對國有企業(yè)境外外籍員工管理的探索和思考

對國有企業(yè)境外外籍員工管理的探索和思考隨著國家“一帶一路”建議不斷向縱深推進(jìn)，國有企業(yè)在境外參與投資的工程不斷增多。面對境外工程復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)如何有效選擇人力資源，并采用科學(xué)的管理方法，來規(guī)避工程風(fēng)險(xiǎn)，降低人力本錢,提高企業(yè)競爭力，是亟待解決的問題。其中,對外籍人員的管理更是極其復(fù)雜的課題。本文從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的角度，淺談對國有企業(yè)境外外籍人員管理的一些思考。WiththeadvanceoftheBeltandRoadInitiative,state-ownedenterprises(SOEs)haveinvestedinoverseasprojects.Whenfacingthecomplicatedinternalandexternalenvironmentoftheoverseasprojects,howtoachieveaneffectiveandscientificselectionandmanagementofhumanresourcestoreduceprojectrisksandlaborcostsandthenmakeenterprisescompetitivestill總之，在管理外籍人員的過程中，中方人員在管理理念上應(yīng)該立足海外工程的實(shí)際情況，加強(qiáng)與國內(nèi)的溝通，形成匯報(bào)機(jī)制。demandspromptsolutions.Itwillbeatrickytaskespeciallywhenitcomestothemanagementofforeignemployees.ThisarticlewillgivesomebriefdiscussionandreflectionontheforeignemployeesmanagementofoverseasSOEs.管理模式和管理本錢規(guī)模隨企業(yè)的不同開展階段應(yīng)有所不同。以新建能源工程為例，對境外人員的管理處在工程籌備期，該期間的工作重點(diǎn)在于適應(yīng)所在國各種政策環(huán)境，包括外商投資法、央行政策、公司法、稅法、勞動(dòng)法等，這些內(nèi)容一般會(huì)在工程投資盡調(diào)中涉及。但有些工程所在國的法規(guī)政策存在變動(dòng)頻率高、相互“打架”或與執(zhí)行慣例不符等情況。因此，在工程建設(shè)前期，組建外籍人員隊(duì)伍并確立外籍人員管理模式是必要的，很多政策需要不斷對接相關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)。筆者對外籍人員的管理建議是牢牢抓住骨干隊(duì)伍，分層進(jìn)行管理。一、高級(jí)職員管理（一）人員特點(diǎn)高級(jí)職員受教育程度高，思想開放、活躍且有鮮明的自我見解，自尊心強(qiáng)，希望自己能得到公司的重視，一般處于公司關(guān)鍵崗位，如財(cái)務(wù)、法務(wù)和商務(wù)崗等。（二）主要管理及措施.能力問題在初期建立外籍人員隊(duì)伍時(shí)，法務(wù)、財(cái)務(wù)、翻譯、商務(wù)以及公共關(guān)系人員等最為重要。工程推進(jìn)過程中很多決策依賴于這類人員，即通過他們?nèi)ソ佑|各主管部門，收集較為準(zhǔn)確的信息用于公司決策。如果收集到的信息不準(zhǔn)確，對決策制定的影響有時(shí)是致命的。新建企業(yè)往往對所在國情況了解缺乏，在選用高級(jí)職員階段應(yīng)予以嚴(yán)肅客觀對待，可邀請專業(yè)人員參與面試，試用期內(nèi)應(yīng)非常謹(jǐn)慎，不斷觀察、經(jīng)常談話，通過比照第三方中介的反應(yīng)，對每個(gè)人員的實(shí)際能力形成專業(yè)評價(jià)，比方由公司法務(wù)人員對接公司法律顧問，財(cái)務(wù)人員對接財(cái)稅顧問，商務(wù)人員及公共關(guān)系人員對接其他服務(wù)中介。在此基礎(chǔ)上要開掘潛力大、好學(xué)、有開放思想并認(rèn)同中方管理價(jià)值理念的典型，建立起工程公司骨干隊(duì)伍。.保密問題高級(jí)職員一般接觸企業(yè)保密等級(jí)較高的信息，容易被外部因素探查公司秘密，如果與公司或者工程發(fā)生矛盾和勞務(wù)糾紛，不排除其會(huì)對公司或工程進(jìn)行惡意舉報(bào)，或者做出其他損害工程的行為。那么，企業(yè)在遴選階段首先要對候選人進(jìn)行充分的背景調(diào)查，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)在合同內(nèi)規(guī)定保密條款和競業(yè)條款，在試用期內(nèi)對其職業(yè)道德進(jìn)行不定期測試。.管理問題文化差異導(dǎo)致管理難度增加且影響企業(yè)文化的建立。對高級(jí)職員的管理是一場思想拉鋸戰(zhàn)，他們思想活躍，有鮮明的自我見解和群眾影響力，應(yīng)配置能以身作那么、外語好、素質(zhì)高、懂管理、業(yè)務(wù)能力高，尤其是思辨能力過硬的人員，對其加強(qiáng)日常管理。.人才問題公司一般對高級(jí)職員傾注較大精力進(jìn)行培訓(xùn)，此類人員長期接觸工程重要工作，與公司團(tuán)隊(duì)磨合較好，一旦離職，對公司及項(xiàng)目重要工作會(huì)造成巨大影響。為有效防范人員流失，公司可采取以下措施：一是薪資設(shè)置要以當(dāng)?shù)厥袌霏h(huán)境為基礎(chǔ)，附加具有足夠競爭力的報(bào)酬;二是做好日常談心談話工作，掌握其思想動(dòng)態(tài);三是做好其崗位工作的后備方案，一方面要時(shí)刻把握整體工作情況，另一方面要培養(yǎng)儲(chǔ)藏有潛力的基礎(chǔ)職員，以便可隨時(shí)進(jìn)行補(bǔ)位。.輿論問題不管是主觀原因還是客觀原因，員工偶爾出現(xiàn)消極情緒都屬正常現(xiàn)象。但如果長此以往，尤其是對公司具有一定影響力的關(guān)鍵人員假設(shè)長期出現(xiàn)不良情緒，就不利于公司的良性開展。對此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面：一是做好思想工作并進(jìn)行反應(yīng)，二是進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)。二、基礎(chǔ)職員管理（一）人員特點(diǎn)基礎(chǔ)職員的職能是跟進(jìn)各項(xiàng)細(xì)節(jié)工作，延展中方及外籍高級(jí)管理人員的管理長度。他們一般都完成了當(dāng)?shù)馗叩冉逃?，具備一定的學(xué)習(xí)能力。但相比高級(jí)管理人員，他們的工作內(nèi)驅(qū)動(dòng)力缺乏，目標(biāo)意識(shí)較模糊。不過，他們中不乏有能力的人，是未來選拔培養(yǎng)高級(jí)人員的主要來源，比方行政助理、商務(wù)助理等。（二）主要管理點(diǎn)及措施.執(zhí)行性問題基礎(chǔ)職員對交辦的任務(wù)領(lǐng)悟不夠深，不能充分掌握業(yè)務(wù)辦理的原那么。對此，公司一是要對基本業(yè)務(wù)進(jìn)行充分標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，二是對交辦的任務(wù)進(jìn)行事前交底并加強(qiáng)事中管理，三是事后對典型業(yè)務(wù)進(jìn)行分析并做好案例培訓(xùn)。.管理理念問題基礎(chǔ)職員更易出現(xiàn)因文化差異導(dǎo)致的對管理理念的不認(rèn)同，這就需要通過點(diǎn)對點(diǎn)的方式，牢牢把握其動(dòng)態(tài)。.信息收集及傳達(dá)問題由于距離決策制定層較遠(yuǎn)，基礎(chǔ)職員在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中難以做到盡善盡美，信息傳達(dá)質(zhì)量出現(xiàn)衰減。再加上境外工作語言一般都不是母語，加大了執(zhí)行難度。在對其管理過程中，應(yīng)利用書面警告方式，為其行為糾正提供可保存依據(jù)。三、后勤人員管理（一）人員特點(diǎn)海外工程的中方人員大多統(tǒng)一住宿和用餐，因此，對此環(huán)節(jié)中涉及的后勤人員的生活管理也非常重要。后勤人員一般受教育程度低，人員構(gòu)成主要是保安、幫廚、保潔等。（二）主要管理點(diǎn)及措施平安問題是后勤人員的管理重點(diǎn)，要將后勤人員的背景調(diào)查做足，安排基礎(chǔ)人員一對一進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。企業(yè)應(yīng)該多關(guān)心他們，做好保密工作的教育，防止外部人員對公司事務(wù)的暗訪和探查。四、綜合管理（一）各崗位的專業(yè)背景財(cái)務(wù)、人事、法務(wù)、工程師等崗位人員需要具備一定的專業(yè)知識(shí)，商務(wù)、行政、公共關(guān)系等專業(yè)背景要求不是很高的崗位人員，應(yīng)重視收集信息、綜合分析、語言表達(dá)、適應(yīng)學(xué)習(xí)等非專業(yè)能力和潛力。實(shí)際工作中可以跨專業(yè)配置人員，比方在行政部門配置財(cái)務(wù)人員，便于行政部門與財(cái)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào)。（二）漢語能力人力資源在一些旅游經(jīng)濟(jì)比擬興旺的國家，很多高水平漢語能力者從事旅游行業(yè)，其綜合收入通常較高。公司如不考慮跨行業(yè)人才競爭，無法有力吸引有高水平漢語能力的人才。即使短期內(nèi)招到合適人員，他們也隨時(shí)可能再跳轉(zhuǎn)到外貿(mào)行業(yè)或其他以中國人為主要客戶群的服務(wù)業(yè)。當(dāng)然，不是說所有的漢語能力者都要按照相似水平高薪雇傭，公司還可以從明確人員開展定位等方面來綜合考量，為其規(guī)劃職業(yè)生涯，真正做到有能力的人得到重用和提拔，提高其企業(yè)主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其使命感和責(zé)任感。（三）公司制度的宣貫公司管理層制定制度一般是按照集團(tuán)的管控要求先制定中文制度，再將其翻譯成英文或當(dāng)?shù)卣Z言。從語言習(xí)慣上，中方的制度很多是偏重原那么，語言較為簡練，而海外國家需要進(jìn)行各種事項(xiàng)說明舉例，一事一那么。為迅速將制度落地，可在對當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行全面制度宣貫的同時(shí)，將制度里的重要局部挑出來，專門進(jìn)行重點(diǎn)宣貫培訓(xùn)。五、中方人員管理對于