激勵概念與功能論文

16/16目錄TOC\o"1-3"\u目錄 1一、激勵概念與功能 2（一）、激勵的概念 2（二）、激勵的功能 21、挖掘職員潛力 22、提高職員素養(yǎng) 33、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力 3二、民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的若干問題 3（一）、用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親 3（二）、激勵與約束機(jī)制不健全 4（三）、企業(yè)主素養(yǎng)低下，忽視與職員的情感交流 5（四）、忽視勞動者的社會福利保障 5三、對民營企業(yè)激勵機(jī)制的幾個建議 6（一）、企業(yè)與職員培養(yǎng)“誠信”——信任激勵 6（二）、給職員必要的進(jìn)展空間和成長機(jī)會——職務(wù)激勵 6（三）、需要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)群體意識——群體激勵 6（四）、要更多的關(guān)注除物質(zhì)激勵以外方面——情感激勵 7（五）、建立讓職員認(rèn)同的企業(yè)目標(biāo)——目標(biāo)激勵 7參考文獻(xiàn): 9一、激勵概念與功能近些年來多個地點發(fā)生了職員的非理性事件,特不是2010年富士康的“十連跳”把我國的薪酬制度和激勵制度推到了風(fēng)口浪尖。隨著經(jīng)濟(jì)與社會的進(jìn)展,在企業(yè)中人力資源的作用越來越明顯,人的主觀能動性越來越重要,僅靠外在強(qiáng)制來治理勞動顯然不行,必須把職員納入企業(yè)整體。通過激勵使職員理解和同意企業(yè)目標(biāo),認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo),使企業(yè)目標(biāo)成為職員的信念,從而轉(zhuǎn)化動機(jī),推動職員為此而努力;通過激勵吸引人才,提高企業(yè)的凝聚力;通過激勵協(xié)調(diào)企業(yè)職員目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性,達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識。（一）、激勵的概念激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)、鼓舞、動力的意義。所謂激勵確實是指個人在追求某種既定目標(biāo)時的愿望和情愿程度。正如美國學(xué)者貝雷爾森和斯但納在《人類行為：科學(xué)發(fā)覺成果》一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€激勵的過程，實際上確實是發(fā)覺并滿足人的需求的過程，它以發(fā)覺人的未能得到的需求和滿足開始，通過實施物質(zhì)與精神等方面的激勵行為，最后以對方得到需求的滿足而告終。同時，當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求就會產(chǎn)生，這意味著下一個激勵循環(huán)的開始。（二）、激勵的功能激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，是激發(fā)下屬發(fā)揮潛能的差不多措施，是點燃下屬工作激情的星星之火，其功能從以下幾個方面介紹。1、挖掘職員潛力古人講“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！贝_實是講，他能看到細(xì)微秋毫的東西，卻講自己看不到一堆碩大的柴火，不是講他確實看不見，而是他不想看，不情愿看。在日常工作中，假如你發(fā)覺你的一個下屬明明有知識、有能力、有經(jīng)驗干好一項工作，而他卻講自己干不了，或者在工作表現(xiàn)平平，消極應(yīng)付，那你就要從激勵的角度找緣故了。而一個能力一般的人假如得到恰當(dāng)?shù)募?，他能夠做出令人刮目相看的業(yè)績，這確實是激勵的作用。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授研究發(fā)覺，部門職員一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；假如受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵的作用所致，這一定量分析的結(jié)果不得不讓我們深思。每當(dāng)出現(xiàn)困難情況阻礙工作任務(wù)完成時，我們總是適應(yīng)于改善現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件，殊不知，下屬的身上還有如此巨大的潛力未被開發(fā)，假如我們把注意力集中在運(yùn)用激勵手段鼓舞職員的士氣上，專門多看似不可逾越的困難和障礙專門可能會迎刃而解。2、提高職員素養(yǎng)激勵就像一個杠桿，它能夠操縱和調(diào)節(jié)人的行為趨向，恰當(dāng)合適的激勵會給職員的學(xué)習(xí)、實踐和進(jìn)步帶來巨大的動力，進(jìn)而促進(jìn)人素養(yǎng)的不斷提高。如對精誠敬業(yè)、業(yè)務(wù)熟練、貢獻(xiàn)突出的職員進(jìn)行獎勵，對馬虎應(yīng)付、沒有業(yè)績、屢教不改的職員給予適當(dāng)?shù)膽吞?，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于職員明確奮斗目標(biāo)，認(rèn)識自身的差距，努力提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作水平，促進(jìn)團(tuán)隊整體素養(yǎng)的有效提升。3、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力行為學(xué)家研究表明：對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也確實是講，激勵不僅僅直接作用于一個人，而且還直接、間接地阻礙到周圍所有的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個團(tuán)隊都有著至關(guān)重要的阻礙。因此，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者要要善于發(fā)揮“標(biāo)桿激勵”的作用，在團(tuán)隊內(nèi)部大力開展比學(xué)趕超的“激勵運(yùn)動”，大張旗鼓地確信、表揚(yáng)與表彰積極、先進(jìn)、創(chuàng)新和超越的人和事，旗幟鮮亮地批判、警告與懲戒消極、頹廢、不負(fù)責(zé)任、得過且過的人和事。只有如此，才能樹立正氣，弘揚(yáng)積極向上的團(tuán)隊精神，營造干事創(chuàng)業(yè)的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。二、民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的若干問題通過對民營企業(yè)和國外企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制的比較分析，私營企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制要緊有激勵機(jī)制靈活卻又缺乏保障性的特點，在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中，要緊體現(xiàn)為以下四個方面：（一）、用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親由于私營企業(yè)從一開始就沒有能夠模仿的榜樣，能夠拷貝的組織在中國只有兩種：一種是家族，一種是江湖。不管是家族依舊江湖，親情和義氣是他們所有的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來職員。在全部被調(diào)查企業(yè)中，業(yè)主本人投資占投資總額的82.7%，而在所有其他投資者中，又有16.8%是業(yè)主的親屬，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是構(gòu)成家族制企業(yè)的前提。關(guān)于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變?yōu)椤皽?zhǔn)家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。關(guān)于鄰居、同鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友，私營企業(yè)主將他們植入家庭內(nèi)部的“孝、悌”觀念，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價值觀，將公共關(guān)系變?yōu)樗饺岁P(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的利益進(jìn)展。同時我們也能夠看到，有些私營企業(yè)的“窩里斗”相當(dāng)嚴(yán)峻，小團(tuán)體、小幫派意識嚴(yán)峻削弱了整體戰(zhàn)斗力。中國現(xiàn)代私營企業(yè)還沒有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，沒有強(qiáng)大的凝聚力，這為企業(yè)的進(jìn)展留下了后顧之憂。而現(xiàn)時期，我國的許多私營企業(yè)在用人上有一個觀點：“自家人總比外來人可信，把權(quán)交給他們放心”。從而形成專門多私營企業(yè)差不多上“老子當(dāng)董事長，兒子當(dāng)總經(jīng)理，夫人當(dāng)財務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動用工形式。即使私營業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開企業(yè)。（二）、激勵與約束機(jī)制不健全美國心理學(xué)家赫茨伯格通過對美國200多個工商機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)覺阻礙人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至?xí)鸬」ず娃o職，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長與進(jìn)展，工作的責(zé)任與權(quán)限等，它能夠使人對工作產(chǎn)生較大的中意感，并對人的積極性有專門大的激勵作用，使職員產(chǎn)生持久、充分的工作中意感，極大地調(diào)動職員的工作積極性。因而，赫茨伯格認(rèn)為，在各種阻礙因素下，工作本身的吸引力是最要緊的?，F(xiàn)時期，我國一些私營企業(yè)，特不是一些高科技企業(yè)，盡管能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，然而專門多私營企業(yè)在引進(jìn)人才之后，由于企業(yè)自身運(yùn)作機(jī)制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜愛獨(dú)立負(fù)責(zé)處理問題，從事具有適度挑戰(zhàn)性的工作。因此，假如個人成就感得不到實現(xiàn)，人才的流失就成為必定。私營企業(yè)人才流失的另一方面緣故是企業(yè)對人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來，現(xiàn)在許多私營企業(yè)明白運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，然而他沒有想到，被他挖來的人才，被其他競爭者挖走的風(fēng)險相應(yīng)也較高。因為利用高薪挖來的人，有可能被競爭者用更高的薪水挖走。例如，有一家私營科技企業(yè)，剛進(jìn)的一名大學(xué)畢業(yè)生合同沒到期就自動離職，由于沒有相應(yīng)的約束機(jī)制，他們對此也無可奈何。在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時刻，精力和金鈔票都泡湯了。（三）、企業(yè)主素養(yǎng)低下，忽視與職員的情感交流近年來，私營企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過較高教育的青年人正越來越多地投身到私營企業(yè)的行列。然而，從總體上看，我國私營企業(yè)主的文體層次較低，素養(yǎng)較差。依照四川省對200個個體工商戶、私營企業(yè)的調(diào)查表明，受過大專以上高等教育的私營企業(yè)主占總數(shù)的比例僅為14%，受過中等教育的占80.2%，受過小學(xué)教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省對196名私營企業(yè)主的調(diào)查表明，受過大專以上教育的僅占11.22%，受過初中和高中教育的分不為42.35%和39.80%，受過小學(xué)教育的占6.63%，由此可見，在我國私營企業(yè)主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過大專以上教育的人僅占10%強(qiáng)。而且在這些私營企業(yè)主中專門多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴(yán)峻。由于自身素養(yǎng)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，因此就聽不得職員講一個“不”字。這種專橫的治理方式造成了勞資關(guān)系緊張，盡管私營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的治理人才，但在實際的操作中專門少采納這些治理人員的建議。（四）、忽視勞動者的社會福利保障我國私營企業(yè)在勞動者的社會福利、保障方面體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。專門多私營企業(yè)的經(jīng)營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，不參加社會保險，據(jù)保險公司調(diào)查，私營企業(yè)未給職工參加任何保險的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在私營企業(yè)中，當(dāng)職員發(fā)生工傷后，工資照發(fā)的占30.6%，工資全部扣除的占6.5%，還有62.9%的要被扣除部分工資、工傷的治療費(fèi)，2/3的人由企業(yè)支付，9.8%的人由企業(yè)支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。當(dāng)職工生病不能工作時，有37.1%的人工資照發(fā)，有18.5%的人要被扣除部分工資，還有31.5%要被扣除全部工資，另有12.9%不了解這方面的規(guī)定；關(guān)于養(yǎng)老問題，有27.4%的職工所在私營企業(yè)已參加了社會養(yǎng)老保險，其余均未參加。從上面的統(tǒng)計資料能夠看出，絕大多數(shù)的私營企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮職員的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)職員缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的進(jìn)展受到阻礙，私營企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會保障體系的建立，為職員解除后顧之憂。三、對民營企業(yè)激勵機(jī)制的幾個建議依照激勵理論，能夠具體應(yīng)用到民營企業(yè)中的，能夠歸納為以下幾種形式：（一）、企業(yè)與職員培養(yǎng)“誠信”——信任激勵一個社會的運(yùn)行必須以人與人的差不多信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。關(guān)于民營企業(yè)來講，信任是經(jīng)營者和職員目標(biāo)一致的基礎(chǔ)。上下級之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。經(jīng)營者對下屬的信任體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和制造性，充分發(fā)掘人才的潛能。摩托羅拉的高爾文家族文化就明顯的體現(xiàn)了這一點。信任確實是對職員個人尊嚴(yán)的確信。MOTO每個季度都會問職員6個問題，來進(jìn)行它內(nèi)部的溝通，而這種舉動會讓你覺得公司為你做了專門多，你作為職員應(yīng)該去回報，由此職員就有了家的感受，積極性就自然調(diào)動起來了。(二）、給職員必要的進(jìn)展空間和成長機(jī)會——職務(wù)激勵對一個德才兼?zhèn)?、會治理、善用人、能夠開發(fā)一個部門新局面的可造之才。就應(yīng)及時地擢升重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)確實是要有識才的慧眼，不可因自身的私利，而對周圍的人才“視而不見”。壓制和埋沒人才只能讓自己的企業(yè)蒙受損失?！盀楣僖蝗危鸵旄Ｒ环健?，作為私營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定要有“膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。(三）、需要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)群體意識——群體激勵群體激勵是個人在群體活動中受群體關(guān)系的阻礙所形成的激勵。在一個人人進(jìn)取向上和充滿溫情的群體中，個人會受到群體力量的激勵而不甘落后，從眾一致，積極苦干。制造“愛”的氣氛、“美”的環(huán)境，真正把企業(yè)辦成“職工之家”，職工就會感到離開群體將會喪失自己的社會性，甚至難以生存。日本企業(yè)家盛田昭夫講過：“企業(yè)家最重要的任務(wù)是在于培育職工之間的健康關(guān)系，在公司中產(chǎn)生一種大伙兒族的整體觀念。”這種在企業(yè)內(nèi)部制造友好合作與互相關(guān)心的群體文化氛圍到了20世紀(jì)70年代以后就被稱之為“團(tuán)隊精神”或“團(tuán)隊文化”，驅(qū)使著每個職工自強(qiáng)不息、進(jìn)而對企業(yè)產(chǎn)生信賴感、歸宿感和責(zé)任感。美國治理學(xué)家哈默指出，群體激勵是一個偉大的制造，是現(xiàn)代企業(yè)治理的基礎(chǔ)，是重新構(gòu)建公司的一個差不多動身點，具有強(qiáng)大的生命力。（四）、要更多的關(guān)注除物質(zhì)激勵以外方面——情感激勵“感人心者，莫先乎情”，情感是阻礙人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求我們的上司要關(guān)懷職員，在滿足人們物質(zhì)需要的同時，關(guān)懷職員精神生活和心理健康，提高一般職員的情緒操縱力和心理調(diào)節(jié)力。特不是關(guān)于家族制企業(yè)，要想調(diào)動家族外的職員的積極性，就要首先在感情上營造一種相互信任、相互關(guān)懷、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的家庭式氛圍；增強(qiáng)對本單位的歸屬感?！坝眯膿Q心”是營造一致利益的最好的方法?！白坑谐尚У钠髽I(yè)福利需要和職員達(dá)成良性溝通”，上海貝爾公司謝貝爾一語驚人：“要真正獲得職員的心，公司首先要了解職員內(nèi)心的需求?！保ㄎ澹?、建立讓職員認(rèn)同的企業(yè)目標(biāo)——目標(biāo)激勵目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。目標(biāo)作為一種誘因，具有引導(dǎo)和激勵的作用。一個人只有不斷對高目標(biāo)追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。正如一位哲人所講“目標(biāo)和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一。我們明白每個人都想干一番事業(yè)，并查找機(jī)會施展自己的才能。專門多效力于私營企業(yè)的人，看中的確實是私營企業(yè)不同于國企的靈活的用人機(jī)制，不以資歷論英雄。因此私營企業(yè)就應(yīng)該抓住他們?nèi)绱说男睦恚Φ臐M足人才這一自我進(jìn)展的愿望。古人云：“駿馬能歷險，犁田不如?！?。企業(yè)家應(yīng)知人善任，用其所長，讓他們在實踐中得到提高，讓他們有事業(yè)的成就感，同時讓他們看到事業(yè)進(jìn)展的前景，增強(qiáng)責(zé)任感、使命感，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。日本東芝株式會社認(rèn)