人員素質(zhì)測評理論與方法

109/109高綱165806090人員素質(zhì)測評理論與方法南京大學(xué)編（2017年）2017.12.07第一章人員素質(zhì)測評概論一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，掌握素質(zhì)的概念、素質(zhì)的構(gòu)成與特征，掌握素質(zhì)的冰山模型和洋蔥模型：理解并掌握人員素質(zhì)測評的概念及主要內(nèi)容：理解并掌握人員素質(zhì)測評的五種主要類型：理解并掌握人員素質(zhì)測評的原則與特點：理解并掌握人員素質(zhì)測評的作用：理解并掌握人員素質(zhì)測評的運用范圍。通過本章的學(xué)習(xí)，為進(jìn)一步深入了解和掌握本課的后續(xù)內(nèi)容奠定理論基礎(chǔ)。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）1.1素質(zhì)概述1.1.1素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)1.1.2素質(zhì)的特征1.1.3素質(zhì)模型1.2人員素質(zhì)測評概述1.2.1人員素質(zhì)測評的概念1.2.2人員素質(zhì)測評的主要內(nèi)容1.2.3人員素質(zhì)測評的類型1.2.4人員素質(zhì)測評的原則與特點1.2.5人員素質(zhì)測評的作用1.3人員素質(zhì)測評的運用范圍1.3.1招聘與甄選1.3.2職位晉升1.3.3員工培訓(xùn)與開發(fā)1.3.4職位晉升1.3.5人力資源診斷1.3.6薪酬設(shè)計三、考核知識點與考核要求（一）素質(zhì)概述（重點）識記：①廣義與狹義素質(zhì)的概念：素質(zhì)的概念：“素質(zhì)”一詞源于英語“competency”，意思是能力，技能?！八刭|(zhì)”的概念有狹義和廣義之分。狹義的“素質(zhì)”概念，是生理學(xué)、心理學(xué)上的概念，是指個人先天具有的解剖生理特點，包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運動器官的特點，其中腦的特性尤為重要。廣義的的“素質(zhì)”概念，指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境的影響和教育訓(xùn)練所獲得的內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。②自然素質(zhì)：亦稱生理素質(zhì)或身體素質(zhì)，它是先天的。心理素質(zhì)：包括智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)。社會素質(zhì)：即政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞動與技能素質(zhì)，，它們是在適應(yīng)和改造社會的過程中形成的，是人們的社會屬性的集中體現(xiàn)。社會素質(zhì)是后天形成的，主要包括以下內(nèi)容：1、社會科學(xué)知識、自然科學(xué)知識和生產(chǎn)技術(shù)2、思想情操和道德行為3、文化修養(yǎng)和藝術(shù)水平③素質(zhì)模型的概念：素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。④冰山模型：美國著名社會心理學(xué)家戴維?麥克利蘭(DavidClarenceMcClelland，1917～1998)于1973年提出了著名的“素質(zhì)冰山模型”。⑤洋蔥模型：美國學(xué)者理查德?博亞特茲（RichardBoyatzis）在深入研究麥克利蘭的素質(zhì)理論的基礎(chǔ)上，提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點。“素質(zhì)洋蔥模型”把素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機(jī)和個性，然后向外依次展開為自我形象與價值觀、態(tài)度、知識與技能。⑥素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型：素質(zhì)五結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為，素質(zhì)一般包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)五個方面，相輔相成。領(lǐng)會：①素質(zhì)的構(gòu)成：人的素質(zhì)主要由自然素質(zhì)、心理素質(zhì)和社會素質(zhì)三部分構(gòu)成。②麥克利蘭的人的素質(zhì)的六個層次：A知識，是指個人在特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息：B技能，是指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況：C價值觀，是人認(rèn)識事物、辨別是非的一種思維或取向：D自我形象，即自我定位：E品質(zhì)，是指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)性反應(yīng)：F動機(jī)，是指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。應(yīng)用：①素質(zhì)的主要特征：第一，素質(zhì)具有基礎(chǔ)作用性。第二，素質(zhì)具有穩(wěn)定性。第三，素質(zhì)具有可塑性。第四，素質(zhì)具有內(nèi)在性。第五，素質(zhì)具有表出性。第六，素質(zhì)具有差異性。第七，素質(zhì)具有可分解性。第八，素質(zhì)具有相對性。②冰山模型與洋蔥模型之間的關(guān)系：洋蔥模型的本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型是一致的，都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。核心素質(zhì)的測評?？梢灶A(yù)測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。（二）人員素質(zhì)測評概述（重點）識記：①人員素質(zhì)測評的概念：是指運用科學(xué)的測評方法，針對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種綜合性的方法體系。②性格的概念：是個體最為鮮明的標(biāo)志，是一個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度以及與與之相適應(yīng)并習(xí)慣了的行為方式的個性心理特征。③能力的概念：是指一個人能夠順利和有效地完成某種活動的個性心理特征，是指人們完成某些活動的質(zhì)量、效率以及可能達(dá)到的水平。④品德的概念：又稱“人品”，是道德在個體身上的體現(xiàn)，指個人在長期的社會化過程中按社會規(guī)范行動時表現(xiàn)出來的經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的特性或傾向，也是個人遵守社會規(guī)范、進(jìn)行社會行為的內(nèi)在調(diào)節(jié)機(jī)制。⑤配置性測評：是人力資源管理中常見的一種人員素質(zhì)測評方式，是以人力資源的合理配置為目的，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才，才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。⑥選拔性測評：是根據(jù)職位需要以選拔人員為目的的一種素質(zhì)測評方式。⑦鑒定性測評：又稱為考核性測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法通過一定的方式收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一測評目標(biāo)作出量值或價值判斷的過程，或直接從表征信息中引發(fā)與判斷被測評者具備的某些特征的過程，其目的是鑒定和驗證被測評者是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。⑧診斷性測評：是以了解被測評者素質(zhì)的現(xiàn)狀或診斷組織問題為目的的素質(zhì)測評。⑨開發(fā)性測評：也稱為勘探性測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。領(lǐng)會：①人員素質(zhì)測評的主要內(nèi)容：人員素質(zhì)測評的內(nèi)容是個體穩(wěn)定的素質(zhì)特征，是對工作績效有直接和間接影響的素質(zhì)，目前人員素質(zhì)測評大多針對的是知識因素、能力因素、性格因素、動力因素、品德因素和情商因素這六個方面。②配置性測評的特點：1、針對性，體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。2、客觀性，體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上。3、嚴(yán)格性，體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。4、準(zhǔn)備性，體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端上。③選拔性測評的特點：1、整個測評強調(diào)測評的區(qū)分功能。2、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。3、測評過程強調(diào)客觀性。4、測評指標(biāo)具有選擇性。5、選拔性測評的結(jié)果表現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。④選拔性測評的原則：1、公平性原則。2、公正性原則。3、差異性原則。4、準(zhǔn)確性原則。5、可比性原則。⑤鑒定性測評的特點：鑒定內(nèi)容針對被測評者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，為想了解被測評者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的用人單位提供依據(jù)或證明。（2）側(cè)重于被測評者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）具有概括性特點。鑒定性測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。（4）測評結(jié)果具有較高的信度和效度。與其他測評方式相比，鑒定性測評要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的測評結(jié)論能夠驗證有關(guān)的結(jié)果。⑥鑒定性測評的原則：（1）全面性原則。（2）充足性原則。（3）可信性原則。（4）權(quán)威性和公眾性原則。⑦診斷性測評的特點：（1）測評內(nèi)容精細(xì)而廣泛。（2）測評過程尋根究底。（3）測評結(jié)果不公開。（4）較強的系統(tǒng)性。⑧開發(fā)性測評的特點：（1）勘探性。（2）配合性。（3）促進(jìn)性。⑨人員素質(zhì)測評的特點：（1）是一種心理測量，而不是物理測量。（2）是一種抽樣測量，而不是全面測量。（3）是一種相對測量，而不是絕對測量。（4）是一種間接測量，而不是直接測量。應(yīng)用：①人員素質(zhì)測評的原則：（1）客觀測評與主觀測評相結(jié)合的原則。（2）定性測評與定量測評相結(jié)合的原則。（3）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合的原則。（4）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合的原則。（5）分項測評與綜合測評相結(jié)合原則。（6）要素測評與行為測評相結(jié)合的原則。（7）素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合的原則。②人員素質(zhì)測評的作用：（1）是人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)。（2）是人力資源配置科學(xué)化的根本保證。（3）為用人單位的人力資源開發(fā)提供可靠依據(jù)。（4）在人力資源管理工作中具有激勵效用。（5）人才市場的指示器。（三）人員素質(zhì)測評的運用范圍（次重點）識記：人力資源診斷：是指通過對組織人力資源管理諸環(huán)節(jié)運行的實際情況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點及存在的問題，提出合理化的改革方案，使人力資源的整合與管理達(dá)到“人”和“事”的動態(tài)適應(yīng)，從而促進(jìn)員工成長、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種活動。綜合應(yīng)用：人員素質(zhì)測評的具體運用范圍：（1）招聘與甄選。（2）職位晉升。（3）員工培訓(xùn)與開發(fā)。（4）績效考核。（5）人力資源診斷。（6）薪酬設(shè)計。四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有：（1）素質(zhì)、人員素質(zhì)測評的概念：（2）素質(zhì)的構(gòu)成、特征以及人員素質(zhì)測評的特征：（3）人員素質(zhì)測評的五種類型的概念、原則及特點：（4）員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢：（5）人員素質(zhì)測評的具體運用范圍。第二章人員素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求自學(xué)者能夠了解西方國家人員素質(zhì)測評的起源、西方國家人員素質(zhì)測評的發(fā)展以及西方國家人員素質(zhì)測評的現(xiàn)狀：了解我國古代人員素質(zhì)測評概況以及新中國成立后我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的發(fā)展過程：了解現(xiàn)階段我國人員素質(zhì)測評發(fā)展的現(xiàn)狀：理解并掌握人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）2.1西方國家的人員素質(zhì)測評2.1.1西方國家人員素質(zhì)測評的起源2.1.2西方國家人員素質(zhì)測評的發(fā)展2.1.3西方國家人員素質(zhì)測評的現(xiàn)狀2.2我國人員素質(zhì)測評的發(fā)展2.2.1我國人員素質(zhì)測評的發(fā)展過程2.2.2現(xiàn)階段我國人員素質(zhì)測評發(fā)展的現(xiàn)狀2.3人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢2.3.1各種測評技術(shù)綜合運用的趨勢越來越明顯2.3.2人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化2.3.3基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起2.3.4測評內(nèi)容上開始關(guān)注到人與組織的匹配2.3.5測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯三、考核知識點與考核要求（一）西方國家的人員素質(zhì)測評（一般）識記：①西方國家人員素質(zhì)測評的起源：西方學(xué)者對人員素質(zhì)測評的研究，源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人治療的需要。在這樣的背景下，許多學(xué)者開始試圖尋找個體之間的差異，期望將這部分特殊的人群區(qū)分出來。但是，在很長的一段時間里面，人們并沒有找到有效的測量工具和手段。這一狀況一直持續(xù)到1905年才被打破。在這一年，法國心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙提出了一種不一樣的看法，即把智力看作是人的一種高級心理活動，并且認(rèn)為高級判斷推理能力是智力高低的核心因素。他們在尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關(guān)系時，編制出世界上第一個成功的智力測量表比奈-西蒙量表，該量表成功地應(yīng)用于教育領(lǐng)域，完成了心理測量的奠基工作。②西方國家人員素質(zhì)測評的發(fā)展：最初的心理測驗主要應(yīng)用于教育和臨床診斷領(lǐng)域，但是在第一次世界大戰(zhàn)的爆發(fā)迅速拓展了心理測驗的應(yīng)用范圍。第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，原本用于測量官兵一般智力的陸軍甲種和乙種測驗被迅速地應(yīng)用于美國社會，心理測驗從此在社會中享有廣泛的聲譽。20世紀(jì)20年代，智力測驗在民眾中出現(xiàn)了狂熱的勢頭，為了滿足社會需要，用于測量各個階層和各種人群的團(tuán)體智力測驗的版本被不斷的開發(fā)出來。在心理測驗的發(fā)展史上，20世紀(jì)30年代是屬于因素分析的十年。到了20世紀(jì)40年代和50年代，心理測驗進(jìn)入了穩(wěn)步發(fā)展的階段。20世紀(jì)60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術(shù)，使得測評對象由過去的普通職員擴(kuò)展到了中高層管理人員。20世紀(jì)80年代至90年代，心理測評方面的巨大發(fā)展是“大五”人格理論的形成和完善，有關(guān)“大五”的人格量表被開發(fā)出來。如1989年美國心理學(xué)家麥克雷·科斯塔等人提出的“大五”(BigFive)人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計歸納為五種人格特質(zhì)：（1）外向性。（2）宜人性。（3）責(zé)任感。（4）情緒穩(wěn)定性。（5）開放性。③西方國家人員素質(zhì)測評的現(xiàn)狀：現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)將現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)以及社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的知識融為一體，在美國社會的應(yīng)用已經(jīng)有百年的歷史。從兩次世界大戰(zhàn)中飛行員的選拔到現(xiàn)代企業(yè)高級管理人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的確定，從個體的心理健康咨詢到現(xiàn)代的職業(yè)生涯規(guī)劃，人員素質(zhì)測評的價值已經(jīng)被整個社會所廣泛認(rèn)同。（二）我國人員素質(zhì)測評的發(fā)展（一般）識記：①我國古代人員素質(zhì)測評概況：中國古代一直十分重視知人識才，雖然沒有出現(xiàn)“人員素質(zhì)測評”“心理測驗”之類的概念，但是古人對人的心理及其特點的測度已經(jīng)有了相當(dāng)程度的發(fā)展，也留下了許多這方面的材料和方法。1.先秦時期：我國古代把對人員的甄選稱為“知人”。知人是用人的基礎(chǔ)，所以先秦學(xué)者不僅認(rèn)識到識人的重要性，也了解知人的困難。在先秦時期，《呂氏春秋》就提出了“八觀六驗”的知人法。2.秦漢至南北朝時期：漢代人才選任的思想和制度極其豐富，包括察舉、辟除、征召、薦舉、考試、任子、納貲買官等。東漢末年，九品中正制開始建立并不斷完善。漢魏時期的劉劭對知人問題有很多論述且頗具特色。在《人物志》中提出了“八觀五視”觀察人才的方法。3.隋唐時期：開始實行科舉制。宋元時期：(1)“爭較”和“九驗”。(2)外貌舉止測評法。(3)言語行事測評法。5.明清時期：品德是才學(xué)的主人，才學(xué)不過是品德的奴隸。②新中國成立后我國人員素質(zhì)測評事業(yè)的發(fā)展過程：1．停滯階段（1949—1978年）新中國在成立之后的很長一段時間內(nèi)與蘇聯(lián)的關(guān)系十分密切，所以受到蘇聯(lián)的很大影響。蘇聯(lián)在1936年批判“兒童學(xué)”時一概否定并制止心理測驗。受此影響，我國也把心理測驗列入了禁區(qū)。2．復(fù)蘇階段（1979～1988年）。1979年春天，心理學(xué)家林傳鼎、吳天敏、張厚粲教授在武漢舉辦了第一個全國性心理測驗培訓(xùn)班，這是我國心理測驗工作恢復(fù)的開始。這一時期的顯著特點有兩個：一是以學(xué)習(xí)和借鑒國外的測驗編制技術(shù)和方法，修訂國外有關(guān)著名的心理測驗為特征。二是整個社會對人員素質(zhì)測評的認(rèn)識還不夠。3．初步應(yīng)用階段（1989～1997年）段。這一時期的顯著特點是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，這標(biāo)志著從此以后國家機(jī)關(guān)選人用人開始借用現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)。1993年8月14日《國家公務(wù)員暫行條例》的頒布，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的正式建立。4．繁榮發(fā)展階段（1998年至今）。領(lǐng)會：現(xiàn)階段我國人員素質(zhì)測評發(fā)展的現(xiàn)狀：（1）企業(yè)越來越認(rèn)識到人員素質(zhì)測評技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用。（2）新的測評工具不斷產(chǎn)生，從事測評研究和服務(wù)的的機(jī)構(gòu)不斷增多。（三）人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢（次重點）簡單應(yīng)用：人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢：一、各種測評技術(shù)綜合運用的趨勢越來越明顯。二、人員素質(zhì)測評從業(yè)人員的專業(yè)化。三、基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評逐步興起。四、測評內(nèi)容上開始關(guān)注人與組織的匹配。五、測評手段的創(chuàng)新趨勢愈發(fā)明顯。四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有：（1）現(xiàn)階段我國人員素質(zhì)測評發(fā)展的現(xiàn)狀：（2）人員素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢。第三章人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求掌握人性假設(shè)理論中的“經(jīng)濟(jì)人”假說、“社會人”假說、“自我實現(xiàn)人”假說、“復(fù)雜人”假說等五種假說的基本觀點及相應(yīng)的管理措施，掌握個性差異理論中個性傾向性差異的四種主要表現(xiàn)、個體心理差異的三種主要表現(xiàn)，了解特質(zhì)理論中奧爾波特的特質(zhì)理論、艾森克的三因素理論、卡特爾的16種人格因素理論和五因素人格模式的主要內(nèi)容，理解并掌握勝任力的概念、特征及其構(gòu)成，理解并掌握勝任力素質(zhì)模型的概念、勝任力素質(zhì)模型的特點、勝任力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)以及勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用：掌握勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則、勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法：理解人職匹配理論中的特性——因素理論和人格類型——因素匹配理論的主要內(nèi)容。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）3.1人性假設(shè)理論3.1.1“經(jīng)濟(jì)人”假說3.1.2“社會人”假說3.1.3“自我實現(xiàn)人”假說3.1.4“復(fù)雜人”假說3.2個體差異理論與特質(zhì)理論3.2.1個體差異理論3.2.2特質(zhì)理論3.3勝任力素質(zhì)模型理論3.3.1勝任力概述3.3.2勝任力模型概述3.3.3勝任力模型的構(gòu)建3.4人職匹配理論3.4.1特性—因素理論3.4.2人格類型—職業(yè)匹配理論三、考核知識點與考核要求（一）人性假設(shè)理論（重點）識記：①“經(jīng)濟(jì)人”的概念：所謂“經(jīng)濟(jì)人”就是完全以追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可以不擇手段?！敖?jīng)濟(jì)人”也可稱為“實利人”。②“社會人”假說的含義：社會人”假說認(rèn)為，在社會上活動的工人不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員，有所歸屬的“社會人”，是一種社會存在。③“自我實現(xiàn)人”假說的含義：“自我實現(xiàn)人”的概念是由美國著名的人本主義心理學(xué)家馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow，1908～1970)提出的。馬斯洛在其需求層次理論中，認(rèn)為人的需要是多層次的，人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)。所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿意。④“復(fù)雜人”假說的含義：“復(fù)雜人”(Complexman)的含義有以下兩個方面：其一，就個體的人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而發(fā)生變化：其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。領(lǐng)會：①經(jīng)濟(jì)人”假說及X理論的局限性：（1）“經(jīng)濟(jì)人”假說是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，這是20世紀(jì)初個人主義價值觀的反映。（2）他們認(rèn)為由于人是天生懶惰的，因此必須用強迫、控制、獎勵與懲罰等措施，以促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，這就否定了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。（3）“經(jīng)濟(jì)人”假說認(rèn)為，大多數(shù)人缺少雄，心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認(rèn)了工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀存在誤區(qū)。②霍桑實驗的主要結(jié)論：1933年，梅奧總結(jié)了霍桑實驗及其他實驗的結(jié)果，得出了下述結(jié)論：（1）傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要取決于工作方法和工作條件?；羯嶒瀯t認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。（2）傳統(tǒng)管理理論只重視“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等?；羯嶒瀯t注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。（3）霍桑實驗還提出了新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。③“社會人”假說的特點：（1）工人在勞動中同其他人進(jìn)行交往，緊密地結(jié)合在一起。。經(jīng)營管理者忽視人際關(guān)系的調(diào)整，必然造成生產(chǎn)中的重大問題。（2）工人進(jìn)入工廠以后與同班組其他人的關(guān)系如何，在很大程度上決定著這個工人的工作表現(xiàn)，并直接影響其才能的正常發(fā)揮。（3）經(jīng)營管理人員一旦重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系的不斷調(diào)整，就能獲得驚人的效果。④與“社會人”假說相對應(yīng)的管理措施：（1）管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。（2）管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。（3）在實行獎勵時，提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。（4）管理人員的只能也應(yīng)有所改變，，他們不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映職工的意見和建議。（5）提出“參與管理”的新型管理方式，即讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。⑤“復(fù)雜人”假說的基本內(nèi)容：（1）人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。（2）人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。（3）人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。（4）一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。⑥超Y理論的基本觀點：超Y理論是1970年由美國管理心理學(xué)家約翰，莫爾斯(J.J．Morse)和杰伊，洛希(J.W.Lorscn)根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種新的管理理論。這種理論要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合，其基本觀點可概述如下：（1）人是懷著各種不同的需要和動機(jī)加入工作組織的，但最主要的需要是實現(xiàn)其勝任感。（2）勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。（3）當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時，勝任感能被滿足。工作、組織和人員間的最好配合能引發(fā)個人強烈的勝任動機(jī)。（4）當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，因為目標(biāo)達(dá)成后，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。簡單應(yīng)用：①（X理論對“經(jīng)濟(jì)人”假說的概括）“經(jīng)濟(jì)人”假說的基本觀點及在管理上的策略：基本觀點：（1）多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能地逃避工作：（2）多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地接受別人的指導(dǎo)：（3）多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作：（4）多數(shù)人從事工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作：（5）人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。管理上的策略：（1）管理工作的重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。（2）管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。（3）在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人，提高生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策。②（“自我實現(xiàn)人”假說對應(yīng)Y理論）Y理論的基本觀點與相對應(yīng)的管理措施：基本觀點：（1）一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性，工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行，也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避，到底怎樣，要看可控制的條件而定。（2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法，人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制以完成目標(biāo)任務(wù)。（3）致力于實現(xiàn)目標(biāo)是報酬在起作用。（4）普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。（5）大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。(6)在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，一般人的潛力只利用了一部分。管理措施：（1）管理重點的改變。（從人的身上轉(zhuǎn)到工作環(huán)境上）（2）管理人員職能的改變。（從生產(chǎn)指導(dǎo)者和關(guān)系協(xié)調(diào)者轉(zhuǎn)到采訪者）（3）獎勵方式的改變。（外在獎勵：物質(zhì)獎勵：內(nèi)在獎勵：精神獎勵）（4）管理制度的改變。（制度保證工人能充分地表露自己的才能）（二）個體差異理論與特質(zhì)理論（次重點）識記：①個性差異的含義：是指在社會群體競爭中，個體之間的先天稟賦差別和后天環(huán)境條件的差異以及由此形成的個體的差異結(jié)果。②個體傾向性的概念：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向的總和。③個體心理特征的含義：是指一個人帶有傾向性、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定著一個人的風(fēng)格、行為方式與活動效率。④奧爾波特的特質(zhì)理論：美國心理學(xué)家G.W.奧爾波特創(chuàng)立了人格特質(zhì)理論。他在1929年第九屆國際心理學(xué)大會上發(fā)表了題為《什么是個性特質(zhì)》的論文，提出將特質(zhì)作為個性的基本單位。他把人格特質(zhì)分為共性和個性兩類：一類是共性特質(zhì)，是指某一社會文化形態(tài)下大多數(shù)人或群體所具有的共同特質(zhì)，如蒙古族的豪放等。另一類是個性特質(zhì)，是指個體身上所獨具的特質(zhì)，可分為三種：首要特質(zhì)（最典型、最概括性的特質(zhì)）、中心特質(zhì)（構(gòu)成個體獨特性的幾個重要特質(zhì)，每個人身上5-10個）、次要特質(zhì)（不太重要的特質(zhì)）。⑤艾森克的三因素理論：英國心理學(xué)家艾森克(HansJ.Eysenck，1916～1997）使用因素分析法，研究了一組組彼此很不相同的人，進(jìn)行了廣泛的統(tǒng)計測量，提出了人格的三個基本特質(zhì)或因素：外傾性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)。⑥卡特爾的16種人格因素理論：(1)因素A-樂群性。(2)因素B-聰慧性。(3)因素C-穩(wěn)定性。(4)因素E-恃強性。(5)因素F-興奮性。(6)因素G-有恒性。(7)因素H-敢為性。(8)因素I-敏感性。(9)因素L-懷疑性。(10)因素M-幻想性。(11)因素N-世故性。(12)因素O-憂慮性。(13)因素Q1-實驗性。(14)因素Q2-獨立性。(15)因素Q3-自律性。(16)因素Q4-緊張性。⑦五因素人格模式：(FiveFactorModel，F(xiàn)FM)，也稱大五人格模式(BIG5)，是重要的人格理論模式。此模式通過五種相對獨立的因素來描述人的個性，通過這五個人格因素可以大體反映出一個人未來的職場表現(xiàn)。五因素人格模式的內(nèi)容主要包括：(1)責(zé)任心(Conscientiousness)。(2)外傾性(Extraversion)。{(3)親和性(Agreeableness)。(4)情緒穩(wěn)定性(EmotionalStability/Neuroticism)。(5)經(jīng)驗開放性(OpennesstoExperience)。領(lǐng)會：①個體傾向性差異的表現(xiàn)：（1）個體的需要差異。需要是人對某種目標(biāo)的渴求和欲望。這種渴求與欲望就其來源的性質(zhì)而言，是主觀性與客觀性的統(tǒng)一。人的需要是多種多樣的。根據(jù)需要的內(nèi)容，可以把它分為生存需要、社會需要和發(fā)展需要三類。個體之間的需要差異，反映了不同個體既有結(jié)構(gòu)性的方向，又有強度性的水平差異。（2）個體的動機(jī)差異。動機(jī)是指推動人們?nèi)氖履撤N活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等?！?。人與人之間的動機(jī)差異主要表現(xiàn)在如下的三個方面：A不同個體的相同行為可以由不同的動機(jī)所激發(fā)：B在相同的環(huán)境中不同的人會產(chǎn)生不同的動機(jī)與行為：C為了滿足同樣的需要，達(dá)成共同的目標(biāo)的手段會因人而異。（3）個體的興趣差異。（4）個體的世界觀差異。②個體興趣差異的表現(xiàn)：(1)興趣的傾向性差異。(2)興趣的廣泛性差異。(3)興趣的持久性差異。(4)興趣有效性的差異。③個體心理差異的表現(xiàn)：（1）氣質(zhì)差異。氣質(zhì)是指個人行為全部動力特點的總和。（2）能力差異。心理學(xué)中把人能夠順利地完成某種活活動的心理特征稱為能力。（3）性格差異。性格是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。（三）勝任力素質(zhì)模型理論（重點）識記：①勝任力的概念：“勝任力”(Competence/Competency/Competencies)這一概念最早由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(DavidClarenceMcClelland)于1973年正式提出。勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。②勝任力素質(zhì)模型的概念：勝任力素質(zhì)模型（圖3-1）就是個體為完成某項工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機(jī)、知識技能、自我形象與社會角色特征等幾個方面。③勝任力詞典的概念：勝任力詞典是提煉出的勝任力的集合和勝任力的分級描述記錄。領(lǐng)會：①勝任力的特征：1．與工作績效緊密聯(lián)系2．可衡量性3．可培養(yǎng)性4．動態(tài)性5．標(biāo)準(zhǔn)差異性6．可區(qū)分性②勝任力的構(gòu)成：1．個體特征：指的是人可以或可能做什么，即勝任力中的“力”。2．行為特征：是指人會做什么。3．情境條件：勝任力是在一定的工作情境中體現(xiàn)出來。③勝任力素質(zhì)模型的特點：(1)以工作績效為核心。(2)建模難度大，成本高。—(3)面向核心崗位和人才。④勝任力素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)：1．模型結(jié)構(gòu)：就是將模型的指標(biāo)進(jìn)行歸類，是模型的一種結(jié)構(gòu)化表達(dá)，比如有的企業(yè)將指標(biāo)分為管理自我、管理他人、管理任務(wù)、管理戰(zhàn)略等。2．指標(biāo)名稱3．指標(biāo)定義：是對指標(biāo)內(nèi)涵的詳細(xì)、準(zhǔn)確的說明。4．行為等級：是將指標(biāo)按不同的行為模式分為幾個等級。5．其他：一些配套的資料，比如宣導(dǎo)手冊、應(yīng)用手冊等。⑤勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則：1．符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求2，與企業(yè)文化的要求相一致3．與職位性質(zhì)的要求相一致4．與企業(yè)的實際狀況相吻合5．符合時代發(fā)展的要求⑥勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的方法：1．深度訪談法2．關(guān)鍵事件法3．專家頭腦風(fēng)暴法4．問卷調(diào)查法5．行為事件訪談法6．崗位能力需求分析法簡單應(yīng)用：①勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用：1．基于勝任力的崗位分析2．建立基于勝任力的人員選拔機(jī)制3．建立基于勝任力的績效考核指標(biāo)4．建立基于勝任力的員工培訓(xùn)機(jī)制5．建立基于勝任力的員工激勵制度②勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的流程：l．定義績效標(biāo)準(zhǔn)：績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定，績效標(biāo)準(zhǔn)一般有多項，如銷售量、利潤、管理風(fēng)格、客戶滿意度等，每一項都有明確的要求。2．選取分析樣本：根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。3．獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任力的數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。4．建立勝任力素質(zhì)模型：在分析數(shù)據(jù)信息（訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型。5．驗證勝任力素質(zhì)模型：驗證勝任力素質(zhì)模型可以采用回歸分析法或預(yù)測效度或同時效度等其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗證。（四）人職匹配理論（次重點）識記：①特性—因素理論的內(nèi)涵：特性--因素理論又被稱為帕森斯的人職匹配理論。特性--因素理論是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論。1909年美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯(FrankParsons)在其《選擇一個職業(yè)》的著作中提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點的觀點。特性--因素理論的核心是人格特性與職業(yè)因素的匹配。②霍蘭德人格類型—職業(yè)匹配的六種類型：1．實際型2．研究型3．藝術(shù)型4．社會型5．企業(yè)型6．傳統(tǒng)型領(lǐng)會：①人職匹配的基本思想：人職匹配理論的基本思想是：個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、動機(jī)等都有不同的要求。因此，在進(jìn)行職業(yè)決策（如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo)）時，要根據(jù)個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人職匹配。②帕森斯職業(yè)指導(dǎo)的三個步驟：(1)評價求職者的生理和心理特點。(2)分析各種職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息，其中包括：職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉晉升的可能性：求職的最低條件：為準(zhǔn)備就業(yè)而設(shè)置的教育課程計劃：就業(yè)機(jī)會。(3)人職匹配。③霍蘭德提出的人格和職業(yè)關(guān)系的假設(shè)：1、在現(xiàn)實的文化中，可以將人的人格分為六種類型，即實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。每一特定類型人格的人，對相應(yīng)職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣。2、環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型。3、人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業(yè)環(huán)境。4、個人的行為取決于個體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有：（1）“經(jīng)濟(jì)人”假說的基本觀點及在管理上的管理策略：（2）“社會人”假說的特點：（3）與“社會人”假說相對應(yīng)的管理措施：（4）“復(fù)雜人”假說的基本內(nèi)容：（5）超Y理論的基本觀點：（6）Y理論的基本觀點與相對應(yīng)的管理措施：（7）個體傾向性差異的主要表現(xiàn)：（8）個體心理差異的主要表現(xiàn)：（9）勝任力素質(zhì)模型的特點與結(jié)構(gòu)：（10）勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則與流程：（11）勝任力素質(zhì)模型的應(yīng)用。第四章人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，理解測評指標(biāo)的概念和特點，理解并掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)的構(gòu)成，理解并掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)，理解人員素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重及形式：掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則，理解并掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的方法，包括測評要素的確定方法、測評標(biāo)志的確定方法和、測評標(biāo)度和測評標(biāo)記的確定方法以及測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法：掌握人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）4.1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述4.1.1測評指標(biāo)的定義和特點4.1.2人員素質(zhì)測評指標(biāo)的構(gòu)成4.1.3人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)4.1.4人員素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重4.2人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計4.2.1人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則4.2.2人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的方法4.2.3人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟三、考核知識點與考核要求（一）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系概述（重點）識記：①測評指標(biāo)的概念：測評指標(biāo)也叫測評要素，是指能反映被測評者特定屬性的一系列考察方面或維度，也是表征被測評者特征狀態(tài)的一種形式。②測評要素的概念：測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，即對所要測評的素質(zhì)要素用規(guī)范化的行為特征進(jìn)行描述和規(guī)定，從而確定出測評的內(nèi)容有哪些方面。③測評標(biāo)志、測評標(biāo)度和測評標(biāo)記的概念：測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。所謂測評標(biāo)記，即對應(yīng)于不同測評標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。④權(quán)重的含義：所謂權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總體中應(yīng)占的比重。領(lǐng)會：①測評指標(biāo)的特點：1．測評指標(biāo)是測評內(nèi)容的具體體現(xiàn)2．測評指標(biāo)與測評內(nèi)容是相互對應(yīng)的3．測評指標(biāo)應(yīng)具有可操作性4．測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)可觀察或可度量5．測評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有獨立性。②人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：1．結(jié)構(gòu)性要素，結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成，它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。2．行為環(huán)境要素，行為環(huán)境要素是從動態(tài)角度來反映人的素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3．工作績效要素，個性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績效。③人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：1．測評內(nèi)容，任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的。任何測評目的的實現(xiàn)，都離不開具體的測評內(nèi)容。2．測評目標(biāo)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。3．測評指標(biāo)測評指標(biāo)在這里并非完全與統(tǒng)計學(xué)中“指標(biāo)”同義，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。④（加權(quán)的類型、形式）權(quán)重的形式：（1）體現(xiàn)為直接的各不相同的絕對分?jǐn)?shù)，即賦分的形式，就是把一定數(shù)量的總分按照一定的比例分派到不同層次的測評指標(biāo)上的過程。（2）采用權(quán)重系數(shù)的形式，即依據(jù)測評指標(biāo)體系中各部分指標(biāo)相對于總體的不同“分量”賦予不同的百分?jǐn)?shù)，以區(qū)分測評指標(biāo)在總體中的重要性。為了使素質(zhì)測評的得分能夠進(jìn)行比較，可以將加權(quán)分為縱向、橫向和綜合三種類型。人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計（重點）識記：勝任特征的概念：勝任特征（Competency），在國內(nèi)也被譯為資質(zhì)、勝任特質(zhì)、勝任素質(zhì)、勝任力等，是美國哈佛大學(xué)麥克利蘭教授在20世紀(jì)70年代提出并被很多企業(yè)廣泛采用的概念。它是指將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個體特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識、技能等個性特征。領(lǐng)會：①在人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系編制中應(yīng)用工作分析法的操作步驟：1、根據(jù)測評目目的與工作要求，確定需要調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查提綱與計劃：2、采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材：3、通過定性的方法進(jìn)行篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識、經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容：4、在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評價、補充：5、對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計分析，篩選主要素質(zhì)項目：6、對篩選出的主要素質(zhì)測評項目進(jìn)行測試或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量。②測評要素的確定方法：1．工作分析法2．勝任特征法3．頭腦風(fēng)暴法③確定測評標(biāo)志的原則：（1）測評標(biāo)志應(yīng)該具有直接的可操作性。（2）測評標(biāo)志的確定應(yīng)該與標(biāo)度相結(jié)合。（3）確定標(biāo)志應(yīng)該建立在對崗位具有深刻了解的基礎(chǔ)上。（4）確定測評標(biāo)志應(yīng)當(dāng)考慮測評目的。④測評標(biāo)志的確定方法：1．確定測評標(biāo)志的原則2．測評標(biāo)志的確定方法3。測評標(biāo)志的選擇⑤測評標(biāo)志的選擇方式：（1）依據(jù)外顯行為的特征選擇。（2）依據(jù)區(qū)分點特征選擇。（3）依據(jù)相關(guān)特征選擇。⑥測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法：1．德爾菲法，德爾菲法又稱專家咨詢法。2．層次分析法，層次分析法是一種定性和定量相結(jié)合的決策分析方法，它將專家的經(jīng)經(jīng)驗認(rèn)識和理性分析相結(jié)合，是決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化的過程。3．多元分析法4．主觀經(jīng)驗法⑦德爾菲法的具體實施步驟：（1）成立專家小組。（2）向?qū)＜姨峁┳h題的相關(guān)資料、背景信息，如測評指標(biāo)體系、崗位說明書、素質(zhì)模型等，請各專家預(yù)測各測評指標(biāo)的權(quán)重。（3）各專家根據(jù)所收到的資料，針對議題提出自己的預(yù)測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料提出預(yù)測值的。（4）將第一次預(yù)測意見匯總后反饋給各位專家，請各位專家進(jìn)行第二次預(yù)測。（5）將所有專家的第二次修改意見收集起來，匯總，再分發(fā)給各位專家，以便進(jìn)行第三次修改。（6）對專家的意見進(jìn)行綜合處理。簡單應(yīng)用：①人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則：（一）針對性原則（二）明確性原則（三）可操作性原則（四）完備性原則（五）簡練性原則（六）獨立性原則（七）層次性原則（八）合理量化原則②運用勝任特征法進(jìn)行人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的主要步驟：（1）明確組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）確定目標(biāo)崗位時，應(yīng)首先選擇那些對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)有關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位。（3）界定目標(biāo)崗位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。（4）選取樣本組。（5）收集、整理數(shù)據(jù)信息。（6）定義崗位勝任特征。（7）劃分勝任特征等級。（8）構(gòu)建勝任特征模型。③人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟：（一）明確測評的客體與目的（二）確定測評內(nèi)容（三）確定測評要素（四）制定測評標(biāo)準(zhǔn)（五）確定各測評指標(biāo)的權(quán)重（六）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法（七）試測并完善測評指標(biāo)體系四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有：（1）測評指標(biāo)的概念及特點：（2）測評標(biāo)志、測評標(biāo)度和測評標(biāo)記的概念：（3）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)：（4）測評要素的確定方法：（5）確定測評標(biāo)志的原則：（6）測評標(biāo)志的確定方法：（7）測評標(biāo)志的選擇方式：（8）測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法：（9）德爾菲法的具體實施步驟：（10）人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的原則：（11）運用勝任特征法進(jìn)行人員素質(zhì)測評指標(biāo)設(shè)計的主要步驟：（12）人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟。第五章履歷分析一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，理解履歷分析的含義及作用：理解并掌握履歷分析的假設(shè)與理論依據(jù)：掌握履歷分析的特點與功能：了解履歷分析的起源與發(fā)展，掌握履歷分析的一般步驟：了解履歷表的種類：理解并掌握履歷表設(shè)計的原則：了解履歷表的內(nèi)容構(gòu)成：掌握履歷表的設(shè)計流程：掌握履歷表篩選的要點：掌握完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）5.1履歷分析概述5.1.1履歷分析的含義及作用5.1.2履歷分析的假設(shè)與理論依據(jù)5.1.3履歷分析的特點與功能5.1.4履歷分析的起源與發(fā)展5.2履歷分析的一般步驟5.2.1建立勝任力素質(zhì)模型5.2.2確定測評要素和權(quán)重5.2.3編制和設(shè)計履歷表5.2.4項目計算5.2.5預(yù)測試、修改和測量5.3履歷表的設(shè)計5.3.1履歷表的種類5.3.2履歷表設(shè)計的原則5.3.3履歷表的內(nèi)容構(gòu)成5.3.4履歷表的設(shè)計流程5.4履歷表篩選的要點5.4.1優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”5.4.2警惕含糊信息5.4.3分析“邏輯性”5.4.4關(guān)注“匹配性”5.4.5巧借電話篩選簡歷5.5完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施5.5.1規(guī)范分析人員5.5.2規(guī)范履歷分析的程序5.5.3規(guī)范數(shù)據(jù)資料和進(jìn)行檔案管理5.5.4避免“唯學(xué)歷論”三、考核知識點與考核要求（一）履歷分析概述（重點）識記：①履歷的概念（廣義和狹義）：狹義的說，履歷就是一個人的經(jīng)歷，或者說是一個人社會實踐的過程，也可稱為個人傳記。而廣義的履歷包括個人的基本信息、成長的背景信息、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、工作任職經(jīng)歷、社會交往情況、項目經(jīng)歷、個性特征等。②履歷分析的概念：履歷分析和篩選是人才甄選的第一步，在履歷篩選時要以最重要的指標(biāo)對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選，“個體過去的行為表現(xiàn)是預(yù)測其未來成功的最佳指標(biāo)”，對個體過去經(jīng)歷的剖析是十分有價值的一種測評手段。一份設(shè)計良好的應(yīng)聘履歷分析表，可以提供很多有用的信息，對履歷表進(jìn)行分析，具有一定的預(yù)測效度。領(lǐng)會：①（履歷表）履歷分析的作用：1．對候選人員的初步篩選2．確定面試中需要進(jìn)一步澄清的問題3．對員工進(jìn)行人力資源管理的功能4．建立人才儲備庫②履歷分析的三個假設(shè)：假設(shè)一：該假設(shè)認(rèn)為，過去的績效是未來績效的最好預(yù)測。持這一觀點的有社會認(rèn)同理論和生態(tài)模型理論。假設(shè)二：人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實，而不愿意討論以特定方式從事某項行為活動的主觀原因。假設(shè)三：通過系統(tǒng)測量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機(jī)特征。③履歷分析的特點：1．真實性強2．準(zhǔn)確性高3．適用面廣4．使用便利5．分析維度全面④履歷分析的功能：1．履歷分析能客觀、全面、真實地反映個體的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷2．履歷分析技術(shù)能夠顯著提升選拔過程的信度和效度3．履歷分析技術(shù)能夠節(jié)省測評人員的精力和時間簡單應(yīng)用：履歷分析的理論依據(jù)：1．從心理學(xué)角度來分析2．從信息資源的客觀性、全面性和真實性角度來分析3．從預(yù)測工作成功準(zhǔn)確率的角度來分析（二）履歷分析的一般步驟（次重點）領(lǐng)會：履歷分析的一般步驟：一、建立勝任力素質(zhì)模型：勝任力素質(zhì)模型的建構(gòu)是履歷分析技術(shù)的邏輯起點和基石，在很大程度上，它是履歷分析技術(shù)得以有效實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。二、確定測評要素和權(quán)重。三、編制和設(shè)計履歷表：履歷分析表（問卷）的編制方法主要有以下三種。（一）工作分析法（二）等級評定法（三）歷史分析法。四、項目計算：（一）計分策略（二）總分計算公式。五、預(yù)測試、修改和測量（三）履歷表的設(shè)計（重點）識記：①履歷表的主要種類：以適用范圍劃分，分為通用型履歷表和專用型履歷表：以項目的內(nèi)容和呈現(xiàn)方式來劃分，分為表格式履歷表和傳記式履歷表，表格式履歷表和傳記式履歷表都是針對申請表而言的。②通用型履歷表的含義：通用型履歷表是指可以用于多種測試場合的履歷表，它是一種具有通用性質(zhì)的履歷表。領(lǐng)會：①專用型履歷表的優(yōu)缺點：其優(yōu)點：是對要測評的崗位而言具有很強的針對性，可以很好地測試應(yīng)聘者與所應(yīng)聘崗位的適合度，測試的結(jié)果可以起到很好的預(yù)測作用。缺點：但是由于其專用性的特點，往往無法滿足多類型崗位的測試需求。因為編制的履歷表只能滿足一個類型的崗位，所以專用型履歷表編制起來較通用型履歷表更為繁瑣和耗時。②履歷表設(shè)計的原則：（一）公平性原則：公平性原則是指設(shè)計者在設(shè)計履歷表的時候要做到對所有應(yīng)聘者一視同仁。（二）客觀性原則：履歷表上的內(nèi)容和信息大多是客觀的。。以學(xué)歷為例，單位在招聘的時候除了查看應(yīng)聘者提供的畢業(yè)證書和學(xué)位證書等材料外，還會通過教育部學(xué)信網(wǎng)等方式來驗證應(yīng)聘者的學(xué)歷狀況。（三）目的性原則：是用來為企業(yè)招聘到合適的人才，從而提高企業(yè)的整體管理素質(zhì)和績效水平。③履歷表的內(nèi)容構(gòu)成：（一）個人基本信息：包括姓名、性別、出生年月、民族、婚姻狀況等最基本的內(nèi)容。（二）個人知識：：包括學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)位、畢業(yè)學(xué)校、研究成果、職業(yè)培訓(xùn)情況等，這一類信息主要反映被測評者的受教育情況。以及其在知識層面上的個人能力水平。（三）工作經(jīng)歷：1．職務(wù)升遷情況2．工作經(jīng)驗的累積情況3．能力結(jié)構(gòu)與水平情況（四）個人的家庭與社會關(guān)系（五）個人品質(zhì)或其他：個人品質(zhì)較其他的項目來說是一項不太容易測量的項目，因為個人的品質(zhì)不是可以一眼看出來的，是需要在較長時間的接觸中才逐漸展現(xiàn)出來的。但是我們可以從過去的工作表現(xiàn)、出勤率、獎懲情況和他人評價等途徑來進(jìn)行判斷。比如說一個人總是曠工和遲到，至少說明他對待工作不太重視，需要慎重考慮對他的錄用。簡單應(yīng)用：履歷表的設(shè)計流程：（一）確定工作目標(biāo)（二）收集履歷項目信息（三）篩選履歷項目：1．履歷項目的數(shù)量篩選2．履歷項目的內(nèi)容篩選3．履歷項目篩選的方法：(1)實證法。(2)結(jié)構(gòu)法。（四）確定項目表現(xiàn)形式（五）確定項目權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)（六）履歷總分匯總（七）履歷表試測與修正完善（四）履歷表篩選的要點（次重點）領(lǐng)會：①履歷表篩選的要點：一、優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”：1．學(xué)歷和專業(yè)2．工作經(jīng)驗3．性別和年齡。二、警惕含糊信息三、分析”邏輯性”四、關(guān)注“匹配性”五、巧借電話篩選簡歷：（一）電話篩選簡歷的適用范圍（二）電話審查簡歷的主要內(nèi)容②電話篩選簡歷的適用范圍：（1）初次篩選時，模棱兩可的簡歷。有些簡歷在初步篩選時，有個別情況不符合要求，招聘人員難以作出決定，這時可借助于電話審查。（2）應(yīng)聘崗位對語言表達(dá)能力有較高要求的求職者簡歷。對于有些崗位，比如說博物館解說員，對語言表達(dá)能力有較高的要求，則需通過電話來協(xié)助進(jìn)行簡歷調(diào)查。簡單應(yīng)用：電話審查簡歷的主要內(nèi)容：向應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否合適：告知應(yīng)聘者履歷來源與應(yīng)聘職位：簡單介紹公司或應(yīng)聘者的應(yīng)聘職位：了解應(yīng)聘者現(xiàn)在所在地以及工作狀況：詢問應(yīng)聘者應(yīng)聘原因及離職原因：了解應(yīng)聘者目前工作的主要內(nèi)容：了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘職位的認(rèn)識以及具備的相關(guān)技能：了解應(yīng)聘者對薪酬福利的期望值以及其他關(guān)心的問題：了解應(yīng)聘者語言表達(dá)能力以及溝通能力等。（五）完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施領(lǐng)會：完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施：一、規(guī)范分析人員二、規(guī)范履歷分析的程序三、規(guī)范數(shù)據(jù)資料和進(jìn)行檔案管理：應(yīng)建立、健全履歷分析的檔案管理工作。有關(guān)履歷分析的各類文件、資料、數(shù)據(jù)，均需以紙質(zhì)文檔和電子文檔兩種方式保留。這樣做不僅可以防止數(shù)據(jù)丟失，也可以在對分析結(jié)果有疑惑的時候方便查閱。四、避免”唯學(xué)歷論”以：企業(yè)在使用履歷分析技術(shù)的時候，要依據(jù)招聘的崗位的需求和實際情況來對應(yīng)聘者的學(xué)歷作出要求，而不是盲目要求應(yīng)聘者的高學(xué)歷。四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有：（1）履歷分析的概念及作用：（2）履歷分析的三個假設(shè)：（3）履歷分析的特點與功能：（4）履歷分析的理論依據(jù)：（5）履歷分析的一般步驟：（6）專用型履歷表的優(yōu)缺點：（7）履歷表設(shè)計的原則：（8）履歷表的內(nèi)容構(gòu)成：（9）履歷表的設(shè)計流程：（10）電話篩選簡歷的適用范圍：（11）履歷表篩選的要點：（12）完善履歷分析技術(shù)的相關(guān)措施。第六章筆試測評一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求掌握筆試測評的定義：理解并掌握筆試測評的作用：理解并掌握筆試測評的特點：掌握筆試測評的優(yōu)點及局限性：理解并掌握筆試測評的內(nèi)容：了解筆試試題的來源：理解筆試試題編制的一般原則：理解并掌握筆試試題題型及其編制方法：掌握筆試試卷的編排設(shè)計：理解筆試測評實施前的準(zhǔn)備工作：理解筆試測評的施測與評分。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）6.1筆試測評概述6.1.1筆試測評的定義6.1.2筆試測評的作用6.1.3筆試測評的特點6.1.4筆試測評的優(yōu)點及局限性6.1.5筆試測評的內(nèi)容6.2筆試測評試題的編制6.2.1筆試試題的來源6.2.2筆試試題編制的一般原則6.2.3筆試試題題型及其編制方法6.2.4筆試試卷的設(shè)計6.3筆試測評的組織實施6.3.1筆試測評實施前的準(zhǔn)備工作6.3.2筆試測評的施測與評分三、考核知識點與考核要求（一）筆試測評概述（重點）識記：筆試測評的定義：筆試測評屬于一種傳統(tǒng)的測評技術(shù)，是指應(yīng)試者在同一時間和統(tǒng)一地點，按照測評人員或測評組織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測量的形式完成測試題目，測評人員按照統(tǒng)一測評標(biāo)準(zhǔn)測量應(yīng)試者所掌握的知識數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)和知識程度的一種方法。領(lǐng)會：①筆試測評的作用：（一）檢測作用：可以檢測被測評者是否具有相關(guān)的職業(yè)知識、職業(yè)技能和職業(yè)能力。（二）鑒別作用：可以從受測群體中區(qū)分出具有適應(yīng)不同專業(yè)領(lǐng)域工作所要求的人才。（三）預(yù)測作用：可以較準(zhǔn)確地判定被測評者是否具備成功地履行相應(yīng)職位所需的基本素質(zhì)。（四）督導(dǎo)作用：可以引導(dǎo)和促進(jìn)被評者通過在職培訓(xùn)、自我知識更新和實踐鍛煉，不斷提高自身的素質(zhì)。（五）淘汰作用：筆試測評的主要作用還在于淘汰不符合職位需求的應(yīng)試者。②筆試測評的特點：（一）廣泛性：筆試測評的測評試題量大，形式多樣，知識涉及面廣，易于考核應(yīng)試者知識掌握的深度、廣度及運用知識的能力，具有較高的信度和效度。（二）客觀性，筆試具有一定的客觀性，特別是直答式筆試，客觀性更強，這種測試取材廣泛，答案肯定，評分客觀精確，能夠比較好地反映被測評者的知識水平。（三）公平性：為所有應(yīng)聘者提供一個均等的公開競爭機(jī)會，這是其他測評方法所難以替代的。（四）經(jīng)濟(jì)性：筆試測評降低了時間成本、管理成本和溝通成本。（五）簡便性：筆試測評一般不需要特殊的儀器、特殊的專業(yè)人才，因此測試的時候比較簡便，試卷的評閱在計算機(jī)的使用下也顯得尤為簡便，任何一個組織在招聘員工或測試員工的知識水平時都可以運用筆試測評。③筆試測評的內(nèi)容：（一）基礎(chǔ)知識測評：又稱廣度考試或綜合考核。（二）專業(yè)知識測評：主要是測評與應(yīng)聘職位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，是對被測評者專業(yè)知識深度的測量。（三）相關(guān)知識測評：考查被測評者對與工作內(nèi)容相關(guān)知識了解的程度。（四）性格測評和智商測評簡單應(yīng)用：筆試測評的優(yōu)點及局限性：優(yōu)點：1．規(guī)模大、效能高：指筆試測評一次測量的規(guī)?？梢詿o限放大，只需在考卷、考場、閱卷等環(huán)節(jié)安排好。2．穩(wěn)定性好、機(jī)會均等：是指紙筆測驗由于試卷的定制性，呈現(xiàn)在每位被測評者面前的項目問題（試題）都是一樣的，表現(xiàn)的機(jī)會在形式上人人均等。3．可復(fù)查、可比較：，可以長期保留備查。局限性：1．試題可能不夠科學(xué)2．閱卷的標(biāo)準(zhǔn)可能不統(tǒng)一3．?dāng)M真性、情景性弱4．不具有可比性：都是針對某一項內(nèi)容設(shè)計的，，而不同的內(nèi)容也是無法進(jìn)行比較的。（二）筆試測評試題的編制（重點）識記：①筆試測評試題的來源：筆試測評試題的來源即根據(jù)編題計劃收集的有關(guān)資料。所收集的資料應(yīng)滿足豐富性和普遍性這兩個條件。②筆試試題的常見題型：常用的筆試試題題型可以分為兩大類：客觀性試題和主觀性試題。。客觀性試題是指能進(jìn)行客觀判分的試題，包括選擇題、判斷題、配對題、填空題等：主觀性試題是指與客觀性試題相對應(yīng)的試題類型的總稱，包括計算題、筒答題、案例分析題、論述題等。領(lǐng)會：①筆試試題編制的一般原則：（一）試題應(yīng)具有代表性（二）難度適宜（三）文字表述簡明扼要（四）試題之間彼此獨立（五）試題答案無異議（六）試題數(shù)量要足夠②選擇題的編制要求：(1)編制選擇題題干的基本要領(lǐng)：1、內(nèi)容必需。2、表意清晰。3、文字精練。(2)編制選擇題備選項的技巧。③選擇題備選答案選項的編制要注意的五個方面：（1）同一份試卷中每個題干后的備選答案數(shù)目應(yīng)相同：（2）非正確答案的選項不能錯得太明顯，應(yīng)具有迷性：（3）備選答案從表述到形式上應(yīng)盡可能保持一致，而且應(yīng)避免重疊現(xiàn)象：（4）少用“以上皆是”或“以上皆不是”作為備選答案：（5）正確答案和迷惑選項應(yīng)當(dāng)隨機(jī)排列，使被測評者無法猜測。④編制判斷題要注意的問題：（1）避免“有時”“可能”“肯定”“絕不”“所有”等暗示性的特殊詞匯出現(xiàn)：（2）題目中應(yīng)避免半對半錯的現(xiàn)象出現(xiàn)，同一題中應(yīng)避免出現(xiàn)兩個以上的概念：（3）題目敘述應(yīng)條理清晰，盡量避免出現(xiàn)雙重否定的敘述：（4）題目內(nèi)容應(yīng)以重要的概念、知識點、原理等作為基礎(chǔ)，避免以無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)命題：（5）正確的測試題目與錯誤的測試題目應(yīng)隨機(jī)排列，數(shù)量應(yīng)大致相等。④編制配對題時要注意的問題：（1）在格式上，配對題的反應(yīng)項和刺激項應(yīng)排成兩列或兩行，易于被測評者理解：（2）配對數(shù)目的選擇要適中，在使用不完全匹配時，可以不限制每個反應(yīng)項被選擇的次數(shù)，以提高題目的靈活性：（3）試卷中應(yīng)對匹配方法進(jìn)行規(guī)定，同時應(yīng)說明反應(yīng)項可被匹配的次數(shù)：（4）同一個匹配題應(yīng)安排在同一頁面上，避免反應(yīng)項與刺激項分開，浪費被測評者的答題時間。⑤編制填空題時應(yīng)注意的問題：（1）題目中所空缺的詞語或句子應(yīng)該是知識測評的重點，要和上下文有密切的聯(lián)系：（2）一道題目中不能設(shè)置太多的空白，否則不易被測評者理解題意：（3）題目中的空白一般放在句子的中間或末尾，不建議放在句子的開頭：（4）每個空白處應(yīng)該有一個簡短精悍的標(biāo)準(zhǔn)答案（一般字?jǐn)?shù)不超過八個），易于測評者評分：（5）根據(jù)不同的測試需求，填空題中還可以包括概念題、推斷題、計算題等。⑥編制案例分析題時應(yīng)重點關(guān)注的幾個問題：(1)明確案例分析題的性質(zhì)特點和結(jié)構(gòu)規(guī)范。(2)緊扣測評要素選擇案例，站在局外角度設(shè)計問題、擬定答案要點和評分標(biāo)準(zhǔn)。(3)根據(jù)所測能力要素設(shè)置問題，嚴(yán)格按照能力要素進(jìn)行賦分。(4)案例分析題的編寫應(yīng)遵循的原則：1、案例例典型2、案情完整3、文字簡明。⑦論述題的編制應(yīng)注意的幾個問題：(1)根據(jù)具體測試目標(biāo)確定論述題的類型。(2)以附加評分標(biāo)準(zhǔn)的方法，強調(diào)或限定作答要求。(3)合理控制試題容量和作答時間。(4)盡量不出選做題。⑧筆試試題的編制方法：1．選題：選題一般是選用某些現(xiàn)成的題目作為試題。2．改題：改題是指以一個現(xiàn)成的題目為基礎(chǔ)，經(jīng)過修改成為一個適用性的題目。(1)改變題目中的條件或結(jié)構(gòu)。(2)對題目進(jìn)行外包裝。(3)改變題型或者提問方式。(4)對若干題目進(jìn)行組合。3．編題：編題是根據(jù)被測評者、測評目的、測評指標(biāo)等編制新穎的試題，是試題編制的主要手段。簡單應(yīng)用：筆試試卷的編排設(shè)計：1．試卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計：：一是試題類型的選擇，二是各類題目所占比例的確定。2．試卷編排的思路：一是將題型相同的題目編排在一起：二是根據(jù)題目難度的不同，按照由易到難的順序編排：三是按照題目所測的內(nèi)容編排，即把測評同一內(nèi)容的各個題目編排在一起。3．編制試卷復(fù)本：所謂復(fù)本，就是兩套或兩套以上等值的測評試卷。4．試卷的檢驗：試卷的檢驗主要是對整個試卷的的文字、指導(dǎo)語、格式、正確答案在不同選項中出現(xiàn)的頻數(shù)進(jìn)行審查。5．編制答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：答案的編制主要是客觀題的標(biāo)準(zhǔn)答案和主觀題的參考答案兩大類。（三）筆試測評的組織實施（次重點）識記：標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語：在筆試測評實施過程中應(yīng)該使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語。指導(dǎo)語是在測評實施時說明測試進(jìn)行方式及如何回答問題的指導(dǎo)性語言，其總體要求是清晰和簡單，向被測評者傳達(dá)其應(yīng)該做什么的信息，即如何對題目做出反應(yīng)。領(lǐng)會：①指導(dǎo)語包括的內(nèi)容：指導(dǎo)語一般包括以下幾點：（1）被測評者的反應(yīng)形式，如涂卡、畫圈、畫鉤、填數(shù)字、書寫等。（2）測試的時間限制。（3）測驗的記分方式。（4）關(guān)于測驗?zāi)康牡恼f明。（5）必要時還須給出附有正確答案的例題。②筆試測評實施前的準(zhǔn)備工作：（一）標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語（二）考場設(shè)置和編排：考場設(shè)置和編排應(yīng)遵循兩個宗旨：一是有利于維持考場秩序和考試紀(jì)律：二是有利于被測評者應(yīng)試和監(jiān)考人員監(jiān)考。③筆試施測的組織的主要環(huán)節(jié)：(1)組建工作小組，配備人員，制定《考務(wù)實施手冊》。(2)考試工作人員的培訓(xùn)。(3)考場的考前檢查和落實。(4)組織建立巡視隊伍。④機(jī)器閱卷具有的優(yōu)點：(1)閱卷結(jié)果準(zhǔn)確。(2)閱卷公正合理。(3)節(jié)省大量的人力、物力和財力。⑤減少主觀題閱卷誤差的主要措施：(1)選擇高水平的閱卷人員。(2)閱卷人員事先集中學(xué)習(xí)、研究評閱參考標(biāo)準(zhǔn)。(3)建立閱卷質(zhì)量的考核指標(biāo)體系，利用抽查和復(fù)核降低閱卷誤差率。(4)合理安排閱卷時間和閱卷節(jié)奏，并為閱卷創(chuàng)造一個良好的閱卷環(huán)境。⑥筆試閱卷的質(zhì)量控制措施：(1)建立監(jiān)督制度。從試評開始，試卷的領(lǐng)取、評閱和保管等環(huán)節(jié)都必須處于嚴(yán)密監(jiān)控之下。(2)正式閱卷前組織專家進(jìn)行試評。(3)采用復(fù)評辦法。(4)加強閱卷過程的監(jiān)控。四、本章關(guān)鍵問題本章中的關(guān)鍵問題有：（1）筆試測評的定義：（2）筆試測評的作用：（3）筆試測評的內(nèi)容。（4）筆試測評的特點：（5）筆試試題編制的一般原則：（6）選擇題的編制要求：（7）選擇題備選答案選項的編制要注意的問題：（8）編制判斷題要注意的問題：（9）編制配對題時要注意的問題：（10）編制填空題時應(yīng)注意的問題：（11）編制案例分析題時應(yīng)重點關(guān)注的幾個問題：（12）論述題的編制應(yīng)注意的幾個問題：（13）筆試試題的編制方法：（14）減少主觀題閱卷誤差的主要措施：（15）筆試閱卷的質(zhì)量控制措施。第七章面試測評一、學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求掌握面試測評的含義與特點，理解并掌握面試測評的內(nèi)容與功能：了解面試測評的類型劃分，掌握面試測評的流程，具體包括面試準(zhǔn)備、面試實施與面試評價三個階段的主要內(nèi)容：理解并掌握面試測評試題的特點：理解并掌握面試測評試題的類型：理解面試測評試題編制的基本要求。掌握面試試題編制的步驟：理解并掌握面試官的素質(zhì)要求：了解面試小組的人員構(gòu)成、面試官培訓(xùn)的內(nèi)容、面試官培訓(xùn)的方法：重點掌握面試提問的技巧、面試傾聽的技巧、面試觀察的技巧：重點掌握面試測評常見的誤差及其控制：理解并掌握結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵及特點：重點掌握結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點及局限性：理解并掌握結(jié)構(gòu)化面試的流程。二、課程內(nèi)容（考試內(nèi)容）7.1面試概述7.1.1面試測評的含義與特點7.1.2面試測評的內(nèi)容與功能7.1.3面試測評的類型劃分7.2面試測評的流程7.2.1面試準(zhǔn)備階段7.2.2面試測評實施階段7.2.3面試評價階段7.3面試測評試題的編制7.3.1面試測評試題的特點7.3.2面試測評試題的類型7.3.3面試測評試題編制的基本要求7.3.4面試試題編制的步驟7.4面試官的選擇與培訓(xùn)7.4.1面試官的素質(zhì)要求7.4.2面試小組的構(gòu)成7.4.3面試官的培訓(xùn)7.5面試測評的操作技巧7.5.1面試提問的技巧7.5.2面試傾聽的技巧7.5.3面試觀察的技巧7.6面試測評常見的誤差及其控制7.6.1首因效應(yīng)7.6.2近因效應(yīng)7.6.3暈輪效應(yīng)7.6.4與我相似效應(yīng)7.6.5暗示效應(yīng)7.6.6順序效應(yīng)7.6.7趨中效應(yīng)7.6.8刻板效應(yīng)7.7結(jié)構(gòu)化面試7.7.1結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵7.7.2結(jié)構(gòu)化面試的特點7.7.3結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點及局限性7.7.4結(jié)構(gòu)化面試的流程7.7.5結(jié)構(gòu)化面試評分表三、考核知識點與考核要求（一）面試概述（重點）識記：①面試測評的含義：面試測評是面試官通過與面試者面對面口頭交流的方式，按照事先確定好的流程向面試者提出問題，評價其作答內(nèi)容及表現(xiàn)，從而判斷面試者的綜合素質(zhì)與相關(guān)工作技能，確定組織所需人員的一種測評方法。②面試測評的類型劃分：（一）根據(jù)面試測評的規(guī)范化程度劃分：1．結(jié)構(gòu)化面試2．非結(jié)構(gòu)化面試3．半結(jié)構(gòu)化面試（二）根據(jù)面試者的數(shù)量劃分：1．個別面試2．集體面試（三）根據(jù)面試測評的內(nèi)容劃分1．情景面試2．行為面試3．壓力面試4．技能測試（四）根據(jù)面試測評的實施方法劃分：1．直接面試2．電話面試3．計算機(jī)面試③結(jié)構(gòu)化面試的概念：結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，組織對面試試題、面試流程、測評方法與測評標(biāo)準(zhǔn)等事先做出系統(tǒng)的規(guī)定，在面試過程中每位面試者所需要回答的問題相同，面試官的評價標(biāo)準(zhǔn)也相同的一種面試形式。④非結(jié)構(gòu)化面試的概念：非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試前，組織對于面試的試題與程序并沒有清晰明確的規(guī)定，在面試過程中沒有固定的形式，更多的是依靠面試官隨機(jī)提出的問題以測試面試者。⑤半結(jié)構(gòu)化面試的概念：半結(jié)構(gòu)化面試是規(guī)范化程度介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方法。它是指面試前，組織將一部分面試的基本試題與程序事先準(zhǔn)備好，其他內(nèi)容則不做統(tǒng)一的規(guī)定。在面試過程中，每位面試者所需回答的問題有一部分是相同的，另一部分問題則由面試宮根據(jù)面試者所回答的內(nèi)容與談話方向?qū)υ囶}進(jìn)行自由調(diào)整，或進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?。⑥個別面試和集體面試的概念：個別面試即每次測評三一位面試者，按照一定的順序，逐一對面試者展開測評。個別面試又稱為單獨面試。集體面試是指將若干數(shù)量的面試者組成一個小組，由面試官同時對這些面試者進(jìn)行面試的一種面試方式。⑦情景面試、行為面試、壓力面試、技能面試的概念：在情景面試中，面試者被置于與工作相關(guān)的一個假設(shè)的情景當(dāng)中，并設(shè)身處地地在這個情景中做出判斷與行動。行為面試是基于人的行為的連貫性原理發(fā)展起來的一種面試方式。壓力面試是指在面試過程中，面試官刻意營造緊張氣氛，提出一些盲率的、壓迫性的甚至是不禮貌的問題，以此來預(yù)測面試者在高度的壓力下的行為表現(xiàn)的一種面試方式。技能測試是指通過對某項工作實地操作的方式來考察面試者是否具備該崗位所需的工作技能的一種面試方式。⑧直接面試、電話面試、計算機(jī)面試的概念：直接面試就是通過面試官與面試者面對面的形式，以口頭語言來進(jìn)行表達(dá)的一種面試形式，也是在面試測評中最常規(guī)的實施方式。電話面試是面試官通過電話作為媒介對面試者進(jìn)行面試的形式。計算機(jī)面試是面試官借助計算機(jī)作為工具向面試者呈現(xiàn)問題并記錄答案的一種面試形式。領(lǐng)會：①面試測評的特點：1．直觀性2．綜合性3．靈活性4．主觀性5．互動性②面試測評的功能：1．彌補其他測評方式的不足2．綜合考察面試者的能力3．促進(jìn)面試者與組織的溝通簡單應(yīng)用：面試測評的內(nèi)容：1．儀容儀表：儀容儀表指的是面試者在面試過程中展現(xiàn)出來的外貌、體態(tài)、著裝、舉止以及精神狀態(tài)等外在表現(xiàn)。2．個人信息：個人信息包括面試者的主要個人背景情況，如年齡、家鄉(xiāng)、學(xué)歷、個人愛好等相關(guān)信息。3．語言表達(dá)能力：語言表達(dá)能力不僅包括面試者語言表達(dá)內(nèi)容的邏輯性、完整性、準(zhǔn)確性，還包括面試者在回答問題過程中的發(fā)音、聲調(diào)、音色、語速、語氣等方面。4．綜合分析能力：綜合分析能力指的是面試者對于面試官所提出的問題能夠進(jìn)行統(tǒng)籌分析，綜合判斷，并在此基礎(chǔ)上對問題進(jìn)行全面透徹、條理清晰表達(dá)的能力。5．應(yīng)變能力：應(yīng)變能力指的是面試者能夠迅速、準(zhǔn)確地理解并回答面試官提出的問題，對一些意外的情況能夠較快地加以應(yīng)變的能力。7．專業(yè)知識8．工作經(jīng)驗9．求職動機(jī)：求職動機(jī)指的是面試者此次尋找工作或更換工作的原因。（二）面試測評的流程（次重點）識記：①參與面試的人員種類：1．人力資源管理部門人員2．命題人員3．面試官小組人員4．后勤人員②面試中常見的座位安排：在面試場地布置中，還應(yīng)當(dāng)注意座位的安排，盡可能地營造平等、融洽的面試氛圍。面試者與面試官的距離應(yīng)當(dāng)適中，保持一定的角度和距離。二者距離過近，會給面試者帶來壓迫感與緊撼：距離太遠(yuǎn)，則會給面試者帶來疏離感。領(lǐng)會：①面試測評準(zhǔn)備階段的主要內(nèi)容：（一）制定面試測評方案：（二）人員分工（三）場地布置（四）準(zhǔn)備資料②面試測評實施的五個階段：（一）導(dǎo)入階段（二）介紹階段（三）核心階段（四）確認(rèn)階段（五）結(jié)束階段③面試評價階段的主要內(nèi)容。（一）整理面試結(jié)果：常見的面試分?jǐn)?shù)整理方法包括討論法和統(tǒng)計法。（二）確定合適人選（三）編寫面試記錄簡單應(yīng)用：面試測評的流程：一、面試準(zhǔn)備階段：（一）制定面試測評方案（二）人員分工（三）場地布置（四）準(zhǔn)備資料：二、面試實施階段：（一）導(dǎo)入階段（二）介紹階段（三）核心階段（四）確認(rèn)階段（五）結(jié)束階段：三、面試評價階段：（一）整理面試結(jié)果（二）確定合適人選（三）編寫面試記錄（三）面試測評試題的編制（重點）識記：①面試測評試題的類型劃分：（一）按照面試試題答案劃分（二）按照面試試題內(nèi)容劃分②開放式問題、封閉性問題和選擇性問題：開放式問題是指沒有固定的答案和模式，面試者可以自由發(fā)表對所提問題意見和看法的問題。封閉性問題是指有固定答案的問題，這個答案通常是“是”或“不是”，而非模棱兩可。選擇性問題是指向面試者提供兩個或兩個以上的選項，讓面試者從中選出與自身實際更加符合的一項或幾項的問題。③情景性問題、行為性問題、知識性問題、背景性問題和壓力性問題。情景性問題是指由面試官根據(jù)工作崗位的要求，向面試者提出一種假設(shè)，使面試者在假設(shè)的情景中做出決策的問題。行為性問題又稱行為描述性問題，是指通過向西試者詢問過去在工作中的相關(guān)行為及當(dāng)時的表現(xiàn)情況，以預(yù)測其未來的工作能力的問題。知識性問題是指主要用來考察面試者對所招聘崗位所必須具備的一般知識和專業(yè)知識的掌握情況的問題。背景性問題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個人信息的問題。背景性問題是指用于了解面試者在學(xué)習(xí)、工作、生活等方面的基本個人信息的問題。壓力性問題是指面試官有意在提問過程中向面試者提出一些不是特別“友好”，甚至有些尖銳刻薄的問題。領(lǐng)會：①面試測評試題的特點：（一）針對性（二）整體性（三）鑒別性（四）時效性②面試測評試題編制的基本要求：（一）面試試題應(yīng)當(dāng)覆蓋所招聘崗位必需的素質(zhì)要求（二）面試試題應(yīng)當(dāng)具有區(qū)分度（三）合理安排面試試題的數(shù)量和順序（四）面試試題應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性簡單應(yīng)用：面試試題編制的步驟：（一）崗位分析：有效的崗位分析析能夠找出與崗位勝任能力最密切相關(guān)的要素，增強面試的針對性。（二）制定編制計劃：1．確定測評要素2．確定測評標(biāo)準(zhǔn)3．確定測評要