現(xiàn)代人力資源管理概論 代碼120206

現(xiàn)代人力資源管理概論（代碼：11466）第一章.人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。.經(jīng)濟(jì)效益所體現(xiàn)出的比較關(guān)系，其表達(dá)主要有效益型效益、收益型效益、效率型效益。E為經(jīng)濟(jì)效益，B為勞動(dòng)成果或效益，C為勞動(dòng)消耗或投資、成本.人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。.人力資源管理歷經(jīng)3個(gè)發(fā)展階段：人事管理階段、人力資源管理階段，戰(zhàn)略性人力資源管理階段。.人力資源管理5個(gè)基本功能：獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展。.人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其構(gòu)成主體有勞動(dòng)力的使用者、調(diào)節(jié)者、供給者。.人力資源管理的核心概念：管理的成本效益。.人事管理的概念源于第二次世界大戰(zhàn)后的美國。（第一次提出人力資本：沃爾什）.人力資源管理者所要面臨的主要難題是：在有效的人力資源條件下，如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益的最大化。.人力資源具有的特點(diǎn)：自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性。.減輕偏見效應(yīng)負(fù)面影響的行之有效的辦法是：加強(qiáng)制度建設(shè)，防止個(gè)人人為因素對決策的影響。.組織系統(tǒng)的基本特征：整體性，有序性，相關(guān)性。.暈輪效應(yīng)又稱哈啰效應(yīng)（安德森）.美國戴維心理二中國傳統(tǒng)的“反伯樂現(xiàn)象”.馬太效應(yīng)（羅伯特?莫頓）.能位（能級）表示事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。第二章L社會(huì)性勞動(dòng)為家庭提供了經(jīng)濟(jì)收入，使家庭能夠獲得消費(fèi)和閑暇資源。.經(jīng)濟(jì)效用指孩子成長到一定階段，作為勞動(dòng)或者準(zhǔn)勞動(dòng)者為家庭帶來的經(jīng)濟(jì)收益。.個(gè)人的教育投資支出一般稱為教育投資的個(gè)人成本，包括直接成本、機(jī)會(huì)成本（間接成本）、心理成本。.通過未來值求出現(xiàn)值的方法：貼現(xiàn)。通過出現(xiàn)值求未來值的方法：復(fù)利法。第三章.美國波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略。.從人力資源規(guī)劃所涉及的范圍來看，可以分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次。.戰(zhàn)術(shù)層次：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替計(jì)劃、人員提升計(jì)劃。.規(guī)劃短期：1年左右；中期：3-5年；長期：5年以上。.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序：（1）信息的收集、整理（2）確定規(guī)劃期限（3）根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測出組織對未來人員的要求（4）對現(xiàn)有人力資源規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整.在衰退階段,清算戰(zhàn)略是組織的必然選擇。.影響企業(yè)人力資源處都供給預(yù)測的主要原因：（1）企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀（2）企業(yè)所在地對人才的吸引程度（3）企業(yè)自身對人才的吸引程度（4）預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長28.績效溝通原則：真誠、及時(shí)，針對性、定期、建設(shè)性.組織人力資源供需關(guān)系可能出現(xiàn)的4種情況:供需平衡、供大于需、供小于需、結(jié)構(gòu)性失調(diào)。.影響人力資源的外包的因素：環(huán)境因素、組織及文化特征、人力資源管理系統(tǒng)。.人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮最小的組織混亂。.外包市場與外包需求之間是一種相互影響和促進(jìn)的關(guān)系。.人力資源管理業(yè)務(wù)外包的實(shí)施流程的第一步：正確判斷企業(yè)的核心能力。第四章.職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容，工作職責(zé)，工作關(guān)系。.職位設(shè)計(jì)的形式：職位輪換，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作再設(shè)計(jì)。.虛擬組織：員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識的組織。.無邊界組織：減少命令鏈，對控制的跨度不加限制，取消了各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。.企業(yè)組織規(guī)模小型化又稱為企業(yè)減肥。第五章（有公式）.招聘時(shí)間成本的核算與評估主要評估反應(yīng)時(shí)間、定崗時(shí)間、到崗時(shí)間。.安置成本二各種安置行政管理費(fèi)用+必要裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失成本.面談?wù)叩臅r(shí)間費(fèi)用二（面談前的準(zhǔn)備時(shí)間+面談所需時(shí)間）*面談?wù)叩墓べY率*計(jì)劃期間的離職人數(shù).歷史成空是在員工招聘工作中實(shí)際花費(fèi)的各項(xiàng)成本的總稱。.根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程叫：錄用人員評估。.離職金=每位離職者的離職金*離職人數(shù).錄用人員評估指標(biāo)有：錄用比，招聘完成比，應(yīng)聘比，錄用成功比。.TF=OD-RR（TF為定崗時(shí)間，OD為第一個(gè)求職者接受公提供的工作的日期，RR為收到求職者申請的日期）.職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系。工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是：工作內(nèi)容。職位設(shè)計(jì)形式：工作再設(shè)計(jì)，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，職位輪換。.職位設(shè)計(jì)：根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)系統(tǒng)地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要。.職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：組織因素（包括專業(yè)化，工作流，工作習(xí)慣）、環(huán)境因素、人員因素、技術(shù)因素。.工作耿責(zé)設(shè)計(jì)主要包括：工作責(zé)任、權(quán)力、方法、相互溝通、協(xié)作。.職位設(shè)計(jì)的基本原則：（1）因事設(shè)崗原則（2）規(guī)范化原則（3）系統(tǒng)化原則（4）最少職位數(shù)原則.一般企業(yè)管理分為3層，管理幅度為6?9人比較合適。.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟包括：（1）確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程（2）確定企業(yè)的管理層次和管理幅度（3）從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分企業(yè)的各種職能管理部門（4）企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置（5）從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作關(guān)系（6）制定企業(yè)“組織手冊”.組織發(fā)展包括的具體內(nèi)容：組織方面、技術(shù)、個(gè)人、群體。.當(dāng)代組織發(fā)展的新趨勢：扁平化、小型化、彈性化、虛擬化。（20世紀(jì)90年代）.敏感性訓(xùn)練是使參與者深入地了解自己和其他人的感情和意見，并從中提高學(xué)習(xí)和認(rèn)知的能力。弟八早.智能素質(zhì)也稱能力素質(zhì)，包括科學(xué)智能素質(zhì)和社會(huì)智能素質(zhì)。.現(xiàn)代人事測評技術(shù)與方法出現(xiàn)于20世紀(jì)初。3,信度：指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，及所測結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性。.心理素質(zhì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，但表現(xiàn)基本上是隱性的。.分析勝任特征常用的方法：行為事件訪談法（BEI）,專家會(huì)議法。.建立勝任特征模型的程序：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)（2）選取分析樣本（3）獲取樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料（4）建立勝任特征模型（5）驗(yàn)證勝任特征模型.專家會(huì)議法的主要特征：（1）成立專案小組（2）進(jìn)行行為事件訪談（3）分析工作能力資料（4）驗(yàn)證能力模式.評價(jià)中心的類型：公文處理，角色扮演，無領(lǐng)導(dǎo)小組，案例分析，個(gè)人演講。.員工對工作本身的滿意程度包括：（1）工作合適度（2）責(zé)權(quán)匹配度（3）工作挑戰(zhàn)性（4）工作勝任度第七章1.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對企業(yè)的作用:（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀的人才（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)對個(gè)人的作用：（1）幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（2）鞭策個(gè)人努力工作（3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能（4）評估工作成績2,職業(yè)剛開始在25歲；立業(yè)與發(fā)展階段一般在25.44歲之間；維持階段在45.60歲之間；衰退階段這一時(shí)2,職業(yè)剛開始在25歲；立業(yè)與發(fā)展階段一般在.薩珀職業(yè)發(fā)展理論：將職業(yè)生涯分為：探索階段，立業(yè)與發(fā)展階段，維持階段，衰退階段。.人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心是職業(yè)錨。.多血質(zhì)：適合與外界打交道、富有刺激性和挑戰(zhàn)性工作。.感情型人群占25%,思考型占25%。.性格是人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中比較穩(wěn)定的心理特征的總和。.員工自我的職業(yè)生涯管理：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感度（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化（3）維持個(gè)人的工作與家庭的平衡.個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟：（1）確定人生目標(biāo)（2）自我評估（3）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估（4）職業(yè)的選擇（5）職業(yè)生涯路線的選擇（6）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（核心）（7）指定行動(dòng)計(jì)劃與措施（8）評估與回饋.管理繼承人計(jì)劃：指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的計(jì)劃，以滿足高潛能員工發(fā)展的需要。.美國?沙因職業(yè)錐體模型中的向內(nèi)發(fā)展指：向核心集團(tuán)靠攏。（內(nèi)部三種發(fā)展途徑：垂直的、向內(nèi)的、水平的）.職業(yè)生涯管理的基本流程：（1）員工自我評估（2）組織對員工的評估（3）職業(yè)信息的傳遞（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì).按照造成停滯狀態(tài)的原因劃分：結(jié)構(gòu)型停滯；滿足型；生活型。第八章L在初期階段，企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)主要是同化工作。.員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為。.員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，具體表現(xiàn)：（1）員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱（2）培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求（3）培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象。.影響員工培訓(xùn)效果的因素：員工的態(tài)度，學(xué)習(xí)能力，技能差距。.培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容：（1）組織分析（2）工作分析（3）人員分析.員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：（1）結(jié)合企業(yè)文化（2）緊扣企業(yè)目標(biāo)（3）強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持.根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，可以將培訓(xùn)課程分為：員工入職培訓(xùn)課程，固定課程，動(dòng)態(tài)課程。.當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力時(shí);（1）案例研究由于其分析有針對性特點(diǎn)列第一位;（2）角色扮演由于實(shí)踐性列第二位;（3）頭腦風(fēng)暴由于學(xué)員參與度高的優(yōu)點(diǎn)列第三位。.案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方法。.庫柏將學(xué)員分為：積極主動(dòng)型，反思型，理論型，應(yīng)用型。.參與式培訓(xùn)方法:頭腦風(fēng)暴法，案例研究法，角色扮演法，游戲法。.直接傳授培訓(xùn)方式：課堂教學(xué)法，工作指導(dǎo)法，影視法。.受訓(xùn)者特征包括：文化水平，基本技能，培訓(xùn)動(dòng)機(jī)。.培訓(xùn)效果層次分析的主要內(nèi)容：（1）反應(yīng)層面評估：包括對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法和自己收獲的大小等方面的看法；（2）學(xué)習(xí)層面評估：測量受訓(xùn)成員對原理、技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；（3）行為層面評估：受訓(xùn)成員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位上的行為變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響;（4）效果層面評估：判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體的直接貢獻(xiàn)。第九章.赫茲伯格.雙因素理論中的雙因素指：保健因素和激勵(lì)因素。.ERG理論的創(chuàng)立者：奧德弗。他認(rèn)為人有3種核心需要生存、關(guān)系、成長需要。3,激勵(lì)的特性：系統(tǒng)性，易逝性，社會(huì)性，信用性，有限性。.亞當(dāng)斯.公平理論。.懲罰的原則：懲微原則，溝通原則，及時(shí)原則，協(xié)調(diào)原則。.青年員工的激勵(lì)需要中最主要的是物質(zhì)激勵(lì)。老齡員工：精神激勵(lì)。第十章L績效計(jì)劃的特點(diǎn)：（1）具有明確的目標(biāo)性（2）具有首要地位（3）具有普遍性（4）具有效益性.績效計(jì)劃的內(nèi)容：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）,工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,能力發(fā)展計(jì)劃【速記：設(shè)定指標(biāo)計(jì)劃】.目標(biāo)管理過程中最重要的階段：有效目標(biāo)的設(shè)置。.針對一般營銷人員的考評內(nèi)容：（1）年度和月度業(yè)績的考評（2）服務(wù)能力的考評（3）能力考評（4）工作的安全性和規(guī)范性（5）工作的紀(jì)律性考核研發(fā)人員：（1）重結(jié)果輕行為（2）重外評輕內(nèi)評（3）重價(jià)值評估輕出評估5?績效溝通的內(nèi)容主要：工作目標(biāo)與任務(wù)，工作評估，工作要求，工作期望速記：要求評估期望目標(biāo)和任務(wù).結(jié)果考評法主要有：目標(biāo)管理法，崗位績效指數(shù)化法，層次分析法。.相關(guān)客戶考評：由業(yè)務(wù)往來的企業(yè)內(nèi)外部客戶對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考評。優(yōu)點(diǎn)：所受干擾少，評價(jià)真實(shí)客觀；利于強(qiáng)化服務(wù)意識，提高服務(wù)能力；利于發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)劣勢及潛在需求。.績效考評結(jié)果的運(yùn)用：（1）選拔與招聘（2）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)（3）報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整（4）協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系（5）認(rèn)識和調(diào)動(dòng)員工潛能.績效考評系統(tǒng)的操作流程：（1）制定計(jì)劃（2）考評前的技術(shù)準(zhǔn)備（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（4）績效考評的實(shí)施（5）績效改進(jìn).上級考評的優(yōu)點(diǎn)：（1）對考評內(nèi)容比較熟悉（2）容易獲得考評客體的工作業(yè)績3）利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)第十一章.建立職位薪酬體系的基本步驟:（1）職位分析（2）職位評價(jià)（3）薪酬調(diào)查（4）薪酬定位（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（6）薪酬體系的實(shí)施和修正職位薪酬的優(yōu)點(diǎn):（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本比較低（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力缺點(diǎn):（1）員工晉升無望時(shí)，積極性必然受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或離職現(xiàn)象（2）職位相對穩(wěn)定，不利于及時(shí)激勵(lì)員工.決定企業(yè)薪酬水平的關(guān)鍵因素：盈利能力，支付能力，人員素質(zhì)要求。3.全面薪酬體系貨幣性薪酬體系非貨幣性薪酬體系固定薪酬可變薪酬商品獎(jiǎng)勵(lì)（1）基本工資（1）股票期權(quán)帶薪休假旅游獎(jiǎng)勵(lì)（2）年度獎(jiǎng)金（2）股票增值權(quán)象征性獎(jiǎng)勵(lì)（勛章、獎(jiǎng)杯）（3）福利（3）受限股票促進(jìn)家庭的介入（4）津貼（4）績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇（5）虛擬股票通過社交增進(jìn)感情.薪酬決策的主要內(nèi)容：（1）薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)（2）薪酬支付結(jié)構(gòu)（3）薪酬制度管理.影響薪酬總額的確定因素：企業(yè)的支付能力，員工的基本生活費(fèi)用，一般的市場行情。.薪酬標(biāo)準(zhǔn)二人工費(fèi)用/員工總額單位員工銷售額二銷售額/員工總數(shù)7.企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類型1.經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略2.企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略成長期薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新型穩(wěn)定期客戶中心型收縮期.薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用:（1）增值功能（2）激勵(lì)功能（3）配置和協(xié)調(diào)功能（4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能.寬帶薪酬（海氏薪酬）：美國.艾德華.制定寬帶薪酬的步驟：（1）確定寬帶的數(shù)量（2）不同等級的寬帶定價(jià)（3）同一寬帶內(nèi)部定價(jià)（4）將員工放入薪酬寬帶的特定位置（5）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成；引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高；③有利于職位輪換；④密切配合勞動(dòng)力市場的變化；⑤推動(dòng)良好的工作績效缺點(diǎn)：⑥增加了績效管理壓力⑦晉升機(jī)會(huì)減少獲取市場數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升不適用所有類型的組織（只適用創(chuàng)新型、技術(shù)型的組織）.可變薪酬計(jì)劃的類型：現(xiàn)金利潤分享，收益分享，目標(biāo)分享，各種組合計(jì)劃.薪酬調(diào)查渠道：企業(yè)之間開展相互調(diào)查，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)，查詢社會(huì)公開信息.年薪二基本薪酬+年度紅利+長期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇。年度紅利一短期激勵(lì)行為（也稱績效工資）長期性獎(jiǎng)勵(lì)一保持一個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性.研發(fā)人員的薪酬模式:⑴單一的高工資模式（2）較高的工資加獎(jiǎng)金⑶較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成（4）科研項(xiàng)目薪酬制（5）股權(quán)激勵(lì)銷售人員:（1）純傭金制：銷售報(bào)酬指向非常明確（2）純薪金制：易于管理、調(diào)動(dòng)，并使員工保持高昂的士氣和忠誠度（3）基本制：混合以上兩種的特點(diǎn)（4）瓜分制：操作簡單，成本相對固定（5）浮動(dòng)定額制（6）同期比制（7）落后處罰制（8）排序報(bào)酬制（9）談判制15.團(tuán)隊(duì)的類型：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，固定工資團(tuán)隊(duì)，功能團(tuán)隊(duì)。第十二章.勞動(dòng)關(guān)系的客體：勞動(dòng)時(shí)間，勞動(dòng)報(bào)酬，福利保險(xiǎn)，勞動(dòng)行為，勞動(dòng)環(huán)境。.勞動(dòng)爭議處理的基本原則：及時(shí)原則，合法原則，公正原則。.社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況是影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的首要因素。.企業(yè)處理勞動(dòng)爭議糾紛的對策：（1）強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理（2）規(guī)范勞動(dòng)用工行為（3）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度（4）理順勞動(dòng)關(guān)系（5）全面深化國有企業(yè)改制.處理雇員流出勞動(dòng)關(guān)系的主要手段：行政手段，經(jīng)濟(jì)手段，法律手段，文化手段。.影響雇員自愿流出的因素有：個(gè)人因素，與工作相關(guān)的因素，個(gè)人與組織之間適合性因素，組織因素,與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素。.衡量人力資源管理效益的主要方法通常包括：審計(jì)法和分析法。.未來的企業(yè)組織將具備的特征：網(wǎng)絡(luò)化，扁平化，靈活化，多元化。.企業(yè)組織靈適化發(fā)展的主要原因：多元化員工，嚴(yán)酷的競爭，環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性。錯(cuò)題：1.有關(guān)日本人力資源管理模式的特點(diǎn)：重通才，輕專家。2?美國人力資源管理模式的特點(diǎn)：硬性的管理方式3,遣散成本是屬于心理風(fēng)險(xiǎn)。重置成本：招聘廣告費(fèi)用。.允許