人力資源三級復習提綱(內(nèi)部資料),背完了就可以過!(1)選讀

6/6人力資源三級復習提綱(內(nèi)部資料),背完了就可以過!(1)選讀第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

工作崗位分析的內(nèi)容：

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。

2、明確素質(zhì)要求，提出承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。

3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用

1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作說明書：

崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

工作崗位分析的程序：1、準備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。

崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

工作崗位設(shè)計：

工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)

★」因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷

③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

才，適才適所，人事相宜。

工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。

工業(yè)工程：對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學科

企業(yè)定員

企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原貝

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標；

3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、要做到人盡其才、人事相宜；

5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；

6、定員標準適時修訂

強調(diào)

★精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分

★計算考點：企業(yè)定員的基本方法

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率

1、按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）

2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤

率）

3、按崗位定員：①設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作

班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。

4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）

5、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

勞動定員標準的分類P37

編制定員標準的原貝U:

①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學

③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

制度化管理的特征：

①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責任

②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)

③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離

⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理者的職業(yè)化

制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的特點

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能）

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一

人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比:

人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟：

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：

①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求：

①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范

④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性

人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：

①出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善

制定具體人力資源管理制度的程序★（簡答題）:

①概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；

②對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責任、權(quán)限、

義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；

③明確規(guī)定管理的目標、程序和步驟，以及基本原則；

④說明設(shè)計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標、標準等的解釋和說明；

⑤詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限；

⑥對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；

⑦對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；

⑧對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；

⑨對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定；

⑩對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制：

審核人力資源費用預(yù)算的基本要求（1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費用預(yù)算的準確性；（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。

工資指導線：基準線、預(yù)警線、控制下線。

人力資源費用支出控制的作用、原則與程序：

作用:（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手

段；

（2）是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；

（3）為防止濫用管理費用提供了保證。

原則:1、及時性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責利相結(jié)合原則。

程序:1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

招聘渠道的選擇和人員招募的方法：

★招聘會的主要程序：

①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法

1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。

2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。

3、檔案法：禾U用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發(fā)展有著重要的作用。

外部招募的主要方法：

①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦

（1）發(fā)布廣告（媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計）：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、諫度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。

（2）借助中介：A?人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B?招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高（被招人年薪的25%?35%），但推薦的人才素質(zhì)高

（3）校園招聘：大學生招聘（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦）。

（4）網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。

（5）熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利

于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

校園招聘的注意事項

1、了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想準備，預(yù)留名額，以便替換；

3、注意對學生的職業(yè)指導，糾正其錯誤認識；

4、對學生感興趣的問題做好準備，并保證口徑一致。

采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題

1、了解招聘會的檔次；

2、了解招聘會面對的對象；

3、注意招聘會的組織者；

4、注意招聘

會的信息宣傳。

對應(yīng)聘者進行初步篩選

筆試:是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。

對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法：

分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法:判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

（3）提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核

面試的組織與實施

面試考官和應(yīng)聘者的目標

面試的基本程序：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段面試的方法：

①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

面試提問的技巧：

①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提

問

★面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：_

①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題

③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

其他選拔方法

心理測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78

情景模擬測試的分類：（測試內(nèi)容不同）

情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③