人力資源助師復習文件

137/137第一章人力資源規(guī)劃組織信息的采集1.1.1企業(yè)組織信息的采集 企業(yè)組織信息的采集，主要包括以下內(nèi)容：（1）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟；（2）進行組織信息調(diào)研的具體要求；（3）組織信息調(diào)查研究的幾種類型；（4）信息采集的方法。1.1.1.1組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 1.初步情況分析第一個階段：調(diào)研準備階段 2.非正式調(diào)研 3.確定調(diào)研的目標 1.決定采集資料信息的來源和方法第二階段：正式調(diào)研階段 2.設計調(diào)查表各和抽樣方法。 3.實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查第三階段：結(jié)果處理階段 1.整理分析調(diào)查資料 2.寫出調(diào)研報告1.1.1.2進行組織信息調(diào)研的具體要求 進行組織信息調(diào)研的具體要求：（1）準確性；（2）系統(tǒng)性；（3）針對性；（4）及時性；（5）適用性；（6）經(jīng)濟性。1.1.1.3組織信息調(diào)查研究的幾種類型 （1）探索性調(diào)研；（2）描述性調(diào)研；（3）因果關(guān)系調(diào)研；（4）預測性調(diào)研。1.1.1.4信息采集的方法 （1）詢問法包括：①當面調(diào)查詢問法；②電話調(diào)查法；③會議調(diào)查法；④郵寄調(diào)查詢問法；⑤問卷調(diào)查詢問法。（2）觀察法包括：①直接觀察法；②行為記錄法。1.1.2組織信息的處理 組織信息的處理包括以下兩方面內(nèi)容：（一）企業(yè)組織信息處理的要求。企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，其要求可以歸結(jié)為及時、準確、適用、經(jīng)濟。（二）信息處理的程序與內(nèi)容。信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。包括以下幾個方面：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。1.2.1企業(yè)組織信息處理的要求企業(yè)組織信息處理的要求。企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，其要求可以歸結(jié)為及時、準確、適用、經(jīng)濟。及時性。所謂及時，一是支隊事過境遷并且不能追憶的信息要及時紀錄；二是信息傳遞的速度要快。信息的準確性。信息不僅要及時，而且要求準確地反映實際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出準確的信息，才能保證決策者做出正確的判斷。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制約的。反映這些緩解活動的信息也有嚴密的相關(guān)性。企業(yè)中許多信息在各項管理職能中要共同使用，因此，要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性，這也是信息準確的另一個含義。信息的適用性。信息的經(jīng)濟性。信息的及時性、準確性和適用性還必須建立在經(jīng)濟合理性的基礎(chǔ)上。1.1.2.2信息處理的程序與內(nèi)容信息處理的程序與內(nèi)容。信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。包括以下幾個方面：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)。信息的質(zhì)量在很大程度上取決于原始信息的完整性和真實性。信息的加工。這是信息處理的基本內(nèi)容，它包括信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作。這幾項工作要服從某項管理任務的要求。信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟信息的傳輸中，發(fā)方和收方有的是雙邊關(guān)系，有的是多邊關(guān)系，有的只收不發(fā)，有的是又收又發(fā)。信息的存儲。經(jīng)過處理的信息，有的并不是立即就要使用的，有的雖然立即就要使用，但還要作為日后的參考，因此，信息的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟、生產(chǎn)、人事等方面的信息。要查找其中需要的信息，不是一件容易的事，所以必須要擬定一套科學的、既迅速又方便的查找方法和手段，就像圖書館查找書一樣，這種方法和手段就叫做信息檢索。信息的輸出。在信息處理完成之后，就英將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報表與明細手冊。在企業(yè)中，各種計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。1.1.3組織信息的分析 組織信息分析是隊員是信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。因為大部分信息除非經(jīng)過分析處理，本身沒有任何價值，甚至隱含著風險。而且，情報工作的第一個目標是找到答案，而不是分析。信息分析的具體方法很多，比如：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）等。1.1.4本節(jié)相關(guān)知識1.1.4.1組織的概念 組織一詞，希臘文原意是指和諧、協(xié)調(diào)的意思，從不同角度可以有不同的定義。對人的組織，一般稱為社會組織，包括正式組織和非正式組織。對物和財?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括物質(zhì)形態(tài)的組織和價值形態(tài)的組織。從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。1.1.4.2組織設計的內(nèi)容與步驟按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負責的責任給予各部門、各管理人員相應的權(quán)利；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配備和使用適合工作要求的人員。1.1.4.3組織設計的要求及原則 為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，企業(yè)的組織設計要滿足以下四個基本要求：即具備必需的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效和靈活。為保證這四個要求，在組織設計中應當遵循以下原則：目標—任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責相等的原則。有權(quán)無責，必濫用職權(quán)；有責無權(quán)，必難盡其責。精干的原則。組織盡可能簡單，層次盡可能少，人員盡可能精。有效管理幅度原則。管理幅度（或叫管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)。管理幅度是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的。管理幅度與管理層次二者成反比例的關(guān)系。人員計劃的制定1.2.1第一單元工作崗位信息的采集1.2.1.1工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)資料。為了達到這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)組織機構(gòu)圖和所要分析的該組織的產(chǎn)品工序目錄，這個工序目錄可能有助于分析者理解前后崗位之間的功能關(guān)系。1.2.1.2崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來：由工人及其班組長填寫調(diào)查表、與工人及其管理者座談、直接考察工作現(xiàn)場。1.2.1.3崗位分析的目的崗位設計的要求，從企業(yè)的整個生產(chǎn)運營過程來看，崗位設計應當滿足以下要求：①企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出于服務水平；②企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；③企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善。崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖必須以良好的崗位設計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)以上的目標。崗位設計以及再設計的內(nèi)容：①擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。②工作滿負荷。③工作環(huán)境的優(yōu)化。1.2.1.3.1崗位設計的要求崗位設計的要求，從企業(yè)的整個生產(chǎn)運營過程來看，崗位設計應當滿足以下要求：①企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出于服務水平；②企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；③企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步改善。崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果——工作說明書、崗位規(guī)范以及職務晉升圖必須以良好的崗位設計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應有的作用，實現(xiàn)以上的目標。1.2.1.3.2崗位設計以及再設計的內(nèi)容崗位設計以及再設計的內(nèi)容：擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。主要體現(xiàn)在工作的擴大化和工作的多樣化。工作滿負荷。每一崗位的工作量應當滿負荷，有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設計與崗位改進的一項基本任務。工作環(huán)境的優(yōu)化。工作環(huán)境優(yōu)化是指利用科學技術(shù)的研究成果，采用各種積極有效的措施改善工作環(huán)境和勞動條件，為企業(yè)員工建立“健康、舒適、安全”的人機環(huán)境系統(tǒng)。1.2.2第二單元崗位設置與人員計劃的制定1.2.2.1崗位設置的原則 一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總?cè)蝿諄頉Q定的。“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，是以“事”為中心而設置的，而不是“因人設崗”。崗位工作設計的不斷改進，是推進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析的過程中，應注意將有關(guān)信息及時傳送、反饋到各有關(guān)部門，以便制定計劃，采取必要措施，改進工作設計。1.2.2.2企業(yè)人員計劃的制定企業(yè)人員計劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略更規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程、實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。可以按照以下的程序進行：確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。確定計劃期內(nèi)員工的補充需求量。企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：由于企業(yè)個部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員和原有的員工中因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。其平衡式如下：計劃期內(nèi)人員補充需求量＝計劃期內(nèi)人員總需求量－報告期期末員工總?cè)藬?shù)＋計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量。這要根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。計劃期內(nèi)人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需求量。1.2.2.2.1制定人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的步驟是：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施；人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，必須對其過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。1.2.2.2.2企業(yè)人員規(guī)劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃） 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。簡單地說，狹義人力資源規(guī)劃即指進行人力資源工序預測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。1.2.3本節(jié)相關(guān)知識1.2.3.1人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工過程。1.2.3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源費用預算的編寫1.3.1第一單元人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行1.3.1.1企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成包括三個部分：工資項目；涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；其他項目。1.3.1.2人力資源管理費用預算的程序和方法工資項目的預算：進行工資項目的預算首先要進行以下三個方面的分析檢查。分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響。如有新的變化將影響到企業(yè)工資標準水平，需要進行必要的調(diào)整，以次為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標準的增長幅度。分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度。分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考的指標之一。見書P147頁圖1——2人力資源管理費用預算過程圖社會保險費與其他項目的預算在工資項目預算的基礎(chǔ)上，對設計員工權(quán)益的社會保險費與其他項目的預算就比較容易了。具體步驟是：分析檢查和對照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低。由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應當掌握本地區(qū)有部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。1.3.1.2.1編制費用預算的基本依據(jù) 為了保證人力資源管理費用預算的正確性和準確性，人力資源管理人員應當關(guān)注國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息。1.3.1.2.2編制費用預算的基本程序和要求 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中都需要那些資源，多少資源給予支持。對這些費用按公司財務科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入相關(guān)會計科目賬戶。1.3.1.3編制人力資源管理部門的費用預算 這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上一年度預算與結(jié)算比較情況給一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門劃入該成本中心進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓需求。1.3.2第二單元人力資源管理成本的核算1.3.2.1建立成本核算賬目 各企業(yè)可以根據(jù)實際人力資源管理活動的內(nèi)容和范圍，確定進行成本核算的主要項目，然后將這些項目分類排列，形成人力資源管理成本賬目。人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分組成。1.3.2.2確定具體項目的核算辦法 企業(yè)可根據(jù)需要規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。應注意的是：人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。在某些直接成本項目中也包括間接成本。某些成本項目部分交叉。1.3.2.3制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本制定標準成本的依據(jù)為對企業(yè)人力資源管理歷史成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間之處情況的分析研究；對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預測。與人力資源管理成本項目分類一致，標準成本一般也分為人才資源獲得標準成本、人力資源管理開發(fā)標準成本和人力資源管理重置標準成本三大類。作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標準成本不僅應力求客觀、合理，而且在具體實施人力資源管理活動、計劃和方案之前，應讓負責這些活動、計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本，以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。1.3.2.4審核和評估人力資源管理實際成本支出 審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。賬目和核算結(jié)果表明實際成本支出情況。原始記錄和憑證能具體證明支出的合理性和必要性，主要包括：人事變動記錄，入人員進出流動記錄；人力資源管理活動記錄，如人員招聘計劃、員工工作績效評價方案，人力資源培訓項目計劃；各部門、各層次管理人員對人力資源投入時間的記錄；人力資源管理費用支出憑證，如收據(jù)、發(fā)票等等。進行實際成本支出評估的主要依據(jù)是既定的標準成本。通過將實際支出與標準成本進行分類比較，可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距，對實際成本支出的合理性做出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。1.3.3本節(jié)相關(guān)知識1.3.3.1人力資源管理成本的基本概念 人力資源管理成本包括了：人力資源的原始成本與重置成本、人力資源管理的直接成本與間接成本、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本和人力資源管理的實際成本與標準成本。1.3.3.1.1人力資源的原始成本與重置成本 人力資源的原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。 人力資源重之成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員、離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動必須付出的經(jīng)費和人力。1.3.3.1.2人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償，如：招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓費、缺勤、曠工、事故賠償費等等。間接成本是指不能直接記入財物賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如負責某項人才資源管理項目或計劃的管理人員的時間消耗等等。1.3.3.1.3人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。 不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。如由于人力市場供需因素造成人力招聘困難，導致人員招募成本上升。 可控制成本與不可控制成本都是相對的。對人力資源管理成本的控制力一方面取決于外部環(huán)境，另一方面取決于人力資源管理決策及管理行為的正確性和及時性。1.3.3.1.4人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。確定這種投入標準必須是對企業(yè)的人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標準必須是比較合理而客觀的。將實際成本與標準成本進行比較分析，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理程序和行為方面存在一些問題。1.3.3.2人力資源微觀管理行為失誤或不當所導致的成本 人力資源管理行為不當所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生副作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出，其一般表現(xiàn)為：（1）直接成本。在紀律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象等；在工作績效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務質(zhì)量不合標準等。在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務停止或損失、醫(yī)療費和賠償費用高等等。（2）間接成本。由于人力資源管理行為失誤或不當造成的間接成本一向不會即時發(fā)生，如一但實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠的影響。如，在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等。在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者決策失誤。在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。凡此種種，都會使人力資源管理活動達不到預期目標或得不到應能得到的效益。招聘與配置第一節(jié)員工的招聘與配置2.1.1招聘過程管理 人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。主要分（1）招聘目標；（2）招聘的前提；（3）招聘的過程。2.1.1.1招聘目標 人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，因此招聘最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，但除了這一目標之外，招聘還有降低成本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì)量等其他目標。2.1.1.2招聘的前提 人員招聘的前提由兩個：一是人力資源計劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預測決定了預計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。二是工作描述與工作說明書，他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為招聘者提供關(guān)于該供該工作的詳細信息。這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。根據(jù)人力資源部規(guī)劃和職務說明書，就可以制定具體的招聘計劃，從而指導招聘工作。2.1.1.3招聘的過程人員招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應聘者而進行的一系列活動，主要包括：了解合格應聘者的來源、吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容。選擇是組織從“人－事”兩個方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選、筆試、面試、情節(jié)模擬和心理測評等內(nèi)容。錄用是依據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動，主要包括作錄用決策、發(fā)錄用通知書、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動，包括招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估等內(nèi)容。2.1.2本節(jié)相關(guān)知識2.1.2.1確定招聘的原則 人員招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同時也是社會性、政策性較強的一項工作。因此，在實際工作中必須遵循以下原則。（1）效率優(yōu)先原則；（2）雙向選擇的原則；（3）公平公正的原則；（4）確保質(zhì)量的原則。2.1.2.1.1效率優(yōu)先原則 一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程，符合效率優(yōu)先原則，即力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質(zhì)、適應組織需要的人員。 效率優(yōu)先是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當?shù)恼衅感问胶头椒ǎ诒ＷC招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。主要采用的方法有：（1）依靠證書進行篩選；（2）利用內(nèi)部晉升制度。2.1.2.1.2雙向選擇原則 雙向原則是目前市場上人力資源配置的基本原則。它指用人單位根據(jù)自身發(fā)展的需要自主選擇人員，同時勞動者又可根據(jù)自身的能力和意愿，結(jié)合市場勞動力供求狀況自主選擇職業(yè)，即單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。2.1.2.1.3公平公正原則 人員招聘必須遵循國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結(jié)果，通過競爭擇優(yōu)錄用。這種公開公正的原則是保證單位招聘到高素質(zhì)人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)，是招聘的一項基本原則。2.1.2.1.4確保質(zhì)量原則 要根據(jù)單位中各個職務崗位的性質(zhì)選聘相關(guān)的人員，而且要求工作群體內(nèi)部保持最高的相容度，形成群體成員之間心理素質(zhì)差異的互補關(guān)系，形成群體優(yōu)勢。2.1.2.2人員配置的主要原則 人員配置主要依據(jù)以下幾個方面：（1）要素有用原理；（2）能為對應原理；（3）互補增值原理；（4）動態(tài)適應原理；（5）彈性冗余原理。2.1.2.2.1要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只用沒用好之人，而配置的根本目的是為人和人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。問題之二是沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只用條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。2.1.2.2.2能為對應原理 能為對應原理指的是：人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點的和水平的人，應安排在要求相對應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)利和責任，是個人能力水平與崗位要求相適應。 要合理使用人力資源，就要對人力資源的構(gòu)成和特點有詳細的了解。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等等因素的影響而各自不同，形成個體差異。就個體能力來說，這種差異包括兩個方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不同。二是能力水平的差異，不同的人，能力才干是不同的。2.1.2.2.3互補增值原理 這個原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標。2.1.2.2.4動態(tài)適應原理 這個原理指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只用不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應的原體現(xiàn)。2.1.2.2.5彈性冗余原理 這個原理要求在人與事的配置過程中，即要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。它要求我們既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生。第二節(jié)招聘準備2.2.1第一單元工作崗位信息的分析2.2.1.1工作崗位信息分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。選擇崗位信息的來源與收集者。選擇收集信息的方法。2.2.1.1.1確定崗位分析信息的內(nèi)容 工作分析的信息內(nèi)容主要由6W1H，但由于工作分析所得的工作資料用途以及解決管理問題的不同，工作分析信息的內(nèi)同還可以取舍以及增減，以增加工作分析的正對性。2.2.1.1.2選擇崗位分析信息的來源與收集者 工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。2.2.1.1.3選擇收集崗位信息的方法 工作分析的基本方法，有觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實踐、典型事件法等。每一種方法各有利弊，一般結(jié)合使用。具體方法的選擇應由工作分析的目的和單位的具體情況決定。2.2.1.2工作崗位分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下幾點：觀察法。觀察法具體可分為直接觀察法，階段觀察法，工作表演法。優(yōu)點：取得的信息比較客觀和準確。但要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。缺點：觀察法比較適用于對體力工作者和事務性工作者。對于高層管理職位或一些研究職位等觀察法一般不太適用。面談法。是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話收集信息資料的方法。可以分為：個別面談、集體面談、管理人員面談。優(yōu)點：提供觀察法所無法獲取的信息，并且特別適合對文字理解有困難的人。缺點：面談法不能單獨用于信息收集，只適合與其他方法一起使用。問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取處工作信息的一種方法。這是一種適用范圍很廣、普遍使用的工作信息提取方法，通常被人們認為是最快捷而最省時間的方法。問卷調(diào)查法可以設計成開放式和封閉式兩種。優(yōu)點：具有費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大的等優(yōu)點。缺點：很難設計出一個能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表。工作實踐法。是指工作分析者從事研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。這種方法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。典型事例法。是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為描述。這種方法可直接描述人們在工作中的具體活動，因此可以提示工作的動態(tài)性。工作日志法。就是工作按時間順序詳細記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。優(yōu)點：在于信息的可靠性很高。缺點：可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作穩(wěn)定的職位。2.2.1.3本單元相關(guān)知識2.2.1.3.1個人重點法：職位分析問卷（PAQ）法 是指以個人特征為重點的分析方法。主要有職位分析問卷（PAQ）法，它是以個人特征為重點的分析方法。是一種結(jié)構(gòu)化的、定量化的分析方法，共包括187項工作因素與7個與薪酬有關(guān)的問題。每個問卷包括六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征。類別內(nèi)容工作元素數(shù)目信息輸入職工從何處，如何取得信息？35思考過程工作中應包括那些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？14工作產(chǎn)出職工進行何種活動，適用何種工具或設備？取得什么成果？49人際關(guān)系工作中與那些有關(guān)人員有關(guān)系？36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān)？41缺點：需要時間成本很高，非常繁瑣；問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓練的工作分析人員，而不是任職者或上級；它的通用化或標準化的格式導致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作種特定的、具體的任務活動；對于工作描述與工作再設計不是理想的工具。2.2.1.3.2崗位重點法：功能性工作分（FJA）法 是指以崗位為重點的分析方法，主要包括功能性工作分析法。他以員工所需發(fā)揮的功能與應盡的指責為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。他認為所有工作都設計工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過上述發(fā)生工作關(guān)系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。 FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估非常有用。2.2.2第二單元招聘申請表設計2.2.2.1招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。特點：（1）節(jié)省時間。（2）準確了解。（3）提供后續(xù)選擇的參與。2.2.2.2招聘申請表的設計不同的單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同職位因為職務說明書的差別，應聘申請表內(nèi)容的設計也有一定的區(qū)別。但不管何種形式的招聘申請表，一般來說都應該包括以下的程序：個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；求職崗位狀況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；其他：獲獎情況、能力證明（語言和計算機能力等）、未來的目標等；第三節(jié)招聘實施2.3.1第一單元招聘渠道選擇2.3.1.1選擇招聘渠道的主要步驟選擇招聘渠道可以按照以下的步驟進行：分析用人部門的招聘要求；分析所需招聘人員的資格要求；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。根據(jù)以上的信息分析以及對成本、受益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。2.3.1.2參加招聘會的主要程序企業(yè)參加招聘會的主要程序有：與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)的協(xié)作方進行溝通，了解協(xié)作方對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提早做準備。招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園舉行招聘會，一定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。準備展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間，在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫忙設計。準備資料和設備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表、現(xiàn)場需要用到的一系列設備都應該事先準備好。招聘人員的準備。參加招聘會的現(xiàn)場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應該做好充分的準備。招聘人員在招聘會上要著正裝，服務服飾要整潔大方。招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。2.3.1.3內(nèi)部招募的主要方法 內(nèi)部招募的主要方法有：推薦法。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。優(yōu)點：在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。缺點：在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是以各省人的人選。布告法。是在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責及其所要求的條件情況下后，講這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可以利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。缺點：在于這種方法花費時間較長，可能導致崗位較長時期空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的交換工作而喪失原有的工作機會。檔案法。員工檔案對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在職位、技能、教育、績效等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選拔與配備做好準備。2.3.1.4外部招募的主要方法發(fā)布廣告。通常做法是在一些大眾媒體上刊登出單位職位空缺的消息，吸引對這些空缺職位感興趣的潛在人選應聘。特點是，信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地答。借助中介法。主要是：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。上門招聘法，也稱校園招聘法。熟人推薦法。2.3.1.5校園招聘會應注意的問題校園招聘應該注意的一些問題：要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。這就需要企業(yè)與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；企業(yè)也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。學生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備。2.3.1.6參加招聘會應注意的問題各種各樣的招聘會名目繁多，因此企業(yè)在參加招聘會前，必須對其進行了解，了解的內(nèi)容包括：招聘會的檔次；招聘會面對的對象；招聘會的組織者；招聘會的信息宣傳。2.3.2第二單元初步篩選的技巧2.3.2.1篩選簡歷的方法應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。實際上并沒有統(tǒng)一的標準對應聘簡歷進行評估，但是企業(yè)還是可以從以下的分析來進行篩選：分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。重點看客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等等。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要在瀏覽其他內(nèi)容。審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。2.3.2.2篩選申請表的方法企業(yè)在使用申請表進行篩選時，可以將工作重點放在：判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料，企業(yè)可以直接將這些態(tài)度不認真的應聘者篩選掉。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。2.3.2.3筆式的方法 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是以應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應聘者對招聘職位的適應性。優(yōu)點：是一次考試能提出十幾道乃至上百道尸體，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，化較少時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。成績評定也比較客觀。缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。2.3.3第三單元面試的實施技巧2.3.3.1人員面試的基本步驟面試前的準備階段：包括確定面試的目的、科學地涉及面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試前要詳細了解評聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景即對工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ?。面試的開始階段：可以從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)文，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣才能創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應聘者。正式面試階段：采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。所提問題可以根據(jù)簡歷或應申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。結(jié)束面試階段：在確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。整理好面試記錄。面試評估階段：應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。可采用評分評估。評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評估，能反映出每個應聘者的特征；缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。2.3.3.2面試問題設計與準備 問題的來主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。崗位所需要的主要能力，以及應聘者簡歷中某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣的話題。借此機會了解應聘者過去的經(jīng)歷?；締栴}不易過多，而且最好是開放式的問題，能夠讓考官從應聘者的回答中引出更多的問題。仔細傾聽應聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。2.3.3.3面試提問的技巧 主要提問技巧有：開放式提問：讓應聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。封閉式提問：讓應聘者對某一問題做出明確的答復，一般用“是”“否”回答。比開放式提問更加深入、直接。清單式提問：鼓勵應聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應聘者選擇可能性或決策方面的能力。假設式提問：鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。重復式提問：讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。確認式提問：鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。舉例式提問：這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。主要考察對象工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對應聘者過去的工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某一點上，而是一個連貫的工作行為。2.3.3.4本單元相關(guān)知識2.3.3.4.1面試的過程 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。 直接接觸應聘者面試考官 綜合了解2.3.3.4.2面試的發(fā)展 現(xiàn)代社會的面市已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義，而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，怪招迭起。即通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等項情況，由表及里地評價應聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用做出判斷決策。2.3.3.4.3面試的目標對考官而言的面試目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的是水平；讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應聘者是否通過本次面試等。對應聘者而言的面試目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際水平；有充分的時間下向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等。2.3.4第四單元其他選拔的方法2.3.4.1情景模擬測試法 是根據(jù)被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。優(yōu)點：是可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業(yè)可能得到最佳人選。由于被試者被置于未來的模擬工作環(huán)境中，往往人員一旦被錄用，只需有針對性地培訓即可上崗。常用的方法有：公文筐測試；無領(lǐng)導小組討論法。2.3.4.2心理測試法 是指在控制情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。2.3.4.2.1能力測試法 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。主要分為以下幾個方面：（1）普通能力傾向測試；（2）特殊職業(yè)能力測試；（3）心理運動機能測試。2.3.4.2.2人格測試法 人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質(zhì)。共有16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律性和緊張型。2.3.4.2.3興趣測試法 如果能根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。2.3.4.2.4實施心理測試應注意的問題要注意對應聘者的隱私加以保護。要有嚴格的程序。準備實施評判。心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。2.3.5第五單元員工錄用有關(guān)事宜2.3.5.1人員錄用的決策多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。擇優(yōu)確定錄用名單。補償式：即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。這里關(guān)鍵要看不同項目的權(quán)重?！慈菀壮鲇嬎泐}〉結(jié)合式：在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。2.3.5.2錄用決策的標準 他是以工作描述與工作說明書為依據(jù)而制定的錄用標準，又稱為因事?lián)袢?。主要分為：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇標準。2.3.5.2.1以人為標準 即從人的角度，按每個人得分最高的一項給其安排職位，這樣就會帶來一個問題，即可能出現(xiàn)同時多人在該項職位上得分最高，結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。2.3.5.2.2以崗位為標準 即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個職位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許職位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。2.3.5.2.3以雙向選擇為標準 由于單純以人為標準和單純以崗位為標準，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果有可能并不是最好的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去，但引起平衡了兩方面的因素，優(yōu)勢現(xiàn)實的，從總體的效率來看是好的。2.3.5.3錄用決策的注意事項使用全面衡量的方法。盡量減少做出錄用決策的人員。不能求全責備。招聘活動的評估方法2.4.1成本效益評估 是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益的評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。它包括：招聘的成本；成本效用評估；招聘收益——成本比。2.4.1.1招聘的成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 直接成本：招聘費、其它費用等（招聘人員差旅費等） 招聘總成本 間接成本：內(nèi)部提升費用、工作流動費用 招聘單位成本：總成本與實際錄用人數(shù)之比。2.4.1.2成本效益評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。包括：招聘總成本效用分析；招募成本效用分析；人員選拔成本效用分析；人員錄用成本效用分析。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用2.4.2數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。 錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，他是對照的工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估即有利于招聘方法的改進，有對員工培訓、績效評估提供了必要的信息。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。計算公式：錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%2.4.3信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性的檢驗。信度和效度是對測試方法的基本要求，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策。2.4.3.1信度評估 信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：指用同一中測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。等值系數(shù)：指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2.4.3.2效度評估 效度，即有效性或精確性，是只實際測到的應聘者的有關(guān)特征與向遙測的特征的符合程度。一個測試必須能測出他想要的功能才算有效。效度主要由三種：預測效度、內(nèi)容效度、同測效度。預測效度：是說明測試用來預測將來行為的有效性。內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想側(cè)的內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效度時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。同測效度：指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度較高。勞務外派與引進2.5.1外派勞務工作的基本程序勞動外派工作的基本程序如下：個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；外派公司負責安排雇主面試勞務人員或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料，推推薦給雇主挑選；外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；勞務人員接受出境培訓；勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種正書》；外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽訂等手續(xù)；離境前繳納有關(guān)費用。2.5.2外派勞務的管理 主要是（1）對外派勞務項目的審查；（2）是對外派勞務人員進行挑選；（3）是對外派勞務人員進行培訓。培訓內(nèi)容包括，國家的各項法規(guī)政策、外事紀律等。2.5.3勞務引進的管理 主要進行以下幾個方面的管理：聘用外國人的審批；聘用外國人就業(yè)的基本條件；入境后的工作管理。2.5.4本章相關(guān)知識2.5.4.1勞務外派與引進的重要性 勞務外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。這是一項有生命力、有前途、利國利民的事業(yè)，是國際經(jīng)濟技術(shù)合作的重要形式之一。第三章培訓與開發(fā)培訓原則與培訓制度3.1.1培訓的基本原則主要有以下幾項原則：戰(zhàn)略原則。培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓要求。長期性原則。員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當前工作可能會造成一定的影響。要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。企業(yè)要摒棄急功近利的態(tài)度，堅持培訓的長期性和持續(xù)性。按需施教、學以致用原則。企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內(nèi)容和培訓后的使用銜接起來。全員教育培訓和重點提高相結(jié)合。全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地對所有職工進行的教育和訓練，它的對象應包括企業(yè)所有的員工，它的對象應包括企業(yè)所有的員工；重點教育培訓歲企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓急需人才。主動參與原則。要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要使員工主動參與。嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。嚴格考核是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提拔。激勵是調(diào)動組織成員為實現(xiàn)組織目標共同努力。培訓的對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓看或是某種激勵的手段。投資效益原則。員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。3.1.2培訓制度的內(nèi)容 培訓制度的內(nèi)容包括：培訓服務制度：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款?！丛敿殐?nèi)容簡下面〉入職培訓制度：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。培訓激勵制度：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。培訓考核評估制度：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。培訓獎懲制度：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。培訓風險管理制度：通過制度規(guī)避培訓風險需考慮以下幾點：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與收益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。3.1.2.1培訓服務制度培訓服務制度內(nèi)容包括兩個部分：培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容：=1\*GB3①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；=2\*GB3②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；=3\*GB3③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。培訓服務協(xié)約條款。協(xié)約條款一般要明確以下內(nèi)容：=1\*GB3①參加培訓的申請人；=2\*GB3②參加培訓的項目和目的；=3\*GB3③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；=4\*GB3④參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；=5\*GB3⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；=6\*GB3⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；=7\*GB3⑦部門經(jīng)理人員的意見；=8\*GB3⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。3.1.2.2入職培訓制度 主要內(nèi)容和條款包括：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。3.1.2.3培訓激勵制度 主要在以下幾個方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。3.1.2.4培訓風險制度通過制度規(guī)避培訓風險需考慮以下幾點：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與收益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。3.1.3起草培訓制度 主要在以下幾個方面：（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；（2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓制度的核準與施行；（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。第二節(jié)培訓管理3.2.1第一單元收集整理培訓需求信息3.2.1.1選擇培訓需求信息收集的工具和方法 一種需求信息收集工具或技術(shù)不能解決所有問題，必須選擇合適的技術(shù)或是在特殊情況下，綜合使用幾種技術(shù)，因為用至少兩種不同的方法研究目標員工和他們的工作時，分析的準確程度會提高一倍以上。可主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：評估的目的——是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。對培訓的抵觸程度。通過小組討論和面談形式使目標人群和他們的管理者卻是參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。所需資料的類型。3.2.1.2通過檔案資料收集培訓需求信息 通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓需求信息是否全面的主要因素。信息的主要來源渠道：（1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（2）來自于各部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。收集的主要信息內(nèi)容：（1）組織決策者的指導性文件；（2）培訓信息庫的外部培訓信息；（3）專業(yè)培訓顧問的培訓信息；（4）市場營銷部門的顧客反饋信息；（5）人力資源部門的人員招聘、調(diào)動等信息；（6）財務部門的經(jīng)營損耗信息；（7）生產(chǎn)制造部門的生產(chǎn)情況信息；（8）新實業(yè)開發(fā)部門的信息；（9）組織決策者的組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃資料；（10）人力資源部門關(guān)于各部門內(nèi)工作職能和每個崗位工作職能的描述；（11）人力資源本關(guān)于員工績效考核的報告；（12）各部門的具體工作計劃；（13）培訓部門備存的關(guān)于以往培訓情況的記錄性資料；（14）關(guān)于員工行為評估的備存資料。3.2.1.3培訓需求信息的調(diào)查與收集 培訓需求信息收集的方法有很多種，如面談、調(diào)查問卷等。訪問調(diào)查的對象包括各級主管及培訓工作推動有關(guān)的人員，從面談中收集到的資料可以找出他們對培訓的態(tài)度和看法，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度。者中訪談一方面讓他們積極參與培訓推動工作，另一方面也可與他們建立良好的關(guān)系，對往后的執(zhí)行有所幫助。3.2.1.4培訓需求信息收集的應用工具培訓需求概況信息調(diào)查工具；態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；課程選擇式調(diào)查工具；外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。3.2.1.5本單元相關(guān)知識3.2.1.5.1培訓需求信息收集方法面談法：是一種非常有效的需求分析方法。培訓者和培訓對象面對面進行交流，可以充分了解相關(guān)方面的信息。通過面談，培訓者可以推心置腹地和培訓對象交談其工作情況以及個人發(fā)展計劃，對工作中存在的問題進行雙向交流。有利于培訓雙方相互了解，建立信任關(guān)系，從而使培訓工作得到員工的支持。缺點：面談對培訓者面談技巧要求高，一般員工不會輕易吐露自己工作中存在的問題和自己的不足，員工在沒有了解真實意圖的時候，不會將其個人發(fā)展計劃告知培訓者。重點團隊分析法。是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。優(yōu)點：在于不必要和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談要少得多。各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值。缺點：對協(xié)調(diào)員和討論組織要求高。工作分析法。是以工作說明、工作規(guī)范或工作任務記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。（1）工作任務分析記錄表的設計；（2）工作盤點。觀察法。是培訓工作者親自到員工工作崗位上去了解員工的具體情況。通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難。優(yōu)點：在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。缺點：需要很長時間，觀察的效果也受培訓者對工作的熟悉程度影響。調(diào)查問卷。優(yōu)點：問卷發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓管理者和培訓雙方的時間，同時其成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。缺點：在于調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設計、分析工作難度較大。3.2.1.5.2實施培訓需求信息調(diào)查和分析應注意的問題了解受訓員工的現(xiàn)狀。尋找受訓員工存在的問題。在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。調(diào)查資料收集到以后，要仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓需求。3.2.2第二單元培訓經(jīng)費預算3.2.2.1編制培訓經(jīng)費預算前的準備收集員工需參加公司外培訓的資料。每個需要培訓的員工預計發(fā)生的學費、資料費、參觀考察費等費用。預計各項費用。公司擬舉辦的各種類型的培訓班，預計培訓場地、聘請講師等的費用。培訓器材的購置。收齊各部門的培訓計劃后，通過分析、過濾編制公司的培訓計劃費用，交部門主管及公司審批，審批后的費用，按標準嚴格執(zhí)行。3.2.2.2具體編制培訓經(jīng)費預算草案了解培訓的成本是使用信息。可了解培訓的總成本，包括直接與間接成本；可以比較各種可選擇的培訓項目的成本；考慮在培訓開發(fā)、管理和評估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓資金分配情況。進行成本控制。計算培訓成本利用資源需求模型計算培訓成本。利用會計方法計算培訓成本。7種成本來源需要計算。包括：項目開發(fā)或購買成本、向培訓教師和學生提供的材料成本、設備和硬件成本、設施成本、交通及住宿成本、培訓者及輔助人員工資，以及學員因參加培訓而損失的生產(chǎn)率。確定培訓收益。3.2.2.3本單元相關(guān)知識3.2.2.3.1培訓成本預算 培訓成本包括直接成本和間接成本。具體說來，有培訓教師費用、交通費用、培訓項目管理費用、培訓對象受訓期間工資福利以及培訓中的各項花費等。3.2.2.3.2培訓收益分析 培訓收益一般為潛在收益，如培訓的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或者增加重復購買量。由許多方法可以用來確定收益，如運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關(guān)的收益；通過實驗性的培訓評價一小部分受訓者所獲得的收益；通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差異。3.2.2.3.3編制培訓預算方案的注意事項 略。祥見書P207及P613.2.3第三單元培訓機構(gòu)的選擇3.2.3.1遴選培訓供應商應考慮的有關(guān)問題該機構(gòu)在設計和傳遞培訓方面的經(jīng)驗；該機構(gòu)的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；為提供服務的客戶所提供的參考資料；該機構(gòu)對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜；培訓項目的開發(fā)時間；該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。當由培訓機構(gòu)提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的特定需要，還是咨詢者只準備根據(jù)以往在其他組織中應用的培訓基本框架。外部供應商或培訓機構(gòu)只有在企業(yè)進行了深入細致地研究之后，才能提供符合需要的項目。3.2.3.2確定提供培訓服務咨詢的機構(gòu) 主要包括：（1）管理顧問；（2）管理咨詢公司；（3）商務學校；（4）管理學院；（5）培訓公司。3.2.4第四單元實施培訓管理3.2.4.1培訓課程的實施與管理 培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，他是達到預期課程目標的途徑。主要包括：前期準備工作。在新的培訓項目即將實施之前應做好以下幾個方面的準備工作：確認并通知參加培訓的學員。如果先前培訓計劃已有培訓對象，在培訓實施前必須先進行審核一次，看是否有變化或是否屬于這次培訓范圍。培訓后勤服務。確認培訓場地和設備，須考慮的相關(guān)因素有：交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用（場地、餐費）。確認培訓時間。須考慮的相關(guān)因素有：員工的工作狀況、培訓時間的長度、培訓內(nèi)容、教學方法的運用、時間控制。教材的準備。這主要包括：課程資料編制、活動資料準備、座位或簽到表印制、結(jié)業(yè)證書制作。確認理想的講師。盡可能與講師事先見面，授課前說明目的、內(nèi)容。培訓實施階段。培訓上課前的措施；培訓開始的介紹工作。培訓器材的維護、保管。知識或技能的傳授。對學習進行回顧和評價。培訓后的措施：（1）向講師致謝；（2）問卷調(diào)查；（3）結(jié)業(yè)證書頒發(fā)；（4）設備清理、檢查；（5）培訓成果評估。3.2.4.2企業(yè)外部培訓的實施 員工除了在企業(yè)內(nèi)部培訓外，也會存在很多外出培訓計劃，因此可按企業(yè)培訓需求、計劃、允許、鼓勵員工外出參加培訓，為便于管理，需要外出培訓的員工，需做好以下工作：自己提出申請，填寫有關(guān)外出培訓申請表格，經(jīng)部門同意后交人力資源部加上意見，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案。需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務；要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊的情況，不易提倡權(quán)脫產(chǎn)學習。3.2.4.3培訓實施計劃的控制培訓實施計劃的控制步驟如下：1）收集培訓相關(guān)資料； 2）比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；3）分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具； 4）對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5）培訓計劃糾偏； 6）公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。3.2.4.4本單元相關(guān)知識3.2.4.4.1培訓課程實施前期的工作在課程前期工作中準備好“你自己”。決定如何在學員之間分組。對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行裁減。3.2.4.4.2教室的布置1）參訓者人數(shù)； 2）不同的培訓活動形式；3）課程的正式程度； 4）培訓者希望對課堂的控制程度。3.2.4.4.3教師的培訓與開發(fā)1）授課技巧的培訓； 2）教學工具的使用培訓；3）教學內(nèi)容的培訓； 4）對教師的教學效果進行評價。5）教師培訓與教學效果評價的意義。3.2.4.4.4培訓資源的利用1）讓培訓這邊成倍培訓者。 2）培訓時間的開發(fā)與利用；3）培訓空間的充分利用。3.2.5第五單元培訓效果評價的跟蹤與總結(jié)3.2.5.1培訓前、培訓中的培訓效果跟蹤與反饋 可參見安鴻張教授的復習大綱。3.2.5.2培訓效果與效率評估用于培訓效果評價的指標和成果主要有以下五種類型：認知成果?？捎脕砗饬渴苡栒邔ε嘤栱椖恐袕娬{(diào)的原理、事實、技術(shù)，程序或過程的熟悉程度。一般應用筆試來評價認知結(jié)果。技能成果。用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平，可通過觀察雇員在工作抽樣（如模擬器）中的績效來評估受訓者掌握技能的水平。情感成果。包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。評估需要收集其他一些情感因素，包括對多樣化的忍耐力、學習動機、安全態(tài)度和顧客服務定位。情感成果可通過調(diào)整衡量?？冃С晒?。績效成果包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務水平的改善。投資匯報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。3.2.5.3總結(jié)培訓效果的監(jiān)控情況對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓工作的好壞，更重要的事幫助培訓者提高培訓水平?？偨Y(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲?。阂皇峭ㄟ^培訓者自評。而是通過學員評估。主要內(nèi)容包括：1）簡要聲明培訓目的； 2）簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容；3）簡要介紹培訓方法； 4）對本次培訓的綜合分析與評價；5）結(jié)論和建議； 6）附件。制定可提升員工的培訓計劃3.3.1分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 通常影響職業(yè)生涯選擇的因素包括以下幾個方面：個人因素：（1）個人心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學歷經(jīng)歷；（4）家庭背景。組織因素：（1）組織特色；（2）人力評估；（3