勝任特征定義與級(jí)別課件

勝任有道

MTS勝任力模型開(kāi)發(fā)實(shí)戰(zhàn)技術(shù)分享勝任有道

MTS勝任力模型開(kāi)發(fā)實(shí)戰(zhàn)技術(shù)分享勝任特征定義與級(jí)別課件誰(shuí)是企業(yè)需要的員工？高學(xué)歷不一定有高績(jī)效態(tài)度好未必業(yè)績(jī)好有能力未必有業(yè)績(jī)高學(xué)歷、態(tài)度好、有能力的完美員工未必找得到，更未必留得住。企業(yè)需要“勝任”的員工誰(shuí)是企業(yè)需要的員工？高學(xué)歷不一定有高績(jī)效勝任素質(zhì)“competency”

又稱(chēng)素質(zhì)特征、勝任力指針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者之間存在的素質(zhì)差異，稱(chēng)之為該崗位的勝任素質(zhì)。

針對(duì)相同的崗位而言，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者進(jìn)行區(qū)別的個(gè)體潛在的深層次特征。將圓滿完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用行為方式描述出來(lái)。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。勝任素質(zhì)“competency”又稱(chēng)素質(zhì)特征、勝任力勝任力概念的總結(jié)可區(qū)分同一崗位績(jī)效優(yōu)異者與一般者內(nèi)容涵蓋知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等因素用行為語(yǔ)言表述可指導(dǎo)、可觀察、可衡量勝任力概念的總結(jié)可區(qū)分同一崗位績(jī)效優(yōu)異者與一般者人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資設(shè)計(jì)導(dǎo)致績(jī)效差異的因素

關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)KCI

基于勝任力的績(jī)效改善崗位勝任能力基于勝任力的選拔內(nèi)部人力資源供給分析

以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段勝任素質(zhì)模型與人力資源管理體系人力資源計(jì)劃選拔績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計(jì)劃接班人甄選接班人培養(yǎng)人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性特征動(dòng)機(jī)能力特征素質(zhì)的冰山模型容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)績(jī)效可觀察，可指導(dǎo)、可衡量與績(jī)效高度相關(guān)有很隱蔽的權(quán)變性，通過(guò)行為習(xí)慣反映，與績(jī)效有重要的聯(lián)系知識(shí)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性特征動(dòng)機(jī)能力特征素質(zhì)的冰素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)指標(biāo)意識(shí)行為潛意識(shí)控制意識(shí)控制行為習(xí)慣行為對(duì)事物穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，固有的觀念，支配外在的行為表現(xiàn)決定了人某方面潛質(zhì)受自身認(rèn)識(shí)、態(tài)度、觀念支配的外在表現(xiàn)這些表現(xiàn)可以通過(guò)訓(xùn)練得以鞏固。代表人對(duì)某方面熟練程度內(nèi)隱外顯素質(zhì)指標(biāo)意識(shí)剖面行為剖面行為剖面行為剖面行為剖面行為a行為e行為i行為m行為q行為b行為f行為j行為n行為r行為c行為g行為k行為o行為s行為d行為h行為l行為p行為t素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)意識(shí)行為潛意識(shí)控制意識(shí)控制行為習(xí)慣行為勝任素質(zhì)的分類(lèi)基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)ThresholdCompetency鑒別性勝任素質(zhì)DifferentiatingCompetency通用性勝任素質(zhì)CurrentCompetency專(zhuān)有性勝任素質(zhì)ProfessionalCompetency核心性勝任素質(zhì)CoreCompetency共享性勝任素質(zhì)SharingCompetency勝任素質(zhì)的分類(lèi)基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)ThresholdCompeCompetency的形態(tài)Competency勝任素質(zhì)能夠區(qū)別某一崗位績(jī)效差異的具體指標(biāo)CompetencyModel

勝任模型能夠區(qū)別某一崗位績(jī)效差異的所有指標(biāo)集合CompetencyDictionary勝任辭典能夠區(qū)別不同崗位績(jī)效差異的所有指標(biāo)的集合Competency的形態(tài)Competency能夠區(qū)別某市場(chǎng)銷(xiāo)售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷(xiāo)售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）勝任特征定義與級(jí)別課件構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的過(guò)程構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的過(guò)程建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)建立特定崗位優(yōu)秀任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。目的便于區(qū)分績(jī)優(yōu)者與一般者可參考信息工作說(shuō)明書(shū)的績(jī)效指標(biāo)建立的方法

根據(jù)KPI建立（可量化）

開(kāi)展360度訪談（難量化）建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)建立特定崗位優(yōu)秀任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。目的舉例：家電連鎖店長(zhǎng)

可以有量化指標(biāo)的崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：（在全公司15家分店中有3家達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)）銷(xiāo)售額超額30%以上完成公司下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)投訴率客戶服務(wù)投訴率較上年同期降低40%流動(dòng)率員工流動(dòng)率低于5%業(yè)務(wù)考核業(yè)務(wù)素質(zhì)考核為4級(jí)（比較勝任）舉例：家電連鎖店長(zhǎng)可以有量化指標(biāo)的崗位銷(xiāo)售額超額30%以上舉例：人力資源經(jīng)理上級(jí)：為業(yè)務(wù)部門(mén)提供完善的人力資源管理服務(wù)，有效貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)管理制度。下級(jí)：對(duì)下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)，并考慮下屬的職業(yè)發(fā)展。內(nèi)部客戶：及時(shí)解決業(yè)務(wù)部門(mén)提出各項(xiàng)需求自我：理解上級(jí)管理意圖，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，并為業(yè)務(wù)部門(mén)及時(shí)解決人員管理問(wèn)題。舉例：人力資源經(jīng)理上級(jí)：下級(jí)：內(nèi)部客戶：自我：不易用數(shù)量表述的崗位應(yīng)關(guān)注其工作質(zhì)量、時(shí)效性。評(píng)價(jià)內(nèi)容上級(jí)下級(jí)同級(jí)自我總分為業(yè)務(wù)部門(mén)提供完善的人力資源管理服務(wù)有效貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)管理制度及時(shí)解決業(yè)務(wù)部門(mén)提出各項(xiàng)需求理解上級(jí)管理意圖，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題對(duì)下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)，并考慮下屬的職業(yè)發(fā)展不易用數(shù)量表述的崗位應(yīng)關(guān)注其工作質(zhì)量、時(shí)效性。評(píng)價(jià)內(nèi)容上級(jí)下選擇樣本對(duì)象甄選目的甄別績(jī)優(yōu)者與一般者甄選標(biāo)準(zhǔn)歷史考核結(jié)果（一貫的績(jī)優(yōu)者）直接與間接主管推薦（客觀與公正）注意問(wèn)題期望者效應(yīng)（如果訪談?wù)咧勒l(shuí)是優(yōu)秀的，在訪談過(guò)程中會(huì)特別關(guān)注其優(yōu)秀的方面，而忽略其他內(nèi)容，甚至將一般的特點(diǎn)也會(huì)誤認(rèn)為優(yōu)秀的特質(zhì)。反之也是如此。）解決方法雙盲控制（即訪談?wù)卟恢涝诖_定的訪談對(duì)象中誰(shuí)是績(jī)優(yōu)者，誰(shuí)是績(jī)效一般者。所選定的績(jī)優(yōu)者與績(jī)效一般者也不知道要進(jìn)行訪談的內(nèi)容與目的。這能夠保證雙方都將影響訪談效果的無(wú)關(guān)因素將到最低。）選擇樣本對(duì)象甄選目的甄別績(jī)優(yōu)者與一般者甄選標(biāo)準(zhǔn)歷史考核結(jié)果（確定對(duì)象要注意的問(wèn)題任職資格是選擇對(duì)象的基本條件。業(yè)績(jī)水平不是選擇對(duì)象的唯一條件。確定對(duì)象要注意的問(wèn)題任職資格是選擇對(duì)象的基本條件。勝任特征定義與級(jí)別課件績(jī)優(yōu)者的選擇任職者數(shù)量績(jī)優(yōu)者數(shù)量一般者數(shù)量確定思路20人以上6人以上3人考核結(jié)果主管提名10-20人3-6人3人考核結(jié)果主管提名5人以上2人2人考核結(jié)果2-4人1人1人主管確定績(jī)優(yōu)者的選擇任職者數(shù)量績(jī)優(yōu)者數(shù)量一般者數(shù)量確定思路20人以上選擇收集信息的方法BEIBevaivoralEventInterview行為事件訪談ACAssessmentcenter評(píng)價(jià)中心EP

專(zhuān)家小組ExpertPanel問(wèn)卷調(diào)查Survey選擇收集信息的方法BEIACAssessmentcenBEI（BevaivoralEventInterview）

數(shù)據(jù)收集最有效、最可靠的途徑和手段

BEI就是通過(guò)對(duì)被訪談人的過(guò)去成功或失敗案例的深入訪談獲取相關(guān)信息BEI技術(shù)需要借助STAR技術(shù)深入的展開(kāi)訪談BEI是通過(guò)事件發(fā)現(xiàn)行為特征的手段訪談過(guò)程對(duì)訪談人的技巧是一種挑戰(zhàn)訪談過(guò)程的錄音與記錄，確保訪談成果被有效的保存BEI（BevaivoralEventInterviewBEI的基本程序一、訪談簡(jiǎn)介

自我介紹告知被訪者訪談的目的內(nèi)容適用與保密規(guī)定訪談程序BEI的基本程序一、訪談簡(jiǎn)介二、了解職責(zé)由被訪者描述最重要的幾項(xiàng)（一般為4-6項(xiàng)）職責(zé)，了解其在崗位上實(shí)際做些什么從訪談?wù)咛峁┑男畔⒅胁蹲降缴钊腴_(kāi)展行為事件訪談的切入點(diǎn)如被訪者歸納職責(zé)有困難，訪談?wù)呖梢哉?qǐng)他描述日常工作并舉例說(shuō)明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷二、了解職責(zé)由被訪者描述最重要的幾項(xiàng)（一般為4-6項(xiàng)）職責(zé)三、（1）行為事件描述訪談?wù)呦虮辉L者收集3-6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件（包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的案例）的詳細(xì)資料。三、（1）行為事件描述訪談?wù)呦虮辉L者收集3-6個(gè)被訪者在崗（2）幫助被訪者還原信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了些什么？最終結(jié)果如何？（2）幫助被訪者還原信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？（3）STAR技術(shù)情境（Situation）:關(guān)于職務(wù)、問(wèn)題背景的具體描述。目標(biāo)（Target）:指應(yīng)試者在特定情境中所要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)（Actions）:測(cè)評(píng)對(duì)象針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)，或未采取的行動(dòng)。結(jié)果（Results）：已采取的或未來(lái)采取的行動(dòng)的結(jié)果。（3）STAR技術(shù)情境（Situation）:關(guān)于職務(wù)、問(wèn)BEI訪談技巧說(shuō)明訪談目的，放松被訪者的警惕創(chuàng)造輕松的溝通氛圍提出開(kāi)放性問(wèn)題對(duì)關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)信息進(jìn)行挖掘考官給予必要的反饋?zhàn)尡辉L者多講完整的記錄BEI訪談技巧說(shuō)明訪談目的，放松被訪者的警惕記錄技巧只記錄事實(shí)信息形成個(gè)性的記錄習(xí)慣，或統(tǒng)一記錄標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每個(gè)事件進(jìn)行單獨(dú)記錄對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行標(biāo)記記錄訪談?wù)叩母惺芑蛞軘嘤涗浖记芍挥涗浭聦?shí)信息信息分類(lèi)與編碼將訪談通過(guò)獲得的信息進(jìn)行分析并歸類(lèi)將獲得的所有信息進(jìn)行整理，將表述同一素質(zhì)的相關(guān)事件進(jìn)行歸類(lèi)編碼的作用在于將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類(lèi)并量化溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力戰(zhàn)略管理服務(wù)意識(shí)信息分類(lèi)與編碼將訪談通過(guò)獲得的信息進(jìn)行分析并歸類(lèi)溝通能力團(tuán)主題分析序號(hào)事件描述主題分析素質(zhì)類(lèi)別1面對(duì)上年度糟糕的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，我首先組織了市場(chǎng)調(diào)查，并于每個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行深入的溝通，讓他們提出銷(xiāo)售過(guò)程中的產(chǎn)品與服務(wù)支持問(wèn)題，得到了一些反饋，但經(jīng)銷(xiāo)商并不積極，原因是他們更愿意對(duì)利潤(rùn)高的產(chǎn)品投入精力。被訪者能夠關(guān)注市場(chǎng)并深入了解需求與渠道信息市場(chǎng)能力2我組織三個(gè)人精心編制了調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容有6-7頁(yè)，然后由區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)請(qǐng)終端客戶填寫(xiě)，并且有人提議為了增加客戶填寫(xiě)問(wèn)卷的積極性，要準(zhǔn)備些小禮物。問(wèn)卷調(diào)查取得了很好的效果。被訪者掌握了解客戶意見(jiàn)的方法，并能聽(tīng)取他人的意見(jiàn)主題分析序號(hào)事件描述主題分析素質(zhì)類(lèi)別面對(duì)上年度糟糕的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)檢查信息是否能編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷E：2006年12月份我們組織了全國(guó)經(jīng)銷(xiāo)商大會(huì)所描述的事件信息是否完整E：通常我會(huì)親自打電話給客戶

所描述的信息是否足夠具體E：我通過(guò)朋友約見(jiàn)了客戶方的總經(jīng)理

檢查信息是否能編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷描述勝任特征定義與級(jí)別傳統(tǒng)定義：考慮三個(gè)維度行為的強(qiáng)度與完整性（A）影響幅度（B）主動(dòng)性（復(fù)雜程度、努力程度）操作定義勝任素質(zhì)的行為要項(xiàng)分解描述勝任特征定義與級(jí)別傳統(tǒng)定義：考慮三個(gè)維度素質(zhì)等級(jí)描述素質(zhì)等級(jí)描述勝任能力模型的結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱(chēng)和定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)）第三層次：有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個(gè)級(jí)別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）勝任能力模型的結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱(chēng)和定義描述）范例：分享觀點(diǎn)結(jié)構(gòu)內(nèi)容定義營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。行為指標(biāo)經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效聆聽(tīng)技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽(tīng)并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)范例：分享觀點(diǎn)結(jié)構(gòu)內(nèi)容定義營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要?！己媒⒍喾N程序以支持雙向信息溝通（員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要提升獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。……………等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同MTS開(kāi)發(fā)勝任力模型的核心技術(shù)-素質(zhì)剖面典型行為素質(zhì)剖面素質(zhì)指標(biāo)素質(zhì)類(lèi)別評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)主體三級(jí)權(quán)重素質(zhì)指標(biāo)

二級(jí)權(quán)重指標(biāo)類(lèi)別一級(jí)權(quán)重MTS開(kāi)發(fā)勝任力模型的核心技術(shù)-素質(zhì)剖面典型行為素質(zhì)剖面素質(zhì)40404141勝任力模型操作化指標(biāo)名稱(chēng)企業(yè)定義行為定義素質(zhì)剖面典型行為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)方法發(fā)展建議素質(zhì)指標(biāo)操作示例勝任力模型操作化指標(biāo)名稱(chēng)素質(zhì)指標(biāo)操作示例關(guān)于素質(zhì)的數(shù)量：7±2百事公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型為6項(xiàng)GE對(duì)管理者的要求是4E1P，即5項(xiàng)萬(wàn)科的領(lǐng)導(dǎo)力模型為8項(xiàng)美的某事業(yè)部管理人員素質(zhì)模型為9項(xiàng)關(guān)于素質(zhì)的數(shù)量：7±2勝任指標(biāo)定義的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱(chēng)操作定義：用行為語(yǔ)言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為類(lèi)別典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的量化依據(jù)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升44勝任指標(biāo)定義的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱(chēng)44驗(yàn)證素質(zhì)特征模型對(duì)績(jī)優(yōu)者和一般者進(jìn)行實(shí)地測(cè)試。德?tīng)柗品ǎ号c該崗位有直接關(guān)系的上級(jí)、同事、下級(jí)包括專(zhuān)家共同確定該崗位的勝任特征。驗(yàn)證素質(zhì)特征模型對(duì)績(jī)優(yōu)者和一般者進(jìn)行實(shí)地測(cè)試。勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)工具的效度對(duì)比勝任素質(zhì)評(píng)價(jià)工具的效度對(duì)比勝任特征定義與級(jí)別課件樹(shù)立質(zhì)量法制觀念、提高全員質(zhì)量意識(shí)。11月-2211月-22Saturday,November5,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對(duì)月。03:27:2903:27:2903:2711/5/20223:27:29AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2203:27:2903:27Nov-2205-Nov-22加強(qiáng)交通建設(shè)管理，確保工程建設(shè)質(zhì)量。03:27:2903:27:2903:27Saturday,November5,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。11月-2211月-2203:27:2903:27:29November5,2022踏實(shí)肯干，努力奮斗。2022年11月5日3:27上午11月-2211月-22追求至善憑技術(shù)開(kāi)拓市場(chǎng)，憑管理增創(chuàng)效益，憑服務(wù)樹(shù)立形象。05十一月20223:27:29上午03:27:2911月-22嚴(yán)格把控質(zhì)量關(guān)，讓生產(chǎn)更加有保障。十一月223:27上午11月-2203:27November5,2022作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)記得牢，駕輕就熟除煩惱。2022/11/53:27:2903:27:2905November2022好的事情馬上就會(huì)到來(lái)，一切都是最好的安排。3:27:29上午3:27上午03:27:2911月-22專(zhuān)注今天，好好努力，剩下的交給時(shí)間。11月-2211月-2203:2703:27:2903:27:29Nov-22牢記安全之責(zé)，善謀安全之策，力務(wù)安全之實(shí)。2022/11/53:27:29Saturday,November5,2022相信相信得力量。11月-222022/11/53:27:2911月-22謝謝大家！樹(shù)立質(zhì)量法制觀念、提高全員質(zhì)量意識(shí)。11月-2211月-22勝任有道

MTS勝任力模型開(kāi)發(fā)實(shí)戰(zhàn)技術(shù)分享勝任有道

MTS勝任力模型開(kāi)發(fā)實(shí)戰(zhàn)技術(shù)分享勝任特征定義與級(jí)別課件誰(shuí)是企業(yè)需要的員工？高學(xué)歷不一定有高績(jī)效態(tài)度好未必業(yè)績(jī)好有能力未必有業(yè)績(jī)高學(xué)歷、態(tài)度好、有能力的完美員工未必找得到，更未必留得住。企業(yè)需要“勝任”的員工誰(shuí)是企業(yè)需要的員工？高學(xué)歷不一定有高績(jī)效勝任素質(zhì)“competency”

又稱(chēng)素質(zhì)特征、勝任力指針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者之間存在的素質(zhì)差異，稱(chēng)之為該崗位的勝任素質(zhì)。

針對(duì)相同的崗位而言，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者進(jìn)行區(qū)別的個(gè)體潛在的深層次特征。將圓滿完成工作所需要具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等用行為方式描述出來(lái)。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對(duì)個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。勝任素質(zhì)“competency”又稱(chēng)素質(zhì)特征、勝任力勝任力概念的總結(jié)可區(qū)分同一崗位績(jī)效優(yōu)異者與一般者內(nèi)容涵蓋知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等因素用行為語(yǔ)言表述可指導(dǎo)、可觀察、可衡量勝任力概念的總結(jié)可區(qū)分同一崗位績(jī)效優(yōu)異者與一般者人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力模型領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資設(shè)計(jì)導(dǎo)致績(jī)效差異的因素

關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)KCI

基于勝任力的績(jī)效改善崗位勝任能力基于勝任力的選拔內(nèi)部人力資源供給分析

以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段勝任素質(zhì)模型與人力資源管理體系人力資源計(jì)劃選拔績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計(jì)劃接班人甄選接班人培養(yǎng)人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性特征動(dòng)機(jī)能力特征素質(zhì)的冰山模型容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)績(jī)效可觀察，可指導(dǎo)、可衡量與績(jī)效高度相關(guān)有很隱蔽的權(quán)變性，通過(guò)行為習(xí)慣反映，與績(jī)效有重要的聯(lián)系知識(shí)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì)/性格特征動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀知識(shí)技能社會(huì)角色自我形象個(gè)性特征動(dòng)機(jī)能力特征素質(zhì)的冰素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)指標(biāo)意識(shí)行為潛意識(shí)控制意識(shí)控制行為習(xí)慣行為對(duì)事物穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，固有的觀念，支配外在的行為表現(xiàn)決定了人某方面潛質(zhì)受自身認(rèn)識(shí)、態(tài)度、觀念支配的外在表現(xiàn)這些表現(xiàn)可以通過(guò)訓(xùn)練得以鞏固。代表人對(duì)某方面熟練程度內(nèi)隱外顯素質(zhì)指標(biāo)意識(shí)剖面行為剖面行為剖面行為剖面行為剖面行為a行為e行為i行為m行為q行為b行為f行為j行為n行為r行為c行為g行為k行為o行為s行為d行為h行為l行為p行為t素質(zhì)指標(biāo)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)意識(shí)行為潛意識(shí)控制意識(shí)控制行為習(xí)慣行為勝任素質(zhì)的分類(lèi)基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)ThresholdCompetency鑒別性勝任素質(zhì)DifferentiatingCompetency通用性勝任素質(zhì)CurrentCompetency專(zhuān)有性勝任素質(zhì)ProfessionalCompetency核心性勝任素質(zhì)CoreCompetency共享性勝任素質(zhì)SharingCompetency勝任素質(zhì)的分類(lèi)基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)ThresholdCompeCompetency的形態(tài)Competency勝任素質(zhì)能夠區(qū)別某一崗位績(jī)效差異的具體指標(biāo)CompetencyModel

勝任模型能夠區(qū)別某一崗位績(jī)效差異的所有指標(biāo)集合CompetencyDictionary勝任辭典能夠區(qū)別不同崗位績(jī)效差異的所有指標(biāo)的集合Competency的形態(tài)Competency能夠區(qū)別某市場(chǎng)銷(xiāo)售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷(xiāo)售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）勝任特征定義與級(jí)別課件構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的過(guò)程構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的過(guò)程建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)建立特定崗位優(yōu)秀任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。目的便于區(qū)分績(jī)優(yōu)者與一般者可參考信息工作說(shuō)明書(shū)的績(jī)效指標(biāo)建立的方法

根據(jù)KPI建立（可量化）

開(kāi)展360度訪談（難量化）建立績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)建立特定崗位優(yōu)秀任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。目的舉例：家電連鎖店長(zhǎng)

可以有量化指標(biāo)的崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：（在全公司15家分店中有3家達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)）銷(xiāo)售額超額30%以上完成公司下達(dá)的銷(xiāo)售任務(wù)投訴率客戶服務(wù)投訴率較上年同期降低40%流動(dòng)率員工流動(dòng)率低于5%業(yè)務(wù)考核業(yè)務(wù)素質(zhì)考核為4級(jí)（比較勝任）舉例：家電連鎖店長(zhǎng)可以有量化指標(biāo)的崗位銷(xiāo)售額超額30%以上舉例：人力資源經(jīng)理上級(jí)：為業(yè)務(wù)部門(mén)提供完善的人力資源管理服務(wù)，有效貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)管理制度。下級(jí)：對(duì)下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)，并考慮下屬的職業(yè)發(fā)展。內(nèi)部客戶：及時(shí)解決業(yè)務(wù)部門(mén)提出各項(xiàng)需求自我：理解上級(jí)管理意圖，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，并為業(yè)務(wù)部門(mén)及時(shí)解決人員管理問(wèn)題。舉例：人力資源經(jīng)理上級(jí)：下級(jí)：內(nèi)部客戶：自我：不易用數(shù)量表述的崗位應(yīng)關(guān)注其工作質(zhì)量、時(shí)效性。評(píng)價(jià)內(nèi)容上級(jí)下級(jí)同級(jí)自我總分為業(yè)務(wù)部門(mén)提供完善的人力資源管理服務(wù)有效貫徹落實(shí)公司各項(xiàng)管理制度及時(shí)解決業(yè)務(wù)部門(mén)提出各項(xiàng)需求理解上級(jí)管理意圖，及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題對(duì)下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)，并考慮下屬的職業(yè)發(fā)展不易用數(shù)量表述的崗位應(yīng)關(guān)注其工作質(zhì)量、時(shí)效性。評(píng)價(jià)內(nèi)容上級(jí)下選擇樣本對(duì)象甄選目的甄別績(jī)優(yōu)者與一般者甄選標(biāo)準(zhǔn)歷史考核結(jié)果（一貫的績(jī)優(yōu)者）直接與間接主管推薦（客觀與公正）注意問(wèn)題期望者效應(yīng)（如果訪談?wù)咧勒l(shuí)是優(yōu)秀的，在訪談過(guò)程中會(huì)特別關(guān)注其優(yōu)秀的方面，而忽略其他內(nèi)容，甚至將一般的特點(diǎn)也會(huì)誤認(rèn)為優(yōu)秀的特質(zhì)。反之也是如此。）解決方法雙盲控制（即訪談?wù)卟恢涝诖_定的訪談對(duì)象中誰(shuí)是績(jī)優(yōu)者，誰(shuí)是績(jī)效一般者。所選定的績(jī)優(yōu)者與績(jī)效一般者也不知道要進(jìn)行訪談的內(nèi)容與目的。這能夠保證雙方都將影響訪談效果的無(wú)關(guān)因素將到最低。）選擇樣本對(duì)象甄選目的甄別績(jī)優(yōu)者與一般者甄選標(biāo)準(zhǔn)歷史考核結(jié)果（確定對(duì)象要注意的問(wèn)題任職資格是選擇對(duì)象的基本條件。業(yè)績(jī)水平不是選擇對(duì)象的唯一條件。確定對(duì)象要注意的問(wèn)題任職資格是選擇對(duì)象的基本條件。勝任特征定義與級(jí)別課件績(jī)優(yōu)者的選擇任職者數(shù)量績(jī)優(yōu)者數(shù)量一般者數(shù)量確定思路20人以上6人以上3人考核結(jié)果主管提名10-20人3-6人3人考核結(jié)果主管提名5人以上2人2人考核結(jié)果2-4人1人1人主管確定績(jī)優(yōu)者的選擇任職者數(shù)量績(jī)優(yōu)者數(shù)量一般者數(shù)量確定思路20人以上選擇收集信息的方法BEIBevaivoralEventInterview行為事件訪談ACAssessmentcenter評(píng)價(jià)中心EP

專(zhuān)家小組ExpertPanel問(wèn)卷調(diào)查Survey選擇收集信息的方法BEIACAssessmentcenBEI（BevaivoralEventInterview）

數(shù)據(jù)收集最有效、最可靠的途徑和手段

BEI就是通過(guò)對(duì)被訪談人的過(guò)去成功或失敗案例的深入訪談獲取相關(guān)信息BEI技術(shù)需要借助STAR技術(shù)深入的展開(kāi)訪談BEI是通過(guò)事件發(fā)現(xiàn)行為特征的手段訪談過(guò)程對(duì)訪談人的技巧是一種挑戰(zhàn)訪談過(guò)程的錄音與記錄，確保訪談成果被有效的保存BEI（BevaivoralEventInterviewBEI的基本程序一、訪談簡(jiǎn)介

自我介紹告知被訪者訪談的目的內(nèi)容適用與保密規(guī)定訪談程序BEI的基本程序一、訪談簡(jiǎn)介二、了解職責(zé)由被訪者描述最重要的幾項(xiàng)（一般為4-6項(xiàng)）職責(zé)，了解其在崗位上實(shí)際做些什么從訪談?wù)咛峁┑男畔⒅胁蹲降缴钊腴_(kāi)展行為事件訪談的切入點(diǎn)如被訪者歸納職責(zé)有困難，訪談?wù)呖梢哉?qǐng)他描述日常工作并舉例說(shuō)明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷二、了解職責(zé)由被訪者描述最重要的幾項(xiàng)（一般為4-6項(xiàng)）職責(zé)三、（1）行為事件描述訪談?wù)呦虮辉L者收集3-6個(gè)被訪者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件（包括兩到三個(gè)成功事例，以及兩到三個(gè)失敗的案例）的詳細(xì)資料。三、（1）行為事件描述訪談?wù)呦虮辉L者收集3-6個(gè)被訪者在崗（2）幫助被訪者還原信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了些什么？最終結(jié)果如何？（2）幫助被訪者還原信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？（3）STAR技術(shù)情境（Situation）:關(guān)于職務(wù)、問(wèn)題背景的具體描述。目標(biāo)（Target）:指應(yīng)試者在特定情境中所要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)（Actions）:測(cè)評(píng)對(duì)象針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)，或未采取的行動(dòng)。結(jié)果（Results）：已采取的或未來(lái)采取的行動(dòng)的結(jié)果。（3）STAR技術(shù)情境（Situation）:關(guān)于職務(wù)、問(wèn)BEI訪談技巧說(shuō)明訪談目的，放松被訪者的警惕創(chuàng)造輕松的溝通氛圍提出開(kāi)放性問(wèn)題對(duì)關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)信息進(jìn)行挖掘考官給予必要的反饋?zhàn)尡辉L者多講完整的記錄BEI訪談技巧說(shuō)明訪談目的，放松被訪者的警惕記錄技巧只記錄事實(shí)信息形成個(gè)性的記錄習(xí)慣，或統(tǒng)一記錄標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)每個(gè)事件進(jìn)行單獨(dú)記錄對(duì)關(guān)鍵行為進(jìn)行標(biāo)記記錄訪談?wù)叩母惺芑蛞軘嘤涗浖记芍挥涗浭聦?shí)信息信息分類(lèi)與編碼將訪談通過(guò)獲得的信息進(jìn)行分析并歸類(lèi)將獲得的所有信息進(jìn)行整理，將表述同一素質(zhì)的相關(guān)事件進(jìn)行歸類(lèi)編碼的作用在于將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類(lèi)并量化溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力戰(zhàn)略管理服務(wù)意識(shí)信息分類(lèi)與編碼將訪談通過(guò)獲得的信息進(jìn)行分析并歸類(lèi)溝通能力團(tuán)主題分析序號(hào)事件描述主題分析素質(zhì)類(lèi)別1面對(duì)上年度糟糕的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，我首先組織了市場(chǎng)調(diào)查，并于每個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商進(jìn)行深入的溝通，讓他們提出銷(xiāo)售過(guò)程中的產(chǎn)品與服務(wù)支持問(wèn)題，得到了一些反饋，但經(jīng)銷(xiāo)商并不積極，原因是他們更愿意對(duì)利潤(rùn)高的產(chǎn)品投入精力。被訪者能夠關(guān)注市場(chǎng)并深入了解需求與渠道信息市場(chǎng)能力2我組織三個(gè)人精心編制了調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容有6-7頁(yè)，然后由區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)請(qǐng)終端客戶填寫(xiě)，并且有人提議為了增加客戶填寫(xiě)問(wèn)卷的積極性，要準(zhǔn)備些小禮物。問(wèn)卷調(diào)查取得了很好的效果。被訪者掌握了解客戶意見(jiàn)的方法，并能聽(tīng)取他人的意見(jiàn)主題分析序號(hào)事件描述主題分析素質(zhì)類(lèi)別面對(duì)上年度糟糕的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)檢查信息是否能編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷E：2006年12月份我們組織了全國(guó)經(jīng)銷(xiāo)商大會(huì)所描述的事件信息是否完整E：通常我會(huì)親自打電話給客戶

所描述的信息是否足夠具體E：我通過(guò)朋友約見(jiàn)了客戶方的總經(jīng)理

檢查信息是否能編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷描述勝任特征定義與級(jí)別傳統(tǒng)定義：考慮三個(gè)維度行為的強(qiáng)度與完整性（A）影響幅度（B）主動(dòng)性（復(fù)雜程度、努力程度）操作定義勝任素質(zhì)的行為要項(xiàng)分解描述勝任特征定義與級(jí)別傳統(tǒng)定義：考慮三個(gè)維度素質(zhì)等級(jí)描述素質(zhì)等級(jí)描述勝任能力模型的結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱(chēng)和定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng)）第三層次：有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個(gè)級(jí)別的描述）優(yōu)秀表現(xiàn)（高）良好表現(xiàn)（中）較差表現(xiàn)（低）勝任能力模型的結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱(chēng)和定義描述）范例：分享觀點(diǎn)結(jié)構(gòu)內(nèi)容定義營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。行為指標(biāo)經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效聆聽(tīng)技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽(tīng)并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)范例：分享觀點(diǎn)結(jié)構(gòu)內(nèi)容定義營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要?！己媒⒍喾N程序以支持雙向信息溝通（員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要提升獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊?！燃?jí)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同MTS開(kāi)發(fā)勝任力模型的核心技