特殊人員的薪酬管理課件

特殊人員的薪酬管理特殊群體的類型與沖突一線管理人員：上級(jí)管理者與普通員工之間的矛盾。在達(dá)到組織目標(biāo)的需要與幫助普通員工滿足個(gè)人需要之間尋求平衡的矛盾。如果處理失當(dāng)，企業(yè)效益與員工士氣都會(huì)受到不良影響。高層管理者：股東希望投資得到良好的回報(bào)，政府希望企業(yè)遵守法律，總經(jīng)理必須在二者之間做出取舍，即犧牲長(zhǎng)期利益來(lái)保證短期利益最大化的組織戰(zhàn)略，還是注重長(zhǎng)期利益的組織戰(zhàn)略。董事會(huì)成員：面臨失意的股東可能控訴企業(yè)戰(zhàn)略失敗的這種可能。特殊群體的類型與沖突專業(yè)人員：專業(yè)人員的目標(biāo)、理想追求、職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)（如對(duì)外界公開(kāi)技術(shù)缺陷）和圖利的老板要求注重利潤(rùn)之間的矛盾銷售人員：經(jīng)常在無(wú)人監(jiān)督的情況下超時(shí)工作。在合同很少或者缺乏監(jiān)督的情況下始終積極工作。臨時(shí)工：在企業(yè)中扮演“安全閥”的角色。企業(yè)需求量大時(shí)，臨時(shí)工增加，需求量小時(shí)，首先被裁減。地位極不穩(wěn)定，如何以低成本的方式激勵(lì)，對(duì)企業(yè)是個(gè)挑戰(zhàn)。主題目錄A.銷售人員的薪酬管理B.技術(shù)人員的薪酬管理C.外派人員的薪酬管理D.管理人員的薪酬管理A.銷售人員的薪酬方案銷售人員的工作特點(diǎn)：工作時(shí)間和工作方式的靈活性，工作業(yè)績(jī)的結(jié)果指標(biāo)量化的可行性，工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性（不確定性，受外部因素影響很大），工作內(nèi)容的豐富性和可變性A.銷售人員的薪酬方案銷售人員的績(jī)效評(píng)估增長(zhǎng)指標(biāo)：新市場(chǎng)、新客戶開(kāi)拓，銷售額的增長(zhǎng)（貨款回籠）利潤(rùn)指標(biāo)：銷售收入扣除銷售費(fèi)用、人員工資的剩余部分客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)：（客戶穩(wěn)定性將有利于降低銷售費(fèi)用）市場(chǎng)信息指標(biāo)：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)和分析報(bào)告人才培養(yǎng)與投資效益指標(biāo)A.銷售人員的薪酬方案由此產(chǎn)生的問(wèn)題：各類指標(biāo)的加權(quán)處理方式如何設(shè)計(jì)？主要一是平行關(guān)系，即各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分配，其中關(guān)鍵數(shù)量指標(biāo)占較大的權(quán)重；二是前后關(guān)系，即先計(jì)算銷售額、貨款回籠與利潤(rùn)（費(fèi)用）等關(guān)鍵數(shù)量指標(biāo)分?jǐn)?shù)，然后將其乘以其他考核指標(biāo)的完成率，折算成最終得分。A.銷售人員的薪酬方案類型純傭金制，見(jiàn)P291，有等比例傭金（銷售額的傭金比例是統(tǒng)一不變的），分級(jí)不等比例傭金（又有遞增與遞減的不等比例兩類）在完成目標(biāo)銷售任務(wù)指標(biāo)以內(nèi)，按照一個(gè)比例，超過(guò)目標(biāo)銷售任務(wù)以上采取高比例（或低比例）分段計(jì)算。超額部分還可以采取分級(jí)比例，以加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用與彈性管理效果明顯，計(jì)算與操作簡(jiǎn)單易懂，管理成本低。缺點(diǎn)：人員收入不穩(wěn)定，短期行為明顯，對(duì)業(yè)績(jī)水平低的新進(jìn)員工的壓力大，偏重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視市場(chǎng)信息、客服、管理、人才等指標(biāo)。甚至可能導(dǎo)致違法等勞資糾紛。適用性：產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高、市場(chǎng)廣闊、客戶分散、推銷難度不大、銷售季節(jié)性不強(qiáng)的行業(yè)與企業(yè)?？?jī)效傭金績(jī)效傭金等比例傭金分級(jí)不等比例傭金試想，傭金制的等比和分級(jí)不等比例的效果怎樣？基本薪酬+傭金基本薪酬加直接傭金（按照50：50的比重確定）薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：3萬(wàn)元/年目標(biāo)傭金：3萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0~100%3%5%8%超過(guò)100%以上5%9%12%試想：基本薪酬與直接傭金的相對(duì)比重大小與什么因素有關(guān)？會(huì)有什么效果？基薪傭金績(jī)效薪酬基薪傭金績(jī)效基薪加等比例傭金風(fēng)險(xiǎn)基薪加等比例傭金基薪加不等比例傭金定額基薪加傭金2.基本薪酬加間接傭金（薪點(diǎn)）薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年目標(biāo)傭金：2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6每個(gè)點(diǎn)等于2元錢試想：薪點(diǎn)制在控制薪酬水平、激勵(lì)作用方面有什么作用？基本薪酬+獎(jiǎng)金傭金直接與績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，但獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的，一般是在超過(guò)某一業(yè)務(wù)指標(biāo)時(shí)，才獲得獎(jiǎng)金。而且，獎(jiǎng)金掛鉤的指標(biāo)往往是多方面的，如銷售業(yè)績(jī)、回款、市場(chǎng)信息、客戶投訴、規(guī)章執(zhí)行等。薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬：4.2萬(wàn)元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬(wàn)元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上限封頂,最高不超過(guò)9.84萬(wàn)元實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比（%）每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比（%）70080509075100100110120120140130160完成目標(biāo)，每月5000元，其中基本薪酬3500元，獎(jiǎng)金1500元，當(dāng)月薪酬總額為：3500+1500×50%=4250元薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式基本薪酬：6.4萬(wàn)元/年目標(biāo)獎(jiǎng)金：1.6萬(wàn)元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤(rùn)完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)目標(biāo)薪酬：8萬(wàn)元/年，上限封頂，最高不超過(guò)9.6萬(wàn)元/年相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比（%）銷售額卓越50.087.5125.0162.5200.037.575.0112.5150.0162.5目標(biāo)25.862.5100112.5125.012.537.562.575.087.5最低012.525.837.550.0最低目標(biāo)卓越利潤(rùn)假定季度銷售額最低為10萬(wàn)元，目標(biāo)為15萬(wàn)元，卓越為20萬(wàn)元；最低利潤(rùn)為4萬(wàn)元，目標(biāo)利潤(rùn)為6萬(wàn)元，卓越利潤(rùn)為8萬(wàn)元。如果某銷售人員一季度銷售額為18萬(wàn)元，利潤(rùn)為6萬(wàn)元，則4000元+4000×112.5%=8500元基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金傭金按比例與銷售額直接掛鉤，同時(shí)根據(jù)毛利率完成情況再發(fā)給獎(jiǎng)金。薪酬構(gòu)成季度利潤(rùn)獎(jiǎng)金基本薪酬：4.2萬(wàn)元傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6%獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比目標(biāo)薪酬：6萬(wàn)元/年，上不封頂毛利率（%）獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于傭金的%果銷售員某季度銷售額完成20萬(wàn)元，毛利率達(dá)到20%，則該季度薪酬總額為3500元×3+200000×6%+(200000×6%)×10%=23700元A.銷售人員指標(biāo)體系法設(shè)計(jì)銷售人員只用銷售額等硬指標(biāo)考核，容易助長(zhǎng)員工斤斤計(jì)較的短期行為，對(duì)員工的潛能開(kāi)發(fā)和企業(yè)的發(fā)展后勁是不利的。如果加上其他方面的軟指標(biāo)，形成綜合指標(biāo)體系的薪酬方案，有助于改進(jìn)上述問(wèn)題。銷售人員薪酬設(shè)計(jì).docA.銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟1）組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)（市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)、人力資源、信息）2）評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃：銷售目標(biāo)達(dá)成率、銷售指標(biāo)體系的實(shí)現(xiàn)情況、銷售人員的薪酬滿意度、主動(dòng)離職率、客戶投訴狀況等，集中在銷售計(jì)劃對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度、銷售人員薪酬支付的水平是否符合正態(tài)分布、銷售人員隊(duì)伍的有效性（士氣提高、能力增長(zhǎng)、隊(duì)伍穩(wěn)定）3）設(shè)計(jì)新的薪酬方案4）執(zhí)行新的薪酬方案：發(fā)布溝通，相關(guān)培訓(xùn)，實(shí)施監(jiān)控。5）對(duì)新的薪酬方案的評(píng)價(jià)：客戶（客戶結(jié)構(gòu)、客戶穩(wěn)定性、客戶份額、客戶滿意度）產(chǎn)品（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、主營(yíng)產(chǎn)品銷售、產(chǎn)品庫(kù)存和產(chǎn)銷率）成本和生產(chǎn)率指標(biāo)（預(yù)算收入、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)狀況）A.銷售人員薪酬方案的主要內(nèi)容1.銷售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍（明確銷售工作、銷售人員）2.目標(biāo)現(xiàn)金薪酬（是基本薪酬和獎(jiǎng)金的總和，即直接薪酬水平）3.薪酬組合（基本薪酬與獎(jiǎng)金之間的比例、銷售人員的作用與獎(jiǎng)金比例成正相關(guān)）4.績(jī)效衡量指標(biāo)（績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系、績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)估程序和方法）。A.銷售人員薪酬方案的主要內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)主要是——1）銷售指標(biāo)：銷售數(shù)量、銷售額、銷售額與目標(biāo)銷售額的比率、新產(chǎn)品新客戶銷售額以及比例等

2）利潤(rùn)指標(biāo)：毛利、毛利率、價(jià)格實(shí)現(xiàn)度（實(shí)際價(jià)格與統(tǒng)一報(bào)價(jià)之比，接近說(shuō)明價(jià)格實(shí)現(xiàn)度高）

3）銷售生產(chǎn)率指標(biāo)：銷售收益、首次訂單收益、客戶群體收益

4）客戶滿意度指標(biāo)：客戶滿意度調(diào)查、客戶忠誠(chéng)度和保有率、客戶投訴率、客戶返修退貨情況等銷售績(jī)效指標(biāo)不宜過(guò)多，同時(shí)應(yīng)當(dāng)確定關(guān)鍵指標(biāo)，并且作為設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的主要權(quán)重。A.薪酬方案設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容5.獎(jiǎng)勵(lì)方式——1）獎(jiǎng)金是否要封頂（薪酬總額封頂、獎(jiǎng)金百分比封頂、每份訂單或客戶的銷售額封頂以及銷售獎(jiǎng)勵(lì)遞減，封頂有利有弊）2）有無(wú)銷售獎(jiǎng)勵(lì)門(mén)檻（最低銷售業(yè)績(jī)抵消基本薪酬成本）3）績(jī)效考核與薪酬支付周期4）銷售業(yè)績(jī)的認(rèn)定（以合同簽訂、發(fā)貨、貨款回籠等為標(biāo)志）A.薪酬作用的思考？如何解決銷售人員一味追求硬指標(biāo)而忽視軟指標(biāo)（客戶滿意度、市場(chǎng)信息調(diào)查分析）的問(wèn)題？如何解決新來(lái)的銷售人員業(yè)績(jī)不顯著、薪酬不理想、人心不安定的問(wèn)題？如何督促銷售人員提高業(yè)務(wù)技能、保持成長(zhǎng)性？B.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)知識(shí)生產(chǎn)與運(yùn)用腦力勞動(dòng)方式群體合作專業(yè)分工成果價(jià)值的模糊性和持續(xù)性對(duì)專業(yè)技術(shù)人員價(jià)值評(píng)價(jià)的復(fù)雜性和難度（國(guó)家有關(guān)部門(mén)與專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)自身、外部人才市場(chǎng)）B.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)成熟曲線及其薪酬決定。專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平高低取決于正規(guī)教育和訓(xùn)練水平，工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗夼c實(shí)際工作能力。成熟曲線反映了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間推移發(fā)生變化的情況，以及與其薪酬水平變化之間的關(guān)系。雙重職業(yè)發(fā)展通道。管理職位與技術(shù)職位的發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬待遇均衡，實(shí)行寬帶薪酬，便于職位序列的橫向轉(zhuǎn)移。時(shí)間技術(shù)水平B.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，應(yīng)當(dāng)參照市場(chǎng)（本地區(qū)、同行業(yè)）相應(yīng)薪酬水平，確定具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，同時(shí)應(yīng)注意專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作以及成果貢獻(xiàn)的差異性。B.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬與加薪（基于技能和職位薪酬）獎(jiǎng)金與效益工資（研發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)和收益分成）福利（培訓(xùn)進(jìn)修、帶薪休假、生活福利）股權(quán)（干股、分紅權(quán)）B.專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)模式專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)是績(jī)效、技能比較難以確定，對(duì)其貢獻(xiàn)價(jià)值特別是未來(lái)的價(jià)值預(yù)期難以估計(jì)。技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì).docC.外派員工的薪酬跨國(guó)公司的外派員工應(yīng)當(dāng)考慮母國(guó)和輸出國(guó)的薪酬影響因素的差別，享有應(yīng)有的薪酬水平全國(guó)性公司在不同地區(qū)的員工有著薪酬影響因素的差別外派員工的薪酬結(jié)構(gòu)除基薪、績(jī)效薪資，還有住房津貼、住勤津貼等定價(jià)方式適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)談判法特殊情況下；外派員工較少的組織比較簡(jiǎn)單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法長(zhǎng)期性的外派任務(wù)；初級(jí)外派人員管理簡(jiǎn)便保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)就存在較大的差異；常常需要通過(guò)談判來(lái)加以補(bǔ)充平衡定價(jià)法有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理人員保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡；便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回管理起來(lái)難度相對(duì)較大；會(huì)形成一種既得的享受資格；會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)回國(guó)的外派人員比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡；不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入?yún)R率的變動(dòng)使得其無(wú)法適用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)自助餐法高層外派管理人員；相對(duì)基本薪酬，總體收入比較高的外派人員比其他做法的成本有效性更高很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要C.外派人員的薪酬管理D.管理人員的薪酬管理管理人員的構(gòu)成與工作特點(diǎn)管理人員主要包括基層、中層和高層管理人員，以及職能管理人員、直線管理人員和項(xiàng)目管理人員管理人員的工作特點(diǎn)是：繁雜性、短暫性、變動(dòng)性和非連續(xù)性D.管理人員的薪酬管理影響管理人員薪酬管理的因素：工作性質(zhì)和責(zé)任、管理經(jīng)驗(yàn)和技能、組織環(huán)境、管理幅度和難度等管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)：

基本薪酬（保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性水平）

短期獎(jiǎng)金（一般以基本薪酬為基數(shù)，經(jīng)過(guò)考評(píng)，乘以一定的比例）

長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（一年以上，采取遲延給付的方式）

福利（住房、車輛、職務(wù)津貼、職務(wù)消費(fèi)、“金色降落傘”—退休年金）D.高級(jí)管理人員的薪酬管理高層管理人員的范圍：董事會(huì)成員、總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、總師級(jí)高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)的理論假設(shè)：人力資本理論、委托代理理論、激勵(lì)約束理論高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制，股權(quán)