崗聘分離的實務分析

崗聘分離的實務分析做人力資源工作的同仁們可能都有這樣的一種體驗，當公司認為某些員工不符合公司崗位的任職要求時，往往會把這個矛盾拋給人力資源部，讓我們對這位員工進行調(diào)崗，或者解除勞動合同。但人力資源工作者又因為缺少有效的證據(jù)證明“勞動者不勝任工作崗位要求”，很難對這類“不勝任”的員工進行處置，而強行處理的結果便是勞動糾紛。因此，在實際工作當中，這類員工就成為了企業(yè)與人力資源部的燙手山芋。在此，筆者建議通過崗聘分離的方式化解上述問題中的尷尬和矛盾，最終促進勞資關系的良性共存。在此之前，我們先來明確崗聘分離的定義，法律上沒有明確的定義，所以筆者將崗聘分離定義為勞資雙方雇傭關系（聘）與崗位職責（崗）相分離的勞動關系管理方法?，F(xiàn)在，我們正式開始討論崗聘分離的相關內(nèi)容。一、從勞動法規(guī)入手，分析“崗聘分離”的可行性《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同的必備條款包括工作內(nèi)容和工作地點?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同的必備條款包括工作內(nèi)容。這兩項法律都規(guī)定了勞動合同中應包含員工從事的工作內(nèi)容，那么什么是工作內(nèi)容呢？這是實現(xiàn)崗聘分離的關鍵。一般認為，工作內(nèi)容是指勞動者從事勞動的種類和具體內(nèi)容，他包括了勞動者從事勞動的工種、崗位、工作范圍、工作職務、工作職責等內(nèi)容。也就是說，工作內(nèi)容是一個廣義概念。僅就工作內(nèi)容與工作崗位的關系而言，工作崗位是工作內(nèi)容的子概念，也就是說工作內(nèi)容可以包含多個工作崗位。比如，工作內(nèi)容是從事人力資源工作，那么其崗位可以是招聘經(jīng)理、培訓專員、績效助理等等。因此，我們在勞動合同簽訂的實務操作上，就已經(jīng)從法律層面實現(xiàn)了崗聘分離的可行性。具體而言，勞動合同將成為指導性、總結性的合約文件，對工作內(nèi)容的設定可以是總體性、范圍性的，然后通過崗位聘書實現(xiàn)工作崗位和具體工作內(nèi)容的落地。二、崗聘分離的具體操作方法在一般合同制定實務中，人力資源工作者在員工工作內(nèi)容設定上都會寫到:勞動者從事某某崗位的工作，工作內(nèi)容包括某某、某某等。從上文中我們發(fā)現(xiàn)這種做法限定了“工作內(nèi)容”的發(fā)揮，通過寬泛的“工作內(nèi)容”設定，并輔以崗位聘書，我們則可以真正實現(xiàn)崗聘分離的管理辦法。以人力資源工作為例，具體操作如下:簽訂《勞動合同》。工作內(nèi)容設定為：從事人力資源工作；編制《勞動合同補充協(xié)議》作為勞動合同附件。在這里需要說明，《勞動合同法》除規(guī)定了合同必備條款外，勞資雙方可協(xié)商約定條款，因此補充協(xié)議就是約定條款的匯集。補充協(xié)議其中注明：鑒于甲乙雙方約定，甲方有權在勞動合同期限內(nèi)，根據(jù)甲方需求及乙方實際情況，依照乙方工作內(nèi)容制定崗位聘用協(xié)議，聘用期限短于勞動合同期限，聘用期滿，經(jīng)甲方考核確認乙方符合崗位要求的，續(xù)簽崗位聘用協(xié)議，不符合要求的，甲方有權在乙方工作內(nèi)容范圍內(nèi)對乙方實施調(diào)崗，并另行簽訂所調(diào)崗位聘用協(xié)議。簽訂《崗位聘用協(xié)議》。聘用協(xié)議應具體約定崗位的工作內(nèi)容、崗位要求、任職資格、考核標準等，其內(nèi)容的制定則可以借鑒《崗位說明書》。明確合同約定工資及崗位工資。這里需要說明的是，合同工資是勞動關系存續(xù)期間的工資，崗位工資則是《崗位聘用協(xié)議》有效期限內(nèi)的工資，兩者獨立執(zhí)行。比如合同工資是2000元/月，《崗位聘用協(xié)議》約定的崗位工資是3000元/月，那么勞動者在階段內(nèi)的工資總額即5000元/月，如聘用協(xié)議到期，勞動者的工資則變成了2000元/月。三、崗聘分離的實際意義崗聘分離方法至少在實際中解決了四個問題。第一，崗聘分離實現(xiàn)了企業(yè)對勞動者靈活調(diào)崗的可能性。在以往的合同管理中，人力資源工作者在勞動合同中局限了勞動者的工作崗位，因此，在需要對勞動者崗位進行調(diào)整時，就必須經(jīng)過雙方協(xié)商一致，這就增加了調(diào)崗的難度。通過《崗位聘用協(xié)議》的方式約定，勞動者的具體崗位變成了非固定的，因此，企業(yè)可以在崗位聘用到期后考慮是否調(diào)崗，而不會產(chǎn)生任何爭議。此外，當《崗位聘用協(xié)議》到期，勞動者也可以根據(jù)自身意愿選擇調(diào)換到其他工作崗位工作。這滿足了企業(yè)靈活用工的需求，也使勞動者自身涉獵到更多崗位的工作經(jīng)驗，可以起到一舉兩得的作用。第二，崗聘分離實現(xiàn)了職級升降與工資變動的靈活性。我們知道，崗級也是工作內(nèi)容的子概念，通過《崗位聘用協(xié)議》，我們可以靈活調(diào)換勞動者的工作崗位，其中就包含了崗級，而崗級又與工資水平向?qū)?。因此，通過崗聘分離的方法，企業(yè)可以在“一定程度”上調(diào)整勞動者的崗位職級和工資水平。第三，崗聘分離實現(xiàn)了工時制度應用的靈活性。一般企業(yè)都會對高級管理人員實行不定時工時制，對一般工作人員實行標準工時制，當然還有綜合工時制等等。前面我們說到，通過崗聘分離可以實現(xiàn)勞動者工作崗位和崗位職級的靈活調(diào)整，那么這種調(diào)整通過在合同與協(xié)議中的明確約定，也可以實現(xiàn)所實行的工時制度的靈活調(diào)整。在這里就不予多說了。第四，崗聘分離實現(xiàn)了對“燙手山芋”員工的有效治理。企業(yè)當中或多或少都會存在"占茅坑，不嗯嗯”的員工，尤其是老員工，企業(yè)和人力資源部對這些人都是很頭痛，又不愿支付高額的經(jīng)濟補償金解除勞動合同，當然，甚至可能還不夠解除勞動合同的標準。通過崗聘分離，我們可以調(diào)整其工作崗位，將其從重要懂的工作崗位上撤下來，并相應減少崗位工資。那么，面對工資大幅減少、職權弱化，員工會感覺“不自在”，多半就會自己提出離職了。當然，即使員工不提出離職，其對公司的影響以及占用的人力成本也會大幅降低。四、崗聘分離的適用范圍首先筆者要聲明，任何方法都不是“尚方寶劍”。因此，如果企業(yè)運用這類方法的出發(fā)點是“占員工便宜”的話，那么所有方法都可能受到法律的制裁，從而失去其原本的效力。在正確看待崗聘分離方法的基礎上，筆者要說，國家法律法規(guī)并沒有對崗聘分離的適用范圍做出具體的規(guī)定，嚴格的說，法律法規(guī)就沒有崗聘分離的概念。但參照《公司法》、《合同法》及社會一般做法，小編認為崗聘分離適用于管理類崗位中的高級管理人員。當然，對于一般管理人員也可以適用崗聘分離方法，但應在適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行調(diào)節(jié)