關鍵員工管理的五字訣四規(guī)

關鍵工管的五訣四則（2）我們評價一個員工是不是關鍵，首先看他的替代成本，如果現(xiàn)在換掉這個員工，再找這么一個人得花多長時間，得花比他高或者低多少的薪水。再看看他的外部流動性怎么樣，如果一個人在外部是供不應求，那么這個人就很難替代。再有就是機會成本，他現(xiàn)在正在做這個事情，企業(yè)找人替換他的話，需要多長時間才能達到他目前的水平甚至超過他。如果一個替代成本很高的一個人，可能當前就是關鍵員工。我們還要多一個評估方法，現(xiàn)在看這個人的替代成本也好，看這個人的能量也好，還要想想未來，過一段時間，他可能會變成什么樣。用這個來評估，今天我應該對這個人是什么態(tài)度。還要看外部的，這個人在外部的發(fā)展的影響會怎么樣，這有什么價值？有很多員工基本上是留不住的，特別是關鍵員工，你想留的人未必是你留得住的留在你這兒的人未必是你想要的這個人離開你這兒他未來的發(fā)展是什么樣。我們對這個做預測分析的話，至少有一個好處，今天我怎么樣對待他，至少讓這個人以后不會成為我的敵人，或者我留不住他的話，能不能繼續(xù)成為我的合作伙伴或者生意伙伴，不要搞得反目成仇。對一些流行理論的批判對于關鍵員工管理，現(xiàn)在流行著許多的理論，但大都流于表面，并沒有從根本上解決問題。情感留人有用嗎？劉備當年在長板坡摔了一次孩子之后，讓趙云一輩子死心塌地，但現(xiàn)在，情感留人早已過時了，員工需要的是切實的利益。獎金有用嗎？很多企業(yè)老板一到年底幾十萬獎金發(fā)給員工，今年發(fā)了明年你不發(fā)試試，發(fā)一次獎金下次不發(fā)看看。所以發(fā)獎金起不到任何積極作用，但是不發(fā)獎金一定能起到讓這個人恨你的作用。加薪有用嗎？香港人喜歡講加薪，你能加到什么程度：一年加員工不干，一年加你受不了。加來加去比市場的平均水平還低的話，加得有用嗎？還有就是加的頻率問題。期權(quán)有用嗎？公司要是不能上市，期權(quán)幾乎沒用，公司快上市了還有點用，這點用能管多長時間？一般按照納斯達克的規(guī)則，公司上市半年后員工就可以開始對期權(quán)自由交易了。好多上市公司，包括新浪、搜狐，一到半年第一天一開放，能賣股票的全賣了，新浪最早發(fā)起幾個人，現(xiàn)在很少有誰股票超過1，

新浪現(xiàn)任持股量沒有，能賣的都賣得差不多了，人家隨時高興了就拍屁股走人。精神激勵有用嗎？表揚他，管用嗎？天天表揚，表揚成習慣以后，哪天你說他一個不字的話馬上不干了，“不尊重我了，不信任我了，不肯定我了。”你把他當孩子似的天天哄著他，哪天不哄了就撒嬌了。把事業(yè)變成興趣愛好？可能嗎，從小到大我們的興趣變過多少次了。你的興趣經(jīng)常會發(fā)生變化的，不可能成為事業(yè)的，興趣成為職業(yè)兩類人可以成功：一類如陳天橋喜歡玩游戲，最后成為中國首富太少了，不值得學習，另外一類人屬于精神病，在精神病院里。企業(yè)文化有用嗎？企業(yè)文化實際就是老板的文化，企業(yè)一做文化，員工早晨八點被叫起來，去唱歌跳舞有用嗎？滿墻貼著總裁題詞，有用嗎？員工不認你的，上墻的東西不見得是企業(yè)的文化，那是武化，敬業(yè)管用嗎？你管得了人管得了心嗎？保密協(xié)議管用嗎？培訓補償協(xié)議更可笑講一個簡單的案子一個公司組織員工去國外培訓，說好了，回來服務五年，回來以后一個員工不想干了，公司不同意，要求賠償。員工自有對策，曠工，老板要開除他，員工說我沒有不給你干，我給你干啊，你開除我，還要什么補償啊。這些經(jīng)典理論都沒有用，為什么沒有用？分析分析，現(xiàn)在誰都講溝通，溝通致勝，其實溝通是最沒有用的！溝通只能解決信息的傳播問題。但是我知道這個事和你知道的事就算咱們都知道了，是不是認同可不一定。我知道這件事情但是我的期望值和你不同，所以溝通能夠解決信息的對稱的問題，但是無法解決期望值的差異問題。大多數(shù)企業(yè)是溝通問題嗎？是期望值的問題，員工想的跟老板想的不一樣。員工的目標跟企業(yè)的目標是不一樣的么可能讓一個員工的想法跟老板一樣你是一個老板已經(jīng)財務自由了，你隨便可以去瑞士滑雪去哪兒度假讓我們這幫剛出校門的大學生跟你一樣開玩笑期望值是不同的。激勵，什么叫激勵，就是激他一下讓他去干這個事情，是因為員工自己并非想干這個事所以需要去激勵他，不是他自己愿意做這個事情。我們前面看到所有的這些，都是一種人和人之間什么關系，支配性關系，我為主你為輔