北京大學(xué)實戰(zhàn)教程

北京大學(xué)實戰(zhàn)教程《MBA人力資源治理》北京大學(xué)光華治理學(xué)院組織與戰(zhàn)略治理系主任人力資源治理第一講L課前幾點講明：1、 自我介紹：北京大學(xué)光華治理學(xué)組織與戰(zhàn)略治理系主任2、 課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源治理的要緊內(nèi)涵一一治理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源治理的要緊內(nèi)涵一一治理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵的方式3、 課程參考書4、 對同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。2-刖言1人力資源治理在今日更為重要企業(yè)生存的三個差不多條件：正確的現(xiàn)金流；贏利能力大于銀行貸款率和通貨膨脹率；穩(wěn)定持續(xù)的市場。資源：tangibleresources看得見的、有形的資源intangibleresources無形的資源，如品牌、聲譽等人力資源是最重要的無形資源，人力資源分兩種：acquirableknowledge容易學(xué)習(xí)、模仿的資源tacitknowledge難以模仿的知識其他競爭因素越來越不重要：產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時市場國際化,政府愛護不易資本取得越來越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要知識經(jīng)濟的社會2知識經(jīng)濟的含義1、 知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。2、 知識經(jīng)濟是以智力資源為基礎(chǔ)，透過科學(xué)技術(shù)，進行知識的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟活動。3、 知識經(jīng)濟畏指知識經(jīng)濟化和經(jīng)濟知識化。在知識時代，知識相對獨立，成為一種商品。3知識經(jīng)濟的特性1、 知識成為一個重要的經(jīng)濟生產(chǎn)要素，知識使資產(chǎn)與勞動的生產(chǎn)力均提高。2、 知識服務(wù)制造的價值在整個經(jīng)濟的比重越來越大。3、 實物資產(chǎn)價值的增大要緊是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計改良、質(zhì)量提高。4、 生產(chǎn)力改進最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。4什么緣故知識需要治理1、 絕大多數(shù)的智慧資本駐留在個人身上，而不是在企業(yè)中。2、 個人一般可不能主動去分享知識。3、 知識存在于實做的過程中，存在于專案打算中，存在于產(chǎn)品和專利中。4、 我們所明白的多過于我們所能講的，讓內(nèi)隱知識外顯化有助于知識的分2.5人力資源治理與實現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢許多競爭優(yōu)勢之因此難以保持，是由于獵取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過人力資源治理實踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。因為：1、 一個組織的人力資源治理實踐具有隱蔽性。2、 即使公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源治理是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個專門的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才能夠成功。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。Toyota汽聿公司人力資源副總裁：“在我仍成功的背后要緊的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解）夬問題及掌握機會，只有全心投入亞具創(chuàng)意性考慮的人才能使世界變的不同?！绹衅采a(chǎn)廠商用的機器幾乎差不多上相同的，但如何使用他仍則各廠大不相同，是使用是些機器的人幻了公司關(guān)鍵性的能力。“某公司總裁：“許多年來，人仍一直^資金是一侗進展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽講有任何重大打算，背后有高超的方法、做事的精力和熟忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實明白某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的?！钡谝徊糠郑簜鹘y(tǒng)人事治理向現(xiàn)代人力資源治理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事治理的差不多職能向現(xiàn)代人力資源治理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程3?1轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源治理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施 全生產(chǎn)、財會、營銷、特不是HRM等四大系統(tǒng)——組織的扁平化、治理團隊、outsourcing的含義與關(guān)系信息的傳3?2信息的傳遞信息的傳卜而上的溝通為主。3.3信息的種類生產(chǎn)信息營銷信息財會信息人事信息信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。假如四大系統(tǒng)都有問題，不可能同時解決。舉例：以企業(yè)的成長、健康作為指標(biāo)，對美國500強企業(yè)進行調(diào)查，決策失誤率達50%o上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)的問題：1、精力有限2、 能力問題：信息不同的敏感性不明白裝明白3、 權(quán)力問題：人的變態(tài)4、 組織沉默：報喜不報憂3.4組織扁平化組織扁平化不只是形式上層次的減少，實質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地點，以減少決策在時刻和空間上的滯延。微觀單位