人力資源 上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告 合集課件

上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告墨活凄益徑蓬朽鈍寧垣隊團鉛唐雇卞吼營紐翰酉蝗彥骯法尊住狐爵瓜治聶人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告墨活凄益徑蓬朽鈍寧垣隊團目錄1.

前言

1.1.

項目背景1.2.

項目范圍和重點1.3.項目方法1.4.

報告內(nèi)容概要

2.

人力資源管理主要流程和現(xiàn)狀分析2.1.

現(xiàn)狀分析介紹2.2.主要流程分析說明2.2.1

人力資源總體規(guī)劃現(xiàn)狀流程2.2.2.員工績效考核流程2.2.3員工招聘流程2.2.4向各業(yè)務(wù)群派遣高級管理人員流程2.2.5員工培訓(xùn)流程2.2.6員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程2.3人力資源部管理現(xiàn)狀分析2.3.1流程2.3.2信息技術(shù)2.3.3組織結(jié)構(gòu)2.3.4人員/文化

3.人力資源管理工作定位分析3.1人力資源部工作定位介紹3.2人力資源管理價值鏈介紹3.3人力資源管理的趨勢3.4上廣電人力資源部當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)3.5

人力資源部工作定位建議3.6新的工作定位解決的問題

3.7

人力資源部工作定位分析3.8

衡量人力資源部工作業(yè)績的參考3.9人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析

4.

人力資源管理需求報告

4.1.

總體需求分析4.2.

潛在的變革與相應(yīng)的風(fēng)險4.3.

優(yōu)先次序躺焰葬川僵凍癸菇毖洗伐滄玉肉共陷雷敢賜諱括贏瞻蒂幸惱情班竟靴橙尋人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)目錄1.

前言

躺焰葬川僵凍癸菇毖洗伐滄玉肉共陷雷敢前言線爹死酣穩(wěn)昔棉奄語倪渠澆鄲蝶誅狗髓膘想繁聞哥陳秩掃負緝措筋雄訃戴人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)前言線爹死酣穩(wěn)昔棉奄語倪渠澆鄲蝶誅狗髓膘想繁聞哥陳秩掃負緝措項目背景

上海廣電(集團)有限公司成立于1997年，經(jīng)過幾年的發(fā)展，其規(guī)模和銷售收入在中國電子行業(yè)中已處于領(lǐng)先地位。然而，由于歷史原因，集團公司對下屬企業(yè)的監(jiān)管力度不夠強，在相當(dāng)程度上制約了整個集團的發(fā)展?jié)摿Α＜瘓F公司希望借助有經(jīng)驗的管理咨詢公司，對現(xiàn)狀進行評估，并提出改進方案，使得廣電集團作為一個特大型企業(yè)集團，在整體上具有競爭優(yōu)勢廣電集團人力資源部目前共有7人，包括人力資源部總經(jīng)理在內(nèi)。人力資源部與集團組織部的工作班子合并在一起，因此實際人力資源管理專業(yè)人員大約是5位。作為廣電集團企業(yè)三大戰(zhàn)略流程之一人力資源管理流程，今后的戰(zhàn)略重點是使企業(yè)集團在管理升級、產(chǎn)業(yè)升級的過程中，保證企業(yè)有充足的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)人才和科技項目帶頭人。利用集團的優(yōu)勢，整合招聘、培訓(xùn)、考核等核心系統(tǒng)，以達到員工發(fā)展的目標，支持集團實現(xiàn)經(jīng)營目標為了進一步提高人力資源部的工作效率、效益和戰(zhàn)略價值，普華永道人力資源管理咨詢小組與廣電集團人力資源部一起，為人力資源部實施人力資源信息化管理項目，包括關(guān)鍵管理流程優(yōu)化和實施管理軟件系統(tǒng)二大部分芬鋒趣歇士猿縣戈熾剪鰓召煞滿滓滯患浦兜匈含三扶版娶南值擠秦撐豈椽人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)項目背景上海廣電(集團)有限公司成立于1997年，經(jīng)項目范圍與重點上廣電集團人力資源部目前除對集團本部其他職能部門提供全方位人力資源支持以外，還負責(zé)指導(dǎo)集團下屬企業(yè)的人力資源管理工作，重點是管理對部分下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的任命、考核、評定薪酬、培訓(xùn)、提拔等。集團人力資源部也經(jīng)常組織集團范圍的管理培訓(xùn)項目在經(jīng)過麥肯錫對上海廣電集團的戰(zhàn)略咨詢之后，人力資源部設(shè)計了部分關(guān)鍵管理流程，但這些流程還需要進一部優(yōu)化，使它們更具有操作性。因此我們項目的重點是對下例流程進行分析并提出優(yōu)化建議，為重新設(shè)計流程作準備：人力資源總體規(guī)劃現(xiàn)狀流程員工績效考核流程員工招聘流程向各業(yè)務(wù)群派遣高級管理人員流程員工培訓(xùn)流程員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程此外按照合同的要求，我們從流程、組織結(jié)構(gòu)、信息系統(tǒng)、人員/文化四個方面對人力資源管理部的整體管理現(xiàn)狀進行分析診斷，提出人力資源管理工作的定位報告，并分析變革的需求和優(yōu)先次序?，F(xiàn)狀分析和流程改造以后，我們還將協(xié)助上海廣電集團人力資源部對集團的關(guān)鍵崗位進行崗位描述分析，目的是使這些關(guān)鍵崗位的崗位說明書更加規(guī)范、具有權(quán)威性，并且重新討論這些崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標臼暈避潤鑿上晉厘告禁蔽忙捉子登逼耙涉仔它枯歉窮虞堵訛?zāi)蜴?zhèn)匿師拖人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)項目范圍與重點上廣電集團人力資源部目前除對集團本部其他職能部1.項目準備制訂項目工作計劃(滾動調(diào)整)確定訪談計劃(日程與對象)訪談準備：預(yù)研、問題清單準備客戶方資料需求清單3.

診斷分析現(xiàn)狀整理客戶需求，確定工作范圍和重點發(fā)現(xiàn)并確認關(guān)鍵問題，深入分析目前現(xiàn)狀和最佳實踐以及需求之間的差距確定改進機會并突出重點獲得集團人力資源部認同和承諾

訪談紀要相關(guān)資料現(xiàn)狀分析報告4.

研討會對管理層最終報告培訓(xùn)下一階段項目準備

2.訪談、收集資料訪談廣電集團人力資源部訪談廣電集團部分下屬公司人力資源部收集廣電集團人力資源管理數(shù)據(jù)及其他相關(guān)資料整理訪談紀要，繪制現(xiàn)狀流程圖項目的方法碩廟監(jiān)歪泵婆癰爐懶籬勾域媽協(xié)包劑冤潑僵嘉任襲青軸柯季牲和桔菊億師人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)1.項目準備3.診斷分析現(xiàn)狀訪談紀要現(xiàn)狀分析報報告內(nèi)容概要本報告的目的是在前述范圍內(nèi)對上海廣電集團人力資源部的管理現(xiàn)狀進行分析和診斷。報告的第二章為現(xiàn)狀分析 這部門是報告的主體。首先重點分析了人力資源部目前存在的六大工作流程，即人力資源總體規(guī)劃現(xiàn)狀流程、員工績效考核流程、員工招聘流程、向各業(yè)務(wù)群派遣高級管理人員流程、員工培訓(xùn)流程、員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程。報告詳細地分析了這些流程中存在的操作上的問題。同時，報告從流程、組織結(jié)構(gòu)、信息技術(shù)、人員/文化四個方面對人力資源部所存在的需要引起關(guān)注的現(xiàn)象及其影響作了分析，并介紹了相關(guān)的實踐經(jīng)驗報告的第三章為定位報告 根據(jù)人力資源部實際工作現(xiàn)狀和上海廣電集團人力資源部作為集團三大流程之一的戰(zhàn)略定位，報告進一步對人力資源部的工作進行分層次定位，即，集團管理層的戰(zhàn)略伙伴，集團職能部門的人力資源經(jīng)理建立，集團子公司的指導(dǎo)顧問。報告分別分析了這三種不同層次工作所應(yīng)該交付的工作成果報告的第四章為需求報告 這部分從人力資源管理部的現(xiàn)狀和工作定位出發(fā)，提出了改進的建議，即客戶的需求。報告對這些需求逐一進行分解，指出實施的關(guān)鍵成功要素和存在的風(fēng)險。最后從變革的重要性和緊迫性角度，對這些需求作了優(yōu)先排序捕廟霜欣鎊剁梨魂犀瓦恕鎖雪變烷取墟沉礬諄劈誨行藏街舞譽駿旁字搏歉人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)報告內(nèi)容概要本報告的目的是在前述范圍內(nèi)對上海廣電集團人力資源人力資源管理主要流程和現(xiàn)狀分析澀鈍裔酵頸夸競晶弓齡華理嗆稿漁晾粉沛凝瞄毯艙綴粕灸甫忌嫌塘弊論擒人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理主要流程和現(xiàn)狀分析澀鈍裔酵頸夸競晶弓齡華理嗆稿漁現(xiàn)狀分析介紹經(jīng)過將近10天的工作，普華永道人力資源管理咨詢小組對廣電集團現(xiàn)有的人力資源狀況作出了初步的分析和診斷。在此之間，我們訪問了集團本部人力資源部的全體管理人員，同時對廣電電子(前真空股份)與廣電信息產(chǎn)業(yè)(前廣電股份)的人力資源部經(jīng)理分別訪談。訪談內(nèi)容和我們收集到的人力資源管理方面的書面文件材料，如人力資源部政策流程，職能說明，職位說明書等，以及我們對其他成功企業(yè)最佳實踐的經(jīng)驗，成為我們進行現(xiàn)狀分析的出發(fā)點在對人力資源部整體管理現(xiàn)狀分析上，我們從以下四個方面進行分析：關(guān)鍵流程信息系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)人員/文化此外，我們對集團人力資源部目前所執(zhí)行的六大流程分別進行詳細的研究，討論了這些流程中存在的細節(jié)問題，為這些流程的優(yōu)化設(shè)計奠定基礎(chǔ)基于這些現(xiàn)狀關(guān)注點直接影響到廣電集團人力資源的運作的效率和效益，我們建議廣電集團盡快制定出長期的綜合性解決方案，以便突出人力資源部在集團中的戰(zhàn)略重要性。這些方案必然會牽涉到集團內(nèi)部的部分運作模式的重組，所以相應(yīng)的變革管理和風(fēng)險管理必需全面和徹底圍噴挖乒獸啊拆鴨屜拘哪辯選悲掙吉巳婿晚綏喧枯陵抿逆亦龔茨彪藻喬艱人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)現(xiàn)狀分析介紹經(jīng)過將近10天的工作，普華永道人力資源管理咨詢小集團人力資源管理目前關(guān)鍵管理流程目前人力資源部已經(jīng)制定了以下六大流程。這些流程有的已經(jīng)在實踐中運用，有的剛剛開始啟動，還沒有完成整個過程人力資源總體規(guī)劃流程員工績效考核流程員工招聘流程高級管理人員派遣流程員工培訓(xùn)流程職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計流程流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化謊線茹分恭蝎恩懾獺魚朔曹樸娥啥繩規(guī)胰疚撰進叫矚乃全建怒氓憐暢帕政人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)集團人力資源管理目前關(guān)鍵管理流程目前人力資源部已經(jīng)制定了以下上海廣電集團主要人力資源流程診斷說明：對于在麥肯錫咨詢結(jié)論基礎(chǔ)上，由上廣電集團人力資源部所重新設(shè)計的HR主要流程圖，我們已經(jīng)進行了詳細的分析研究，并且提出了具體的改善意見在這里，我們運用了規(guī)范的流程方式，主要針對每個步驟進行診斷。根據(jù)上廣電現(xiàn)有的流程圖，我們找出了每一個步驟的輸入、輸出、和工作執(zhí)行人。我們對流程分析的原則上是用以下的格式：基于以上流程分析方式的運用，我們現(xiàn)將上廣電集團的原流程圖進行了格式的規(guī)范處理，簡化了多步驟的表達，而將具體內(nèi)容以““為開頭注明于每頁的下端。另外對于每一步驟的關(guān)注點則以“”為開頭注明。這些關(guān)注點代表了我們對這些流程的診斷意見所有顯示的流程圖僅僅是對上廣電集團原流程圖的格式化處理，并非重新設(shè)計的結(jié)果，其內(nèi)容與原流程圖應(yīng)該是完全一致的。我們項目所涉及到的關(guān)鍵流程是：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工考核、高級職位遣任、員工培訓(xùn)以及員工職業(yè)發(fā)展主要流程分析說明步驟內(nèi)容(謂語+賓語)步驟輸出步驟輸入步驟執(zhí)行人流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化胖喬晃粹輸凸撂半逮游豎擎凡囊卯?dāng)f殼宗誕盎渣寇迎優(yōu)裸屋捂沿嘴俯重感人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)上海廣電集團主要人力資源流程診斷說明：主要流程分析說明步驟內(nèi)主要流程分析-人力資源總體規(guī)劃流程集團五年戰(zhàn)略規(guī)劃人才儲備的總體需求計劃進行需求規(guī)劃及成本預(yù)算確認計劃內(nèi)容和實施要求確保計劃預(yù)算資金的落實HR總經(jīng)理,招聘及新酬分經(jīng)理集團HR部門總經(jīng)理集團HR部門總經(jīng)理HR部門進行內(nèi)容的指標分解，制定業(yè)績合同注釋/改進要點HR1.1HR1.4HR1.3HR1.2流程輸入由集團HR總經(jīng)理負責(zé)該規(guī)劃總體策劃,召集HR部和相關(guān)部門負責(zé)人參加,由HR部總經(jīng)理在9月底制定出規(guī)劃及人力成本預(yù)算草案,供決策層,相關(guān)職能部門和各業(yè)務(wù)群總經(jīng)理討論,修訂,報總裁預(yù)批.關(guān)注點：培訓(xùn)的預(yù)算計劃草案要到每年11月才能確認，如何在9月制定人力成本預(yù)算草案？(見員工培訓(xùn)流圖)HR1.1進行需求規(guī)劃及成本預(yù)算,確定方案,形成集團總體HR規(guī)劃及第一年實施計劃(或每年滾動修正剩余年數(shù)的HR規(guī)劃內(nèi)容).由集團HR部門總經(jīng)理負責(zé)制定該規(guī)劃的具體實施步驟和修改草案,落實細節(jié);HR部其他成員和各業(yè)務(wù)群提供必須的支持.關(guān)注點:需求規(guī)劃的格式和內(nèi)容是什么？涉及到什么范圍？需要什么樣支持?盡量詳細的闡述信息需求和數(shù)據(jù)支持的內(nèi)容、格式和來源?？傮w人力資源規(guī)劃第一年實施計劃HR1.2確定第一年詳細的計劃內(nèi)容與實施要求、節(jié)點：與總體規(guī)劃的第一年要求相一致。HR1.3參與總部的預(yù)算流程，完善并確保計劃預(yù)算資金的落實。人力資源總經(jīng)理、招聘及薪酬經(jīng)理參與總部的預(yù)算計劃會議，總經(jīng)理再次修訂規(guī)劃草案。關(guān)注點：需要注明參與流程的連接點，和所需涉及的數(shù)據(jù)要求。這個步驟應(yīng)該分解成幾個子步驟：1)參與總部預(yù)算計劃，2)總經(jīng)理修訂草案。HR1.3步驟之后的成果是集團五年人力資源規(guī)劃，所以它不應(yīng)該成為另一個步驟。HR1.4批準后，按要求進行相關(guān)內(nèi)容的指標分解形成各年度對總部、各業(yè)務(wù)群及業(yè)務(wù)單元的HR指標，按規(guī)定途徑下去。關(guān)注點：如何對相關(guān)指標分解？需要更加詳細的操作流程和步驟人力資源實施計劃預(yù)算流程需要注明與績效考核流程的連接口，和所需涉及的數(shù)據(jù)要求。本步驟沒有注明具體的執(zhí)行人/負責(zé)人。整體流程的關(guān)注點：原本的步驟7–“與各業(yè)務(wù)群、業(yè)務(wù)單元之間進行全方位溝通與信息反饋”暫時刪除，將來在流程重組中會做近一步處理。整個流程的內(nèi)容較寬泛，需要更細層面的子流程來增加操作性，這個工作也將在流程重組中做近一步的處理。集團五年人力資源規(guī)劃員工績效考核流程各關(guān)鍵崗位的業(yè)績合同流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化蒼州烷邪濰瞪裔鑷鬼蔗奮霧斷棟險韶硒椿原仕冬歧賃捆鏡拂訖壬席賂容看人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)主要流程分析-人力資源總體規(guī)劃流程集團五年戰(zhàn)略規(guī)劃進行需求規(guī)主要流程分析-員工招聘流程查詢內(nèi)部信息庫/后備人才面試/測試和篩選確定任職人員和薪酬標準注釋/改進要點HR2.2HR2.4HR2.3流程輸入根據(jù)年度的人力資源規(guī)劃所確定的人員需求情況。根據(jù)每個所需崗位的工作說明書HR2.1年度招聘計劃與崗位分析由招聘與培養(yǎng)經(jīng)理負責(zé)制定，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理批準后執(zhí)行，應(yīng)在年度HR規(guī)劃下達后30個工作日完成。整合招聘實施過程由招聘與培養(yǎng)精理負責(zé)。確定年度招聘計劃，分析目標崗位可能的人員來源。HR2.2查詢內(nèi)部人才信息庫和所需崗位的后備人才。關(guān)注點：需要注明此步驟的數(shù)據(jù)輸入/輸出的要求。HR2.3關(guān)注點：對內(nèi)部的人才也應(yīng)該有一個面試和淘汰的過程，這個步驟應(yīng)該增加到內(nèi)部招聘的流程中。HR2.4在無需特殊情況下，整個內(nèi)部招聘工作應(yīng)在20至30個工作日內(nèi)完成。關(guān)注點：這個步驟對內(nèi)部和外部招聘都是相同的，所以它不應(yīng)該只歸入內(nèi)部招聘流程的步驟。這個步驟包括多個子步驟，需要下個層面的子流程進一步闡明。HR2.5HR2.6關(guān)注點：面試的試題和測試內(nèi)容應(yīng)該在招聘流程的執(zhí)行前就準備好，否則會影響到招聘周期的長短，不必要地增加了招聘成本。這個步驟更應(yīng)該為選擇面試方式。HR2.7關(guān)注點：需要對專家組的組成做進一步的解釋。如何成立專家組？由誰參加？如何協(xié)調(diào)？HR2.8確定最后人選，協(xié)商工作聘用協(xié)議。HR2.9關(guān)注點：崗前培訓(xùn)應(yīng)該與培訓(xùn)流程和績效考核流程接軌。這一部分會在流程重組中做進一步的完善。確定年度招聘計劃HR2.1HR總經(jīng)理和招聘經(jīng)理年度人力資源規(guī)劃崗位工作說明書年度招聘計劃設(shè)定外界招聘方式HR2.5設(shè)計面試方式和內(nèi)容HR2.6面試/測試和篩選HR2.7協(xié)商工作聘用協(xié)議HR2.8崗前培訓(xùn)HR2.9員工培訓(xùn)流程員工績效考核流程招聘經(jīng)理專家面試組招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理招聘經(jīng)理整體流程的關(guān)注點：內(nèi)部招聘和外部招聘的步驟需要用下一層面子流程來支持。而且要注意這兩個子流程的連接點，因為它們唯一的不同在于人員的來源，但是面試和任用的過程應(yīng)該是一致的。流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化略樹嵌矮斷魔病狙唱姓句半竭面是巖兔貨淄鉚法圍掠娟消堆揚焰捏趨突羚人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)主要流程分析-員工招聘流程查詢內(nèi)部信息庫/后備人才面試/測試主要流程分析-員工績效考核流程簽定業(yè)績合同自我評估他人評估匯總報告產(chǎn)生培訓(xùn)需求/警告直接上級員工考核人與其直接上級,人力資源專員薪酬考評委員會、總部HR部門建立業(yè)績檔案注釋/改進要點HR3.2HR3.6HR3.5HR3.4HR3.3HR3.7建立員工業(yè)績檔案，歸檔。關(guān)注點：需要注明此步驟的執(zhí)行人/負責(zé)人。整體流程的關(guān)注點：考核流程應(yīng)該和員工培訓(xùn)流程、繼任規(guī)劃流程、和職業(yè)發(fā)展流程接規(guī)。具體的流程銜接會在流程重組中做進一步的分析?？己肆鞒痰姆秶^廣，需要多個層面的子流程的支持。這些子流程也會在重組工作中解決。流程輸入每年初根據(jù)崗位業(yè)績合同所設(shè)定的業(yè)績目標和工作任務(wù)書。各相關(guān)職能部門提供有關(guān)數(shù)據(jù)。關(guān)注點：需要用流程或者更加詳細的解釋闡述各部門提供的數(shù)據(jù)內(nèi)容，格式，方式等。HR3.1在年度規(guī)劃、預(yù)算完成后30個工作日內(nèi)，由薪酬考評委員會牽頭，HR總經(jīng)理負責(zé)完成對年度業(yè)績目標具體設(shè)定和考核與獎懲情況(草案)的確定。關(guān)注點：責(zé)任目標和考核方式應(yīng)該是考核政策的一部分，它不應(yīng)該成為考核流程的第一個步驟。只有在政策明確的情況下才能夠執(zhí)行流程。HR3.2被考核人與其直接上級、人力資源專員達成共識正式簽訂目標業(yè)績合同。1月底，由HR部門薪酬與考評經(jīng)理或主管完成三著之間溝通，分別確定對各業(yè)務(wù)群總經(jīng)理和總部各崗位的業(yè)績指標，經(jīng)薪酬考評委員會認可，總裁批準后，下達。關(guān)注點：需要對達成共識這個環(huán)節(jié)更加詳細地闡述。如何達成共識？在有爭議的時候由誰調(diào)解？HR3.3自我評估：在工作過程中員工根據(jù)實際情況不斷與目標進行檢討、修正或問題反饋。HR3.4他人評估：直接上級不定期檢查，及時幫助解決下屬不能解決的問題，溝通上下，或及時修正目標任務(wù)中的問題。檢查可按月、季、半年、年末等。對業(yè)務(wù)群按月、季進行中途審計檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋、溝通、修正；對總部各部按半年進行中途考核跟追，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋修正。HR3.5匯總：年末形成綜合報告，與薪酬、期權(quán)、業(yè)績獎金、升遷掛鉤。對上市公司經(jīng)營班子的考慮，需等其年報完成后，由薪酬考評委員會專門組織考評組進行業(yè)績考核，一般需到次年5月底完成。對其他公司經(jīng)營者和總部各部門的考核，由HR總部部門牽頭負責(zé)進行，一般前者需在次年2月底前完成。后者在1月底完成。HR3.6產(chǎn)生培訓(xùn)需求；產(chǎn)生“黃牌”警告；或解除聘用合同。關(guān)注點：這個步驟含有多個子步驟，需要分解以及單獨注釋。對培訓(xùn)部分應(yīng)該直接進入培訓(xùn)流程。確定考核目標和考核形式HR3.1薪酬考評委員會、HR總經(jīng)理業(yè)績合同或工作任務(wù)書各職能部門提供的有關(guān)數(shù)據(jù)員工培訓(xùn)流程繼任規(guī)劃流程職業(yè)發(fā)展流程考核政策業(yè)績合同綜合報告培訓(xùn)計劃HR3.7員工培訓(xùn)流程流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化數(shù)解屯淖揉凈助繭間帚估縮龐揩哉麗桑牢憤簿霖影略現(xiàn)齊取兼目簧恫城師人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)主要流程分析-員工績效考核流程簽定業(yè)績合同自我評估他人評估匯整體流程的關(guān)注點：HR4.5至HR4.9應(yīng)該直接屬于員工績效考核流程的一部分，并不適合放在這個獨立的流程中。在具體的流程重組的工作中這個流程會進一步改善。主要流程分析-向各業(yè)務(wù)群派遣高級管理人員流程.提名候選人制定派遣方案確保派遣人員派遣到位派往不同性質(zhì)單位派出業(yè)績考核專人常務(wù)管理委員會和總裁集團HR部門總部HR部門作出業(yè)績評估和評價報告呈報常委會及總裁HR總經(jīng)理得出評價結(jié)論記入評價結(jié)果注釋/改進要點HR總經(jīng)理、常委會HR4.1HR4.2HR4.3HR4.4HR4.5HR4.6HR4.7HR4.8流程輸入根據(jù)集團整體戰(zhàn)略發(fā)展的需求結(jié)合集團高級后備人才的職業(yè)發(fā)展生涯計劃。關(guān)注點：“為加強對集團各業(yè)務(wù)群、主要業(yè)務(wù)單元及新籌建項目的管理和監(jiān)控力度”在此刪除，因為它僅僅是這個流程所要達到的目的。個別的流程輸入是來自其他流程，需要注明與這些流程的連接口。HR4.1由常務(wù)管理委員會及總裁根據(jù)人力資源提供的候選人名單提名關(guān)注點：候選人的名單來自于什么流程？必需注明與繼任規(guī)劃流程的接口點。繼任規(guī)劃流程會重組中設(shè)計。HR4.2總部人力資源部制定派遣方案。明確要求、工作目標、期望效果等，報常務(wù)管理委員會及總裁批準后，傳達至各相關(guān)業(yè)務(wù)單位。關(guān)注點在派遣方案的制定中需要與離職和轉(zhuǎn)職的主管達成共識，所以這些步驟應(yīng)該成為此步驟分解后的子流程步驟。HR4.3和HR4.4關(guān)注點：這兩個步驟可以合并成為一個步驟，但是需要注明具體的執(zhí)行人/負責(zé)人。HR4.5集團HR派出業(yè)績考核專人對派遣人員進行綜合業(yè)績了解和考評。HR4.6分階段作出業(yè)績評估和最終綜合評價報告。關(guān)注點：需要注明本步驟的執(zhí)行人/負責(zé)人。HR4.7經(jīng)人力資源總經(jīng)理審閱后，呈報常委會及總裁。HR4.8得出最終的評價結(jié)論。HR4.9將評價結(jié)果記入個人業(yè)績檔案關(guān)注點：需要注明此步驟的具體執(zhí)行人/負責(zé)人。此步驟應(yīng)該成為本流程的終結(jié)點。而且它應(yīng)該和其他HR流程接軌，如培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展、和繼任規(guī)劃。集團整體的戰(zhàn)略發(fā)展需求集團高級人才的職業(yè)發(fā)展計劃派遣候選人名單派遣方案綜合評價報告HR4.9評價結(jié)論繼任規(guī)劃流程職業(yè)發(fā)展流程員工培訓(xùn)流程流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化禾滲棚禽瘦恨烈籠晚片制酋末瘋抿袱燥浴擇變伏潔民予妝粱言打溢朗娠奠人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)整體流程的關(guān)注點：主要流程分析-向各業(yè)務(wù)群派遣高級管理人員流注釋/改進要點主要流程分析-員工培訓(xùn)流程HR部門與財務(wù)部門制定每年度的培訓(xùn)計劃表HR部培訓(xùn)分經(jīng)理,HR總經(jīng)理落實符合培訓(xùn)要求的機構(gòu)與教師參與年度預(yù)算確保培訓(xùn)經(jīng)費落實最終確定年度的培訓(xùn)計劃HR總經(jīng)理和培訓(xùn)分經(jīng)理公布培訓(xùn)計劃,通知人員,簽定特殊協(xié)議評價培訓(xùn)效果,評估教師和機構(gòu)落實預(yù)算外培訓(xùn)經(jīng)費各計劃外培訓(xùn)需求申請培訓(xùn)分經(jīng)理HR5.1HR5.5HR5.6HR5.3HR5.2HR5.7培訓(xùn)計劃表最終年度培訓(xùn)計劃流程輸入根據(jù)上年度的績效考評中產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。根據(jù)公司總體發(fā)展所確定的培訓(xùn)計劃。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展生涯計劃所確定的培訓(xùn)需求。各計劃外的培訓(xùn)需求申請，需經(jīng)人力資源部審核同意，報總裁批準。關(guān)注點：這些流程輸入都是來自于其他流程，應(yīng)該注明這些流程的名字。HR5.1制定每年度的培訓(xùn)計劃表，主要包括1)各項目的詳細的培訓(xùn)計劃內(nèi)容，2)所管轄范圍人員的詳細培訓(xùn)需求與實施進度表。每年11月，由人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理負責(zé)提出下一年培訓(xùn)、預(yù)算計劃草案，報HR總經(jīng)理審核。關(guān)注點:如果培訓(xùn)預(yù)算在每年11月執(zhí)行，那么它無法融入每年9月中所產(chǎn)生的HR總體預(yù)算，導(dǎo)致時間上的沖突。HR5.2關(guān)注點步驟內(nèi)容不夠詳細具體。落實的工作內(nèi)容是什么？需要誰來負責(zé)？本步驟與下幾個步驟順序顛倒。如果培訓(xùn)經(jīng)費不得到批準的話，或者培訓(xùn)計劃不確定的話，如何落實培訓(xùn)機構(gòu)和教師？HR5.3人力資源部與財務(wù)部門最終確定落實培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算計劃。關(guān)注點：需要注明更加具體的工作內(nèi)容，可以分解成子流程。HR5.4關(guān)注點：步驟內(nèi)容不夠具體，缺乏詳細的執(zhí)行人/負責(zé)人。HR5.5最終確定年度的培訓(xùn)計劃，主要包括1)詳細的課程內(nèi)容與要求，2)教師的聘用，3)期望達到的培訓(xùn)效果與能力的提高，4)經(jīng)費安排，5)時間安排經(jīng)HR總經(jīng)理批準正式培訓(xùn)計劃，在次年1月份公布，并在人力資源總經(jīng)理的指導(dǎo)下，由培訓(xùn)經(jīng)理具體負責(zé)實施，并在實施過程中不斷加以修正。HR5.6公布年度培訓(xùn)計劃，通知相關(guān)人員安排好工作，準時參加培訓(xùn)，對一些特殊培訓(xùn)還要簽訂相應(yīng)得培訓(xùn)協(xié)議。關(guān)注點：這個步驟包含了多個步驟的工作內(nèi)容：公布計劃、通知人員、安排工作等步驟需要更加具體的內(nèi)容：如何安排工作？如何確保準時參加培訓(xùn)？由誰執(zhí)行？由誰負責(zé)？HR5.7評價培訓(xùn)效果。觀察受訓(xùn)人員的受訓(xùn)表現(xiàn)，再評估。完成對教師和機構(gòu)的評估。關(guān)注點：評估的步驟必需要依靠良好的評估體系來執(zhí)行。評估之后的步驟不應(yīng)該是新的培訓(xùn)需求，所以在此刪除。流程應(yīng)該產(chǎn)生評估報告，然后流程結(jié)束?？冃Э荚u中產(chǎn)生的培訓(xùn)需求公司總體發(fā)展所確定的培訓(xùn)計劃職業(yè)發(fā)展生涯計劃所確定的培訓(xùn)需求HR5.4員工招聘流程培訓(xùn)評估報告流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化煉唾繕臭巷正饞肋干謂勵紡?fù)梻惓眯液复坏諟惷⑷婀床鹂斜靡罔b鏈人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)注釋/改進要點主要流程分析-員工培訓(xùn)流程HR部門與財務(wù)部門制注釋/改進要點主要流程分析-員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程(一)總體發(fā)展規(guī)劃人才儲備需求計劃.常委會和HR部門確定職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計的原則與指導(dǎo)了解對職業(yè)發(fā)展的期望值匯總需求,協(xié)調(diào)溝通,達成目標形成具體的實施計劃HR部門HR部門HR部門HR6.1HR6.2HR6.3HR6.4常委會流程輸入常務(wù)管理委員會及總部HR部門在每年初(或根據(jù)需要隨時滾動提出)，同時根據(jù)計劃安排的時間接點來確定上述流程各接點時間完成進度關(guān)注點：流程在時間上的銜接是需要通過政策制度來扶持。一般流程的設(shè)計中沒有時間的因素。HR6.1由常委會同人力資源部門共同確定各中高級崗位人員及后備人才的職業(yè)發(fā)展生涯設(shè)計的原則與指導(dǎo)計劃。關(guān)注點:原則和指導(dǎo)性計劃其實應(yīng)該屬于職業(yè)發(fā)展政策中的一部分，除非它需要每年的調(diào)整。HR6.2由人力資源部門了解員工本人、其上級主管對其職業(yè)發(fā)展的期望值。關(guān)注點：本步驟缺乏信息輸出。HR6.3人力資源部門匯總?cè)叫枨?，協(xié)調(diào)溝通，達成共同目標關(guān)注點：這個步驟需要更加詳細的闡述，如何匯總需求？通過什么方式？如有分歧該如何處理？本步驟缺乏信息輸出。HR6.4HR部門最終形成具體詳盡內(nèi)容的實施計劃，常委會指定相應(yīng)指導(dǎo)員。關(guān)注點：這應(yīng)該是兩個不同的步驟，只不過可以同時進行而已。HR6.5按計劃分步驟提供崗位鍛煉機會。如輪崗鍛煉、針對性培訓(xùn)、增加崗位社交機會等。關(guān)注點：這個步驟應(yīng)該和培訓(xùn)流程銜接，這樣能夠通過培訓(xùn)來實現(xiàn)培訓(xùn)計劃。此流程應(yīng)該到此結(jié)束。因為它無法和下個步驟連接。(請看整體流程的關(guān)注點)職業(yè)發(fā)展原則指定常委指導(dǎo)員HR6.4員工培訓(xùn)流程按計劃提供培訓(xùn)/鍛煉機會HR6.5流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化駝隊時氣淮夫漣烏拱雁緊鍵電哥澇罕醇害止籍芳擇恃攙裙疆沖因翰況蛛噴人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)注釋/改進要點主要流程分析-員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程(一注釋/改進要點主要流程分析-員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程分析進行原計劃，保持溝通作出升遷決定HR6.8結(jié)合業(yè)績考評,提出綜合建議HR6.6HR6.9HR6.6結(jié)合對崗位業(yè)績目標、階段要求的考評，得出綜合報告，提出兩方面的綜合建議(對發(fā)展計劃本身和員工自身表現(xiàn))關(guān)注點：這個步驟應(yīng)該是員工發(fā)展生涯流程的起始點(請看整體流程的關(guān)注點)需要注明這個步驟的執(zhí)行人/負責(zé)人。HR6.7從后備人才名單中撤出，重新設(shè)計新的較低層次的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。關(guān)注點：在這步驟之前的“提供針對性培訓(xùn)計劃”無法與此步驟連接，在此刪除。本步驟應(yīng)該和繼任規(guī)劃流程接軌，但是因為此流程不存在，因此會在流程重組中完善。需要注明這個步驟的執(zhí)行人/負責(zé)人HR6.8繼續(xù)按原計劃進行，并保持員工本人、指導(dǎo)員、HR專員溝通，HR專員定期向常委會報告。關(guān)注點：本步驟應(yīng)該分成兩個子步驟，分別為溝通和匯報需要注明更加具體的工作內(nèi)容。如何溝通？以什么形式溝通？如何匯報？匯報的內(nèi)容是什么？本步驟還需要注明具體的信息輸入和輸出的要求。HR6.9常委會根據(jù)評價報告作出獎勵或遷升的決定。關(guān)注點：步驟的信息輸入的來源不清。評價報告來自什么地方？由誰負責(zé)起草？步驟還需要更加具體的內(nèi)容。如何作出升遷決定？是否需要其他人員的參與？HR6.10進入新一輪職業(yè)發(fā)展生涯階段，設(shè)計新一輪的發(fā)展計劃關(guān)注點：步驟需要注明具體的執(zhí)行人和負責(zé)人。本步驟應(yīng)該和繼任規(guī)劃流程接軌，但是基于這個流程現(xiàn)在不存在，因此會在流程重組中改善。整體流程的關(guān)注點：這個流程的設(shè)計含蓋了兩個本應(yīng)該獨立的流程：職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃來自于公司管理層，所以是高度秘密的。HR在流程中應(yīng)該起到參謀的角色。而職業(yè)發(fā)展應(yīng)是由員工本人負責(zé)起草，HR成為一個指導(dǎo)和協(xié)助的角色。繼任規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展需要與績效考評和員工培訓(xùn)等流程緊密連接。同時他們需要能力管理體系的支持。這些流程會在流程重組的階段詳細設(shè)計和完善。員工績效考核流程撤出名單，重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃HR6.7員工、指導(dǎo)員、HR專員員工考核結(jié)果合格不合格常委會評估綜合報告評價報告重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃HR6.10繼任規(guī)劃流程流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化癥葦遭數(shù)裔磨咨架死彈帆撐療虛儀菲委虞矽主讓磺胳嶼詣館誓起彰絳芋詞人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)注釋/改進要點主要流程分析-員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃設(shè)計流程分析人力資源部管理現(xiàn)狀分析-流程一、某些流程本身的操作性不強主要依據(jù)：流程中有些步驟的涉及面太廣，經(jīng)常把多個步驟的工作內(nèi)容合并成一個步驟。如員工績效考核流程中提到“年末形成綜合業(yè)績報告，與薪酬掛鉤、與期權(quán)掛鉤、與業(yè)績獎金掛鉤、與升遷掛鉤”，從中可以看出這個步驟包含了許多其他步驟流程中有些步驟的內(nèi)容比較繁雜，其中也包括了內(nèi)容的輸入、輸出、和目的。如員工培訓(xùn)流程中提到“根據(jù)上年度的績效考評中產(chǎn)生的培訓(xùn)需求”，雖然它看似步驟，但是它僅僅是個流程的輸入銜接口流程中沒有明確地寫明每一個步驟的負責(zé)人，這樣容易導(dǎo)致職責(zé)不清影響：每個流程無法按照設(shè)計的要求去全面執(zhí)行，導(dǎo)致流程的效益和效率無法充分體現(xiàn)流程缺乏從始至終的流程所有者，容易造成管理上的漏洞流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化決架兵契馳酥酌雞虐蝕敗奄忌寅欲鍍瘦謊埋兄伏芹坑擂埋溉為灣蹭假操礙人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-流程一、某些流程本身的操作性不強流程人力資源部管理現(xiàn)狀分析-流程二、各流程之間的連接不流暢主要依據(jù)：流程的連接沒有規(guī)范的、系統(tǒng)的格式，而且相互之間沒有完全對應(yīng)。如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提到考核流程的接口，但是此接口沒有在績效考核流程中體現(xiàn)出來部分流程在銜接上沒有按照時間的先后順序執(zhí)行，導(dǎo)致時間上有較大的沖突。如人力資源的總體規(guī)劃要求人力資源總經(jīng)理在每年9月編寫人力成本預(yù)算草案，然而培訓(xùn)分經(jīng)理可以延至每年11月才起草培訓(xùn)預(yù)算計劃。這樣的時間順序無法保證總體人力成本預(yù)算包括培訓(xùn)預(yù)算在內(nèi)員工發(fā)展規(guī)劃流程和集團的繼任規(guī)劃流程合并成了一個職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程。這兩個流程應(yīng)該區(qū)分開，員工發(fā)展規(guī)劃的歷程應(yīng)該更加依賴于員工的主動性影響：流程之間連接的障礙會導(dǎo)致下一個流程無法準確有效的執(zhí)行更多的精力需要投入到人為的流程協(xié)調(diào)工作中去，降低了總體效率流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化錄岳躊青建唉捕擱鋇氓捂稍災(zāi)絡(luò)諾呢質(zhì)丟騷七閡翅翅曙腦起貸懼拭烈金憚人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-流程二、各流程之間的連接不流暢流程信人力資源部管理現(xiàn)狀分析-流程三、流程中數(shù)據(jù)來源和去向不清晰，數(shù)據(jù)管理有一定的障礙主要依據(jù)：各流程的信息數(shù)據(jù)輸出和輸入缺乏一致性，致使流程的實際結(jié)果和預(yù)期有差距。如財務(wù)部的經(jīng)濟運行數(shù)據(jù)無法與員工考核流程所需的數(shù)據(jù)要求及時對應(yīng)流程圖上沒有清晰的注明所需數(shù)據(jù)的來源和這些數(shù)據(jù)在這個流程中所擔(dān)任的角色。如員工績效考核流程要求各相關(guān)職能部門提供有關(guān)數(shù)據(jù)，但是沒有說清這些數(shù)據(jù)的內(nèi)容、格式、和時間關(guān)鍵流程沒有符合信息管理的要求，特別是沒有注明什么信息該在哪個步驟正式輸入信息系統(tǒng)以便將來的查詢影響：無法確保各流程所提供的數(shù)據(jù)已經(jīng)達到其價值的最大化數(shù)據(jù)要求的不清晰會導(dǎo)致具體操作上的困難，特別是在不同的人負責(zé)一個流程不同環(huán)節(jié)的情況下流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化迫弛搏蝶暑戲豎碌榆過樞芒成涼嗓既葵崔千聞蕾坊翻測喲射鉗賣乍跑屬桔人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-流程三、流程中數(shù)據(jù)來源和去向不清晰，人力資源管理流程對比/最佳實踐流程之間的銜接應(yīng)該保持通暢，這樣才能夠確保信息在傳遞的過程中沒有任何的障礙。流程的銜接通常是通過各職能部門在充分的溝通之后對所有關(guān)鍵流程的執(zhí)行所達成相互的共識流程的效益應(yīng)該得到衡量，這樣才能了解流程是否能增加價值為了使子公司有一定的靈活性，有些控股公司在較高層次制定政策框架，允許子公司進一步在框架范圍內(nèi)制定自己的管理流程和步驟。這一實踐對上廣電集團人力資源部門有借鑒作用信息技術(shù)的支持使建立信息平臺非常容易，人事的政策和步驟可以很方便地獲得。同樣，在線管理和跨部門信息共享也可以實現(xiàn)流程必需通過一套全面的HR信息系統(tǒng)來支持和實施，因為系統(tǒng)往往能夠增進辦公自動化的進程，使員工從瑣碎的工作中解脫出來，從而把更多的精力投放到管理和服務(wù)的角色中去完善的流程管理體系應(yīng)該包括年度性的流程審計工作，這樣才能確保流程在執(zhí)行中不會出現(xiàn)人員上的錯誤操作。這樣的工作一般是由公司的審計部門根據(jù)年度計劃而執(zhí)行流程的負責(zé)人必需清楚地意識到整體流程的目的和他相應(yīng)的職責(zé)范圍。通常這些流程上的職責(zé)范圍是以書面的形式包括在職位說明書里流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化堪則譏念葉叫倪穿闖呂往洋嫂脂歷嗣燥酋哄桐我序零意汞窗鬼鞘跡茍稱麗人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理流程對比/最佳實踐流程之間的銜接應(yīng)該保持通暢，這人力資源部管理現(xiàn)狀分析-信息技術(shù)一、缺乏信息系統(tǒng)的整合主要依據(jù)：人力資源部目前的人事信息系統(tǒng)突出強調(diào)報表功能，信息的傳遞不是通過信息系統(tǒng)本身，更依賴于其他形式，如報表、電子郵件與集團內(nèi)其他職能部門的信息整合較弱，HR對員工動態(tài)信息的了解相對滯后集團HR與各子公司及各子公司之間的HR動態(tài)信息交流自動化程度較低，缺少信息系統(tǒng)支持人力資源管理信息技術(shù)缺少參與集團戰(zhàn)略性信息技術(shù)規(guī)劃影響：影響HR信息系統(tǒng)發(fā)揮應(yīng)有的功能，如缺少人事信息之外的其他動態(tài)信息，如：業(yè)績表現(xiàn)等人力資源管理部與集團其他職能部門的交流更多依靠其他方式在集團范圍，可能產(chǎn)生資源浪費。如：集團的培訓(xùn)計劃和下屬公司的培訓(xùn)計劃產(chǎn)生重復(fù)，在招聘和遣任方面無法高效地通過信息系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)到合適的內(nèi)部人才各部門信息多次、重復(fù)地輸入，容易產(chǎn)生數(shù)據(jù)錯誤，同時信息使用效率較低，成本較大缺乏人力資源管理信息技術(shù)規(guī)劃的前瞻性流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化穆硯秧蕊因釬么樣炬救蕾遜玫桃怒萄赫晤幻舀請彥迫厘關(guān)壺嚙個內(nèi)港唱誨人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-信息技術(shù)一、缺乏信息系統(tǒng)的整合流程信人力資源部管理現(xiàn)狀分析-信息技術(shù)二、缺乏人力資源管理系統(tǒng)的接入渠道主要依據(jù)：接入人力資源系統(tǒng)的渠道非常有限。在集團范圍，各子公司無法進入集團人事信息系統(tǒng)，子公司的人事組織信息變化必需通過其他途徑與集團HR保持溝通各職能部門的管理層，甚至集團高層缺少接入人力資源管理信息系統(tǒng)，無法實時獲取集團范圍的人事動態(tài)信息，只能完全依賴于人力資源部提供的報表數(shù)據(jù)，目前系統(tǒng)不支持員工自助服務(wù)，員工無法接入人力資源管理信息系統(tǒng)，及時更新自己的個人信息影響：許多情況下，人事信息變化不能及時更新，信息變得不夠準確HR人員不得不花費較多時間處理事務(wù)性工作流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化鄲矽痢漱蛹掩為失旋基誼懊津監(jiān)斗滋毛切侍歡展鋇糙度汁汐新頤財戎聽演人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-信息技術(shù)二、缺乏人力資源管理系統(tǒng)的接人力資源部管理現(xiàn)狀分析-信息技術(shù)三、缺少對HR關(guān)鍵管理流程的支持主要依據(jù)：目前人事管理系統(tǒng)不能支持許多關(guān)鍵人力資源管理流程，如：業(yè)績考核流程，培訓(xùn)流程等人事管理系統(tǒng)也不能完全支持管理流程所設(shè)計的要求，如：培訓(xùn)管理流程中所需要的員工能力變化數(shù)據(jù)人事管理系統(tǒng)缺少預(yù)警機制，如：勞動合同的續(xù)簽提升，員工流失率提示影響：人力資源部的關(guān)鍵流程缺少信息技術(shù)的有力支持影響人力資源部的工作效率流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化貞腋宣茹晃坪甫優(yōu)幟蒂崖于寇凈寺旋病另疥輕渝緒豺套困禮內(nèi)戎愿馴搶傍人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-信息技術(shù)三、缺少對HR關(guān)鍵管理流程的人力資源管理信息系統(tǒng)(HRIS)對比/最佳實踐現(xiàn)代企業(yè)越來越多地認識到HR工作的價值以及信息技術(shù)所能帶來的支持：可以提供更有價值的員工信息，HR可以從事務(wù)性工作中解放出來，進行更有價值的活動，HR管理流程可以更加有效率。例如使用集團內(nèi)部網(wǎng)分布管理信息，員工獲得信息更新，大規(guī)模分布員工手冊、服務(wù)指南、培訓(xùn)發(fā)展材料、內(nèi)部招聘廣告，部署福利獎勵系統(tǒng)由于連貫、可靠的交流系統(tǒng)的重要性，許多企業(yè)開始使用統(tǒng)一標準的交流軟件，如:LotusNotes。在上廣電集團人力資源管理部和各下屬企業(yè)HR之間也應(yīng)該推行標準的技術(shù)人事信息系統(tǒng)與其他職能系統(tǒng)的整合，如財務(wù)系統(tǒng)，項目管理系統(tǒng)，可以更好地支持管理流程，如績效管理，培訓(xùn)管理等作為決策人之一，HR部門應(yīng)該參與到整個企業(yè)的信息技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃之中流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化劈輕炒涯屢瞥待柳腹癰巖旦寒嵌瞇懊傣酵床趣兼損號祭羌邦虐病嚴柳榮欲人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理信息系統(tǒng)(HRIS)對比/最佳實踐現(xiàn)代企業(yè)越來越人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)一、集團人力資源部工作定位不夠清晰主要依據(jù)：集團的人力資源部的戰(zhàn)略價值體現(xiàn)不多，缺少支持實現(xiàn)HR戰(zhàn)略價值的相關(guān)流程，如，關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃，能力管理等下屬子公司認為其人力資源管理的獨立性較強，很少需要集團HR的流程指導(dǎo)。集團人力資源部目前也在思索怎樣才能加強對下屬子公司的HR管理的影響缺少一套衡量人力資源部整體工作的指標影響：定位模糊導(dǎo)致集團無法從更高的角度對人力資源部提出新的要求將來對下屬公司的指導(dǎo)和監(jiān)控責(zé)任會更加困難，下屬公司的人力資源體制的獨立運作會造成與集團的脫鉤對整個人力資源服務(wù)沒有系統(tǒng)地審核，如需求水平、所需服務(wù)、技術(shù)水平、業(yè)績水平等流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化劑摧寞纜帥百完間挑踏硫水捍賂義涅療鑿難與淌梨焦珊大翌弘甘墅烤癱名人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)一、集團人力資源部工作定位不人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)二、對工作技能的要求缺乏系統(tǒng)性的描述。主要依據(jù)：職位說明書中主要工作責(zé)任的描述不夠具體，沒有清楚地闡述在每項工作中所擔(dān)任的角色或是發(fā)生的頻率和工作成果。比如說，科技質(zhì)量經(jīng)理的職位說明書有一條“預(yù)測分析國際科技發(fā)展趨勢與動態(tài)”，但沒有指出這項工作的成果，向誰提交，什么時候提交，是書面報告還是口頭匯報，等職位說明書也沒有清楚的指出匯報關(guān)系和管理范圍。例如人力資源部的所有職位都注明是向由人力資源部經(jīng)理匯報，但是事實上并非如此執(zhí)行職位說明書中對人員技能的要求比較寬泛，不能在招聘中為職位的能力要求鑒定提供良好的依據(jù)。影響：職位說明書無法為新任或接任人員提供足夠的指導(dǎo)作用，工作交接時會發(fā)生困難作為業(yè)績考核時的業(yè)績指標來源之一，指標很難量化能力管理體系的缺乏無法讓集團準確無誤地尋找到繼任人員，這樣給未來管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展帶來很大的難度流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化膿獨幼賦左浸蠻旋遣迭意溯誹燦簇秤賬泛辰墾獸蚜麓奏鍍鴕毖仇墾等培稱人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)二、對工作技能的要求缺乏系統(tǒng)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)三、HR部門內(nèi)職位概念不明確主要依據(jù)：人力資源部目前的崗位基本是按工作內(nèi)容確定，而不是按流程或職能設(shè)計人力資源部目前有9個崗位，有些員工身兼多項職位，最嚴重的情況是一人兼四職?；谌藛T兼職的情況比較突出，造成人力資源內(nèi)部的匯報關(guān)系復(fù)雜，員工需要就不同職位的工作向不同的經(jīng)理匯報影響：人員離職或調(diào)動時會對部門的工作造成一定的干擾，因為個人的調(diào)動需要部門所有人員進行職位重新分配，即影響部門內(nèi)部運作，也會影響與其他部門的溝通不利于招聘時提出明確的能力要求身兼多職的員工認為各項工作無法很深入地去執(zhí)行，只能對各覆蓋面進行較表面的處理流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化鴦病陀踴羨即依俘呂夸抑娜韭幼餌坐鞘霓二眾乃頹隔抓槳殖宦毆卉勢示殿人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)三、HR部門內(nèi)職位概念不明確人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)四、人力資源組織結(jié)構(gòu)比較獨立主要依據(jù)：HR部門與其他職能部門的信息共享較少較少組織各下屬子公司之間的最佳管理實踐經(jīng)驗的分享交流其他職能部門和下屬子公司缺少與HR部門交流的正式的交流機制HR服務(wù)的效益缺少與外界市場的比對影響從接受服務(wù)角度看HR客戶服務(wù)質(zhì)量HR服務(wù)的價值沒有很好地得到衡量流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化首反權(quán)膊咸太披龐噪盂蛀綠礦冤杖癡條刮恃摯暗播游冰司紅屢帚村繡爾好人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-組織結(jié)構(gòu)四、人力資源組織結(jié)構(gòu)比較獨立人力資源組織結(jié)構(gòu)對比/最佳實踐最佳實踐企業(yè)一般能將相似的流程活動集中管理，這樣保證了一種端對端方式，對客戶實行單一服務(wù)接入，降低HR服務(wù)成本，明確行動和決策的具體負責(zé)人許多企業(yè)實行標準化職位定義，這種標準化也延伸到責(zé)任的定義很多公司注重多種正式和溝通渠道的建設(shè)，同時也鼓勵員工利用許多非正式的溝通渠道共同傳播重要和關(guān)鍵的信息在集團HR部門和下屬公司之間可以建立非正式的聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，并且有相應(yīng)的人員來維護這種網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)。通常這樣一種聯(lián)絡(luò)網(wǎng)是沒有行政管理性質(zhì)的，但是它可以有效地成為集團和下屬公司中最有效的溝通渠道西方的企業(yè)重視信息反饋體制，所以很多公司成功地實施了360度人員反饋機制。這種機制的建立為公司的運作和組織結(jié)構(gòu)的改善提高了透明度教練制度也是一種嶄新的管理模式，它的重點在于為新老員工提供了不同程度上個性化的培養(yǎng)。而且根據(jù)員工的情況不同，教練或指導(dǎo)員能夠幫助員工在公司中更好的成長流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化砍車墅肖紳詐鴉羊懈紗帽漾牙邵吳厘義婁極僳命豐裹對手疵粥麓粳靠匠基人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源組織結(jié)構(gòu)對比/最佳實踐最佳實踐企業(yè)一般能將相似的流程人力資源部管理現(xiàn)狀分析-人員/文化一、人力資源管理專業(yè)人員適應(yīng)新的管理模式還有一定距離主要依據(jù)：針對現(xiàn)有人力資源管理的需求和未來人力資源管理的需要，人力資源部員工的技能狀況缺少詳細的清單和分析缺乏培訓(xùn)跟蹤體系，管理人員不能根據(jù)需要提出培訓(xùn)申請人力資源部管理人員普遍實際經(jīng)驗豐富，但需要更新管理理念，提高利用信息技術(shù)能力影響：管理人員主要趨向跟隨傳統(tǒng)企業(yè)文化，與滿足新的人力資源管理需求之間產(chǎn)生差距流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化衫繕延型鵑鈣血柑款過辦說臃疽階植薦誤涸鴿酵蜒誕萊啦幫伯酗汕咆方惦人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-人員/文化一、人力資源管理專業(yè)人員適人力資源部管理現(xiàn)狀分析-人員/文化二、缺乏正式的人力資源部溝通機制或系統(tǒng)主要依據(jù)：集團人力資源管理部與下屬子公司HR之間主要是傳統(tǒng)事務(wù)性交流與集團其他職能部門和下屬公司HR之間缺少明確的交流機制缺少與集團范圍員工的交流和反饋對客戶滿意度缺乏相關(guān)衡量標準影響：溝通渠道的缺乏會導(dǎo)致集團人力資源部門無法準確地了解和掌握下屬企業(yè)的人力資源工作情況，這樣就無法體現(xiàn)出集團HR對下屬公司的指導(dǎo)角色如果沒有一個良好的溝通機制，集團規(guī)范化的HR管理體系就無法快速地下達到下屬公司HR的工作中去。這樣會影響集團HR和下屬HR之間管理體系的集成性溝通機制是許多人力資源管理流程的基礎(chǔ)，比如說員工績效考核流程和員工招聘流程。如果沒有辦法保證這些溝通渠道的通暢，就無法確保正確信息能夠及時地到達關(guān)鍵人員的手中流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化鏈躬噓其脾桃莊恬定植扦尾汗灘吐患爍工通腕芭哮助賦姥陡躬九隸言趁壯人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-人員/文化二、缺乏正式的人力資源部溝人力資源部管理現(xiàn)狀分析-人員/文化三、集團對優(yōu)秀人員沒有制定招聘、保留和發(fā)展的政策和計劃主要依據(jù)：集團人力資源部的招聘體系和制度沒有積極地鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀人才的流動，同時對外的招聘政策沒有把普通人員和管理人員區(qū)分開集團內(nèi)部沒有成文的保留和發(fā)展計劃，而且其能力鑒定的體系不完整，造成一些高素質(zhì)人員的流失公司現(xiàn)有的文化對優(yōu)秀國外留學(xué)生的吸引力不大，而且公司內(nèi)部的制度缺乏對這些人員扶持影響：集團無法吸引優(yōu)秀的人才，同時對內(nèi)部已有的優(yōu)秀人才無法給予良好的培養(yǎng)和發(fā)展機會在將來幾年的發(fā)展中，人才將成為企業(yè)競爭中的成敗與否的關(guān)鍵因素。只有在不斷地引進先進人才，而且讓他們?nèi)姘l(fā)揮出自身價值，才能夠確保上廣電今后的發(fā)展對集團內(nèi)人員的培養(yǎng)和發(fā)展如果沒有系統(tǒng)性的操作方法，那么必然會造成已有人員的資源浪費，也會對集團今后的人才競爭帶來難度流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化校廚攪割忍稍直茬邪串騙幢殆桂敗去餞態(tài)蠶舀撞冠墓姨疥危服貫怎涯疵宣人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部管理現(xiàn)狀分析-人員/文化三、集團對優(yōu)秀人員沒有制定人力資源管理人員/文化對比/最佳實踐許多人力資源管理部門逐漸地招聘更高質(zhì)量的，具備多層次技能的員工，一方面提供更高質(zhì)量的服務(wù)，另一方面發(fā)揮更多的業(yè)務(wù)和決策支持作用越來越多的實踐是，大部分合格的人力資源管理人員被要求能夠管理人力資源管理各個方面的服務(wù)人力資源管理也需要從McGregor’sX理論專向McGregor’sY理論：X理論認為員工普遍是懶惰，低效率的，除非有外部的刺激。而員工應(yīng)該重點集中在簡單重復(fù)勞動來提高效率；Y理論認為員工是具有自我工作動力的。員工希望做出成績，當(dāng)賦予更多挑戰(zhàn)性工作是，員工變得更加富有精力、創(chuàng)造性和能力成功企業(yè)的企業(yè)文化是通過企業(yè)管理實踐活動來表現(xiàn)它的文化價值。在企業(yè)管理政策和員工手冊中清楚地表達這種企業(yè)文化是企業(yè)行為的基礎(chǔ)。人力資源部是集團企業(yè)文化的推廣者為保留企業(yè)所需要的人才，人力資源部需要與集團高層一起制定全面的人才保留計劃，并制定相關(guān)政策支持這樣的計劃流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員/文化薄畔在繭傀粗碗傀攏蝗妻剎光冠掃腮黍驢棉鼎廠迭帛釬導(dǎo)距酬概韭溝俱督人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理人員/文化對比/最佳實踐許多人力資源管理部門逐漸246810人力資源總體規(guī)劃流程員工績效考核流程員工招聘流程高級管理人員派遣流程員工培訓(xùn)流程職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃流程信息技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人員和文化當(dāng)前狀態(tài)理想狀態(tài)人力資源管理現(xiàn)狀的總體分析人力資源管理現(xiàn)狀和最佳實踐的差距所示如下。在報告的后面部分我們將分析如何縮短現(xiàn)狀和最佳實踐之間的距離放沃孟腎堿侮綿狙獅旺袖易貢泄窄帝瑚敲自傀習(xí)偶士苦壘缺栗紀瘧驕伺直人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)246810人力資源總體規(guī)劃流程員工績效考核流程員工招聘流程人力資源部定位分析貓墑牽提煽灸罰涌撩坯踏欣仙斌輔砒肆設(shè)黍藩坤苛倒降慰喉鋸匪航石纂謎人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部定位分析貓墑牽提煽灸罰涌撩坯踏欣仙斌輔砒肆設(shè)黍藩坤關(guān)于上廣電集團人力資源部潛在定位變化的建議是建立在我們工作小組與上廣電集團人力資源部的訪談、討論中所觀察、發(fā)現(xiàn)的總結(jié)基礎(chǔ)上：一、與集團人力資源部總經(jīng)理的訪談:確認人力資源部是上廣電集團擁有戰(zhàn)略資源的三大流程之一人力資源部的戰(zhàn)略重點是按照集團的發(fā)展目標，從數(shù)量和質(zhì)量上保證充足的人才資源利用培訓(xùn)和員工發(fā)展系統(tǒng)，開發(fā)、培養(yǎng)集團發(fā)展所需要的技能以及高級管理人員通過業(yè)績合同管理，將業(yè)績和薪酬結(jié)合，形成有效的激勵機制，支持集團實現(xiàn)經(jīng)營目標突出對集團下屬企業(yè)(業(yè)務(wù)群)在人事管理上的指導(dǎo)、監(jiān)督作用人力資源管理部自身專業(yè)人員適應(yīng)新的管理模式的要求通過人力資源信息系統(tǒng)推進成熟、先進的人事管理流程，及時準確地掌握HR動態(tài)信息，以便更好地支持集團人事決策二、與人力資源部管理人員的討論：人力資源部的管理理念和戰(zhàn)略人力資源部目前的組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)、功能和管理范圍人力資源部門所對應(yīng)的工作關(guān)系的三個方面：集團高層，集團其他職能部門，集團下屬子公司(業(yè)務(wù)群)主要管理流程及其影響目前人事管理的具體操作方式和工作重點人力資源部工作定位介紹猩損楷首肥泥商費愁呆秀啤侗妹福粗騎陪切熊殊慎沸徐串舶特惟亦說杉井人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)關(guān)于上廣電集團人力資源部潛在定位變化的建議是建立在我們工作小人力資源管理價值鏈介紹人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標的實現(xiàn)招聘與錄用薪酬福利與激勵員工發(fā)展與培訓(xùn)信息管理提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗、技術(shù)的員工，以滿足組織要求提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標的實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標的實現(xiàn)；提供框架以幫助解決員工問題確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運行高效、精確，并保持與其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合在西方集團企業(yè)，獲得公認的人力資源管理價值鏈基本包括以下幾個方面：員工遣任與退任集鍺戍擒詞點帖純筆堪榜搭莖休鍍谷駿肋婆掌撰墑亦街賃擒蛻顧鮑假爹洛人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理價值鏈介紹人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計人力資源管理最佳實踐內(nèi)容人力資源規(guī)劃&政策來源&選聘獎勵&保留信息管理發(fā)展&指導(dǎo)重置&退休行政&人事數(shù)據(jù)管理人力資源規(guī)劃招聘人員配置HR政策與程序組織/工作設(shè)計變革管理社會/法律事務(wù)行業(yè)關(guān)系薪酬與福利崗位評定績效考核業(yè)績管理員工關(guān)系繼任規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃培訓(xùn)能力管理調(diào)動外派重新分配離職處分/不滿員工數(shù)據(jù)HR信息系統(tǒng)人事行政

最佳實踐

織員嫁聲嘲宦甫汝姓咸播碌宛賣希暖墳各晾汾怖吮疫壤摟穩(wěn)湍傍蹄了鋒鼎人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理最佳實踐內(nèi)容人力資源規(guī)劃&政人力資源管理改進的趨勢

使人力資源管理從一般處理行政事件解脫出來，成為業(yè)務(wù)伙伴減少人力資源工作中的事務(wù)性操作人力資源工作重點轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理引進人力資源管理先進運作模式/建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟5%戰(zhàn)略策劃15%顧客服務(wù)/咨詢服務(wù)行政服務(wù)80%5%戰(zhàn)略策劃15%顧客服務(wù)/咨詢服務(wù)行政服務(wù)80%20%戰(zhàn)略策劃60%顧客服務(wù)/咨詢服務(wù)行政服務(wù)20%鎬竭潘屋謬膚膏粥談稈匈塌宣商怖氦述鞏潔剝曾電孤沽遞芋旺在迸邑屑前人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源管理改進的趨勢使人力資源管理從一般處理行政事上廣電集團人力資源部當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)上廣電集團人力資源管理部目前除對集團本部提供人力資源管理支持以外，還負責(zé)指導(dǎo)集團下屬企業(yè)的HR工作，包括對部分下屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的任命、考核、評定薪酬、培訓(xùn)、提拔等

人力資源部總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理招聘與人才培養(yǎng)經(jīng)理激勵與報酬經(jīng)理人事信息管理職稱管理勞動人事人事檔案管理工人技能培訓(xùn)靳錯韻兆滋斧曹休踞亥柱飲乘仰匈澳枷嵌傀于趕抖寇胺姚淫笨放朝吞盛嚇人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)上廣電集團人力資源部當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)上廣電集團人力資源管理部目前人力資源部工作定位建議上廣電集團人力資源部的工作定位是指人力資源部在集團的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制定支持性的人力資源管理戰(zhàn)略，從不同層次上明確工作重點，使人力資源管理實現(xiàn)最大的戰(zhàn)略價值根據(jù)集團組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和發(fā)展的要求，為了使目前集團人力資源管理更上一個臺階，縮短現(xiàn)狀和最佳實踐之間的差距，我們建議上廣電集團人力資源部在三個層面進行明確的工作定位.。我們建議：集團高層的戰(zhàn)略伙伴，從集團人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理方面，發(fā)揮參謀的角色集團其他職能部門的HR經(jīng)理，提供完整的HR服務(wù)集團子公司(業(yè)務(wù)群)的HR專業(yè)顧問，通過推廣HR管理的最佳實踐，提高集團人力資源管理水平HR服務(wù)HR戰(zhàn)略伙伴HR內(nèi)部咨詢指導(dǎo)、顧問參謀HR專業(yè)人士HR指導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)HR經(jīng)理HR戰(zhàn)略規(guī)劃HR經(jīng)理HR指導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)HR指導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)集團下屬子公司集團本部集團高級管理層戰(zhàn)略性HR謄犧鷹渠離棧札呢凄庶礦貫稻撥獨須炬蜀周茄耍時陳南衡婚疆邦咖顏仔學(xué)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部工作定位建議上廣電集團人力資源部的工作定位是指人力新的工作定位解決的問題明確的工作定位有助于人力資源部確定工作成果：即提供什么服務(wù)內(nèi)容集團高層、集團其他職能部門和集團下屬子公司對集團人力資源部有明確的期望提高HR工作的戰(zhàn)略價值和戰(zhàn)略意義，如建立旨在提供有針對性的，開發(fā)集團發(fā)展所需要的技能的培訓(xùn)體系有利于建立關(guān)鍵管理流程支持HR的戰(zhàn)略伙伴角色，如：戰(zhàn)略招聘，能力管理，繼任規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展，業(yè)績管理，薪酬模型，人員配置等可以改變HR管理的運作機制，變被動溝通為主動更加積極主動地利用人事信息分析，為集團高層決策提供支持實現(xiàn)集團人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略招聘整合集團的人力資源方面的優(yōu)勢，鼓勵人力資源價值的最大化，通過人才隊伍的培養(yǎng)(培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展)，讓有才華的人的能力得到充分發(fā)揮為未來的人力資源需求作長期規(guī)劃，保證在合適時間有合適的人選擔(dān)任合適的崗位(繼任規(guī)劃)利用集團優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀人才加盟上廣電集團井枯苔移言孺尤器腰口督忱沼盔譚頂帚綏稱篙榴囑隙嗅遏映戚甫缽癱所素人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)新的工作定位解決的問題明確的工作定位有助于人力資源部確定工作新的工作定位解決的問題改變集團內(nèi)各企業(yè)缺少衡向溝通的現(xiàn)狀，建立集團內(nèi)部的信息交流平臺，實現(xiàn)信息資源共享有利于建立公平而又有激勵作用的考核體系推廣集團內(nèi)員工HR自助服務(wù)人力資源部本身的工作變得更加可衡量改進內(nèi)部溝通機制人力資源部加強作為內(nèi)部顧問和管理專家的角色，從行政事務(wù)工作中解放出來，有效的、整合的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)該支持這一轉(zhuǎn)換行政事務(wù)性的日常工作自動流程性的工作富有戰(zhàn)略價值的人力資源管理勒媳晚咽頑督講柒蹄晤晉鎂嫩撻衰中杜牡凜樟菜罵脈萬蘑曼厄顧懲雙錯吳人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)新的工作定位解決的問題改變集團內(nèi)各企業(yè)缺少衡向溝通的現(xiàn)狀，建人力資源部與集團高層的工作定位了解對集團業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、發(fā)展和業(yè)績目標參與集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和計劃的制定確保人力資源戰(zhàn)略與集團發(fā)展戰(zhàn)略保持一致制定相關(guān)政策和流程支持人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)集團人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃、開發(fā)、儲備掌握組織發(fā)展與工作設(shè)計的內(nèi)容及時反映集團組織結(jié)構(gòu)的變化為集團戰(zhàn)略決策提供準確的人力資源數(shù)據(jù)，報表制定反映人力資源部戰(zhàn)略定位的管理流程整合集團內(nèi)人力資源信息，規(guī)劃HR信息戰(zhàn)略參與集團變革管理與項目領(lǐng)導(dǎo)了解國家人事政策、相關(guān)法律法規(guī)的變化HR參謀/戰(zhàn)略伙伴人力資源部應(yīng)該是集團高層的高級參謀，通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，從人力資源管理方面支持集團業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強調(diào)其戰(zhàn)略價值：除對高級管理層的一般性人力資源報表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更有價值的集團范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團人力資源結(jié)構(gòu)分析、集團能力管理系統(tǒng)等與集團戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略整合的人力資源建議，如人員配置和人力成本分析等人力資源結(jié)構(gòu)分析集團高度的能力規(guī)劃系統(tǒng)集團高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計高效、整合的人力資源信息系統(tǒng)變革管理與項目領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理報表、報告、信息數(shù)據(jù)工作成果工作內(nèi)容蔑獻必耗修淹污鞘霖茬桅盡汲搗呵沾剃陀咽飯型的娩忍萍抱鄭繕藐火立雌人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部與集團高層的工作定位了解對集團業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、發(fā)展和業(yè)績?nèi)肆Y源部與集團其他職能部門的工作定位設(shè)計集團人力資源管理的各項政策、流程、步驟保證各項政策符合國家的有關(guān)法律、法規(guī)了解集團各職能部門的業(yè)務(wù)及對HR的需求提供完整的人力資源專業(yè)支持：如招聘錄用，薪酬福利管理，業(yè)績考核，人事變動培訓(xùn)體系等處理人事行政管理事務(wù)工作設(shè)計和編寫崗位說明書提供實時人事信息了解外部人才市場的變化HR人事經(jīng)理/工作伙伴人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強調(diào)對集團其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務(wù)方案，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計的政策、流程、步驟和管理機制全力支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標支持各職能部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的人力資源管理基本政策和流程招聘政策和流程人才發(fā)展政策和流程，包括培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、保留、繼任、職稱等薪酬福利機制績效考核機制人事行政管理員工關(guān)系處理崗位說明書工作成果工作內(nèi)容廟蓑湊聽吱爾治謬豐妓匯弟樁震邵涎影消玉臻飾懦肥池訝蔬恫剃帥愈沈攪人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部與集團其他職能部門的工作定位HR人事經(jīng)理/工作伙人力資源部與集團下屬企業(yè)的工作定位任命、考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績提供人力資源管理實踐的咨詢和建議提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案負責(zé)解釋人力資源管理的各項政策和流程通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣HR最佳管理實踐建設(shè)集團人力資源管理信息共享體系推廣企業(yè)文化HR指導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)對集團下屬企業(yè)，集團人力資源部是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。集團高層通過人力資源部對下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子進行任命、考核，保證集團戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。同時，集團人力資源部也應(yīng)該是集團企業(yè)文化的推廣者，變革的推動者支持公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在子公司的貫徹推廣人力資源管理最佳實踐有關(guān)HR政策、管理的指導(dǎo)服務(wù)協(xié)助員工關(guān)系處理掌握集團下屬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)的變化人力資源管理成本所獲得價值的最大化領(lǐng)導(dǎo)變革管理提高工作士氣工作成果工作內(nèi)容割泣惜程豌羔嚎乞彼腐鉚凸器蛙戌蓋酌浮頂矛紫逗縣胎矯卵宦困塵禮教升人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源--上海廣電集團人力資源管理現(xiàn)狀分析報告(PPT65頁)(2)人力資源部與集團下屬企業(yè)的工作定位HR指導(dǎo)/領(lǐng)導(dǎo)支持公司業(yè)需要一套衡量人力資源部工作業(yè)績的指標-參考

平均薪酬和福利級別薪酬的市場定位各職位的薪酬