正強(qiáng)化，那么人們更愿意實(shí)施該行為/如果立即獲得

，那么效果最明顯社會(huì)學(xué)習(xí)：

通過直接體驗(yàn)以外的學(xué)習(xí)方式觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情來學(xué)習(xí)行為塑造方法：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、忽視第15章管理者與溝通溝通的本質(zhì)與職能人際溝通的方式有效的人際溝通組織溝通和溝通組織中的溝通問題?溝通？溝通是意思的傳遞（傳方）和理解（受方）溝通的功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)、信息信息媒介接受者發(fā)送者信息編碼反饋噪聲非語言溝通個(gè)、肢體語言、語調(diào)有效的人際溝通是降低，因?yàn)闊o效會(huì)浪費(fèi)成本溝通的信息以使其更容易被接收者認(rèn)同（如報(bào)喜不過濾：故意報(bào)憂）情緒信息超載：信息超過語言民族文化的處理能力重視

的國家:溝通更正式且語義明確，管理者在很大程度上依賴于報(bào)告、備忘錄及其他正式溝通方式重視集體主義的國家：鼓勵(lì)進(jìn)行面對(duì)面的溝通克服這些

：簡(jiǎn)化語言、積極聆聽正式溝通vs非正式溝通正式溝通是（依托正式的組織結(jié)構(gòu)）在規(guī)定的指揮連或組織安排內(nèi)發(fā)生的溝通溝通的流動(dòng)方向：下行/上行/橫向/斜向溝通組織網(wǎng)絡(luò)溝通工作場(chǎng)所設(shè)計(jì)與溝通目的：聚精會(huì)神地工作/協(xié)作/學(xué)習(xí)/社會(huì)化設(shè)計(jì)要素隔墻和屏障可調(diào)節(jié)式工作安排、設(shè)備辦公家具的可獲得性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)鏈?zhǔn)捷?/p>

式全

通 道

式速度中快快準(zhǔn)確性高高中者的產(chǎn)生中高無成員滿意度中低高技術(shù)如何影響管理溝通會(huì)議）提升溝通效率、降低溝通成本和無線網(wǎng)絡(luò)）帶來的實(shí)時(shí)管理改進(jìn)了計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)（如無線通信技術(shù)（如管理者和員工的工作?和影響組織組織成員之間的溝通和信息交換不在受制于時(shí)間或地理位置（

建筑工程實(shí)施過程的例子）管理互聯(lián)網(wǎng)世界中的溝通法律和安全問題人際交往：面對(duì)面溝通缺乏、建立社交網(wǎng)絡(luò)管理組織的知識(shí)資源——知識(shí)管理對(duì)服務(wù)企業(yè)而言，知識(shí)管理是業(yè)務(wù)開展的基礎(chǔ)（律所）對(duì)制造企業(yè)而言，知識(shí)管理是技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)（技術(shù)中心）采用

數(shù)據(jù)庫、實(shí)踐社區(qū)等方式幫助知識(shí)共享（通過溝通）獲得員工的投入：完善的組織內(nèi)意見反饋的（如 信箱）進(jìn)行有道德的溝通：定義有道德vs無道德的行為，制定清晰明確的知道原則第16章激勵(lì)員工早期的當(dāng)代的理論理論當(dāng)代激勵(lì)問題?激勵(lì)員工的前提是了解員工想要什么，并滿足他們想要的使之滿意，以促進(jìn)他們更好的工作（motivation）是一種過程，它體現(xiàn)了 為是吸納目標(biāo)而付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性馬斯洛的需求層次理論需求分五個(gè)層次每個(gè)層次需求得到滿足后才會(huì)激活下層目標(biāo)麥格雷戈的X理論和Y理論從人性的中假設(shè)出發(fā)X理論——消極人性觀：認(rèn)為員工胸?zé)o大志，不喜歡工作，只要有可能就逃避責(zé)任，因此，為保證工作效果必須嚴(yán)格控制Y理論——積極人性觀：認(rèn)為員工喜歡

工作，他們接受甚至主動(dòng)尋求工作責(zé)任來自我激勵(lì)和自我引導(dǎo)自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求社會(huì)需求安全需求高層次低層次生理需求成就、認(rèn)可、工作本身責(zé)任、進(jìn)步、成長(zhǎng)監(jiān)督、公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同伴的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位、穩(wěn)定與保障赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素vs

因素內(nèi)在vs外在因素：內(nèi)在因素??→工作滿意；外在因素??→不滿意滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意激勵(lì)因素

因素極滿意（沒滿意）中性（沒不滿意）極不滿意目標(biāo)被接受承諾實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（為達(dá)目標(biāo)而工作的愿望）更高的績(jī)效水平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)·

的·具體的民族文化目標(biāo)設(shè)置理論明確目標(biāo)，明確程度越高，績(jī)效越好（盡力而為vs8個(gè)

）在員工接受的目標(biāo)中，

的目標(biāo)可能有好的績(jī)效影響目標(biāo)-績(jī)效關(guān)系的因素：目標(biāo)認(rèn)同、自我效能、民族文化·目標(biāo)公開化·

是內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)·自我設(shè)定的目標(biāo)自我效能參與目標(biāo)設(shè)置過程在過程中進(jìn)行自發(fā)的反饋強(qiáng)化理論：如果某種結(jié)果緊跟在某種行為之后立即出現(xiàn)，并且提高改行為未來重復(fù)的可能性，那么它就成為強(qiáng)化物公平理論自己的付出/所得自己vs別人的付出/所得“別人”是參照對(duì)象，是組織中從事類似工作的其他期望理論如果預(yù)期某種行為會(huì)帶來某種特定的

，而且該結(jié)果對(duì)自己具有

，那么該

往往會(huì)采取這種行為努力→個(gè)人績(jī)效→組織

的邏輯鏈條在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下激勵(lì)員工跨文化激勵(lì)激勵(lì)獨(dú)特的員工隊(duì)伍員工多元化員工就業(yè)靈活那些低技且獲得最低工資的員工設(shè)計(jì)合適的

制度第17章作為者的管理者誰是者以及早期的理論權(quán)變理論當(dāng)代的21世紀(jì)的觀事項(xiàng)者（leader）是能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的（leadership）是

者做的工作者帶領(lǐng)并影響某個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程特質(zhì)理論早期：關(guān)注個(gè)人特征（體型、外貌、、說話流暢性、個(gè)人社交能力等）、情緒穩(wěn)定性后期：關(guān)注行為理論：特質(zhì)（風(fēng)格）者傾向于采取哪種行為?風(fēng)格是不變的；本模型：質(zhì)關(guān)注點(diǎn)是風(fēng)格??→情境；者本人的風(fēng)格赫塞和布蘭查德的情境

理論：者的情境就是其下屬，所以，管理者要采用適應(yīng)下屬的風(fēng)格；本質(zhì)關(guān)注點(diǎn)是下屬路徑-目標(biāo)模型：幫助下屬實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，幫助或支持他們以確保其目標(biāo)與群體或組織目標(biāo)兼容者行為結(jié)果下屬的權(quán)變因素環(huán)境的權(quán)變因素者-成員交換理論（LMX）者會(huì)和一些“ ”形成小圈子?在這個(gè)小圈子里面的人會(huì)有更高的績(jī)效、更低的離職率小圈子中的

和下屬都要“投資于”這種關(guān)系者對(duì)員工的“區(qū)別對(duì)待”常常是基于這個(gè)小