崗位分析、任職資格、薪酬福利優(yōu)化及績效考核(丁堅)

崗位分析、任職資格、薪酬福利優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升課程背景為什么崗位分析費時費力又不易被認可？如何設計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學化、規(guī)范化、合理化？為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內部公平，以及員工自我公平？如何設計不同人員類型的薪酬結構與薪酬水平？為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多？為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可 ?部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義 ?員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢 ?--->>>>其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！ 它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！ 真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。課程收益認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；學習企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。另丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。通過講師的系統(tǒng)講解并結合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向學員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質測評，薪酬體系321法則、薪酬調整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。課程提綱第一天（9:10—12:0013:30—17:00）第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧人力資源的基本功 : 崗位分析為什么會有工作內容的不同關注崗位分析的常用三大方法實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)重點：如何編寫崗位職責與工作標準工作標準編制的三大原則課堂練習：編寫崗位職責與工作標準崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例因素評估法操作流程崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求最通用的崗位評估體系因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估崗位評估結果的運用 ----- 如何編制《崗位分類等級表》實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估第二單元 任職資格設計技巧任職資格管理 : 素質模型設計任職資格(勝任力)的ASK模型1、全員核心勝任能力2、綜合通用勝任能力3、崗位專業(yè)勝任能力任職資格管理的操作流程 :行為事件訪談法視頻分享:某企業(yè)任職資格 (勝任力)的屋頂圖實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理任職資格與員工薪資橫向定級工具分享:某企業(yè)技術類 營銷類 管理類的任職資格分類評價表第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平案例：張經(jīng)理的困惑 ---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調查如何實現(xiàn)內部公平：崗位評估如何實現(xiàn)自我公平：績效考核典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略一、中高層管理者的薪酬結構設計要點二、專業(yè)技術人員的薪酬結構設計要點三、銷售人員的薪酬結構設計要點四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結構設計要點五、行政支持人員的薪酬結構設計要點企業(yè)薪酬水平調整的三種類別績效加薪；晉升加薪；普調加薪；實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金 ?第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧費力不討好的福利短板？平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁事業(yè)留人、感情留人、待遇留人成功激勵的個性化：人之欲，施于人設計菜單式福利計劃的七步驟福利總額預算員工福利點值確定與分配福利需求問卷調查福利菜單更新優(yōu)化制定福利價格點值福利選擇、購置與支付方案實施效果評估，持續(xù)改進企業(yè)薪酬管理的七大策略原則第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤岬诙?、公平的程序和結果第三、制度公開 ,數(shù)字保密第四、“文官給名，武官給錢”第五、事先約定第六、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭第七、薪酬就是“溝通”課程總結，學員交流與互動第二天（9:10—12:0013:30—17:00）第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析案例分享：索尼與公牛隊的考核學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別 ?判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么 ?成功考核的三層標準境界績效管理六步法之邏輯關系1、績效目標設立2、日常數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5、績效面談6、實施管理改進五大典型績效考核工具評析 (360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？第二單元 績效管理推行中的重點問題、難點誤區(qū)與解決對策企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提?。繂T工級KPI如何提?。咳绾螌崿F(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生” 、“滿分主義” ？績效考核分數(shù)應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設計第三單元 績效溝通與績效輔導案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？績效面談前的八大準備工作績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟情景練習：績效面談如何面對面談中的異議與僵局員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因員工績效輔導的管理藝術帶人如帶兵，帶兵如帶“心”如何管理部門的超級明星員工當團隊面對“刺頭”員工如何清理部門的“ C類”員工第四單元 如何確?？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”績效管理體系長期推行的六大活動績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復績效活動之二：部門獎勵基金設立績效活動之三：“公司月度績效之星”評選績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名績效活動之五：績效馬太效應表的應用績效活動之六：管理改進 --成立變革推行小組績效落地的一條主線，兩翼齊飛：績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線小組討論：管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？課程總結:講師咨詢項目實踐分享重點知識回顧，學員答疑講師簡介講師介紹：丁堅(KevinDing)老師資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士 DBA，南京大學工商管理碩士 MBA。丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、 咨詢和管理變革項目。 代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、 中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、 3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、 SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士 -意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧?！标愊壬?人力資源部,中國醫(yī)藥集團公司“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長,資本運營部,中石油天然氣集團公司“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義?！睆埮?海爾大學培訓中心，中國海爾集團“在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業(yè)家朋友?！痹壬?/p>