領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過人和人之間的相互作用

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過人和人之間的相互作用領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者能義無反顧地追隨他前進2022/10/312【教學(xué)目標】理解領(lǐng)導(dǎo)者的含義，掌握領(lǐng)導(dǎo)職能的內(nèi)容和作用，理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的含義、來源和分類及其運用，掌握各種領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用。

【教學(xué)重點】掌握各種領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用。

【教學(xué)難點】各種領(lǐng)導(dǎo)理論。2022/10/313巴恩斯醫(yī)院案例：逐漸鞏固了領(lǐng)導(dǎo)地位的首席執(zhí)行官土星電腦公司和美國硅谷的許多高科技公司一樣，以火箭般的速度發(fā)展，但也面臨著來自東海岸大公司的激烈競爭。公司剛開張時，一切就像鬧著玩似的，高層管理人員穿著T恤衫和牛仔來上班，誰也分不清他們與普通員工有什么區(qū)別。然而當(dāng)公司財務(wù)上出現(xiàn)了困境，局面開始有了大改變。原先那個自由派風(fēng)格的董事會主席雖然留任，但公司聘入了一位新的首席執(zhí)行官瓊斯。瓊斯來自一家辦事古板的老牌公司，他照章辦事，十分傳統(tǒng)，與土星公司的風(fēng)格相去甚遠。公司管理人員對它的態(tài)度是：看看這家伙能呆多久？！看來，沖突矛盾是不可避免的了。2022/10/314

第一次公司內(nèi)部危機發(fā)生在新任首席執(zhí)行官首次召開高層管理會議時。會議定于上午8點半開始，可有一個人九點鐘才跌跌撞撞地進來。西裝革履的瓊斯眼睛瞪著那個遲到的人，對大家說：“我再說一次，本公司所有的日常公事要準時開始，你們中間誰做不到，今天下午5點之前向我遞交辭職報告。從現(xiàn)在開始到我更好地了解你們的那一天，你們的一切疑慮我都擔(dān)待著。你們應(yīng)該忘掉過去的那一套，從今以后，就是我和你們一起干了?！钡较挛?點，十名高層管理人員只有兩名辭職。此后一個月里，公司發(fā)生了一些重大變化。瓊斯頒布了幾項指令性政策，使已有的工作程序改弦易轍。從一開始起，他三番五次地告誡公司副總經(jīng)威廉，一切重大事務(wù)向下傳達之前必須先由他審批。他抱怨下面的研究、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售等部門之間缺乏合作。在這些面臨挑戰(zhàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。2022/10/315

瓊斯還命令全面復(fù)審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資削減15%，這引起公司一些高層管理人員向辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，開發(fā)電腦打敗IBM對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿瓊斯做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡瓊斯，不過至少他給我那個部門設(shè)立的目標我能夠達到。當(dāng)我們圓滿完成任務(wù)時，瓊斯是第一個感謝我們干得棒的人。”事態(tài)發(fā)展的另一方面是，采購部經(jīng)理牢騷滿腹。他說：“瓊斯要我把原材料成本削減15%，他還拿著一根胡羅卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的年終獎。但干這個活簡直就不可能，從現(xiàn)在起，我另找出路?！?022/10/316

但瓊斯對霍普金斯的態(tài)度卻令人不解?；羝战鹚故秦撠?zé)銷售的副經(jīng)理，被人稱為“愛哭的孩子”。以前，他每天都到首席執(zhí)行官的辦公室去抱怨和指責(zé)其他部門。瓊斯采取的辦法是，讓他在門外靜等，冷一冷他的雙腳；見了他也不理會其抱怨，直接談公司在銷售上存在的問題。過了不多久，霍普金斯開始更多地跑基層而不是瓊斯的辦公室了。隨著時間的流逝，土星公司在瓊斯的領(lǐng)導(dǎo)下恢復(fù)了元氣。公司管理人員普遍承認瓊斯對計算機領(lǐng)域了如指掌，對各項業(yè)務(wù)的決策無懈可擊。瓊斯也漸漸的放松控制，開始讓設(shè)計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。土星公司內(nèi)再也聽不到關(guān)于瓊斯去留的流言蜚語了。人們對他形成了這樣的評價：瓊斯不是那種對這里情況很了解的人，但他確實領(lǐng)我們上了軌道。

2022/10/317請同學(xué)們思考：1.瓊斯進入土星公司時所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式和留任的董事會主席的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同？它們各是什么？2.土星電腦公司各方面工作走上正軌后，瓊斯的領(lǐng)導(dǎo)方式又有何改變？你認為這是為什么？2022/10/318主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用二、領(lǐng)導(dǎo)理論三、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的新觀點與當(dāng)前問題2022/10/319領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者的簡稱。領(lǐng)導(dǎo)者是指那些能夠指導(dǎo)和影響其他人的思想和行為的人。領(lǐng)導(dǎo)者和管理者是兩個概念。在正式組織中，領(lǐng)導(dǎo)者就是管理者；而在非正式組織中，卻只有領(lǐng)導(dǎo)者而沒有管理者。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者所從事的活動，是他們作用于被領(lǐng)導(dǎo)者的一種活動。1.領(lǐng)導(dǎo)的含義一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用2022/10/31102.領(lǐng)導(dǎo)的作用決策作用：領(lǐng)導(dǎo)者在一個特定的環(huán)境下，如何引導(dǎo)和影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)目標而行動，以及實現(xiàn)什么樣的目標，都必須不斷地進行選擇和決定。指揮作用：在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠矚、運籌帷幄的領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員認清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標和達到目標的路徑。協(xié)調(diào)作用：組織在內(nèi)外因素的干擾下，需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)組織成員之間的關(guān)系和活動，朝著共同的目標前進。激勵作用：領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯，充分調(diào)動組織成員積極性的行為。2022/10/31113.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的種類法定權(quán)力：與職權(quán)同義，發(fā)代表了由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力。獎勵權(quán)力：是一種可以帶來積極效益或獎賞的權(quán)力。不過，此種權(quán)力并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨有。強制權(quán)力：這種權(quán)力依賴于領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有懲罰或控制的能力。同獎勵權(quán)力一樣，它并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨有。專家權(quán)力：是基于領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識的影響力。個人影響權(quán)力：是源自個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點。2022/10/3112權(quán)力非職位權(quán)力職位權(quán)力合法權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)個人魅力權(quán)專家權(quán)2022/10/3113兩大權(quán)力系統(tǒng)的比較職位權(quán)力非職位權(quán)力來源法定權(quán)力個人業(yè)績、個人素質(zhì)范圍大小不因人而異因人而異方式行政命令，外在作用自覺接受、內(nèi)在影響效果服從、敬畏信服、信賴性質(zhì)強制性影響力自然性影響力2022/10/31144.如何用好領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力大膽、謹慎、公正用好法定權(quán)力；正確、合理、適度、靈活運用強制與獎懲權(quán)力；善于學(xué)習(xí)、不斷進取、做出成績鞏固專長權(quán)力；培養(yǎng)優(yōu)秀品德增強個人影響權(quán)力。2022/10/3115主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用二、領(lǐng)導(dǎo)理論三、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的新觀點與當(dāng)前問題2022/10/31161.領(lǐng)導(dǎo)特性理論

在20世紀40年代以前，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究主要放在領(lǐng)導(dǎo)者自身的特殊品質(zhì)上，認為領(lǐng)導(dǎo)者的個人特殊品質(zhì)（如，進取心領(lǐng)導(dǎo)愿望誠實與正直自信智慧工作相關(guān)知識等）是決定領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的關(guān)鍵因素。有人甚至認為這些特質(zhì)是與生俱來的，領(lǐng)導(dǎo)者是“天生的”。顯然，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是片面的、不完善的，受到許多人的批評。而且，在實踐中很難得到證實。但它對研究領(lǐng)導(dǎo)者必備的基本素質(zhì)有一定的積極意義。二、領(lǐng)導(dǎo)理論

2022/10/31172.領(lǐng)導(dǎo)行為理論

（1）艾奧瓦大學(xué)的研究這是美國艾奧瓦大學(xué)的勒溫及其同事們進行的研究，他們從領(lǐng)導(dǎo)者如何行使其權(quán)力的角度將領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為下列三類：獨裁型風(fēng)格：命令式的工作方法，集權(quán)管理、限制員工參與。民主型風(fēng)格：考慮員工的利益、實施授權(quán)管理、鼓勵員工參與。放任型風(fēng)格：給群體充分自由作出決策和完成工作。他們的結(jié)論是：民主或參與式工作效率最高，自由放任式工作效率最差。2022/10/3118（2）俄亥俄州立大學(xué)研究四分圖法俄亥俄俄州立大學(xué)的研究小組是從領(lǐng)導(dǎo)者對待工作和對待員工的態(tài)度的角度去研究領(lǐng)導(dǎo)行為的，即定規(guī)維度和關(guān)懷維度。按照其關(guān)心程度的高低，畫出人們稱之為“俄亥俄四分圖”，形成四種領(lǐng)導(dǎo)方式。研究小組認為，最好的領(lǐng)導(dǎo)方式實既高度關(guān)心工作，又高度關(guān)心員工，若只關(guān)注某一方面或兩方面都不關(guān)注，那就不能保證領(lǐng)導(dǎo)的有效性。2022/10/3119

低工作高關(guān)系

高工作高關(guān)系

低工作低關(guān)系

高工作低關(guān)系高低關(guān)懷維度定規(guī)維度低高圖10—1俄亥俄四分圖2022/10/3120（3）管理方格理論這是美國得克薩斯大學(xué)的布萊克和穆頓兩位教授在“俄亥俄四分圖”基礎(chǔ)上，經(jīng)過進一步研究提出的。它們將關(guān)心生產(chǎn)和關(guān)心員工的程度個分為9級，從而得出81種領(lǐng)導(dǎo)方式的“管理方格”，其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認為只有9—9型，對人和生產(chǎn)都高度重視，才是最理想的領(lǐng)導(dǎo)方式，所有領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)采用這一領(lǐng)導(dǎo)方式。2022/10/31219.11.15.59.91.9高對人的關(guān)心低987654321

123456789低對生產(chǎn)的關(guān)心高管理方格圖2022/10/3122五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：1—1貧乏型：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。9—1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。1—9鄉(xiāng)村俱樂部型：只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)效率。5—5中庸之道型：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣。9—9團隊型：領(lǐng)導(dǎo)者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率與工作士氣。2022/10/3123管理方格理論的應(yīng)用

通過識別不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)人員提供了依據(jù)：作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，既要發(fā)揚民主，又要善于集中；既要關(guān)心企業(yè)任務(wù)的完成，又要關(guān)心職工的正當(dāng)利益。只有這樣，才能使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效。2022/10/31243.權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論

（1）菲德勒的權(quán)變模型

有效的群體績效取決于兩個方面的恰當(dāng)匹配：一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格二是領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制和影響情境的程度2022/10/3125測量領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格最難共事者問卷(LPC)關(guān)系取向型高LPC-能以相對積極的詞匯來描述最難共事者任務(wù)取向型低LPC-對最難共事者都用貶義詞描述2022/10/3126領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度。

任務(wù)結(jié)構(gòu)

工作任務(wù)的規(guī)范化和程序化程度。

職位權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)者運用權(quán)力活動施加影響的程度

把三項變量匯總起來得到八種可能的情境

情境2022/10/3127費德勒模型類型領(lǐng)導(dǎo)者—成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)崗位權(quán)力IIIIIIIVVVIVIIVIII

好

好

好

好差差差差

高高低低高高低低強弱強弱強弱強弱有利的不利的中等的好差績效關(guān)系取向任務(wù)取向2022/10/3128費德勒模型的結(jié)論

1、任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境下和非常不利的情境下效果更好2、關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中間情境下干得更好3、提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性的途徑：你可以選擇領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境；改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者有相當(dāng)多的證據(jù)支持這一模型該模型假定“個體不可能改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以適應(yīng)情境”并不符合實際情況2022/10/3129（2）赫塞——布蘭查德的情景領(lǐng)導(dǎo)理論該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)工作有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式同其下屬的成熟度是否相匹配。成熟度，是指下屬對自己直接行為負責(zé)的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。成熟度可以劃分為四個階段：①低級階段：工作成熟度和心理成熟度都低。②較低階段：工作成熟度低，心里成熟度較高。③較高階段：工作成熟度較高，心里成熟度低。④高級階段：工作成熟度和心理成熟度都高。2022/10/3130赫塞布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型2022/10/3131

該理論引用了下屬成熟度概念，要求領(lǐng)導(dǎo)方式隨下屬成熟度的變化而變化，說明現(xiàn)實中不存在適用于一切情況的“最好的”領(lǐng)導(dǎo)方式，而只有適合特定環(huán)境條件的較好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式和下屬成熟度的權(quán)變關(guān)系：成熟度低：命令式（指導(dǎo)式），高任務(wù)、低關(guān)系成熟度中下：說服式（推銷式），高任務(wù)、高關(guān)系成熟度中上：參與式，高關(guān)系、低任務(wù)成熟度高：授權(quán)式，低關(guān)系、低任務(wù)2022/10/3132（3）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型

該模型確定了七種有關(guān)決策權(quán)變變量和五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并指出通過以決策數(shù)形式從左到右評價有關(guān)決策方面的各項權(quán)變變量，確定其水平是高是低以后，就可以得出最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2022/10/3133領(lǐng)導(dǎo)者參與模型的5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格裁決：領(lǐng)導(dǎo)者獨自作出決策，以宣布或說服方式告知群體成員個別磋商：領(lǐng)導(dǎo)者與個別群體成員交流問題所在，獲得他們的建議，最后作出決策群體磋商：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向所有群體成員說明問題所在，獲得他們的建議，并在此基礎(chǔ)上作出決策推動和促進：領(lǐng)導(dǎo)者通過會議形式向群體告知問題所在，領(lǐng)導(dǎo)者扮演助推器的作用，明確具體的問題并規(guī)定決策的范圍授權(quán)：領(lǐng)導(dǎo)者讓群體作出決策，但要求在規(guī)定的限制條件內(nèi)完成2022/10/3134時間驅(qū)動模型問題陳述決策的顯著性承諾的重要性領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性承諾的可能性群體的支持性群體的專業(yè)性團隊的實力裁決授權(quán)磋商（群體）推動與促進磋商（個體）裁決推動與促進磋商（群體）推動與促進磋商（個體）裁決授權(quán)裁決推動與促進高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低問題陳述決策的顯著性承諾的重要性領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)性承諾的可能性群體的支持性群體的專業(yè)性團隊的實力裁決授權(quán)磋商（群體）推動與促進磋商（個體）裁決推動與促進磋商（群體）推動與促進磋商（個體）裁決授權(quán)裁決推動與促進高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高高低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低低2022/10/3135（4）路徑——目標模型領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總體目標一致。最有效率的領(lǐng)導(dǎo)者是那些能幫助其下屬達到企業(yè)或個人的目標的人。環(huán)境因素和下屬特點決定著領(lǐng)導(dǎo)行為類型的選擇，當(dāng)環(huán)境因素與領(lǐng)導(dǎo)者行為相比重復(fù)多余或領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬的個人特點不一致時，領(lǐng)導(dǎo)的有效性皆不佳。權(quán)變因素：

a.環(huán)境因素（任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)和工作群體）

b.下屬的個人特點（控制點、經(jīng)驗和知覺能力）·領(lǐng)導(dǎo)方式：

a.指導(dǎo)型；b.支持型；c.參與型；d.成就導(dǎo)向型

2022/10/3136路徑—目標理論

環(huán)境的權(quán)變因素

任務(wù)結(jié)構(gòu)正式權(quán)力系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為

指示型支持型參與型成就取向型結(jié)果

績效滿意度下屬的權(quán)變因素

控制點經(jīng)驗認知能力2022/10/3137（5）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論認為：何種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)合適，取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情景。七種領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)作出并宣布決策；領(lǐng)導(dǎo)“銷售”決策；領(lǐng)導(dǎo)提出計劃并允許提出問題；領(lǐng)導(dǎo)提出可以修改的暫定計劃；領(lǐng)導(dǎo)提出問題，征求建議，作出決策；領(lǐng)導(dǎo)決定界限，讓團體作出決策；領(lǐng)導(dǎo)允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。2022/10/3138主要內(nèi)容一、領(lǐng)導(dǎo)的概念與作用二、領(lǐng)導(dǎo)理論三、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的新觀點與當(dāng)前問題2022/10/3139三、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的新觀點與當(dāng)前問題1、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的新觀點（1）事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)下屬達到預(yù)定目標。變革型的領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬為了組織利益而超越自我利益，并對下屬有著不同尋常的深遠影響。（2）魅力型領(lǐng)導(dǎo)與愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)是一個熱情而自信，以他的人格魅力和活動能力影響著人們以某種特定的方式活動。遠景規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)能夠設(shè)計一個現(xiàn)實的、可信的、誘人的前景目標，并向人們清晰地指出，這種目標建立在當(dāng)前條件基礎(chǔ)上，人們只要經(jīng)過努力就會實現(xiàn)。（3）團隊領(lǐng)導(dǎo)工作團隊的領(lǐng)導(dǎo)者需要滿足四種角色：對外聯(lián)絡(luò)官；困難處理專家；沖突管理者；教練。2022/10/3140團隊領(lǐng)導(dǎo)的具體角色教練困難處理專家沖突管理者團隊領(lǐng)導(dǎo)者的角色對外聯(lián)絡(luò)官2022/10/3141（1）創(chuàng)建信任的文化信譽：誠實、勝任力和鼓舞他人的能力受尊重的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中，誠實這一要素位列第一信任：對領(lǐng)導(dǎo)者的為人、人格和能力的信念確信權(quán)力與影響不會濫用給下屬授權(quán)很重要：必須相信員工會利用他們的新權(quán)力來完成任務(wù)組織內(nèi)部與組織之間非權(quán)威性關(guān)系的擴展

2、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)前問題2022/10/3142建立信任

工作透明化講真話保護隱私始終如一兌現(xiàn)承諾信任分享情感展現(xiàn)實力公正2022/10/3143（2）通過授權(quán)而領(lǐng)導(dǎo)

管理者越來越多地通過授權(quán)給下屬而領(lǐng)導(dǎo)他們快速決策的需要組織精簡的事實，其結(jié)果使得很多管理者的管理幅度顯著增加2022/10/3144（3）性別與領(lǐng)導(dǎo)女性更傾向于采用民主型風(fēng)格，鼓勵參與，共享權(quán)力與信息，并致力于提高下屬的自我價值男性則更樂于使用指示型、命令加控制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2022/10/31452022/10/3146

女性領(lǐng)導(dǎo)者在很多測量指標上被同事、下屬、上司評估的分數(shù)高于她們的男性對手，可能的解釋是:靈活性、團隊工作、互幫互助、信任、信息共享的特點迅速地取代了僵化的結(jié)構(gòu)、競爭的個體主義、控制和保密這些特點，最好的管理者認真聆聽下屬的意見，充分激勵和支持他們的下屬，女性在這些方面似乎比男性更為出色。沒有一種風(fēng)格可以放之四海皆準，不能推斷女性的管理風(fēng)格總是好的。2022/10/3147（4）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與不同的文化

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性受到民族文化的影響領(lǐng)導(dǎo)者受到文化條件的約束，因為下屬的期望基于他們的文化基礎(chǔ)絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)理論都是在美國發(fā)展起來的強調(diào)下屬的責(zé)任而不是權(quán)利看重達到自我滿足感而不是對職責(zé)的承諾或是利他的動機看重工作本身和民主化的價值取向強調(diào)理性而不是靈性、宗教或迷信2022/10/3148（5）有時領(lǐng)導(dǎo)根本沒必要在一些情境下，領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)是無關(guān)緊要的，降低領(lǐng)導(dǎo)的重要性的因素包括:一些下屬特點，諸如經(jīng)驗、培訓(xùn)、專業(yè)取向、獨立需要，會抑制領(lǐng)導(dǎo)的效果一些工作特點，諸如明確性、規(guī)范化，或當(dāng)該任務(wù)本身可以滿足個體需要時，也大大降低了員工對領(lǐng)導(dǎo)變量的需求一些組織特點，諸如明確正式的目標、嚴格的規(guī)章制度與程序、高內(nèi)聚力的工作群體，也可以取代正式的領(lǐng)導(dǎo)活動2022/10/3149

你認為影響領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的因素有哪些？課堂討論

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案例一:

某飲料公司總經(jīng)理張浩和其下屬王軍進行了一次談話，王軍說：“張總，我們現(xiàn)在的情況離預(yù)算稍低一點，我想，我們可以在余下的時間里保持預(yù)算水平?！睆埡莆⑿χf：“半年時間要達到預(yù)算水平，年末時也要達到預(yù)算水平?！蓖踯娬f：“半年達到，恐時間來不及。畢竟我接手的是一種很糟糕的局面?！睆埡七€是笑笑說：“我是不是給你很多的錢？我和你爭論你該怎樣花掉它們嗎？我打攪你了嗎？所以，不要告訴我目標應(yīng)該是什么。半年時間達到預(yù)算水平，年終時也要達到預(yù)算水平。”王軍說：“假如我做不到呢？”張浩說：“那么你就收拾辦公室回家吧。”

請大家分析：（1）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)方格理論，你認為以上對話反映出張浩屬于何類的領(lǐng)導(dǎo)者？（2）這種領(lǐng)導(dǎo)類型有何優(yōu)點和缺點？2022/10/3151

案例二：

蘇·雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位。在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險公司打工，填補去度假的員工的工作的空缺，因此她在這里做過許多不同類型的工作。目前，她已接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為保險單更換部主管。

康涅狄格互助保險公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的總部就有5000多人。公司奉行員工的個人開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公司自上而下都對員工十分信任。

蘇將要承擔(dān)的工作要求她直接負責(zé)25名職工。他們的工作不需要什么培訓(xùn)而且具有高度的程序化，但員工的責(zé)任感十分重要，因為更換通知要先送到原保險單所在處，要列表顯示保險費用與標準表格中的任何變化；如果某份保險單因無更換通知的答復(fù)而將取消，還需要通知銷售部。2022/10/3152

蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中大部分人是高中學(xué)歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月：420美元到2070美元。蘇將接替梅貝爾·芬徹的職位。梅貝爾為互助保險公司工作了37年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在梅貝爾的群體中工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風(fēng)格，并認識大多數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮·蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了10多年。而且，作為一位“老大太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的支持，將會十分困難。

蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生涯。因此，她一直在認真思考：一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？

2022/10/3153請大家分析：

（1）影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？

（2）為了幫助蘇贏得和控制麗蓮，你有何建議？2022/10/3154一、單向選擇題1.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)該適應(yīng)其下屬的成熟程度而逐漸調(diào)整。因此，對于建立多年且員工隊伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是：A.從參與型向說服型轉(zhuǎn)變B.從參與型向命令型轉(zhuǎn)變C.從說服型向授權(quán)型轉(zhuǎn)變D.從命令型向說服型轉(zhuǎn)變課后練習(xí)2022/10/31552.某公司總經(jīng)理描述自己的決策方法是“征求大多數(shù)人