淺論中小企業(yè)人力資源的管理中存在的問題及改善方法

...wd......wd......wd...目錄1.中文摘要………………22.總論..................................………………….................33.中小企業(yè)的現(xiàn)狀問題分析…………………......……...33.1.外部原因分析..................……………33.1.內(nèi)部原因分析..................………...….44.中小企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀分析.....………....…44.1.人力資源管理理念存在的問題….......…………...…44.2.人力資源管理職能存在的問題...............………...…55.加強和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進中小民營企業(yè)的可持續(xù)開展………....................................................................................................55.1.加強完善人力資源體系管理………..........................65.2加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)................…………..65.3.“以人為本〞，完善人力資源管理......….......………...76.完畢語.....................................................................................................8[摘要]自改革開放以來，隨著我國市場經(jīng)濟的迅猛開展，中小企業(yè)也隨之逐漸開展起來.而中小企業(yè)作為一個特殊的群體，在目前人力資源管理方面尚不成熟，完善，已成為制約中小企業(yè)開展的瓶頸之一.因此正確認識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠安康、持續(xù)的開展已成為了企業(yè)本身所不可無視的一項重要任務(wù).在后期的認識完善中，同時也要結(jié)合我國黨所提出的政策方針，從社會整體的角度標準“以人為本〞的人力資源管理，從而真正的到達完善的目的.[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)

人力資源管理

問題

對策以人為本完善開展第一章總論“人力資源是第一資源〞，是企業(yè)最珍貴的資源，人力資源對生產(chǎn)力開展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。隨著經(jīng)濟全球化的進一步推進，能否在競爭日趨劇烈的環(huán)境中存在和開展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)中的人力資源，任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，中小企業(yè)更是如此。戴爾?卡耐基就曾說“假設(shè)我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王〞。然而中小企業(yè)在與大型企業(yè)、特別是跨國外資企業(yè)人力資源競爭中并不占優(yōu)勢，相反在技術(shù)、資金、環(huán)境、報酬等方面還存在一定的劣勢；另一方面，由于外部環(huán)境和政策的影響，中小企業(yè)在成長的過程中充滿坎坷，但真正制約著民營企業(yè)開展瓶頸的還是企業(yè)缺乏真正的人力資源管理，是否吸引人才、留住人才，也直接影響著中小企業(yè)的興衰。因此建設(shè)、加強、完善中小企業(yè)人力資源管理，科學合理地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)能否開展壯大的基本途徑。第二章中小企業(yè)的現(xiàn)狀問題分析外部原因分析---即社會原因分析體制不順，“六龍治水〞.目前，中小企業(yè)依然按照區(qū)域分屬于不同部門。由于政出多門、職能穿插、多頭管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無所適從。加之社會服務(wù)體制尚不健全，也造成中小企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場定位、資金投向等方面存在較大的盲目性，使中小企業(yè)坐失商機。政策不公，市場無序。近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。融資困難，告貸無門。一是供應(yīng)缺乏。我國尚無專門為中小企業(yè)貸款的金融機構(gòu)。二是保證缺乏。銀行只認可土地房產(chǎn)等不動產(chǎn)作抵押，中小企業(yè)擔保機構(gòu)少，擔保品種單一，尋保難。三是輔導薄弱。中小企業(yè)貸款難、尋保難與其資信等級不夠有關(guān)。產(chǎn)權(quán)不清，缺乏動力。由于政策不公、行業(yè)限制，個私企業(yè)戴“紅帽子〞(集體、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè))穿“洋外衣〞(三資企業(yè))現(xiàn)象普遍。據(jù)調(diào)查，上海市“假集體〞占全市集體企業(yè)的20％左右，泉州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中有相當局部為個私企業(yè)。由于產(chǎn)權(quán)不清，一些中小企業(yè)開展到一定程度就不愿做大，企業(yè)的進一步開展受到人為限制。二.內(nèi)部原因分析---即中小企業(yè)自身構(gòu)造分析〔一〕總體文化層次較低，管理方式落后.一些中小企業(yè)管理者未經(jīng)過正規(guī)教育，只通過投機方式成立了公司，創(chuàng)辦了企業(yè)。這類草根創(chuàng)業(yè)者且成功的在現(xiàn)代社會比比皆是.由于他們沒有受過正規(guī)培訓和管理知識的熏陶，本質(zhì)上他們是在憑借經(jīng)歷取得了成績.這在短期內(nèi)是可以被承受認可的.但是就長遠開展來看，管理者自身素質(zhì)偏低，管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不強，不適應(yīng)經(jīng)濟開展的需要.〔二〕目標太低或沒有遠大的目標，小富即安.中小企業(yè)多半是以創(chuàng)業(yè)的形式或私人投資的形式融入市場機制的.絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者未能承受正規(guī)教育，加之思想中存在的局限性，導致企業(yè)缺乏正確的目標.中小企業(yè)理念僅是以贏利為目的的居多而無視了企業(yè)的長遠開展.“小富即安〞的思想嚴重，缺少創(chuàng)新意識，導致企業(yè)開展的滯后.家族意識、家族管理思想濃厚、用人唯親中小企業(yè)不注重人才的培養(yǎng)，通常以家族形式任命管理人員.從而無視管理人員自身的水平和價值.不利于企業(yè)的進步與開展.第三章中小企業(yè)人力資源管理問題現(xiàn)狀分析一.人力資源管理理念存在的問題〔一〕管理理念和管理模式落后，人力資源管理人員的專業(yè)水平較低多數(shù)中小企業(yè)未針對企業(yè)的開展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和方案性,出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速開展過程中人力資源捉襟見肘,因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)開展后勁嚴重缺乏?！捕硾]有形成適合自己的人力資源管理體制和管理體系中小企業(yè)的人力資源管理存在盲目性和不規(guī)那么性.在一定程度上，企業(yè)管理者也并不重視人力資源管理在企業(yè)中的運用.導致企業(yè)無法找到適合自己的人力資源管理模式和體系對企業(yè)進展一系列的評估.二.人力資源管理職能存在的問題〔一〕缺乏長期而有效的鼓勵機制和約束機制目前,大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為根基的獎勵手段就成為對員工的主要鼓勵方式。由于績效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進展全方位的鼓勵,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能?！捕撑嘤柵c開展時機缺乏在員工培訓方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶〞,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以防止“入不敷出〞的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

〔三〕新酬福利政策不合理

第四章加強和完善中小企業(yè)人力資源管理，促進中小民營企業(yè)的可持續(xù)開展一加強完善人力資源體系管理〔一〕制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃①在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部。②人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而阻礙企業(yè)的開展。③要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。④加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進展良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲藏，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)?！捕辰ㄔO(shè)培訓系統(tǒng)，完善培訓體制〔三〕對人員流動進展正確的管理①企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。②企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差〞現(xiàn)象。③尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。二加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)〔一〕提高企業(yè)家自身素質(zhì)，由“老板〞身份向“企業(yè)家〞身份過渡。①學習現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當代科技與企業(yè)開展的內(nèi)在聯(lián)系。②提升企業(yè)目標，培養(yǎng)全球意識和觀念，學會懂得跨國經(jīng)營③樹立正確的事業(yè)觀，做遵紀守法的企業(yè)公民。④授權(quán)管理，退居二線。〔二〕對企業(yè)內(nèi)部一般管理層進展定期培訓三“以人為本〞，完善人力資源管理.〔一〕真正落實“以人為本〞的管理理念.①以人為本的引進機制.以人為本的人才引進法認為，對人才而言，“比文憑更重要的是知識，比知識更重要的是技能，比技能更重要的是素質(zhì)〞，因此，企業(yè)應(yīng)當多渠道的引進人才，面向社會招聘人才，進入高校吸引人才，內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。堅持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導的選人方針，為企業(yè)開展籌備良好的人才隊伍。②以人為本的調(diào)動機制.在實際工作中，企業(yè)要調(diào)動起工作人員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，采用不同層次不同崗位的競爭上崗機制，實現(xiàn)人力資源的最正確配置。在具體的用人機制中，企業(yè)采取量化指標競爭上崗、對外聘人員實行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對企業(yè)有一段時間的適應(yīng)期，然后再看是否能發(fā)揮潛能。③以人為本的鼓勵機制.企業(yè)建設(shè)有效的用人鼓勵機制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的需要層次不同對人的鼓勵機制也要具有多樣性，包括工資、獎金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實以人為本管理理念的鼓勵機制?！捕硰娀肆Y源管理中的人本理念的對策.①堅持科學開展觀，促進人力資源開發(fā)群眾化.②加大教育力度，推動人力資源培育體系化③加強人力資源市場建設(shè)，實現(xiàn)人力資源配置市場化完畢語中小企業(yè)要想在