現(xiàn)代人員測評理論

現(xiàn)代人員測試測評理論（新）一、 人員測評，在人力資源開發(fā)與管理中又起著舉足輕重的基礎(chǔ)性作用。認(rèn)知人、評價人。馬克思說，消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)。人的素質(zhì)是人的一切社會關(guān)系的總和。二、 素質(zhì)是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。三、 素質(zhì)的特片：1.素質(zhì)的基礎(chǔ)性；2.素質(zhì)的穩(wěn)定性；3.素質(zhì)的可朔性；4.素質(zhì)的內(nèi)在性；5.素質(zhì)的表出性；6.素質(zhì)的差異性；7.素質(zhì)的綜合性；8.素質(zhì)的可分解性；9.素質(zhì)的層次性與相對性：核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。四、 個體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和健康狀況的總和是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化素質(zhì)等。五、 素質(zhì)測評：是指通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評鑒。人同素質(zhì)測量用間接的辦法。六、 素質(zhì)測評的功能；第一，甄別和評定功能；第二，診斷和反反饋功能；第三，預(yù)測和激勵功能。七、 績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。八、 績效的表現(xiàn)形式多種多樣。第一，工作效率；第二，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。第三，工作效益。九、 績效評估的定義。績效評估，是指運用各種科學(xué)的方法。對員工在一定時間內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等情況，進(jìn)行考核和評價的人事活動。十、績效評估的目的；一是確認(rèn)員工個體的績效品質(zhì)，二是確認(rèn)相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異，三是試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供有益的幫助。十一、績效評估的作用；第一，為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；第二，為薪酬管理提供依據(jù)；第三，為人員培訓(xùn)提供方向；第四，有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。十二、績效分析方法；1.產(chǎn)品分析法，2.時間分析法，3.經(jīng)濟(jì)分析法，4.事故分析法，5.相關(guān)分析法，6.比較分析法十三、人員測評方法也包含在其概念中，即測量與評鑒。所謂評鑒，則是用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的相對價值及存在意義。包括定量描述、權(quán)衡、價值判斷三個要素。十四、測量與評鑒既有區(qū)別，又有聯(lián)系。其區(qū)別在于：測量是定量分析，評鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。其聯(lián)系在于：測量和評鑒的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相成。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。十五、人員測評對于組織的意義論述：第一，有助于人力資源狀況的全面普查；第二，有助于人才的選拔與配置；第三，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；第四，為團(tuán)隊建設(shè)提供依據(jù)。十六、人員測評對于個人的作用；第一，有利于個人的作用；第二，有利于自我發(fā)展。十七、世界是第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈（A.Binet）的智力測驗（intelligenetest），智商，為智力年齡除以實足年齡的商，再乘上100。20世紀(jì)中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授推孟提出了離差智商的概念；心理測量興起于20世紀(jì)初，早在20年代進(jìn)入狂熱時期，40年代達(dá)到頂峰，50年代后逐漸轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展時期；世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷一一武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表”。古代中國的測評思想與方法：實踐鑒別法、自然觀察法、反饋試探法、民意考核法等。1917年，蔡元培在北京大學(xué)建立了中國第一個心理學(xué)實驗室，宣告了中國科學(xué)心理學(xué)的正式誕生。深圳是最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方。十八、人員測評基本原理：個體差異原理、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態(tài)與動態(tài)原理、模糊與精確原理。十九、人員測評基本原則；1.信度與效度原則：正確性是指測評的效度。測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，也就是測評本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度大小。可靠性是指測評的信度，即同一群個體數(shù)次測量結(jié)果的一致性。2.客觀公正原則；3.標(biāo)準(zhǔn)化原則；4.可行性與適用性原則；5.比較性原則。二十、人員測評的基本類型論述；人員素質(zhì)測評的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測評、常模參照性測評。按測評范圍來分，可分為單項測評與綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分，有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評；按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發(fā)性測評；選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評。二十一、選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)備性和可比性。二十二、配置性測評特點：1.針對性特點，2.客觀性特點，3.嚴(yán)格性特點，4.準(zhǔn)備性特點。二十三、開發(fā)性測評，是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。開發(fā)性測評特點：1.勘探性特點，2.配合性特點，3.促進(jìn)性特點。二十四、診斷性測評，測評結(jié)果不公開。二十五、鑒定性測評的原則性：1.全面性原則，2.充足性原則，3.可信性原則，4.權(quán)威性或公眾性原則。二十六、人員測評中常用的統(tǒng)計方法次數(shù)：1.次數(shù)分布分析，將原始材料的項目，按次數(shù)分布進(jìn)行分組的統(tǒng)計方法稱為次數(shù)分布分析。2.集中趨勢分析，為了使人們對一組測評數(shù)據(jù)有一個概括的了解，需要用一個數(shù)來表示整組的集中情況。最常用指標(biāo)可用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。度量離中趨勢的常用指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差（用符號。表示）3.相關(guān)分析用于提示兩組變量（或幾組變量）之間的關(guān)系，用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)。相關(guān)系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關(guān)系。二十七、人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)是一般不能直接作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界，觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。文化素質(zhì)構(gòu)成：知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)。二十八：能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技藝、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。著名的能力傾向測試菜國家人事部編制并運用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測試》，美國大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國就業(yè)服務(wù)中心編制的《一般能力傾向測驗》（GATB）。二十九、測評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：1.精簡原則，2.明確性原則，3.系統(tǒng)性原則，4.可比性原則，5.針對性原則，6.微分化原則，7.不重復(fù)原則，8.創(chuàng)新原則。三十、人員測評指標(biāo)設(shè)計的程序可劃分為：職務(wù)分析、理論構(gòu)思、要素調(diào)查與評判、預(yù)試修訂四個環(huán)節(jié)。三十一、目標(biāo)總體設(shè)計。重點在于解決整個指標(biāo)體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各個結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，使測評體系的邏輯結(jié)構(gòu)合理，與測評目標(biāo)一致。三十二、指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)注意的問題簡答?？冃е笜?biāo)、能力指標(biāo)與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標(biāo)相互補(bǔ)充；2.某一測評指標(biāo)有可能同時反映其他素質(zhì)與功能特性；3.綜合指標(biāo)與局部指標(biāo)相互補(bǔ)充；4.指標(biāo)要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點和時間性；5.人員測評指標(biāo)需要采用多種計量方法。三十三、構(gòu)建測評指標(biāo)體系的基本方法。工作職務(wù)分析法：就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所應(yīng)具有的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的能力、知識、技能等。個案研究法：對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法。問卷調(diào)查法專家調(diào)查法：主要形式有個別訪談法和頭腦風(fēng)暴法等。功能圖示法：將某個人員的功能特性，用圖表的形式描繪，然后加以分析，選取確定測評要素。經(jīng)驗總結(jié)法三十四、指標(biāo)權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。對各個測評指標(biāo)所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。它有三種基本形式：1.縱向加權(quán)；2.橫向加權(quán)；3.綜合加權(quán)；常見的權(quán)重確定方法有特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經(jīng)驗總結(jié)法幾種。三十五、在人員測評中，測評評價標(biāo)準(zhǔn)就是對人員素質(zhì)、能力、績效做出評鑒的準(zhǔn)則，簡稱測評標(biāo)準(zhǔn)。三十六、測評標(biāo)準(zhǔn)三要素通常由強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度構(gòu)成，稱為測評標(biāo)準(zhǔn)三要素。強(qiáng)度和頻率是指測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量，是測評標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容。三十七、評語式標(biāo)準(zhǔn)，就是用文字評述每個要素的不同等級，歸納為積分評語標(biāo)準(zhǔn)和期望評語標(biāo)準(zhǔn)。期望標(biāo)準(zhǔn)的特點是以崗位要求或上級要求為準(zhǔn)則，把考核制與責(zé)任制結(jié)合起來。三十八、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)：就是以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標(biāo)度的測評標(biāo)準(zhǔn)。三十九、同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測評標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。四十、人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系具有三個特征，即完備性、協(xié)調(diào)性和比例性。四十一、測評標(biāo)準(zhǔn)系編制原則論述。1.先進(jìn)合理的原則；2..客觀嚴(yán)密的原則；測評標(biāo)準(zhǔn)不論是從內(nèi)容上、等級標(biāo)準(zhǔn)上，還是評語的措辭上，都應(yīng)力求準(zhǔn)確，涵義明確、適當(dāng)，經(jīng)過反復(fù)推敲、修改而成。3.實用的原則；測評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和形式，應(yīng)當(dāng)保持標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和先進(jìn)性；4.定性與定量相結(jié)合的原則；5.等距的原則；達(dá)到度量等差均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)。6.普遍性與特殊性相結(jié)合的原則；7.可調(diào)性的原則；根據(jù)實際情況的變化對原有的測評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改或補(bǔ)充。四十二、量表式標(biāo)準(zhǔn)通常分為三級、五級和七級，其中最為常用的為五級；對比式標(biāo)準(zhǔn)的一個主要特點，就是具有較強(qiáng)的可比性。四十三、關(guān)鍵事件法就是在大量的觀察、記錄以及統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，選擇某項工作的眾多具體行為中的關(guān)鍵行為，作為測評的標(biāo)準(zhǔn)。四十四、目標(biāo)管理的編制方法：1.直接式編制方法；縱向法，即對每一個目標(biāo)都從以下三個方面進(jìn)行測評；一是目標(biāo)達(dá)到的程度，二是目標(biāo)的難度，三是實現(xiàn)目標(biāo)的努力程度。2.間接式編制方法。四十五、評語編寫技巧：在編寫評語時，首先要保證評語所使用的概念前后要一致。第二，所提問題意義明確，只對一個主題進(jìn)行提問。第三，在標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則。第四，事用詞應(yīng)該簡明易懂。第五，對一些敏感問題的提問時，應(yīng)采取讓大家能夠接受的方法。四十六、所謂測評量表，名是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的測評工具和方法體系。四十七、構(gòu)建測評指標(biāo)體系論：具體步驟是：首先，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定社會調(diào)查的提綱和計劃。其次，進(jìn)行職位情況調(diào)查。再次，在眾多指標(biāo)中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標(biāo)，再挑出規(guī)定數(shù)量的重要指標(biāo)。四十八、重測信度又稱穩(wěn)定性信度，運用斯匹爾曼一布朗公式 式中：——原長度的信度估計；——對半信度。四十九、從理論上說，等值信度既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質(zhì)量問題的干擾，是一種最有價值的信度檢驗法。五十、影響信度的因素：對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自測評的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具，這些都會影響測評的可靠性。五十一、效度的分類：1.內(nèi)容效度；2.結(jié)構(gòu)效度；3.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。五十二、測評效度的影響因素主要有三種：效標(biāo)的有效性；測評工具的完善性；測評者的素質(zhì)、智能。五十三、效度檢驗方法：1.用相關(guān)法求效度系數(shù)；2.用比例法求效度；3.用分類法求效度五十四、人格的主要特性：1.整體性和層次性；2.獨特性和共同性；3.人格具有穩(wěn)定性；4.人格具有可變性。五十五、奧爾波特的特質(zhì)理論：美國的心理學(xué)家奧爾波特是最早提出特質(zhì)概念的人。他認(rèn)為特質(zhì)是一般化了的個人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是真實存在的，它具有指揮個體行為的能力。他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì)，他又將共同特質(zhì)分為重要特質(zhì)、中心特質(zhì)和次要特質(zhì)。五十六、英國的心理學(xué)家區(qū)森克認(rèn)為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。五十七、人格測驗通常用于測定個體的氣質(zhì)、性格、價值觀、成就需要、抱負(fù)水平等方面的內(nèi)容。五十八、自陳量表測定法：指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人格鑒定的方法。五十九、自陳式量表的特點主要有：第一，測量工具一般為調(diào)查表；第二，量表中題目的數(shù)量比較多；第三，在同一個量表中往往包含幾個分量表，由每個分量表測量一種人格特質(zhì)；第四，測驗通常采用紙筆形式，可以進(jìn)行團(tuán)體施測。六十、投射測驗特點：第一，在測驗的刺激上，投射測驗使用的是模棱兩可的刺激，測驗的內(nèi)容以潛意識為主；第二，測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的；第三，被試者可以完全自由回答；第四，測驗難以標(biāo)準(zhǔn)化，以定性分析為主，有許多推論；第五，在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。六十一、投射測驗分為5類：1.聯(lián)想法；2.構(gòu)造法；3.完成法；4.選排法；5.表達(dá)法。六十二、卡特爾16種個性因素測驗，它適用于16歲以上青年人及成年人。六十三、興奮因素低分者：節(jié)制、自律、嚴(yán)肅、沉默寡言。六十四、創(chuàng)造力強(qiáng)的人格特征：緘默孤立、聰慧而富有知識、好強(qiáng)固執(zhí)、嚴(yán)肅審慎、冒險敢為、敏感、感情用事、幻想、獨立不羈、坦白直率、自由、批評、激進(jìn)、自立、當(dāng)機(jī)立斷。六十五、明尼蘇達(dá)多相人格測驗：是美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀(jì)40年代初期編制的。六十六、收斂性思維則是指綜綜合多種巳有信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程。六十七、發(fā)散性思維的評判標(biāo)準(zhǔn)分為流暢性、交通性、獨特性。流暢性：它是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量；變通性就是指對一個問題應(yīng)從幾個方面去考慮答案。它是發(fā)散性思維較高層次的特性，它常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性，它是發(fā)散思維最高層次的特性。六十八、機(jī)械能力有空間知覺、機(jī)械理解、動作敏捷性等，不同的機(jī)械能力，有時存在著性別差異。六十九、能力傾向是指經(jīng)過適當(dāng)或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項工作的可能性。能力傾向不等同于人的智力，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率；2.能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化；3.能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種成功的可能性。七十、標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測驗具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即診斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即預(yù)測功能。七十一、GABT測驗程序是；進(jìn)行全套測驗，其中紙筆測驗可集體進(jìn)行，操作測驗可個別進(jìn)行。記分后將各種能力分?jǐn)?shù)換算成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結(jié)構(gòu)分類表相對照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。七十二、行政職業(yè)能力測驗題：第一部分，數(shù)量關(guān)系主要有兩種類型的題目：第一種題型，數(shù)字推理；第二種題型，數(shù)字運算；第二部分，判斷推理：第一種題型：圖形推理；第二種題型：演繹推理；第三種題型：定義判斷；第四種題型：機(jī)械推理；第三部分：常識；第四部分：言語理解與表達(dá)；第五部分：資料分析。七十三、面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。七十四、面試法按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試以及半結(jié)構(gòu)性面試。按照面試的提問方式，可以分為封團(tuán)式提問、開放式提問、引導(dǎo)式提問、壓迫式提問、連串性提問和假設(shè)性提問。七十五、結(jié)構(gòu)性面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。七十六、壓迫性提問：比如面試過程中應(yīng)聘人表示單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，常常形成壓迫性的談話。七十七、連串性提問：主要是考果應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性。七十八、假設(shè)性提問：目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。七十九、面試要素亦稱面試內(nèi)容，一般包括通用要素和專門要素。通用要素是指任何職位物色人才都需測評的要素，專門要素是指針對特定職位或特殊用人需要的必須測評的要素。通常要素包括以下幾項：1.個人信息，2.儀表風(fēng)度，3.工作經(jīng)驗，4.工作態(tài)度、動機(jī)與工作期望，5.事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心，6.語言表達(dá)能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力，7.綜合分析能力，8啟我控制能力與情緒穩(wěn)定性，9.人際交往傾向及人際關(guān)系，10.精力和活力，11.興趣及愛好，專門要素主要是指專業(yè)知識和專業(yè)技能。作業(yè)型：通過讓被試者現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任務(wù)來考察被試者的綜合素質(zhì)特征的一種題型。八十、面試的程序論述：需求分析是要解決誰是測評對象；要素分析是解決的是確定正式用于面試報告的測評指標(biāo)項目；題目設(shè)計；考官的選擇、評估與培訓(xùn)；序列性面試，也叫漸進(jìn)式面試。八十一、評價中心法的特點：1.情景模擬性強(qiáng)，2.綜合考察性強(qiáng)，3.動態(tài)考評靈活多樣，4.方法、結(jié)論標(biāo)準(zhǔn)化，5.整體互動性，6.信息量大，7.形象逼真，8.預(yù)測性強(qiáng)，9.操作性強(qiáng)。八十二、評價中心的主要形式：從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、安全分析、事實判斷等形式。八十三、公文處理法亦稱籃中練習(xí)或公文筐練習(xí)。八十四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被試人員分成若干小組，每組10—12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題。八十五、角色扮演法，就是在一個模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試人員扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。八十六、管理游戲它是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動。八十七、目標(biāo)管理法它一般適應(yīng)于從事工作獨立性強(qiáng)的人員考評，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等。八十八、評價量表法在本質(zhì)上與核查表法必須使用文字說明，評價量表法則不一定。八十九、行為錨定評價量表法，是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法。九十、1972年，美國學(xué)者伯蘭北和吉塞利提出混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（簡稱MSS）。九十一、個體作相互比較的方法，主要包括列法、對比法和強(qiáng)迫分配法三種。九十二、人員測評程序一、 測評準(zhǔn)備工作：1.建立測評小組，選擇和培訓(xùn)測評人員，對測評人員的要求，應(yīng)從以下幾方面考