房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案

房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案xxx公司房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度房地產(chǎn)公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案名字：指導(dǎo)教師：聯(lián)系方式：電話郵箱企業(yè)簡介鏈家創(chuàng)立于2001年11月12日，經(jīng)過了十年多，它已在北京、大連、天津、南京、上海開設(shè)直營分支機(jī)構(gòu)逾900多家，旗下經(jīng)紀(jì)人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機(jī)構(gòu)建立了長期友好的合作關(guān)系。十年多來，鏈家的復(fù)合增長率超過了100%。鏈家地產(chǎn)是以地產(chǎn)中介業(yè)務(wù)為核心全面發(fā)展的房地產(chǎn)綜合服務(wù)體，體系內(nèi)囊括地產(chǎn)，金融和商業(yè)三個(gè)部分，業(yè)務(wù)范圍涉及房屋代理、房屋出售、房屋租賃、豪宅租售，上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢等。鏈家地產(chǎn)最終目標(biāo)是成為一家受人尊敬的提供房屋經(jīng)紀(jì)服務(wù)的上市公司，成為全國房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)跑者。公司年開發(fā)面積80000平方米，資金、技術(shù)力量雄厚，擁有一批高素質(zhì)的房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營專業(yè)人才，同時(shí)擁有一批技術(shù)過硬、信譽(yù)至上的施工建設(shè)技術(shù)人才，具有從規(guī)劃設(shè)計(jì)、征地拆遷、施工管理、市場營銷等全過程綜合開發(fā)的能力，可獨(dú)立承攬大中型住宅小區(qū)及公共設(shè)施的開發(fā)建設(shè)任務(wù)?！肮芾韯?chuàng)品牌，品牌促發(fā)展，誠信贏顧客”是我們的經(jīng)營理念，“追求卓越、力臻完美”是我們的質(zhì)量方針，“開發(fā)一個(gè)項(xiàng)目，造福一方人民，樹立一方口碑”是我們永遠(yuǎn)不懈的追求。新時(shí)期，為適應(yīng)市場競爭、公司發(fā)展的需要，公司將按照“誠信為本，用戶至上，創(chuàng)建精品、服務(wù)大眾”的經(jīng)營原則，全體員工齊心協(xié)力、奮力拼搏，以“管理創(chuàng)品牌，品牌促發(fā)展，誠信贏顧客”的工作思路，和“追求卓越，力臻完美”的經(jīng)營方針，積極開展各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營工作，企業(yè)取得了長足的發(fā)展和進(jìn)步，增強(qiáng)了企業(yè)的整體實(shí)力、發(fā)展后勁。

目錄企業(yè)簡介1.人力資源經(jīng)理人員招聘及測評方案2.房地產(chǎn)公司消極考核設(shè)計(jì)方案3房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計(jì)方案1人力資源經(jīng)理崗位人才測評方案設(shè)計(jì)與實(shí)施公司背景鏈家創(chuàng)立于2001年11月12日，經(jīng)過了十年多，它已在北京、大連、天津、南京、上海開設(shè)直營分支機(jī)構(gòu)逾900多家，旗下經(jīng)紀(jì)人數(shù)萬名，與數(shù)十家金融機(jī)構(gòu)建立了長期友好的合作關(guān)系。十年多來，鏈家的復(fù)合增長率超過了100%。鏈家地產(chǎn)是以地產(chǎn)中介業(yè)務(wù)為核心全面發(fā)展的房地產(chǎn)綜合服務(wù)體，體系內(nèi)囊括地產(chǎn)，金融和商業(yè)三個(gè)部分，業(yè)務(wù)范圍涉及房屋代理、房屋出售、房屋租賃、豪宅租售，上市交易、權(quán)證辦理、按揭貸款、房地產(chǎn)投資咨詢等。鏈家地產(chǎn)最終目標(biāo)是成為一家受人尊敬的提供房屋經(jīng)紀(jì)服務(wù)的上市公司，成為全國房地產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)跑者。測評目的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對人才的渴求更是強(qiáng)烈，而該公司急需一名人力資源經(jīng)理。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)中，人才測評技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用。在鏈家公司競聘時(shí)期來臨時(shí)，希望通過嘗試更為科學(xué)的人才評級的方法，打破原有的競聘方式和制度，是以競聘者的管理能力和勝任素質(zhì)為考察內(nèi)容，根據(jù)該崗位的要求有針對性地選拔一名合格的人力資源經(jīng)理。為組建一支管理能力強(qiáng)的，有競爭力的管理團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，將現(xiàn)有人員搭配形成最優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)形式。分析工作說明書通過分析人力資源部經(jīng)理的工作說明書了解其工作職責(zé)、任職資格。一、基本資料部門名稱：人力資源部崗位名稱：經(jīng)理直接上級：總經(jīng)理所轄人員：本部門員工二、工作說明1、主要職責(zé)1、主持人力資源部的全面工作。2、組織制訂公司人力資源管理的工作計(jì)劃和各項(xiàng)規(guī)章制度，并貫徹執(zhí)行。3、負(fù)責(zé)抓好日常人力資源管理工作。4、檢查、督促子公司落實(shí)公司在人力資源管理方面的要求和規(guī)定。2、主要工作內(nèi)容1、根據(jù)公司計(jì)劃，制定、修改本部門工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。2、在總經(jīng)理指導(dǎo)下組織制定公司各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度、細(xì)則，并貫徹執(zhí)行。3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要，組織制訂人力資源規(guī)劃。4、根據(jù)公司變化，適時(shí)組織開展工作分析，制定、修改部門和崗位任務(wù)說明書，評價(jià)崗位價(jià)值。5、組織做好人員招聘的各項(xiàng)工作。6、組織制定考核方案，并貫徹實(shí)施；牽頭組織績效考核，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，審核考核結(jié)果。7、制訂、完善培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)需求，制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。8、做好人才的培養(yǎng)、考察、測評等工作，為公司人事任免決策提供基本情況和參考意見。9、組織制訂勞動(dòng)用工和薪酬激勵(lì)等方面的調(diào)整方案，積極推進(jìn)建立科學(xué)合理的用工機(jī)制、分配機(jī)制。10、組織對子公司領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核、考察，參與子公司年度目標(biāo)制定。11、檢查、指導(dǎo)子公司人力資源管理工作。12、做好因公出國人員的審查和國家安全教育工作。13、與各部門協(xié)調(diào)溝通，協(xié)助各部門做好員工管理工作。14、搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，檢查員工各項(xiàng)工作完成情況，做好工作總結(jié)，指導(dǎo)、培訓(xùn)、考核本部門員工，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。15、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。三、任職資格學(xué)歷：企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷或相當(dāng)程度。專業(yè)知識(shí)：熟練掌握勞動(dòng)人事法律、法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)能力：能夠掌握管理技巧，合理分配、控制、檢查、評估所負(fù)責(zé)管理的各項(xiàng)工作，及時(shí)指導(dǎo)、檢查下屬工作，公平客觀地對待下屬，保持所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)性。組織協(xié)調(diào)能力：能夠正確組織下屬開展本部門工作，協(xié)調(diào)本部門內(nèi)部和各部門的關(guān)系，能夠妥善處理各種人際關(guān)系。事務(wù)處理能力：能夠合理安排工作計(jì)劃，及時(shí)、正確的完成各項(xiàng)工作，能夠解決突發(fā)事件。理解能力：能夠準(zhǔn)確把握本身職務(wù)定位、工作內(nèi)容；準(zhǔn)確、迅速的理解上級的指示、意圖和所布置的工作；對于所學(xué)的知識(shí)和技能能夠迅速理解和掌握，反應(yīng)機(jī)敏，能夠舉一反三。決策能力：能夠科學(xué)地進(jìn)行預(yù)測和分析，全面權(quán)衡利弊關(guān)系，及時(shí)選擇出切實(shí)可行的方案。判斷能力：能迅速、準(zhǔn)確的判斷各種問題，掌握其實(shí)質(zhì)，能較為準(zhǔn)確的判斷從未遇到的問題，找到解決的辦法。開拓創(chuàng)新能力：能夠較迅速地接受新事物，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠在工作中提出切實(shí)可行的新思路、新觀點(diǎn)、新方法。表達(dá)能力：表達(dá)內(nèi)容準(zhǔn)備較充分、主題較明確、構(gòu)思較清楚；表達(dá)能夠達(dá)到特定的預(yù)期效果，具有較強(qiáng)的感染力、說服力和鼓動(dòng)性。工作經(jīng)驗(yàn)：從事企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作5年以上，或擔(dān)任部門副經(jīng)理兩年以上。身體條件：身體健康，精力充沛，能夠勝任本職工作。職業(yè)素質(zhì)：具有高度的責(zé)任感、事業(yè)心和親和力，工作嚴(yán)謹(jǐn)、顧全大局，為人正直處事公平，善于團(tuán)結(jié)他人，具有高度的團(tuán)隊(duì)合作精神，人際關(guān)系和諧；熟悉人力資源市場動(dòng)態(tài)，了解公司整體經(jīng)營狀況和職工隊(duì)伍狀況，具有整體經(jīng)營管理意識(shí)。確定測評要素對中層干部的選拔是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，所以在測評考察的素質(zhì)要點(diǎn)上一定要注意：績效相關(guān)性，即所考察的素質(zhì)要點(diǎn)一定要能夠最大程度的預(yù)測將來管理工作的績效?？疾烊嫘?，管理崗位是一個(gè)需要綜合素質(zhì)的崗位，要在保障足夠預(yù)測效度的基礎(chǔ)上盡可能全面的選擇考察要點(diǎn)，由此確定以下測評內(nèi)容。測評內(nèi)容測評要素專業(yè)技能專業(yè)知識(shí)、技能領(lǐng)導(dǎo)能力組織協(xié)調(diào)能力決策能力、判斷能力、事物處理能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、心理素質(zhì)成就需求、自我意識(shí)、自我管理能力方案設(shè)計(jì)與實(shí)施1.5.測評指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)

總

評專業(yè)技能（15分）缺乏專業(yè)知識(shí)，缺少該職位的工作經(jīng)驗(yàn)差0-5分一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分

有一定的專業(yè)知識(shí)，但與該職位工作關(guān)聯(lián)度低專業(yè)知識(shí)較豐富，有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)豐富，具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，能夠靈活運(yùn)用執(zhí)行能力（15分）對上級安排的工作推諉拖拉，不能按時(shí)完成差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分

基本能夠按時(shí)完成上級交辦的工作，但工作質(zhì)量、效率偏低能夠有見解的完成上級交辦的工作，且工作質(zhì)量較好能夠提前超額完成上級交辦的工作任務(wù)，高質(zhì)量高效率。協(xié)調(diào)能力（20分）運(yùn)用復(fù)雜的策略提升團(tuán)隊(duì)的士氣和績效，以公正的態(tài)度運(yùn)用職權(quán)差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分

保護(hù)組織的聲譽(yù)；取得組織所需的人員、資源和資訊；確保組織的實(shí)際需要得到滿足將自己定位為領(lǐng)導(dǎo)者；確保他人接受自己提出的任務(wù)、目標(biāo)、計(jì)劃、趨勢、政策；樹立榜樣，確保完成組織任務(wù)擁有真實(shí)的號(hào)召力，提出令人折服的遠(yuǎn)見，激發(fā)下屬對團(tuán)隊(duì)使命的興奮感創(chuàng)新能力（20分）沒有創(chuàng)新精神，工作因循守舊

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分工作方式有一定的創(chuàng)新，但創(chuàng)新的價(jià)值和貢獻(xiàn)較小能夠在成本、質(zhì)量、安全、員工素質(zhì)上創(chuàng)新，取得一定成果善于思考和研究，并經(jīng)常提出新點(diǎn)子、新想法且對提高企業(yè)運(yùn)營效率做出了巨大貢獻(xiàn)。

判斷能力（15分）能夠進(jìn)行因果關(guān)系分析，發(fā)現(xiàn)問題的基本關(guān)系，確定需要執(zhí)行的活動(dòng)的先后順序

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分能把復(fù)雜的問題、過程或項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)分析，化繁為簡；能夠把資料中大量的信息進(jìn)行歸類，為決策提供參考考慮討論問題中各個(gè)方面之間的聯(lián)系；能識(shí)別出問題產(chǎn)生的若干原因，并分析相應(yīng)的對策及可能的結(jié)果在兩難問題的討論中，將正反兩方的優(yōu)缺點(diǎn)分析得很透徹，能抓住問題的實(shí)質(zhì)；能預(yù)見性地分析各種可能出現(xiàn)的問題，并尋找出最佳的解決策略

決策能力（15分）對存在的問題有一定的理解，能夠分析正反兩個(gè)方面的結(jié)果；在他人的幫助下能對情況做進(jìn)一步的分析

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分

能較全面地分析問題，能夠分析決策的各種結(jié)果，能夠提出一些建議供他人參考能夠運(yùn)用決策，客觀地分析存在的問題，采取措施；積極與他人探討，提出合理化建議，為組織提供有力的支持善于根據(jù)具體情況進(jìn)行正確判斷和果斷決策，為組織在關(guān)鍵問題上的發(fā)展方向提出有導(dǎo)向性的建議溝通能力（15分）在工作中能夠與他人保持基本的交流。

差0-5分

一般5-8分

合格8-12分

優(yōu)秀12-15分

能夠主動(dòng)就工作中存在的問題、設(shè)想或規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)及同事交流，以推進(jìn)目標(biāo)完成。協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)人員對工作目標(biāo)和問題達(dá)成共識(shí)，協(xié)同工作。能夠解決跨部門的重大問題，協(xié)調(diào)不同部門的人員為某一目標(biāo)共同工作。1.5.根據(jù)測評要素的特點(diǎn)，測評小組決定首先以專業(yè)知識(shí)測試和心理測試從八名候選人中選四人進(jìn)入第二輪，再組織四人開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、最終決定勝出者。若遇到平分秋色的兩位候選人，可運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面談來甄選測評指標(biāo)測評方法專業(yè)技能專業(yè)知識(shí)、技能紙筆測驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力組織協(xié)調(diào)能力決策能力、判斷能力、事物處理能力、創(chuàng)新能力、溝通說服能力、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法心理素質(zhì)成就需求、自我意識(shí)、自我管理能力16PF、管理人員個(gè)性測驗(yàn)1.5.3（1）測評小組測評小組成員：人力資源部經(jīng)理（負(fù)責(zé)這次測評的策劃、主持）招聘主管（負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員資料的收集、維持測評秩序）公司總經(jīng)理（考官）測評專家（考官、分析測評數(shù)據(jù)）（2）測評小組成員的操作規(guī)范培訓(xùn)內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施測評規(guī)程（主要測試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語（主要測試要說的話）以及施測過程中的時(shí)間控制、現(xiàn)場情況應(yīng)急處理等。試卷見附件（一）（3）考試內(nèi)容及形式心理測驗(yàn)心理測試采用文本形式。首先將打印好的16PF人格測量量表、管理人員個(gè)性測量量表發(fā)放給被測者。實(shí)施測評者在五分鐘內(nèi)宣讀指導(dǎo)語，說明測試目的，大致流程，注意問題等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語首先,給你5分鐘時(shí)間考慮,然后將答案寫在紙上,亮出來.接下來,你們幾位用30分鐘時(shí)間就這一問題進(jìn)行討論,并在結(jié)束時(shí)拿出一個(gè)一致性的意見,即得出一個(gè)你們共同認(rèn)為最重要和最不重要的因素.然后,派出一個(gè)代表來匯報(bào)你們的意見,并闡述你們作出這種選擇的原因.如果到了規(guī)定的時(shí)間你們沒有得出一個(gè)統(tǒng)一的意見,那么你們每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都要相應(yīng)的減去一部分.測評信息處理反饋1.6.1專業(yè)知識(shí)測試和心理測試的結(jié)果可用下表來反映。被測人員專業(yè)知識(shí)測試、心理測試得分匯總表被測人員專業(yè)知識(shí)測試心理測試16PF測評量表管理人員個(gè)性測評量表總分名次被測D1被測B2被測F3被測A4被測E5被測C6被測H7被測G8

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表測評指標(biāo)分析問題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團(tuán)隊(duì)合作能力語言表達(dá)能力靈活性權(quán)重19171215101710評分

加權(quán)得分

評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)-10良-7中-4差-1總分：將被測人員專業(yè)知識(shí)測試、心理測試得分匯總表與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，對被測者進(jìn)行名次排序。由測評專家對測評結(jié)果進(jìn)行分析。1.6.2測評工作結(jié)束后，測評小組根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、對目標(biāo)職位的要求和期望，對測評結(jié)果進(jìn)行整理，系統(tǒng)、深入的分析做出最終的招聘決策。1.6.3將錄取通知發(fā)放給最終候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入員工信息庫，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。要善待未被錄取的其他候選人，并將其測評結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫，為以后的招聘提供信息。附表（一）人力資源經(jīng)理專業(yè)能力測試題姓名：分?jǐn)?shù)：一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1．學(xué)習(xí)型組織的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有哪些(10分)2．從事高級人力資源管理師工作應(yīng)具備哪些鑒別性勝任特征(10分)二、綜合分析題(本題共4題，第1題20分，第2題20分，第3題30分，第4題10分，共80分)1．A公司是一家鋼結(jié)構(gòu)建筑材料生產(chǎn)企業(yè)，最近面向社會(huì)公開招聘人力資源部經(jīng)理。(1)請為該職位的勝任特征“危機(jī)處理能力”設(shè)計(jì)一道結(jié)構(gòu)化面試題目及評分標(biāo)準(zhǔn)。(10分)(2)如果公司決定對順利通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，應(yīng)注意哪些問題(10分)2．B公司最近引進(jìn)了多位知識(shí)層次高、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的營銷人才，銷售郡的副主任老李感到壓力很大。作為公司老員工，老李雖然文化層次不高，但一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，積累了較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具有很強(qiáng)的市場開拓能力，為公司的發(fā)展作出了一定貢獻(xiàn)。隨著外部人才的大量引進(jìn)，老李對自己的前途充滿了擔(dān)擾。(1)李主任處于職業(yè)發(fā)展的哪個(gè)階段該階段的組織管理措施包括哪些(12分)(2)請分析在員工不同職業(yè)發(fā)展階段的管理任務(wù)，并填寫在表1中。(8分)不同階段職業(yè)生涯管理的任務(wù)職業(yè)生涯期職業(yè)生涯管理任務(wù)進(jìn)入階段早期階段中期階段后期階段企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀表的大型國有企業(yè)，由于技術(shù)落后，銷售渠道暢通不順，已經(jīng)連續(xù)年虧損，庫存積壓嚴(yán)重，人才大量流失。該企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開招聘企業(yè)總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的狀況。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的侯選人。(1)如果要與候選人簽訂三年的任期績效合同，在制定績效指標(biāo)時(shí)，上級領(lǐng)導(dǎo)單位應(yīng)注意哪些問題(10分)(2)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問題(10分)(3)如果該總經(jīng)理一年后由于工作壓力過大而辭職，導(dǎo)致其壓力過大的組織因素可能有哪些(10分)4．S公司在預(yù)警線左右制定公司的工資水平。(1)一般而言，S公司最可能是哪種類型的企業(yè)(2分)(2)S公司為保證員工工資每年8%的增長率，如果突破預(yù)警線的限制連續(xù)幾年增加工資，可能帶來哪些問題(8分)附件（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組面試題目一、內(nèi)容1、在炎熱的八月，你乘坐的小型飛機(jī)在撒哈拉沙漠失事，機(jī)身嚴(yán)重撞毀，將會(huì)著火焚燒。2、飛機(jī)燃燒前，你們只有十五分鐘時(shí)間，從飛機(jī)中領(lǐng)取物品。3、問題：在飛機(jī)失事中，如果你們只能從十五項(xiàng)物品中，挑選五項(xiàng)。在考慮沙漠的情況后，按物品的重要性，你們會(huì)怎樣選擇呢請解釋原因。二、沙漠情況1、飛機(jī)的位置不能確定，只知道最近的城鎮(zhèn)是附近七十公里的煤礦小城。2、沙漠日間溫度是40度，夜間溫度隨時(shí)驟降至5度。三、假設(shè)1、飛機(jī)上生還人數(shù)與你的小組人數(shù)相同。你們裝束輕便，只穿著短袖T恤、牛仔褲、運(yùn)動(dòng)褲和運(yùn)動(dòng)鞋，每人都有一條手帕。2、全組人都希望一起共同進(jìn)退。3、機(jī)上所有物品性能良好。四、物品清單請從以下十五項(xiàng)物品中，挑選最重要的五項(xiàng)：1、一支閃光信號(hào)燈（內(nèi)置四個(gè)電池）2、一把軍刀3、一張?jiān)撋衬畢^(qū)的飛行地圖4、七件大號(hào)塑料雨衣5、一個(gè)指南針6、一個(gè)小型量器箱（內(nèi)有溫度計(jì)、氣壓計(jì)、雨量計(jì)等）7、一把45口徑手槍（已有子彈）8、三個(gè)降落傘（有紅白相間圖桉）9、一瓶維他命丸（100粒裝）10、十加侖飲用水11、化妝鏡12、七副太陽眼鏡13、兩加侖伏特加酒14、七件厚衣服15、一本《沙漠動(dòng)物》百科全書

2房地產(chǎn)公司績效考核體系考核目的為全面客觀地考核評價(jià)公司員工的業(yè)績，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度。考核的原則1.以提高員工績效為導(dǎo)向原則。2.定性與定量相結(jié)合原則。3.多角度展開的原則。4.遵循公正、公平、公開的原則?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)績效考核方法根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。類型適用范圍考核特征考核方式考核周期高級管理人員總經(jīng)理副總經(jīng)理各總監(jiān)以崗位特征為基礎(chǔ)，基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核平衡計(jì)分卡與述職報(bào)告半年中層管理人員各部門經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理以崗位職責(zé)履行的KPI指標(biāo)考核KPI考核與述職報(bào)告季度基層工作人員管理服務(wù)人員專業(yè)技術(shù)人員銷售業(yè)內(nèi)人員基于工作職責(zé)、工作行為的考核綜合考核表月度績效考核主體本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工，但下列人員除外。1.兼職、特約人員。2.試用期員工。3.公司臨時(shí)崗員工?？冃Э己瞬襟E1.由考評者和被考評者在考核期初共同確認(rèn)考核目標(biāo)和要求。2.在被考評者工作過程中，由考評者對被考評者的工作進(jìn)行指導(dǎo)。3.考評者在考評期內(nèi)收集各類考評資料，以作為考核的依據(jù)。4.考評者對照考評指導(dǎo)書和考評量表，對被考評者進(jìn)行評價(jià)。5.考評者在對被考評者評定后，要與被考評者進(jìn)行考核溝通，確認(rèn)考評結(jié)果。6.人力資源部對考評結(jié)果進(jìn)行匯總并記入員工績效檔案?？冃Э己朔答伵c申訴1.各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。2.被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次考核者申訴；如果被考核者對二次考核者的考評結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。3人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。4受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。5申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

銷售人員的績效考核方案設(shè)計(jì)考核基本情況1.1.1考核目的為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。1.1.2考核形式以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。1.1.3考核周期銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核。業(yè)績考核操作辦法1.2.1業(yè)績考核的原則（1）銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個(gè)人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個(gè)人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度。（2）每一個(gè)月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實(shí)際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。（3）內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。1.2.2評定時(shí)間評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。1.2.3評定標(biāo)準(zhǔn)銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）1.2.4評分標(biāo)準(zhǔn)銷售業(yè)績=（實(shí)際銷售面積/2個(gè)月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項(xiàng)目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項(xiàng)目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項(xiàng)滿分100，于每次測評前5天做出。定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報(bào)上，同時(shí)對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定1.3.1獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定（1）受到客戶表揚(yáng)，每次酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。（2）每月銷售冠軍獎(jiǎng)500元。（3）季度銷售能手獎(jiǎng)800元。（4）突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)500元，每月一名。（5）超額完成任務(wù)獎(jiǎng)250元。（6）行政口頭表揚(yáng)。（7）公司通告表揚(yáng)。1.3.2處罰規(guī)定（1）銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎(jiǎng)金。（2）銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。（3）已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個(gè)月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時(shí)員工沒有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。（4）銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費(fèi)用的，做除名處理。（5）銷售出現(xiàn)錯(cuò)誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。（6）銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。（7）銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。（8）銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。（9）銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰?？冃Х答伱嬲?.4.1目的為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計(jì)劃等。1.4.2普通反饋面談?dòng)射N售主管與銷售人員進(jìn)行；特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行。1.4.3面談流程（具體操作由主管安排）:（1）首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）（2）制定行動(dòng)方案，提出總結(jié)意見，落實(shí)工作改進(jìn)計(jì)劃（3）結(jié)束業(yè)績績效評估面談。房地產(chǎn)公司績效考核面談反饋登記表員工項(xiàng)目本月業(yè)績總體評分出現(xiàn)問題原因解決措施總結(jié)意見：員工1員工2

3房地產(chǎn)公司薪酬設(shè)計(jì)方案薪酬體系1公司員工分成6個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。2實(shí)行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。3實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：1固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；2浮動(dòng)工資，包括績效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；3附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。1.2.1固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資（1）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（2）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，集團(tuán)外的工齡為2元/年。集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。（3）等級工資：按照崗位評價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。1.2.2浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括績效工資、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形式。（1）績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。（2）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。（3）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。1.2.3附加工資附加工資=餐費(fèi)+一般福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個(gè)人所得稅附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（1）餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。（2）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（3）四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（4）個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。從以上各類工資標(biāo)準(zhǔn)來看，該企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)以及福利待遇整體水平很高，為員工提供了一個(gè)非常能展示自己，發(fā)揮水平的平臺(tái)，而且優(yōu)厚的福利待遇也會(huì)讓員工感到親切的企業(yè)文化氛圍。在房地產(chǎn)行業(yè)來說，該企業(yè)的薪酬比較公平，合理。不同層次的人員的工資水平也都有所體現(xiàn)，多勞多得以及合理的工資浮動(dòng)。只是在個(gè)別方面就我來說可以稍作調(diào)整，現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，在人們的物質(zhì)需求日益高漲的同時(shí)物價(jià)水平也在持續(xù)穩(wěn)定上升，而600塊錢的基本工資對于在北京上海這些分公司的人們來說過低，可以稍加提高，以刺激勞動(dòng)積極性。固定工資中又包含著工齡工資，雖然工齡工資能讓老員工們感到多年來為企業(yè)的貢獻(xiàn)有所值得，但同時(shí)也有可能讓老員工們倚老賣老，工作不在那么積極，從而拖企業(yè)后腿，更何況一些老員工促成的企業(yè)價(jià)值并沒有后來納入的新鮮血液所促成的價(jià)值高，或許在一定程度上還會(huì)讓新鮮血液滋生不滿消極的情緒。對于高層管理