人力參考資料資源管理作用隱性化決定了人力資源管理價值地位

人力資源管理作用隱性化決定了人力資源管理價值地位事情要從六個月講起，當時我剛到新公司一個月，老板認為公司的組織結構圖不是很滿意，便要我站在人力資源專業(yè)的角度重新設計一個新的組織架構圖來。以前的組織結構圖是這樣的： (圖略)生產總監(jiān)管理生產部、設備部、倉庫和采購（當時一人負責采購）；研發(fā)總監(jiān)管理質檢部、產品研發(fā)部、新產品事業(yè)部；營銷總監(jiān)管理培訓部（會議營銷培訓）、銷售部、客服部和物流（當時物流就一個人負責）；另外兩個部門由老板直接管理，財務部和人力資源部。通過調查我獲取以下信息：1、采購部的張某是老板太太的親姐妹，在公司已經有四五年時間了，從到公司來負責買菜做到公司所有物品的采購。2、張某的工作表面上是由生產總監(jiān)負責，實際上所有原材料的定價，都是由張某直接向老板匯報、商量決定。3、物流的所有費用和承運商都由采購部張某核實后（說了算），物流員經常向營銷總監(jiān)投訴說工作不好開展。4、倉庫分成品和半成品庫，為了能及時提供貨給營銷部，有時則會在成口、半成品的檢驗上做動作。等等。由此，我連續(xù)兩周加班加點進行了組織架構圖的重組工作，為了使組織架構圖能直觀的反映溝通渠道、級差功能、職能差異等功能，確實下了不少功夫。最后做出的新的組織架構圖： (圖略)組織結構圖中重大的改變是：將采購、倉庫、物流合為供應部，負責整個企業(yè)的供應鏈的維持工作，由張某擔任該部門的經理，這做的原因有以下幾點：1、張某與老板的關系決定了張某的忠誠度及老板對其的放心程度，因此會省去很多不必要的溝通和減少工作阻礙。2、供應部在一個企業(yè)中的敏感性來自于崗位需要與大量的資金打交道，而張某的作用就是幫老板管好要支付的款項。3、張某的能力不足這一點我也已經考慮到了，就是新進一名助理，而且這個助理的各方面的水平要較高，都操作部門的各項事務。（呵呵，再現(xiàn)“帕金森”效應）4、倉庫的帳務由財務部監(jiān)管，實物質、量由供應部負責。新的組織結構圖能否推出，還需要做一系列的工作。在正式推出以前，我便找每個總監(jiān)和部門負責人進行溝通，了解工作情況、工作阻礙和對現(xiàn)有組織架構的看法與改進建議，并在交流的過程中引導他們往新的新組織結構形式上想。特別對職業(yè)調動比較大的部門，如生產總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購部等等溝通得更多。得到老板的初步認可后，進行了新組織結構圖的推行工作。采用了培訓講解的形式，說明新組織結構圖的各種功能及其運用。1新組織結構圖推出后，并向全體員工進行了公布。在一次工作交流中，營銷總監(jiān)對我說：你都不了解公司的具體情況，就進行瞎改。（哦？之前都有溝通過的哦。）這些人??，反正今年的任務要是沒完成，到時候就說是你的組織結構圖沒設計好。我半開玩笑的說：你現(xiàn)在就想著把責任往別人身上推了。如果這些人能力不行，您可以指導、幫助他們嘛！老板也在一次溝通中提出： 你設計的組織結構圖好是好， 就是張某能把這三個部分管好嗎？我把要多配置一個助理的想法跟老板談了，并說：我會幫助她提高的。老板說：如果實在不行，就聘一個有能力的供應部經理，她（張某）還是只做采購好了。我說：聘一個能力強的助理，然后我再幫助他們把相關的作業(yè)指導書和作業(yè)標準做出來，對照檢查也不會太難的。（其實，如果請一個有能力的供應經理，我倒是省心些。但供應是個敏感環(huán)節(jié)，也不是有能力就可以解決問題的。再者，張某與老板的關系，以后就算是有能力的供應經理也不見得好管，管得住。最后人同樣不一定留得住。）好了，總算辛苦有了結果。新組織架構推出已經半年，效果怎樣呢？人力資源管理的工作價值在其中又體現(xiàn)了多少，又被認可了多少呢？新組織架構推出了已經半年了，整個供應部的情況比當初想象中要好。物流沒有太多的投訴，倉庫也在月頭的GMP論證中得到市場領導的好評。供應助理上手也比較快，是個反映很快的女孩。但最大的改變，莫過于張某了。她買了個比較大一點的包包，目的是為了能放下一本書，無意中我看到了書名——《經理人員如何提高技能》。半年中，我做了些什么？在新組織架構剛推出后的幾天，我對她說：我相信你一定能把供應部做好的。做好每個崗位的作業(yè)指導書，對著上面一一要求就成了。沒什么難的。你知道嗎？有人說，這樣安排不好，工作肯定會滯后的。咱們不能被人看扁了。一定要把部門搞好。你有任何的想法我都會支持你的，你有什么困難我會幫助你的。??她一直低著頭。不敢和我對視。我說話的過程中，她有時點頭，有時不做聲。她相信我會幫她，但她要表現(xiàn)出來，就算是她有進步，也不希望別人知道是我在幫她，而且她自己也不承認這一點。而且在工作上需要我?guī)椭耐瑫r，心底也會很恨我。知道這是為什么嗎？事情也要追溯到半年前，我剛入職的那個月。當時，張總（也就是張某的姐妹）就交待我一個事情，就是讓員工食堂的租賃合同繼續(xù)下去。而房東要求要加房租，要從每個月1400元漲到1800元。張總表示可以答應他的要求，因為房東之所以提價，是因為不想租給我們。結果，我一談，從1800元談到了1600元成交，而且繼續(xù)與我們簽一年合同。事后，張總對張某說：你看別人一談就把事情談成了，你不承認不行。2張總把這話也跟我講了，說是要我多關照她一些。因此，在跟張某談之前，我都想過會是怎樣的結束。但我還是講了上面的話，而且也是這樣做的。張某其實也很認真的在設計和制作部門各崗位的作業(yè)指導書，每做完一個就傳給我看，說實在的，根本不能用，但我仍然說：不錯，就這樣，慢慢做，一點一點的就會把整個都做好。接下來，我就一點一點的修改。一份一份的崗位作業(yè)指導書制作完了。我又教她怎么跟員工開會，開會怎么說，怎么做。她仍然是低著頭。仍然照著做。（大家一定很奇怪，為什么我有時候明知道一些事的結果不一定是對自己有好處，但我還是選擇做。為什么？因為，我的職業(yè)要求我這樣做。）半年過去了，她從一個開干部例會不敢發(fā)言，對任何事情都說：沒意見、沒建議的人，變成了一個在會上能發(fā)言，對事情也可以談幾句想法的人。與此同時，領導的“氣質”卻是成熟的最快的。老板已經不記得半年前對張某的擔心，認為她可能無能力當好一個部門負責人，做好這一大堆的事了。因為張某不但工作能力提高了，部門也未有明顯的工作失誤，張某說事評事的能力也隨之提高，而且表現(xiàn)出非常的效用。人事部沒事做；設計個績效考核不科學，做起來不好評、不公正；研發(fā)部的人經常晚到，遲到了還被說是外出辦事了；生產部的衛(wèi)生情況太差了，包裝盒都沒人收；研發(fā)總監(jiān)對員工的考核有失公正，得優(yōu)秀的員工都是自己的親信，走得近的人；**部的人都不知道做什么，人那么多??這些都是她最熱衷于向老板反映的事情，老板相信了。研發(fā)總監(jiān)對我說，老板說他的考核結果怎么有失公正了，他作為領導還不至于要這樣來做去迎合某個員工。因為張某也曾經把這樣的話對我說了，所以我知道一定是她跟老板說的，但我沒告訴他是張某說的。太多了，如果我一一的說明情況，只會讓工作越發(fā)的難做，公司的氛圍越發(fā)的難受。而且說明也不一定是最好的辦法。人力資源管理工作的無奈在一次感受到淋漓盡致，血淚斑斑。