中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程

—中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的提薪、晉升和簡(jiǎn)歷提供的客觀依據(jù)，對(duì)員工的各方面進(jìn)行評(píng)估。下面是由給大家?guī)?lái)的中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程5篇，讓我們一起來(lái)看看！中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程篇1一、指導(dǎo)思想依據(jù)績(jī)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以施行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公正、公正的鼓勵(lì)機(jī)制，標(biāo)準(zhǔn)學(xué)校內(nèi)部分配方法，探究建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的分配機(jī)制，充足發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，表達(dá)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵(lì)教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，進(jìn)取主動(dòng)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快進(jìn)展。二、實(shí)施對(duì)象我校在編在崗的正式教職工。三、分配原則1、堅(jiān)持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，兼顧公正”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果（老師量化積分）作為主要分配依據(jù)，恰當(dāng)拉開(kāi)分配距離，向一線老師，骨干老師和成果突出的老師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與嘉獎(jiǎng)性績(jī)效。2、依據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，施行相應(yīng)職稱就近分配。3、堅(jiān)持“公正、公正、公開(kāi)”的原則，施行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)老師大會(huì)或教代會(huì)經(jīng)過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對(duì)教職工的思想政治表現(xiàn)、工作看法、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責(zé)、工作成果等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jī)四部分，總分為XXX分（不包括加減分）考核后按時(shí)公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。4、施行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統(tǒng)籌部分恰當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。四、考評(píng)程序1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評(píng)小組，按考評(píng)細(xì)則，對(duì)比過(guò)程進(jìn)行檢查評(píng)估，綜合考評(píng)，施行量化積分，然后將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計(jì)分配一學(xué)期績(jī)效工資。2、中心小學(xué)組織考評(píng)小組對(duì)轄區(qū)內(nèi)的村級(jí)完小、教學(xué)點(diǎn)，按照考評(píng)方法進(jìn)行抽查復(fù)評(píng)，對(duì)各校教職工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，進(jìn)行津貼發(fā)放。3、中心完小副校長(zhǎng)和各村小校長(zhǎng)由中心完小校長(zhǎng)考核，中心完小老師由教學(xué)副校長(zhǎng)根據(jù)方案組織考核，各村小老師由各村小校長(zhǎng)以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績(jī)效考核方案》，結(jié)合各自實(shí)際。制定本?？己思?xì)則量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報(bào)中心小學(xué)檢查。五、績(jī)效工資分配方法1、績(jī)效工資總額的70%分別按對(duì)應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。2、績(jī)效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體布置，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按老師績(jī)效考核結(jié)果按照相應(yīng)職稱職責(zé)對(duì)應(yīng)量化分配。凡違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報(bào)批判、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用觀察處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事懲罰的，不參與考評(píng)，不享受全部績(jī)效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績(jī)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計(jì)算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部格外按本人的績(jī)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jī)效津貼足額發(fā)放。4、但凡教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；5、由縣以上醫(yī)院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統(tǒng)籌部格外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績(jī)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計(jì)在一個(gè)月以內(nèi)的基礎(chǔ)績(jī)效工資照發(fā)，病事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績(jī)效的10分，累計(jì)超過(guò)兩個(gè)月的（含兩個(gè)月），扣兩個(gè)月基礎(chǔ)績(jī)效的15，累計(jì)超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）以上五個(gè)月以下（含五個(gè)月）扣25分；六個(gè)月及以上的，基礎(chǔ)性績(jī)效每月只發(fā)50。連續(xù)請(qǐng)病假一月及以上的，其嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績(jī)效工資分配方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計(jì)算，依據(jù)班主任考核細(xì)則施行每月量化，期末累計(jì)結(jié)算。7、教研組長(zhǎng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；8、正在立案檢查或停職的人員，停發(fā)檢查停職期間的嘉獎(jiǎng)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效按第2款執(zhí)行。六、分配方式1、從全體老師嘉獎(jiǎng)績(jī)效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長(zhǎng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時(shí)按相應(yīng)職級(jí)按照必需的方式分?jǐn)偣步穑罁?jù)量化積分累計(jì)計(jì)算兌現(xiàn)老師每月績(jī)效工資。2、依據(jù)我校實(shí)際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒(méi)有超工作量。3、本方案中沒(méi)有觸及的資料在詳細(xì)量化過(guò)程時(shí)由考核小組參照有關(guān)條款和文件會(huì)議確定。中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程篇21、為提高業(yè)務(wù)主動(dòng)性，提高工作效率，明確工作任務(wù)，表達(dá)個(gè)人力量，制造主動(dòng)向上的學(xué)習(xí)氣氛，特制定本制度。2、本制度為業(yè)務(wù)部人員根本工資標(biāo)準(zhǔn)制定的有效參考文件，依據(jù)每個(gè)人的業(yè)務(wù)力量經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱。3、業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，依次為實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理（需經(jīng)公司全體公選）。4、實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進(jìn)人員，熟識(shí)公司經(jīng)營(yíng)內(nèi)容與工作流程，把握與客戶溝通的根本技巧和方式，了解公司主營(yíng)工程的根本學(xué)問(wèn)，能就詳細(xì)工程與客戶進(jìn)行順當(dāng)溝通，三個(gè)月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬(wàn)元者。5、業(yè)務(wù)員：滿意4中要求，能夠獨(dú)立完成工程的信息查詢，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通，工程跟進(jìn)，合同簽訂，工程款回收等工作，三個(gè)月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬(wàn)元者。6、業(yè)務(wù)助理：滿意5中要求，能夠幫助實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員跟進(jìn)工程，處理客戶關(guān)系，幫忙實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員進(jìn)步，促進(jìn)工程洽談，三個(gè)月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬(wàn)元者。7、業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿意6中要求，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作布置，管理業(yè)務(wù)部的人員，制定業(yè)務(wù)部工作方案，對(duì)全部工程信息的情況進(jìn)行催促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，對(duì)全部工程負(fù)責(zé)，三個(gè)月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬(wàn)元者。8、崗位職稱的認(rèn)定。崗位職稱采納綜合業(yè)績(jī)（三個(gè)月的業(yè)績(jī)總和）理論考試，實(shí)踐結(jié)合綜合考核評(píng)定，考核通過(guò)后的次月享受新的崗位職稱待遇。9、業(yè)務(wù)部崗位職稱申請(qǐng)考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部全部員工均有權(quán)利考核以上四個(gè)崗位中的任一崗位。10、申請(qǐng)考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱外，其它職稱均實(shí)行三個(gè)月一次的集中考核評(píng)比制。11、考核不通過(guò)者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇。12、業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個(gè)人力量及工作看法和方法為依據(jù)。13、業(yè)務(wù)部經(jīng)理實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則，由業(yè)務(wù)部員工集體評(píng)比產(chǎn)生。14、在工作中顯現(xiàn)重大錯(cuò)誤，導(dǎo)致公司遭受損失的依據(jù)個(gè)人職稱實(shí)行批判，罰款，職稱降級(jí)，直至開(kāi)除處理。中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程篇31、強(qiáng)化對(duì)班主任的過(guò)程管理，引導(dǎo)班主任做好常規(guī)工作，提高班級(jí)管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過(guò)程管理制度，每月對(duì)班主任各項(xiàng)常規(guī)管理工作進(jìn)行量化考核，并依據(jù)學(xué)?？己思?xì)則規(guī)定按時(shí)發(fā)放班主任各項(xiàng)津貼。2、期末依據(jù)班主任每月考核成果、班級(jí)教育教學(xué)成果情況，評(píng)比出文明班級(jí)和優(yōu)秀班主任，并對(duì)文明班級(jí)班主任和優(yōu)秀班主任賜予獎(jiǎng)金、旅行等肯定的嘉獎(jiǎng)。3、班級(jí)同學(xué)有違法、嚴(yán)峻違紀(jì)行為、意外損害事故或安全事故，班主任應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的或連續(xù)兩學(xué)期期末班級(jí)考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)資格。4、班級(jí)發(fā)生團(tuán)伙打架、意外損害、夜間外出等嚴(yán)峻違紀(jì)行為的，本班級(jí)當(dāng)月班主任津貼下降一檔；問(wèn)題嚴(yán)峻、影響惡劣的扣發(fā)當(dāng)月全部考評(píng)津貼。5、學(xué)校重大活動(dòng)班主任無(wú)故不參與造成損失的，當(dāng)月班主任津貼下降一檔；對(duì)學(xué)校布置的師生檢查、評(píng)比、集會(huì)、報(bào)告、演出、參觀、競(jìng)賽等各項(xiàng)活動(dòng)不主動(dòng)參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程篇4一、目的1、為了對(duì)新進(jìn)人員在試用期間的工作業(yè)績(jī)、力量、看法做客觀的評(píng)價(jià)，作為人員轉(zhuǎn)正、加薪、轉(zhuǎn)崗、辭退、人員開(kāi)發(fā)等提供客觀合理依據(jù)。2、在時(shí)嘜特造就一支業(yè)務(wù)精干的、高素養(yǎng)的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。二、考核范圍本制度適用于公司主管級(jí)（含）以下全部試用期人員。三、考核方式、權(quán)責(zé)1、考核采納垂直考核方式，由直屬主管對(duì)其進(jìn)行考核，間接主管對(duì)考核進(jìn)行監(jiān)督、審核。2、部門負(fù)責(zé)人予以考核結(jié)果核準(zhǔn)，全部職員考核結(jié)果需經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。3、人力資源中心負(fù)責(zé)員工試用期考核的組織與監(jiān)督，對(duì)員工考核有政策制度詢問(wèn)、執(zhí)行監(jiān)督、申述調(diào)查等職能；以及負(fù)責(zé)對(duì)考核表等相關(guān)表單的存檔。四、考核原則1、公開(kāi)原則：直接上級(jí)要向新進(jìn)人員明確說(shuō)明試用期績(jī)效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？?jī)效考評(píng)的透亮度。2、客觀性原則：績(jī)效考評(píng)要以客觀現(xiàn)實(shí)為根本依據(jù)，考核人員必需公正合理，嚴(yán)格認(rèn)真，不得營(yíng)私舞弊或遺漏，不得憑感覺(jué)，印象，力戒主觀臆斷。3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考核標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充足的溝通與溝通。4、差異原則：考評(píng)結(jié)果分A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下：1、員工：?jiǎn)T工試用期時(shí)間為1個(gè)月，每月10日從前（包括10日上班）進(jìn)廠的人員納入當(dāng)月考核范圍，10日以后進(jìn)廠人員納入下月考核。2、職員：職員試用期時(shí)間為3個(gè)月，每月15日從前（包括15日上班）進(jìn)廠的人員以當(dāng)月開(kāi)頭計(jì)算，15日以后進(jìn)廠人員則從下月開(kāi)頭計(jì)算。五、考評(píng)要素及考核表分類1、考評(píng)要素，各類崗位依據(jù)要素的重要性劃分相應(yīng)權(quán)重。1）對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工程主要為六方面：工作績(jī)效、工作看法、工作力量、責(zé)任心、品德言行、出勤狀況。2）對(duì)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)主要為六方面：專業(yè)技能、實(shí)踐力量、創(chuàng)新力量、責(zé)任感、品德言行、出勤狀況。3）對(duì)組長(zhǎng)級(jí)以上的直線管理人員績(jī)效考評(píng)主要為六方面：領(lǐng)導(dǎo)力量、溝通協(xié)調(diào)、授權(quán)指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)力量。4）對(duì)辦公室職員的績(jī)效考評(píng)主要為六方面：專業(yè)力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、理解力量、出勤狀況、人品素養(yǎng)。2、考核表分四類1）員工試用期考核表。2）文員、專員、辦公室人員試用期考核表。3）組長(zhǎng)級(jí)（含）以上直線管理人員試用期考核表。4）技術(shù)人員試用期考核表。六、績(jī)效評(píng)價(jià)全部類型的考核按員工考核的總分，劃分為四個(gè)等級(jí)；為削減考核的主觀性，加大鼓勵(lì)效果，考核結(jié)果施行部門比例掌握，各部門在向人力資源中心申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按公司比例進(jìn)行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新進(jìn)人員上班一周以內(nèi)，由其直接主管告知試用期考核流程，考核要素，并就相關(guān)考核內(nèi)容進(jìn)行溝通。2）每月20日各部門文員依據(jù)本部門當(dāng)月試用期滿人數(shù)，類型到人力資源中心領(lǐng)取相關(guān)的試用考核表。3）直接主管考評(píng)：直接主管依據(jù)考核表要素對(duì)員工進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)被考評(píng)人的得分進(jìn)行匯總，擬定被考評(píng)人的綜合評(píng)定等級(jí)，并把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者，以及報(bào)被考評(píng)人的間接主管（高于員工二級(jí)）。4）間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，確認(rèn)無(wú)誤后，并上報(bào)部門負(fù)責(zé)人。5）部門負(fù)責(zé)人審核：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布，確定被考評(píng)人的考核等次及結(jié)果應(yīng)用報(bào)人力資源中心。6）人力資源中心復(fù)核：人力資源中心對(duì)考核表、獎(jiǎng)懲記錄、出勤狀況、部門等級(jí)分布等方面進(jìn)行復(fù)核。對(duì)資料不符合要求之考核資料退回，限期整改。7）審核：總經(jīng)理對(duì)全部考評(píng)結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行核準(zhǔn)。8）人力資源中心對(duì)考核表等相關(guān)資料存檔管理。2、有以下情況者當(dāng)月不得通過(guò)考核，不予轉(zhuǎn)正、加薪。1）試用期間有記過(guò)以上記錄者。2）試用期間請(qǐng)假超過(guò)5天（含）以上者。3）試用期間遲到、早退超過(guò)3次（含）以上或累計(jì)超過(guò)20分鐘（含）以上者。4）試用期間有曠工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核結(jié)果反應(yīng)給被考核者后，被考核者如有持有異議，應(yīng)首先與直接主管以溝通的方式解決；溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)向間接主管提出申述。申述時(shí)需提交《績(jī)效考核申述表》（附后）2、間接主管接到申述后3個(gè)工作日內(nèi)，必需就申述的內(nèi)容組織檢查協(xié)調(diào)，進(jìn)行復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申述者。（對(duì)申述人員必需進(jìn)行績(jī)效面談，并填寫《面談?dòng)涗洷怼罚?、如間接主管協(xié)調(diào)后仍有異議，在接處處理結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)可向人力資源中心提出申述，人力資源中心接到申述后5個(gè)工作日內(nèi)必需組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申述者。4、若員工的申述成立，應(yīng)改正申述者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。5、各級(jí)主管對(duì)員工申述應(yīng)持主動(dòng)心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申述阻撓或打擊報(bào)復(fù)；否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。6、間接主管會(huì)同人力資源中心擁有最終裁定權(quán)。中小型企業(yè)績(jī)效考核的管理流程篇51、目的1.1為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。2、范圍本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間全部員工的考核。3、定義3.1生產(chǎn)力量考核即依據(jù)每個(gè)工位定額產(chǎn)量，檢查每個(gè)員工在出勤期間內(nèi)，是否有到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量。3.2定額產(chǎn)量是依據(jù)生產(chǎn)裝備與作業(yè)員的生產(chǎn)力量而制訂的單位時(shí)間內(nèi)（通常為一個(gè)小時(shí)）的生產(chǎn)力量。3.3預(yù)定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量X出勤時(shí)間。3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班費(fèi)、崗位補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金及應(yīng)扣款五部份組成。4、內(nèi)容4.1考核內(nèi)容：新進(jìn)員工，必需進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。正式員工必需進(jìn)行日常行為考核與生產(chǎn)力量考核。4.2考核方法考核結(jié)果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績(jī)優(yōu)者可參與優(yōu)秀員工評(píng)比，同時(shí)可以得到或超過(guò)全勤工資。規(guī)定每個(gè)員工每月考核底分為XXX分，依據(jù)項(xiàng)進(jìn)行加減分?？己说梅郑篴、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分（嚴(yán)峻違反或違反帶“※”者，扣除三分），假如一月內(nèi)連續(xù)顯現(xiàn)三次違反相同的者，再扣除非常；一個(gè)月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三分。b、生產(chǎn)力量考核達(dá)標(biāo)者（即到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量，不超過(guò)預(yù)定產(chǎn)量的5%），不扣分不加分；超過(guò)預(yù)定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在績(jī)效考核中，若因機(jī)臺(tái)故障未按時(shí)排解而造成未到達(dá)預(yù)定產(chǎn)量者，在機(jī)修同意的前提下，可以不扣分。工資核算；考核后員工工資構(gòu)成與計(jì)算方法如下公式：考核得分，考核工資，底薪加班費(fèi)，崗位補(bǔ)貼，其它補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，應(yīng)扣款XXX4.3轉(zhuǎn)正考核轉(zhuǎn)正考核機(jī)遇為：新進(jìn)員工或調(diào)入員工，在該崗位實(shí)習(xí)至少一個(gè)月，并且可以獨(dú)立進(jìn)行操作后，進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問(wèn)考核與實(shí)際操作考核三個(gè)方面，同時(shí)其平常表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。轉(zhuǎn)正考核由段長(zhǎng)主持，結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接解雇。書面考核只針對(duì)品管、焊錫、測(cè)試、打標(biāo)等工位，如有需要時(shí)，其它工位也可以進(jìn)行書面考核?？己藘?nèi)容包括電容器的根本學(xué)問(wèn)