工作分析論文

-.z.人力資源主管工作說明書根據(jù)預(yù)拌商品混凝土生產(chǎn)有限責(zé)任公司現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)，以人力資源主管一職做的工作說明書。該公司是具有混凝土預(yù)制構(gòu)件和預(yù)拌商品混凝土生產(chǎn)最高資質(zhì)等級(二級)的大型二類專業(yè)化公司,原為國有企業(yè)，2004年改制為私營有限責(zé)任公司，公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，現(xiàn)有職工40余人，原公司組織構(gòu)造為直線型現(xiàn)欲改組為直線職能型，故各職位相關(guān)的職權(quán)職責(zé)有一定的變化，職位工作說明書也欲進(jìn)展編寫。人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最適宜的，最適宜的才是最好的。"讓適宜人去做適宜的事，適宜的事選適宜的人來做〞，人事管理的職責(zé)就是通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲、薪酬福利等一系列管理活動，來鼓勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，從而求得人與事相適應(yīng)，到達(dá)事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。而人力資源管理部門就是從事人事管理的部門。人力資源部門最重要的職能是建立起一個(gè)構(gòu)造合理的分工協(xié)作組織，并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上。在系統(tǒng)認(rèn)識了人力資源部門的工做職則上，了解人力資源主管的直屬上司人力資源經(jīng)理和下屬的工作性質(zhì)和職權(quán)職責(zé)并對人力資源主管做系統(tǒng)的工作分析。本工作說明書通過訪談法，問卷法并通過設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)采用SPSS分析及專家小組討論的方法，做出的公正客觀的工作分析。專家小組的成員包括：公司行政副總經(jīng)理公司原人力資源主管力資部招聘專員及兩名外聘專家專家小組根據(jù)測評目的，收集崗位信息和特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，經(jīng)充分討論研究之后，達(dá)成一致的意見，確定了人力資源主管的職權(quán)職責(zé)和任職的各級指標(biāo)，其中，主要包括測評指標(biāo)和測評指標(biāo)的權(quán)重。測評指標(biāo)包括知識素質(zhì)技能素質(zhì)能力素質(zhì)和身心素質(zhì)每一個(gè)測評指標(biāo)有細(xì)化工程，而每個(gè)測評工程中又包括假設(shè)干測評指標(biāo)。根據(jù)實(shí)際需要，專家小組選用對偶比擬法確定權(quán)重，作為任職資格各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。形成了人力資源主管的勝任力素質(zhì)模型，并應(yīng)用于工作說明書中。工作說明書如下：預(yù)拌商品混凝土生產(chǎn)有限責(zé)任公司人力資源主管職位說明崗位名稱：人力資源部主管職務(wù)編碼：AR—001隸屬部門：人事部直接上級：人力資源部經(jīng)理可輪換崗位：無直接下級：待定職級：待定工資幅度：待定批準(zhǔn)人：批準(zhǔn)日期：工作描述工作概要在公司經(jīng)營方針政策和人力資源部經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)相關(guān)企業(yè)制度和業(yè)務(wù)流程的要求，通過履行以下工作職責(zé)，對公司的人力資源管理活動進(jìn)展方案，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制與監(jiān)視。協(xié)助人事經(jīng)理行使人事部門的權(quán)力，完成人事部門的任務(wù)。工作職責(zé)描述〔一〕日常事務(wù)(1)人力資源規(guī)章制度的草擬。

(2)本部門方案的初步制定。

(3)本部門年度預(yù)算的初編。

(4)部門內(nèi)1000元以下物品的采購。

(5)員工動態(tài)資料的統(tǒng)計(jì)與分析。

(6)員工日常工作的督導(dǎo)與訓(xùn)練。

(7)員工各類證明文件的核發(fā)。

(8)有關(guān)人力資源資料的提供。〔二〕招聘與錄用行政工作(1)員工需求的調(diào)查與分析。

〔2〕招聘方案的草擬。

(3)招聘廣告稿的撰寫與媒體發(fā)布。

(4)招聘資料的準(zhǔn)備。

(5)應(yīng)聘者的接待與篩選。

(6)應(yīng)聘信件的處理。

(7)協(xié)助面試應(yīng)聘者。

(8)組織應(yīng)聘者的測試。

(9)發(fā)放面試、復(fù)試、報(bào)到及辭謝書等。

(10)新進(jìn)員工接待引領(lǐng)。

(11)新進(jìn)員工對保書的簽訂。

(12)新進(jìn)員工合同的簽訂。

(13)新進(jìn)員工試用的跟蹤效勞與考核。

(14)新進(jìn)員工工作安排與調(diào)配。

〔三〕職業(yè)培訓(xùn)行政工作(1)員工職業(yè)培訓(xùn)要求的調(diào)查分析。

(2)員工職業(yè)培訓(xùn)方案的草擬。

(3)員工職業(yè)培訓(xùn)教材的匯編。

(4)員工職業(yè)培訓(xùn)教師延聘。

(5)員工職業(yè)培訓(xùn)地點(diǎn)的選定。

(6)員工職業(yè)培訓(xùn)效果的評估。

(7)教具及培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備。

(8)對被職業(yè)培訓(xùn)者的考勤。

〔四〕績效考核行政工作(1)進(jìn)展人力資源考勤。

(2)編制員工出勤日報(bào)表、月報(bào)表。

(3)員工三日內(nèi)假期的批準(zhǔn)。

(4)員工考核資料的收集、整理分析。

(5)員工考核標(biāo)準(zhǔn)制度的草擬。

(6)員工考核表格的設(shè)計(jì)。

(7)員工考核表格的填寫評估。

(8)員工考核檔案的建立與管理。

(9)考核人員的訓(xùn)練。

(10)員工升級提薪考試的辦理。

(11)員工考核成績的公布。

(12)員工獎(jiǎng)懲的辦理與公布?！参濉承浇鹪O(shè)計(jì)與管理行政工作

(1)員工薪酬情況的調(diào)查。

(2)初步擬定薪酬構(gòu)造。

(3)員工薪酬表的編制與統(tǒng)計(jì)分析。

〔4〕員工薪酬制度、標(biāo)準(zhǔn)的說明與解釋。

〔5〕新進(jìn)員工薪酬的初步確定。

(6)員工薪酬調(diào)整的辦理。

(7)員工薪酬發(fā)放的異常處理。

(8)員工薪酬的保密工作。

(9)員工獎(jiǎng)金的初步評定。

(10)員工一般性福利的申請與辦理。

〔六〕員工鼓勵(lì)行政工作

(1)員工需要的調(diào)查分析。

(2)員工鼓勵(lì)政策的解釋與說明。

〔七〕勞資關(guān)系行政工作

(1)勞動法規(guī)的宣傳解釋。

(2)勞動合同的簽訂。

(3)一般勞動糾紛的初步處理。

(4)勞動糾紛證據(jù)的收集。

(5)勞動調(diào)解、仲裁、訴訟的應(yīng)對。

〔八〕人力資源資料檔案的管理

(1)員工人力資源檔案的整理、分類與管理。

(2)人力資源動態(tài)及費(fèi)用資料的制作。

(3)填具并保存人事日報(bào)表、月報(bào)表等。

(4)企業(yè)有關(guān)人事決策決定的收集、歸檔工作?！簿拧惩瓿缮霞壩傻钠渌蝿?wù)根本任職資格一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)權(quán)重知識素質(zhì)崗位知識人力資源管理知識5%勞動法規(guī)，政策知識5%企業(yè)管理知識2.5%文化背景學(xué)歷學(xué)位3%繼續(xù)教育1.2%技能素質(zhì)輔助技能行政辦公輔助技能1.2%文字技巧3%專業(yè)技能人力資源專業(yè)技能8.3%崗位理解崗位經(jīng)歷9%崗位認(rèn)知3.5%能力素質(zhì)科學(xué)決策能力綜合分析能力2%決策能力1%學(xué)習(xí)能力1.7%應(yīng)變能力2%領(lǐng)導(dǎo)能力方案能力1%引導(dǎo)能力4%知人善任能力3%輔導(dǎo)下屬3%交往協(xié)調(diào)能力建立開展關(guān)系能力5%溝通能力5%協(xié)調(diào)能力5%口頭表達(dá)能力2%身心素質(zhì)態(tài)度與價(jià)值觀求職動機(jī)3%原則性3%團(tuán)隊(duì)意識3%主動性3%適應(yīng)性2%個(gè)性特征外向樂群2%永恒負(fù)責(zé)2%心理安康情緒穩(wěn)定2%外在素質(zhì)儀表舉止3.6%晉升與職務(wù)輪換的可能性晉升可以晉升為人力資源部門經(jīng)理或其他類似任職條件，責(zé)任更重，報(bào)酬更高的經(jīng)理職務(wù)。職務(wù)輪換可調(diào)任其他