機(jī)械有限公司度

37/37fillin"請輸入文件封面標(biāo)題"貴州永紅航空機(jī)械有限責(zé)任公司

招聘治理制度

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2第二章招聘組織治理 3第三章招聘打算 4第四章人員招聘 5第五章人員選拔 8第六章人員錄用 10第七章人才特區(qū) 11第八章臨時用工 12第九章招聘工作評估 12第十章附則 14附件一：招聘流程 15附件二：臨時招聘申請表 16附件三：競聘治理方法 17附件四：內(nèi)部招聘公告 20附件五：應(yīng)聘申請書 22附件六：應(yīng)聘人員初試測評表 23

總則目的為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速進(jìn)展對人才的需要，規(guī)范職員招聘流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口治理一般職員的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負(fù)責(zé)。適用范圍本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部職員的招聘治理（董事、監(jiān)事、黨、工、團(tuán)系統(tǒng)治理人員不在本制度范圍內(nèi)）。

招聘組織治理招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘打算、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估，流程如附件一所示。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部依照人員需求和人員供給狀況擬定招聘打算、公布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對招聘工作進(jìn)行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)治理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)公司一般職員的招聘組織，思想政治部負(fù)責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門依照崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測評內(nèi)容的設(shè)計。一般治理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源治理負(fù)責(zé)人組織測試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層治理人員）進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測試，黨政聯(lián)系會負(fù)責(zé)審批。對公司總部及事業(yè)部中層以上治理人員、高級專業(yè)人員進(jìn)行招聘測試時，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。測評小組的組建原則：知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性不互補(bǔ)。測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其操縱、測評結(jié)果的處理等。

招聘打算人力資源需求預(yù)測各部門人力資源需求預(yù)測與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年依照公司進(jìn)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度打算時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時刻與方式（內(nèi)招、外招）及其緣故分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對各部門的人員需求預(yù)測進(jìn)行審核。公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮公司進(jìn)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職員內(nèi)部流淌、職員流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進(jìn)行綜合平衡，分不制訂年度人力資源需求預(yù)測。臨時人力資源需求：各部門關(guān)于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門部長填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件二），講明未列入年度預(yù)測的緣故，經(jīng)人力資源部審核，報公司辦公會討論，總經(jīng)理審核，董事會審批，人力資源部組織實(shí)施。招聘打算人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)依照需求和供給預(yù)測制訂年度招聘打算和具體行動打算，招聘打算應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性不、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時刻和新職員到位時刻、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。公司總部及各事業(yè)部招聘打算由總經(jīng)理審核，董事會審批。招聘打算報公司人力資源部備案。公司副總工程師以上、財務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層治理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須通過董事會審批通過后執(zhí)行。

人員招聘招聘的來源與方法為提高職員對公司的積極性、忠誠度和中意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主，外部招聘為輔的政策。同時依照崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新職員到位時刻和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。在尊重用人部門、應(yīng)聘職員及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。內(nèi)部招聘對象的要緊來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的要緊方法有推舉法（經(jīng)本組織個不職員推舉）、公告法（使全體職員了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。公司總部及各事業(yè)部治理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對空缺崗位進(jìn)行競聘?！陡偲钢卫矸椒ā吩斠姼郊?。內(nèi)部招聘治理公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部依照招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進(jìn)行評估，認(rèn)為可行，可在整個公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進(jìn)行外部招聘。外部招聘渠道要緊有以下幾種形式：職員推舉：公司鼓舞職員推舉優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站公布招聘信息。招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。托付獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級治理和技術(shù)崗位可托付獵頭公司招聘。外部招聘治理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)治理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。招聘信息的公布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新職員到位時刻和招聘預(yù)算的限制，招聘信息公布時刻、方式、渠道與范圍不同。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺崗位產(chǎn)生欲望，并立即采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。招聘廣告的形式：依照需要采取內(nèi)部招聘公告（詳見附件四）、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。信息公布范圍：由招聘對象的范圍決定。信息公布時刻：在條件同意的情況下，招聘信息盡早公布。招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要依照招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員公布招聘信息。應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請能夠采納三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表（詳見附件五）；三是通過電子郵件提出申請。應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個人資料：應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘崗位；個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品行等信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）。

人員選拔個人資料收集人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。資料審查用人單位依照招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推舉給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。初試初試負(fù)責(zé)人/測評小組依照事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測評表》（參見附件六）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試復(fù)試負(fù)責(zé)人/測評小組依照事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測評表》意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。審批有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推舉崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測試。報到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時刻內(nèi)來公司報到，專門緣故需延遲的須向公司提早申請批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時刻內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。關(guān)于內(nèi)部招聘的職員，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時刻內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘職員可不參與體檢流程，是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。

人員錄用錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫《職員登記表》，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用職員。職員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)覺虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。試用新職員到崗都要試用，試用期可參照相關(guān)的法律法規(guī)，試用期內(nèi)新職員享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的職員進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新職員表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)嵩甾D(zhuǎn)正。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門依照實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退。轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正職員定崗定級，提供相應(yīng)待遇；制定職員進(jìn)一步進(jìn)展打算；為職員提供必要的關(guān)心和咨詢。

人才特區(qū)適用范圍事業(yè)部副部長以上級不人員、高級專業(yè)技術(shù)人才及個不關(guān)鍵崗位人員。適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術(shù)人員，在該領(lǐng)域已取得了矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營治理有重大改進(jìn)。招聘渠道托付中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蚱渌?。測評由公司董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級治理人員和技術(shù)專家組成的專家組，負(fù)責(zé)測評進(jìn)入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式由專家組依照相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。試用通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不通過試用而直接聘任到崗。

臨時用工臨時用工由公司職能部門、事業(yè)部依照生產(chǎn)和工作實(shí)際需求提出，按季度打算的方式上報公司人力資源部。公司職能部門臨時用工的招收、錄用需經(jīng)公司辦公會審批，具體招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)；事業(yè)部臨時工由人力資源部出具指導(dǎo)性意見，具體的招收和錄用由事業(yè)部直接負(fù)責(zé)，但勞動合同的簽訂、解除、終止都由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)。臨時用工的合同期原則上不超過半年。 招聘工作評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并查找改進(jìn)措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進(jìn)行評估：成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價，如下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獵取的成本?？偝杀拘?yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。能夠?qū)偝杀痉纸?，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估：要緊從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)越小，講明錄用者素養(yǎng)可能越高。招聘完成比＝錄用人數(shù)/打算招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/打算招聘人數(shù)×100%，該指標(biāo)反映招聘信息的公布效果。錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素養(yǎng)等進(jìn)行的各種測試與考核的連續(xù)，其方法與之相似。招聘所需時刻評估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時刻與用人單位期望到崗時刻之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部長期跟蹤錄用人員的流淌情況和工作績效，對招聘方法進(jìn)行評估，從而不斷改進(jìn)和完善。對招聘方法從兩方面評估：可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進(jìn)行評估。通過對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，講明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，假如兩者相關(guān)性越大，講明所選的測試方法、選拔方法越有效。

附則本制度的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核，董事會審批后執(zhí)行。本制度中的一般人員招聘由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，干部的競聘由思想政治部負(fù)責(zé)解釋。本制度自公布之日起實(shí)施。

附件一：招聘流程人力凈需求人力凈需求工作分析招聘打算打算審批公布招聘信息應(yīng)聘者申請預(yù)審、發(fā)面試通知初試復(fù)試甄選資料核實(shí)、體檢安排試用正式錄用招聘評估計劃招聘選拔錄用評估

附件二：臨時招聘申請表申請部門申請部門：申請時刻：經(jīng)辦人：負(fù)責(zé)人簽字：申請內(nèi)容崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性不：職稱：學(xué)歷：申請理由人力資源部意見主管領(lǐng)導(dǎo)審批：總經(jīng)理審核：董事會審批：

附件三：競聘治理方法目的為充分挖掘企業(yè)人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本方法。原則堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，職員參與和工作需要相結(jié)合的原則。適用范圍和對象競聘崗位、條件由公司視具體情況而定。凡符合條件的公司所有正式職員均可參加。競聘者能夠競聘任一符合條件的崗位。組織治理公司總部及各事業(yè)部產(chǎn)生崗位空缺并需通過競聘產(chǎn)生聘任人員時，統(tǒng)一由公司人力資源部或思想政治部負(fù)責(zé)競聘組織工作。競聘條件與資格差不多條件認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感；具備擬任崗位必須具備的業(yè)務(wù)知識；軀體健康。具體條件公司總部及各事業(yè)部治理崗位的競聘年齡針對具體崗位在公告中明確限定范圍。一般應(yīng)具有本公司相關(guān)工作經(jīng)歷。最近一次考核結(jié)果不合格的職員取消本次競聘資格。其他任職資格如學(xué)歷與職稱要求、專業(yè)要求等以相應(yīng)崗位公布的競聘公告的界定為準(zhǔn)。競聘評審委員會競聘期間由公司高管、黨政聯(lián)席會及外部專家三方代表組成競聘評審委員會，負(fù)責(zé)競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。競聘委員會的人數(shù)取奇數(shù)，一般為7或9人。競聘程序與步驟公布競聘公告公司人力資源部/思想政治部需就競聘崗位按其職務(wù)講明書撰寫競聘公告，公告中需界定競聘人差不多條件與資格和其他競聘相關(guān)事項，以布告的形式公布于公司公告欄或公司內(nèi)部網(wǎng)，并確保每位職員均能獲悉公告信息。如同期有多個崗位空缺并需進(jìn)行競聘，則公布于同一公告中且同時對這些崗位進(jìn)行以下競聘程序。個人申請公司人力資源部/思想政治部將《競聘崗位報名表》下發(fā)到各單位，申請人本著自愿的原則于所在單位領(lǐng)取此表，在規(guī)定時刻內(nèi)填寫上交人力資源部/思想政治部。各事業(yè)部人事治理人員匯總事業(yè)部競聘報名表，并就不具備競聘資格者進(jìn)行剔除，并將報名表返還本人，講明返還緣故，個人對此有申訴的權(quán)利。各事業(yè)部人事治理人員在規(guī)定時刻內(nèi)將報名表上交公司人力資源部/思想政治部。申請人資格審查公司人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)對各崗位競聘人員的競聘資格進(jìn)行最終審定，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。業(yè)務(wù)理論及能力測試評審委員會組織用人單位對競聘人進(jìn)行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和治理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。競聘演講、答辯競聘者依照人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進(jìn)行演講和答辯，任何職員均可列席，評審委員會負(fù)責(zé)提問并依照演講和答辯的情況進(jìn)行評定。列席職員均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供委員會參考。組織考察人力資源部/思想政治部對競聘者的實(shí)際表現(xiàn)予以實(shí)地考察、核實(shí)，并廣泛征求其周圍群眾意見，并將考察結(jié)果反饋評審委員會。人員聘用評審委員會結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重對每個競聘者進(jìn)行最終評分，最終確定聘任人員。就任及儲備公司人力資源部/思想政治部公布評審委員會評定的聘任結(jié)果，一周內(nèi)如群眾有重大意見反饋上交評審委員會，依照實(shí)際情況可推遲上崗；無專門情況則被聘任人員在與用人單位簽訂聘任合同后正式上崗就職。關(guān)于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，將被列入公司重要人才儲備中，并由公司對其職業(yè)進(jìn)展給予特不指導(dǎo)。八、本治理方法由公司人力資源部、思想政治部負(fù)責(zé)解釋。

附件四：內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘公告編號：_______公告日期：___________結(jié)束日期：___________在________部門中有一全日制崗位__________，職系為__________。此崗位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平：最低：最高:職責(zé)：（參見所附職務(wù)講明書。）所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此崗位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：了解自己所從事的工作及其與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是如何樣配合的；有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)；能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐；能進(jìn)行有效的溝通，同他人合作共事；有較強(qiáng)的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力(假如該崗位是治理崗位)。可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）申請程序如下：到人力