2022《公司股權激勵方案案例分析》

TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"ー、緒論 1（-）研究背景 1（二）研究意義 1\o"CurrentDocument"二、股權激勵相關理論概述 2\o"CurrentDocument"（-）股權激勵的概念 2\o"CurrentDocument"（二）股權激勵的理論基礎 2\o"CurrentDocument".委托代理理論 2\o"CurrentDocument".人力資本理論 2\o"CurrentDocument".雙因素激勵理論 3\o"CurrentDocument"（三）股權激勵的類型 3\o"CurrentDocument"1.股票期權 3\o"CurrentDocument"2,限制性股票 4\o"CurrentDocument".股票增值權 4\o"CurrentDocument".虛擬股票 5三、北緯通信公司股權激勵方案分析 6（一）北緯通信公司概況 6\o"CurrentDocument".公司簡介 6\o"CurrentDocument".發(fā)展歷程 6\o"CurrentDocument"（二）北緯通信公司2015年股權激勵方案概述 7\o"CurrentDocument".北緯通信公司股權激勵的優(yōu)點 9\o"CurrentDocument".北緯通信公司股權激勵方案的問題 9\o"CurrentDocument"四、北緯通信案例對我國上市公司股權激勵的啟示 14\o"CurrentDocument"（-）制定科學合理的股權激勵方案 14\o"CurrentDocument".授予足夠的股票數(shù)量 14\o"CurrentDocument".設置合理的行權價格 14\o"CurrentDocument"（二）完善公司治理結構 14\o"CurrentDocument".加強對經(jīng)營管理層的監(jiān)督約束 15\o"CurrentDocument".采用多元化的薪酬激勵模式 15\o"CurrentDocument"（三）加強股權激勵信息披露 15\o"CurrentDocument"（四）優(yōu)化股權激勵外部環(huán)境 16\o"CurrentDocument".培育健全的資本市場 16\o"CurrentDocument".完善股權激勵相關法律法規(guī) 16\o"CurrentDocument".建立和完善職業(yè)經(jīng)理人才市場 1617五、結論17ー、緒論(-)研究背景由于企業(yè)所有權和經(jīng)營權的日漸分離以及管理技術的日益復雜化,國內外企業(yè)為了降低由此產生的委托代理成本,合理激勵企業(yè)的核心人才,紛紛推出了限制性股權激勵等形式的股權激勵方法。目前,企業(yè)正處于以知識為第一生產カ的時代,對人才的擁有和把握越來越引起企業(yè)的重視。股權激勵制度起源于上個世紀初期的美國,而我國的股權激勵的探索則起始于上世紀的九十年代。隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展,我國也引進了許多西方國家先進的股權激勵概念和方法,許多企業(yè)爭先使用這種激勵方式。由于面臨著環(huán)境和條件的差異，因此我國企業(yè)在股權激勵方案選擇上不能盲目搬照抄國外的經(jīng)驗,要結合自己企業(yè)的實際情況來進行選擇分析。同時,股權激勵是把雙刃劍,它可以有效激勵管理者,也可能造成管理層盲目追求既定業(yè)績目標、進行暗箱操作等問題。因此，股權激勵的方案如何設定,激勵的指標如何規(guī)范,對管理者的行為如何進行監(jiān)督和約束，這都是實際工作中迫切需要解決的問題。(-)研究意義股權激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是完善公司治理結構的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)如今公司所有權與經(jīng)營權分離，公司所有者不能對經(jīng)營者的工作努力程度進行有效的監(jiān)督,傳統(tǒng)的以工資和獎金為主的薪酬體系也越來越不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，為了鼓勵經(jīng)營者盡職盡責,而給予經(jīng)營者除報酬或年薪以外的獎勵，希望通過這項制度能吸引和激勵優(yōu)秀的企業(yè)家。良好的股權激勵機制能充分調動經(jīng)營者的積極性,將公司利益、股東利益和經(jīng)營者個人利益相結合,使經(jīng)營者努力為企業(yè)的長遠發(fā)展服務。股權激勵作為一種有效的長期激勵方式,可以大幅度緩解企業(yè)的經(jīng)營者與股東利益目并不完全一致這ー委托代理問題,將公司利潤與經(jīng)理人的個人利益緊密聯(lián)系在ー起。雖然股權激勵在國內作為新型激勵制度得到比較廣泛的發(fā)展并取得一定成效，但是實施過程中也暴露出ー些問題。本文通過對北緯通信公司在實施股權激勵方案的過程中所存在問題進行分析,有助于驗證我國推出的相關法律法規(guī)的有效性，對完善我國上市公司股權激勵機制以及其未來的發(fā)展有一定的推動作用。二、股權激勵相關理論概述（一）股權激勵的概念股權激勵是指在現(xiàn)代企業(yè)所有權與經(jīng)營管理權分離的情況下,股東為有效的激勵公司員エ,約束員エ的行為,實現(xiàn)對員エ的期望行為而授予員工部分公司的股權，使員エ成為公司的所有者參與公司剩余價值的分配，承擔公司的經(jīng)營風險的長期的激勵機制。股權激勵的含義為:上市公司為了達成對部分高管、技術核心人員的激勵作用，采取授予一定股權，關聯(lián)股票價值的方法。股權激勵和通?，F(xiàn)實中直接法放的獎金不同,它需要經(jīng)過一段時期的業(yè)績認定,符合授予時的條件,通常是一定的業(yè)績目標,在公司的發(fā)展前提下,該公司的股價超過授予時設定的行權價格時，即可獲得收益。股權激勵對于上市公司有很強的促進作用，特別是通過該方案后使得管理人與企業(yè)所有者通過股權這ー橋梁架接為ー個利益共同體，在為企業(yè)所有者創(chuàng)造財富,為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時,也為自身創(chuàng)造了大量利益。（-）股權激勵的理論基礎.委托代理理論現(xiàn)代公司制度下所有權和經(jīng)營權相分離。股東（委托方）是企業(yè)財富的所有者，而經(jīng)理人員（受托方）只是資產的管理者,二者形成委托一代理的關系。作為追求個人效用最大化的理性人，經(jīng)營者和公司、股東間的目標函數(shù)不完全一致,其可能利用兩權分離導致的信息不對稱和機會主義去謀求個人私利或追求自身享樂而不努力工作，即出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風險”。股權激勵的設計通過賦予管理人員股票或期權使兩權分離變?yōu)閮蓹嗪弦?促使管理人員以股東的身份來思考問題。.人力資本理論人力資本是指企業(yè)所具備的與管理者個人不可分離的知識技能、管理經(jīng)驗、人脈關系和聲譽等資源。知識經(jīng)濟的發(fā)展是人カ資本理論產生的社會背景。在エ業(yè)化時代,決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導要素是物質資本,而在知識經(jīng)濟時代,經(jīng)營管理的高度復雜化使得經(jīng)理人員在以往經(jīng)營中磨練和體現(xiàn)出來的信息處理、經(jīng)營管理、創(chuàng)新和解決不確定性問題的能力,區(qū)別于普通員エ而成為企業(yè)的稀缺資源。而在當今多層次資本市場中,資金的來源已不再是企業(yè)需要解決的最關鍵問題,因為人力資本能借助財務杠桿來創(chuàng)造價值。單純依靠貨幣資本無法維持企業(yè)的正常運轉,經(jīng)營管理人員所具備素質、技能和管理經(jīng)驗逐漸成為公司的核心競爭力。股權激勵充分肯定了人力資本的作用,通過管理層持股的設計,使經(jīng)理人（人力資本的所有者）能像股東（貨幣資本的所有者）ー樣共享企業(yè)的成長,從而促進經(jīng)理人才能的發(fā)揮。.雙因素激勵理論雙因素理論，又稱“激勵保健理論”,是股權激勵理論的代表作中不可缺少的一部分,最早是在美國心理學家FrederickHerzberg著作的《工作的激勵。因素》中出現(xiàn)。該理論認為,人們日常工作的動機主要有兩個:ー是激勵因素，二是保健因素。激勵因素主要包括成就、賞識、成長及發(fā)展機會等因素,它們會使工作中的人們產生滿意，這就會大大地提升公司員エ的工作積極性并且使他們熱愛自己所從事的這份工作,從而使得自己的工作效率得到很大幅度的提升;而保健因素則包括工作各個方面的因素,包括公司的規(guī)章制度、管理措施、工作關系、工作流程、薪酬待遇等。當員エ認為以上這些因素中某ー個如果降低到ー定程度時,他們就會失去工作熱情,甚至有的時候會引起集體罷エ的現(xiàn)象。但是當員エ覺得都滿足這些因素的時候,只會減少他們的不滿意，但是不能夠出現(xiàn)激勵效果。據(jù)此理論,股權激勵要想產生預期的激勵作用就必須要設置有足夠挑戰(zhàn)性的績效目標,使員エ獲得挑戰(zhàn)高難度的成就感。反之，如果績效目標過于容易實現(xiàn),股權激勵就會變成與工資類似的保健因素而不是激勵因素,這就違背了激勵員エ工作積極性的初衷。（三）股權激勵的類型股權激勵可以細分為多種類型，具體包括:股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。雖然股權激勵的類型多種多樣,但是均是以公司股票為基礎。.股票期權股票期權，是指ー個公司授予其員エ在一定的期限內（如10年）,按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。股票期權僅僅是一種看漲期權，并非義務。在股票價格高于行權價時,股票期權持有者按照預先約定的行權價購買股票,獲得差額收益。在股票價格低于行權價時,股票期權持有者可以放棄行權,因此不會對個人造成風險。股票期權實施的前提是證券市場是積極有效的，股票價格能夠真實反映企業(yè)的長期盈利能力。在此前提下，股票期權的持有者為了獲取高于行權價的差額收益,會積極工作確保企業(yè)的業(yè)績穩(wěn)定增長,從而提升公司的股價。因此,股票期權可以充分調動員エ的積極性,對員エ產生長期的激勵作用。股票期權率先被美國迪斯尼和華納傳媒等企業(yè)運用于高管薪酬激勵中。20世紀后期由于美國股市持續(xù)上漲，促使大量美國企業(yè)采用股票期權的激勵形式。股權激勵是目前國際上使用最廣泛運作最規(guī)范的股權激勵類型,超過90%的世界500強企業(yè)將股票期權作為薪酬激勵的一部分。.限制性股票限制性股票是并不是像股票期權ー樣給激勵對象一種權利，而是給激勵對象實際的股票數(shù)量,但是必須要支付一定的現(xiàn)金オ可以獲得相應的股票數(shù)量,激勵的對象滿足股權激勵方案中要求的行權條件,オ可以出售手中的股票從而獲得收益。如果沒有達到相應的行權條件,那么公司有權將激勵對象的手中的股票回購。限制性股票主要分為兩類，業(yè)績獎勵型限制性股票需要滿足當年年末激勵對象的業(yè)績表現(xiàn),則公司オ會抽出一定的獎勵基金授予激勵對象，用于購買公司的股票,而折扣購股型限制性股票由激勵對象按當前股價的一定折扣購買公司股限制性股票的特點表現(xiàn)為,約束力比較強，可以留住優(yōu)秀人オ,并且防止出現(xiàn)管理層的短期行為。.股票增值權股票增值權是指被授予者不須實際購買股票,在達到相應的業(yè)績條件時,直接就期末公司股票增值部分（=期末股票市價ー約定價格）得到ー定的收益。股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利,若公司股價上升,激勵對象可通過行權從而獲得相應數(shù)量的股價升值收益,激勵對象在行權無需付出現(xiàn)金。股票期權的特點是激勵的對象并沒有股票的所有權。股票增值權的有效期因公司而異,一般為自授予日起6-10年,可以較好的達到激勵高管人員長期行為的目的,但激勵的效果會受到資本市場有效性的影響。.虛擬股票虛擬股票模式適用于那些現(xiàn)金流量充裕且對于個人技能要求很高的公司,特別適用于高新技術產業(yè)。它是指按股權激勵的約定,授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵的對象可獲得因為股票的升值所帶來的差額收益。如果激勵對象滿足公司業(yè)績考核指標,則可以獲得相應的股票數(shù)量或者等額的現(xiàn)金,但是股票的所有權只屬于公司不屬于個人。如果出現(xiàn)經(jīng)營者非正常離職,那么這部分股票就會自動失效。由于激勵的對象并沒有擁有真正的股權,而是ー種虛擬的股票,所以采用虛擬股票的長期激勵效果并不是特別明顯。三、北緯通信公司股權激勵方案分析(-)北緯通信公司概況1.公司簡介北緯通信是一家致力于提供移動互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)質產品與服務的移動互聯(lián)網(wǎng)服務集成商。成立于1997年,分支機構遍布近30個省市。公司于2007年在深圳證券交易所成功掛牌上市,系中國首家登陸A股市場的移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。北緯通信系北京市認定的高新技術企業(yè)。公司建設了一支擁有約200人規(guī)模的“產學研”結合的研發(fā)團隊，致力于系統(tǒng)平臺支撐、前沿技術研究、攻堅。近年來,北緯通信成功由移動增值服務企業(yè)向移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)轉型,陸續(xù)開展手機游戲、手機視頻、手機動漫、手機閱讀、手機音樂、移動行業(yè)應用等多種移動互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務,成為國內領先的移動互聯(lián)網(wǎng)服務集成商,向手機用戶提供廣泛的高品質移動互聯(lián)網(wǎng)服務,深受用戶好評。2013年12月,北緯通信獲得エ信部批準的首批移動通信轉售服務試點企業(yè)資質,成為國內第一批虛擬運營商。圍繞主營業(yè)務，北緯通信先后涉足移動互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)投資和移動互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)地產,并成功投資杭州掌盟和北京青游等知名創(chuàng)業(yè)企業(yè)。在4G時代全面到來之際,北緯通信憑借專業(yè)的技術開發(fā)和運營團隊、優(yōu)秀的資源整合能力、親和的行業(yè)伙伴合作關系及上市公司資本運作平臺,立足于整個市場,溝通、整合移動互聯(lián)網(wǎng)各項資源，致力于成為優(yōu)秀的移動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。2?發(fā)展歷程時間(年)標志性事件1993-1997國內領先的移動尋呼系統(tǒng)提供商1997-2000移動通信主要系統(tǒng)提供商中國首套全中文服務短消息中心及中國最早的MMS服務系統(tǒng)2007首家A股上市的移動互聯(lián)網(wǎng)增值服務公司2012手機網(wǎng)游業(yè)界領先地位2013獲得エ信部首批虛擬運營商牌照2014以“互聯(lián)網(wǎng)+”進軍航空業(yè)2015南京移動互聯(lián)網(wǎng)產業(yè)基地竣工（-）北緯通信公司2015年股權激勵方案概述為了進ー步建立、健全公司長效激勵機制,吸引和留住優(yōu)秀人オ,充分調動公司董事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術（業(yè)務）人員的積極性,有效地將股東利益、公司利益和核心團隊個人利益結合在一起,使各方共同關注公司的長遠發(fā)展，公司在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等的原則,根據(jù)《公司法》、《證券法》、《管理辦法》等有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件以及《公司章程》的規(guī)定,制定本激勵計劃。主要內容如下:（1）股票來源:本激勵計劃采取的激勵工具為限制性股票。股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行北京北緯通信科技股份有限公司。（2）股票數(shù)量：本激勵計劃擬授予的限制性股票數(shù)量208.10萬股，占本激勵計劃草案公告時公司股本總額25585.29萬股的0.813%〇本激勵計劃中任何一名激勵對象通過在全部有效期內的股權激勵計劃所獲授的本公司股票累計未超過公司股本總額的現(xiàn)，公司全部在有效期內的股權激勵所涉及的股票總額累計未超過公司股本總額的10%〇（3）股票授予價格：限制性股票的授予價格為每股10.96元,即滿足授予條件后,激勵對象可以每股10.96元的價格購買公司向激勵對象增發(fā)的公司限制性股票。（4）激勵對象的范圍：本激勵計劃授予的激勵對象總人數(shù)為72人,包括公司公告本激勵計劃時在公司任職的董事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術（業(yè)務）人員。（5）有效期：本激勵計劃有效期自限制性股票授予之日起至激勵對象獲授的限制性股票全部解除限售或回購注銷之日止，最長不超過48個月。（6）授予日：授予日在本激勵計劃經(jīng)公司股東大會審議通過后由董事會確定，授予日必須為交易日。公司需在股東大會審議通過后60日內授予限制性股票并完成公告、登記。若公司未能在60日內完成上述工作,將及時披露未完成原因，并終止實施本激勵計劃,未授予的限制性股票失效。（7）限售期和解除限售安排：本激勵計劃授予的限制性股票限售期自激勵對象獲授限制性股票完成登記之日起算,且授予完成日和首次解除限售日之間的間隔不得少于!2個月。激勵對象根據(jù)本激勵計劃獲授的限制性股票在解除限售前不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。激勵對象因獲授的尚未解除限售的限制性股票而取得的資本公積轉增股本、派息、派發(fā)股票紅利、股票拆細等股份和紅利同時按本激勵計劃進行鎖定。解除限售后，公司為滿足解除限售條件的激勵對象辦理解除限售事宜,未滿足解除限售條件的激勵對象持有的限制性股票由公司回購注銷。 本激勵計劃授予的限制性股票的解除限售期及各期解除限售時間安排如下表所示：解除限售安排解除限售時間解除限售比例限制性股票第一個解除限售期自授予登記完成之日起12個月后的首個交易日起至授予登記完成之日起24個月內的最后ー個交40%

易日當日止限制性股票第二個解除限售期自授予登記完成之日起24個月后的首個交易日起至授予登記完成之日起36個月內的最后ー個交易日當日止30%限制性股票第三個解除限售期自授予登記完成之日起36個月后的首個交易日起至授予登記完成之日起48個月內的最后ー個交易日當日止30%（8）激勵對象獲授的限制性股票分配情況本激勵計劃授予的限制性股票在各激勵對象間的分配情況如下表所示:姓名職務獲授的限制性股票數(shù)量（萬股）占授予限制性股票總數(shù)的比例占本計劃公告日股本總額的比例張軍董事、副總經(jīng)理18.008.65%0.070%劉寧董事、副總經(jīng)理18.008.65%0.070%張齊董事、副總經(jīng)理18.008.65%0.070%張文濤財務總監(jiān)6.002.88%0.023%黃瀟董事會秘書4.502.16%0.018%核心技術（業(yè)務）人員（67人）143.669.01%0.561%合計（72人）208.10100.00%0.813%注:1、上述任何?名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計均未超過公司股本總額的1%。公司全部有效的激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不超過股權激勵計劃提交股東大會時公司股本總額的10%〇2015年度授予的限制性股票/2015年度股權激勵計劃提交股東大會時公司股本總額=208.10/25585.29=0.813%<10%.）（9）限制性股票業(yè)績考核要求:本激勵計劃的解除限售考核年度為2015-2017年三個會計年度,每個會計年度考核一次,以達到績效考核目標作為解除限售條件。限制性股票的各年度業(yè)績考核目標如下表所示:解除限售期業(yè)績考核目標限制性股票第一個解除限售期2015年凈利潤不低于7200萬元:限制性股票第二個解除限售期2016年凈利潤不低于9360萬元;限制性股票第三個解除限售期201?年凈利潤不低于12168萬元。注:上述凈利潤指歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤公司未滿足上述業(yè)績考核目標的,所有激勵對象對應考核當年可解除限售的限制性股票均不得解除限售,由公司回購注銷,回購價格為授予價格。（三）北緯通信公司股權激勵的評價.北緯通信公司股權激勵的優(yōu)點由于股權激勵方案設置了所獲得股票的禁售期與可行權股票的數(shù)量,這樣就能夠很好地限制激勵對象只能在規(guī)定時間出售規(guī)定數(shù)量的股票。因此,制定一個科學的股權激勵方案中,禁售期與可行權股票的數(shù)量的設定就顯得尤為必要。北緯通信公司出臺的全部股權激勵方案都詳細的明確了選擇的激勵對象如果是公司的高管人員,則會限制他所能夠出售股票的數(shù)量不能大于他自己所擁有股票總數(shù)的1/4；同時還可以看出股權激勵方案還明確了激勵對象對股票期權的可行權數(shù)量及可行權期的限制要求，這樣做主要有兩個優(yōu)點:第一點,如果公司的管理層由于信息的不對稱性，在公司所作重大交易之前，掌握了內幕消息,則行權數(shù)量及行權期的有效限制能夠防止管理層利用手中股票進行套現(xiàn)活動,這樣就能夠很好的保護公司的股價。第二點,嚴格的限制可以有效地將激勵對象與公司的長遠利益相結合同時,使他們的發(fā)展意識保持一致，實現(xiàn)公司和個人利益的可持續(xù)發(fā)展。.北緯通信公司股權激勵方案的問題（1）新員エ培訓制度不健全,難以獲得激勵培訓需求分析是培訓實施和培訓效果評估的依據(jù)，是北緯通信公司對員エ進行培訓前必不可少的ー個環(huán)節(jié)。由于員エ流動性行較強,且完善的培訓會產生較高的培訓成本,北緯通信公司不愿意對培訓投入過多財カ和精力,其培訓很多環(huán)節(jié)不完整。員エ培訓之前并沒用對員エ的培訓需求進行調查分析,沒有根據(jù)北緯通信公司員エ的需求和員エ的個人發(fā)展規(guī)劃來制定培訓內容,也沒有對培訓效果進行追蹤反饋。目前對大部分員エ進行的培訓只是在員エ入職前進行簡單的崗前培訓，內容一般多為北緯通信公司制度介紹、熟悉崗位要求、實踐崗位技能，內容相對簡單,培訓方式也比較模式化。入職后的頭幾個月,則采取“師帶徒”的形式。總體來說,北緯通信公司對員エ培訓的投入還是相對不足。員エ的水平、特長、掌握知識的速度和能力以及各方面的需要是不盡相同的，北緯通信公司員工比較年輕,大多數(shù)都是剛剛從院校畢業(yè)的學生,他們本身掌握的技能都比較少,員エ都希望自己能在北緯通信公司培訓中多學點實用的知識或技能,提升自己的能力,但目前北緯通信公司實行的培訓無疑無法滿足員エ的工作需要以及自身發(fā)展的要求。這種培訓也不利于北緯通信公司提升員エ的綜合素質,打造全面發(fā)展的、穩(wěn)定的員エ隊伍。目前我國的上市公司在股權激勵的對象多半都會選擇公司的中高層管理人員和核心技術人員,然而目前很多公司新員エ對于公司的發(fā)展也起著十分重要的作用，公司同樣也應該給予這類新員エ更多機會,使得公司內部之間更加公平公正。從北緯通信公司股權激勵方案中可以明顯的看出,公司非常重視核心技術人員在公司的地位,所以激勵的72位對象中大部分都是公司的核心技術人員。北緯通信雖然選擇了適合自身的股權激勵方案,但是在激勵對象的設置上面還是有所欠缺,激勵對象方面主要是公司老員エ,公司沒有考慮到新入職的員エ,這就會產生嚴重的內部不公平性，嚴重地挫傷了新入職員エ的工作積極性,有可能導致公司的離職率升高,也不利于公司業(yè)績的增長。在擴大激勵對象范圍的同時能夠出色地做好激勵對象的選擇,這樣オ可以有效地吸引外來優(yōu)秀人才,穩(wěn)定和激勵公司內部的優(yōu)秀人オ,并且可以兼顧公平公正,這就使得公司內部人員包括所有者都迫切的希望提高公司的經(jīng)營效益,只有做到這點オ可以從根本上提升公司價值。但同時激勵對象的選擇不應該范圍太廣，太廣會使得公司實施股權激勵的成本過高,效益降低,這就會失去股權激勵最初的意義,具體的選擇范圍則應該按照公司的實際情況具體分析。（2）缺乏完善的股權激勵信息披露制度任何ー種機制的運行都需要與之配套的制度保障，因此要發(fā)揮激勵機制的作用必須建立起一系列配套的制度來保障其運行,而北緯通信公司的考核制度、晉升制度等方面建設的滯后性嚴重影響了激勵機制發(fā)揮其作用。北緯通信公司對外披露信息的完整性和及時性也需要進ー步的提高。北緯通信公司雖然發(fā)布了2015年限制性股權激勵方案。但是沒有對股權激勵方案中的各項內容都進行及時完整的披露,同時企業(yè)也沒有在年報中強化披露股權激勵的相關信息。從北緯通信公司股權激勵方案中我們可以發(fā)現(xiàn)北緯通信在股權激勵的相關公告以及財務報表附注中，并沒有對以下內容進行詳細的披露:第一,各報告期內關于公司股票期權各種攤銷費用明確的計算方法;第二,股權激勵的業(yè)績考核指標相對應的各個財務指標的水平;第三,公司股權激勵中所選取的各個激勵對象其個人具體的績效考核結果。這都影響股權激勵信息披露的透明性和完整性。（3）股權激勵績效考核體系不完善北緯通信公司考核的方式過于簡單化,并且沒有可以量化的標準。只注重一般性的考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求,注重單位個別領導的意見,忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開的考核方法,其后果就是使考核結果失真,失去公正,從而會使以考核結果為基礎的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制發(fā)揮作用。目前北緯通信公司雖然建立起了自己的績效考核體系,但現(xiàn)行的績效考核體系仍然很不完善,需要對其進行改進。公司現(xiàn)行的考核體系不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個方面。公司績效考核指標不夠全面。目前公司主要依靠業(yè)績指標對激勵對象的績效進行考核,面員エ工作能力和工作態(tài)度等方面的考核存在著被忽視的現(xiàn)象。北緯通信公司的績效考核體系過度關注業(yè)績這一指標,會導致員エ只關心自己的業(yè)績,嚴重影響員エ之間的團結合作現(xiàn)象的產生。公司業(yè)績指標分解不夠明確。公司業(yè)績指標的不明確往往導致公司員エ對自己的任務模糊不清,進面導致公司對員エ業(yè)績的考核不清晰,對員エ業(yè)績的考核無法拉開距離,激勵效カ減少。公司考核主體設置不夠合理。北緯通信公司的考核主體為被考核對象的直接領導。激勵對象的直接領導對其進行評價,給出一定的評價分數(shù)。這樣的設置實際上使得員エ的個人績效完全由自己的直接領導ー人說了算,這種情況下就不可避免的會產生跟領導拉近乎的現(xiàn)象發(fā)生?？冃Э己酥苯佑绊憜Tエ的薪酬調整,是人カ資源管理的重要環(huán)節(jié),績效考核與職位晉升和獎金的分配密切相關,績效考核的最終目的是改善員エ的工作表現(xiàn),提高員エ的滿意度。然面,北緯通信公司存在績效考核流于形式、走過場,沒有起到有效的激勵作用。首先,北緯通信公司績效考核沒有針對性,內容設計項目多、模糊籠統(tǒng),難以衡量,操作性差,考核工作變成了讓員エ填一些表格,沒有起到應有的作用，難以衡量基層員エ的實際能力。其次,北緯通信公司績效考核不公平，公司管理人員考核不透明，管理人員怕得罪員エ，績效考核仍處于大鍋飯,干好干壞ー個樣,有些管理者還夾雜ー些私心雜念,對不聽他話的員エ績效考核很低。這樣容易挫傷基層員エ工作的積極性。最后,北緯通信公司只評估基層員エ眼前的表現(xiàn)，面忽視員エ的長期發(fā)展，評估以ー時論英雄,不注重基層員エ的持續(xù)性發(fā)展,沒有營造良好的工作氛圍。(4)員エ激勵形式單ー在經(jīng)濟發(fā)展的過程中,北緯通信公司員工數(shù)量眾多、所占比重大,是北緯通信公司重要組成部分。大多數(shù)基層員エ是80/90后的年輕人,他們激情四射,具有創(chuàng)新意識,樂于接受挑戰(zhàn)，具有無限的潛カ,這些也是公司業(yè)在激烈競爭環(huán)境下所要求的特征。北緯通信公司管理者缺乏對基層員エ的全面認識,他們往往全神貫注于如何提高營業(yè)收入,完成上級給予的任務,對基層員エ的關心和培養(yǎng)不夠。在工作中經(jīng)常有一些主管對其基層員エ指手畫腳,導致北緯通信公司員エ心里不高興,不努力工作、積極性下降。從上述的激勵措施中可以看出，北緯通信公司對員エ激勵形式單ー,主要以物質的形式進行獎勵，忽略了員エ在精神和職位晉升上的需求,物質獎勵的確能提高員エ的生活水平,但形式較為單ー,獎勵カ度也不大,沒有充分考慮基層員工不同層次的需求。（5）員エ薪酬體系不合理北緯通信公司薪酬結構的不合理首先體現(xiàn)在經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬搭配不合理上。北緯通信公司當前并沒有將非經(jīng)濟性薪酬作為薪酬體系的重要組成部分,而是簡單的認為經(jīng)濟性薪酬オ是企業(yè)員エ所需要的,忽略和輕視了非經(jīng)濟性薪酬在薪酬體系中的重要意義和作用。北緯通信公司在認識上的偏差導致了非經(jīng)濟性薪酬在薪酬體系中所占的重要性偏低,無法實現(xiàn)對企業(yè)長期發(fā)展的長久激勵作用。實際上,薪酬作為員エ付出工作和努力的回報可以分為外在價值和內在價值兩個層面:外在價值表現(xiàn)為看得見摸得到的、能夠被量化支付的經(jīng)濟性薪酬;而內在價值則表現(xiàn)為不可量化的獎勵形式,例如得到的培訓、專業(yè)進修、升遷的機會、工作環(huán)境、得到的重視等。其次,北緯通信公司還體現(xiàn)在架構的不科學上?？茖W有效的薪酬結構是決定企業(yè)薪酬體系是否合理非常重要的因素。北緯通信公司的薪酬結構相對簡單,各種形式的エ資分配并不合理,執(zhí)行標準也并不公開、公平。對于像北緯通信公司這樣的IT培訓類企業(yè)來說,教學科研是否能夠與IT業(yè)的發(fā)展保持同步甚至領先于時代對北緯通信公司的生存和發(fā)展至關重要，而北緯通信公司的薪酬體系在促進科研發(fā)展方面并沒有制定相應的標準,因此也就沒有任何措施,還停留在企業(yè)領導個人喜好的層次,因此在薪酬結構上存在諸多不合理的地方。最后，北緯通信公司薪酬結構中基本工資與崗位工資的薪酬總和達到70%-80%,浮動薪酬水平只在20%-30%。這種固定薪酬所占比例過大而浮動薪酬比例過小的薪酬結構不利于激發(fā)員エ的積極性,多做的工作量與得到的薪水報酬相比杯水車薪，薪酬的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。因此可以將北緯通信公司的薪酬結構歸納為高保健、高固定、低激勵的模式。這種模式導致北緯通信公司員エ往往在遇到困難工作的時候缺乏工作動カ和熱情,不愿意主動承擔工作任務,缺乏創(chuàng)新精神。這種薪酬結構與薪酬設計理論認為:處于平穩(wěn)發(fā)展階段的企業(yè)應該適度擴大浮動エ資在薪酬結構中的比例,使員エ薪酬與績效和企業(yè)發(fā)展結合的更為緊密,增加薪酬的激勵作用。從這點來說,北緯通信公司目前的薪酬體系還相差甚遠。13四、北緯通信案例對我國上市公司股權激勵的啟示（一）制定科學合理的股權激勵方案上市公司股權激勵是否能夠達到預期的目標,起決定性作用的就是股權激勵的方案。如果公司最初制定的股權激勵方案存在著較多的問題,那么不論外部的大環(huán)境多么完善,也不可能會達到預想的結果。股權激勵方案的主要因素大致應該包括激勵對象、激勵的模式、以及行權的價格、準備授予的激勵股票數(shù)量等等。如果有一個因素的設定出現(xiàn)問題,那么最終都會影響到股權激勵的實施效果。因此需要根據(jù)一個企業(yè)的具體情況,合理的設置股權激勵方案。.授予足夠的股票數(shù)?目前在我國相關法律規(guī)定,股權激勵方案中授予股票的總數(shù)量不能超過公司股本總數(shù)的10%,根據(jù)統(tǒng)計,我國大部分實施股權激勵的公司給予的股票數(shù)量占股本總額不到5%,因此授予激勵對象的股票數(shù)量還是比較少，激勵數(shù)量的空間還是比較大的,如果未來在加大對于激勵對象的激勵額度,那么會大大的提高公司股權激勵的激勵效果。因此，對方案中授予激勵對象足夠多的股票數(shù)量同樣是很重要的。.設置合理的行權價格行權價格設置也經(jīng)常存在著不合理的現(xiàn)象。股票期權的收益來源主要是行權價格與公司股價的價差,即公司股價上揚得益于激勵對象的努力工作。但是公司股票的價格主要是受到公司的內在因素和市場外部整體因素這兩個因素的影響，外部整體因素主要包括政府的宏觀調控以及莊家的操縱,這種因素通常也會帶來的公司的股價上漲或下跌,這就與激勵對象的努力工作不存在任何的關系。如果是固定的行權價格，那就不能克服整個市場環(huán)境對股價變動的影響，從而影響到激勵對象的收益,這樣就會產生不公平不公正的現(xiàn)象。因此，公司在實施股權激勵時，應該根據(jù)企業(yè)的自身狀況,設置合理的行權價格。（二）完善公司治理結構.加強對經(jīng)營管理層的監(jiān)督約束如果想要使得股權激勵取得最終的成效,則必須要求以完善的公司內部治理結構為前提。目前我國的上市公司普遍出現(xiàn)公司股權所有者或者投資人缺位的問題,沒有人能夠真正的監(jiān)督經(jīng)營者,如果想要股權激勵得到理想的結果,那么上市公司的董事會的監(jiān)督約束職能必不可少。同時,還需要聘請獨立的外部董事，同時還應該全面的建立健全外部董事的誠信機制、考核機制、激勵機制與約束機制。當公司董事會中存在獨立董事時，就會在一定程度上對操控財務、假造會計信息等不良行為進行防范和壓制,從而提升會計信息質量。這樣就可以防止股權激勵變相的變成管理層的福利及舞弊行為,侵占公司股東以及公司的利益,從而推動我國股權激勵健康有序的發(fā)展。.采用多元化的薪酬激勵模式企業(yè)薪酬結構其中也包含任何形式的股權激勵，股權激勵制度的引入完善與豐富了多元化的企業(yè)薪酬結構，使上市公司的激勵機制盡可能多的滿足;單ー的激勵模式很顯然不能滿足不同崗位、不同職能、不同層次、不同業(yè)績目標的所有要求。同時，由于我國資本市場環(huán)境的缺陷，也使得實施單一的股權激激勵模式無法滿足各個方面的需求,因此,股權激勵模式應盡可能多的滿足多元化需求,從而形成多元化的薪酬激勵模式。只有采用多元化的薪酬激勵模式オ可以最大化的實現(xiàn)股權激勵的效果。（三）加強股權激勵信息披露對公司發(fā)布的股權激勵信息進行完整的披露,是北緯通信公司當今有效實施股權激勵計劃迫在眉睫的事情。北緯通信公司應該遵循我國《激勵管理辦法》修訂中的相關規(guī)定,不能忽視對信息披露指引的發(fā)布,做到對股權激勵方案中的各項內容都進行披露。同時，北緯通信公司也要在年報中強化披露股權激勵的相關信息。具體包括:首次發(fā)布草案時，明確激勵考核指標的依據(jù)、激勵對象的行權條件、實施激勵規(guī)模等內容;定期報告中,董事會專門委員會應該真實表明公司實施股權激勵的現(xiàn)狀,詳實的披露與公司實施股權激勵有關的各類指標的變動情況、公司業(yè)績同股價的關系以及對公司業(yè)績產生的影響。除此之外,受公司聘請的會計師事務所和律師事務所應該認真履行自己的職責,對公司股權激勵情況起到有效的監(jiān)督。（四）優(yōu)化股權激勵外部環(huán)境.培育健全的資本市場ー個國家資本市場是否規(guī)范和合理與其股權激勵是否具有激勵效應密不可分。相比西方發(fā)達國家,我國的資本市場還處于發(fā)展狀態(tài),上市公司的股價并不能夠如實的反應公司的真實經(jīng)營狀況,通常會受到政府宏觀調控、莊家操縱等不可控因素影響,在這樣的情況下,激勵對象的獎懲就會產生一種現(xiàn)象,即激勵對象努力提升公司效益,但由于資本市場的不健全導致公司股價下跌,這樣就會使得實施股權激勵起不到應有的激勵效果。如果想利用公司股價來反映該公司未來的發(fā)展狀態(tài)及經(jīng)營能力,那么一個健全的資本市場オ是前提,因此國家應高度的重視資本市場活動的規(guī)范性,相關部門應該嚴厲的打擊投機倒把行為,組織資本市場高效有序的發(fā)展,同時政府的有關部門應該盡快建立健全相關的法律法規(guī)，只有在成熟的資本市場上,上市公司才能順利的實施股權激勵計劃。.完善股權激勵相關法律法規(guī)我國政府應根據(jù)我國的現(xiàn)實情況,具體問題具體分析,盡快的建立健全股權激勵相應的法律法規(guī),目前,我國的證券法、公司法、相關會計準則及稅法等相對于國外還有很多的不足,應根據(jù)我國上市公司的具體情況,加快完善相應的不足,對在股權激勵實施過程中如虛構業(yè)績、操縱市場、內幕交易、信息不透明等不正當競爭行為加強監(jiān)管并予以嚴厲的處罰與警告。并且根據(jù)我國上市公司實施股權激勵制度的特點,確定合理的股權激勵會計處理方式及詳細披露方案,為股權激勵的發(fā)展創(chuàng)造ー個健全的外部運行環(huán)境。.建立和完善職業(yè)經(jīng)理人才市場經(jīng)理人是ー個企業(yè)中扮演著核心的角色人物,他們的舉動都影響著企業(yè)的未來走向。選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人,對于股權激勵能否成功起到巨大的影響。那么應該如何的去選擇正確及合適的職業(yè)經(jīng)理人,經(jīng)理人競爭選拔平臺的是否規(guī)范就成了重中之重，它的規(guī)范可以為企業(yè)實施股權激勵提供外部的約束機制。職業(yè)經(jīng)理人才市場的建設首先應該建立健全職業(yè)經(jīng)理人的選聘機制,如果職業(yè)經(jīng)理人在以前的工作期間出現(xiàn)任何污點,都將會讓他本人付出巨大的代價,以至于從此以后無法在從事此類相關的工作，其次,還應該系統(tǒng)的制定職業(yè)經(jīng)理人的選撥機制,使得真正優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人能夠脫穎而出,進而快速形成高素質、高職業(yè)素養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。這樣就會達到企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人效益的最大化。五、結論限制性股票激勵機制,作為ー項有效的激勵機制,已經(jīng)在我國的上市公司中逐步推行開來。通過實施限制性股票激勵,提高上市公司經(jīng)營者的持股比例,有利于完善公司內部治理。實施限制性股票激勵機制對我國股權分置改革有著積極的現(xiàn)實意義,但在目前的現(xiàn)實情況下,限制性股票激勵機制的推進既不能盲目樂觀,也不能畏手畏腳。應進行實事求是的分析與研究,用發(fā)展和辯證的態(tài)度去探索適合我國國情的限制性股票激勵機制。本文在對部分有關股權激勵的文獻進行詳細閱讀以及對北緯通信