建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)專題培訓(xùn)課件

制作：人力資源部日期：2010年12月全面應(yīng)用遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)

推動(dòng)雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)制作：人力資源部全面應(yīng)用遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)

推動(dòng)雙階梯職業(yè)發(fā)展任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分員工能力招聘過程中，對(duì)人員的要求沒有標(biāo)準(zhǔn)、或者過高或過低。各地區(qū)招聘新員工素質(zhì)參差不齊存在“高能低就”和“低能高就”現(xiàn)象，無法明確分析績效得不到提高的真正原因，不能針對(duì)性的識(shí)別原因，有效地制訂行動(dòng)計(jì)劃在培訓(xùn)中目的不夠明確，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重在員工薪資待遇上缺乏標(biāo)準(zhǔn)和原則對(duì)于晉升方向和企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯管理路徑，沒有更清晰的支持依據(jù)，員工經(jīng)常因?yàn)槁殬I(yè)困惑而離職技術(shù)優(yōu)秀的員工并不都適合走管理路線……任職資格問題由此而提出！公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分員工能力任理論背景：冰山模型理論背景：冰山模型素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與行為之總和任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強(qiáng)調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需要，進(jìn)行工作和任務(wù)的明細(xì)和界定。職位是企業(yè)組織架構(gòu)的最小單元，是進(jìn)行工作分工、考核激勵(lì)、選拔晉升的基礎(chǔ)。如助理實(shí)施工程師、初級(jí)實(shí)施工程師職位職位序列指一些工作內(nèi)容高度相似，工作的責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)不同的一族職位。如實(shí)施工程師、服務(wù)工程師職級(jí)對(duì)同一序列的職位，按照職位序列內(nèi)各職位擔(dān)任的角色、職責(zé)、影響、貢獻(xiàn)和任職者需具備的資格條件進(jìn)行分層歸并而成，但同一職層的職位在組織分工匯報(bào)的關(guān)系可能存在差異。如L2、L3職類是一組職位序列的集合，它承載著公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的支持和傳遞，是承上啟下，保障企業(yè)運(yùn)行最核心的業(yè)務(wù)和管理功能模塊。如營銷服務(wù)實(shí)施專業(yè)技術(shù)線、產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線任職資格指在某特定的工作、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，為完成職位所要求的職責(zé)和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)職位所預(yù)期的目標(biāo)，職位任職者所需具備的入門資格要求，它是知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及行為等方面的綜合要求有關(guān)任職資格的基本概念是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強(qiáng)調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效管理員工隊(duì)伍穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略公司與員工共贏任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪應(yīng)用范圍將關(guān)鍵任職要求用于書寫待聘職位的廣告確定招聘、遴選的方法按照特定任職資格來篩選簡歷設(shè)計(jì)面試問題根據(jù)任職資格要求給組織招聘的人員一定培訓(xùn)指導(dǎo)對(duì)企業(yè)的益處明確方向，提升招聘效率和效果確保個(gè)人任職資格和職位要求間更適配，減少入職培訓(xùn)成本降低因解雇不合格員工帶來的損失和重新招聘的成本在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對(duì)企業(yè)的益處在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍區(qū)別入職時(shí)候就滿足任職資格要求的和需要培訓(xùn)才能適崗的員工通過能力評(píng)估比較員工的現(xiàn)狀和任職資格要求的“合格狀態(tài)”之間的差距，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)程序，如：訓(xùn)練課程、自學(xué)資源指導(dǎo)、職位輪換、或指導(dǎo)程序員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的培訓(xùn)分析對(duì)企業(yè)的益處減少培訓(xùn)需求分析的時(shí)間、人力成本設(shè)計(jì)更加有針對(duì)性的培訓(xùn)?減少“冗余”培訓(xùn)的幾率和成本真正提高員工能力從而提升企業(yè)的人力資本任職資格標(biāo)準(zhǔn)提供良好的平臺(tái)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，為員工發(fā)展方向提供指導(dǎo)在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對(duì)企業(yè)的益處在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工個(gè)人強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)確區(qū)分員工能力水平，增加員工職業(yè)成就感根據(jù)員工能力提供差異化的薪資水平，體現(xiàn)能者多勞，增加公平感使員工治理的法制化得到提升，提高員工歸屬感和安全感提高招聘準(zhǔn)確率，降低因招聘不當(dāng)給員工帶來的職業(yè)損失任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工成長的作用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生任圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合持續(xù)優(yōu)化：適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，定期及不定期進(jìn)行修訂建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的原則圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的原則任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄遠(yuǎn)光推行任職資格的目的以職位管理為核心，根據(jù)遠(yuǎn)光戰(zhàn)略發(fā)展的需要確定組織適用的人才標(biāo)準(zhǔn)指引員工落實(shí)職位職責(zé)，推動(dòng)公司目標(biāo)的執(zhí)行與完成幫助員工不斷提高其職位勝任能力，培養(yǎng)一大批認(rèn)同遠(yuǎn)光文化、符合公司長期健康發(fā)展的干部和員工隊(duì)伍樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，激勵(lì)員工與企業(yè)長期發(fā)展任職資格是建立職業(yè)化的發(fā)展通道的基礎(chǔ)遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定的原則以任職資格推動(dòng)任職者產(chǎn)出高水平業(yè)績重視行為特質(zhì)在任職資格中的科學(xué)運(yùn)用保持靈活性與適應(yīng)性，標(biāo)準(zhǔn)的組成單元以同類工作主要的知識(shí)技能為主線強(qiáng)調(diào)推動(dòng)職業(yè)化、規(guī)范化的建設(shè)，并且具有可操作性遠(yuǎn)光推行任職資格的目的和原則遠(yuǎn)光推行任職資格的目的遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定的原則遠(yuǎn)光推行知識(shí)與技能資歷與經(jīng)驗(yàn)核心素質(zhì)遠(yuǎn)光任職資格要素能力模型知識(shí)與技能資歷與經(jīng)驗(yàn)核心素質(zhì)遠(yuǎn)光任職資格要素能力模型在開發(fā)“知識(shí)與技能”模塊的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)界定對(duì)各個(gè)條目的要求等級(jí)，參照“了解”“受助”“掌握”“熟練”“精通”的標(biāo)準(zhǔn)“技能”模塊的條目有時(shí)無法嚴(yán)格按照上述5個(gè)等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，但最好也有參照的5個(gè)等級(jí)區(qū)分五個(gè)等級(jí)是為了能將要求區(qū)分得更清晰，也給能力評(píng)估留下接口了解指了解得清楚指在他人指導(dǎo)下能運(yùn)用指熟知并能運(yùn)用指熟知并運(yùn)用的順手指透徹理解，運(yùn)用自如，并融會(huì)貫通“知識(shí)與技能”模塊的五個(gè)層級(jí)受助掌握熟練精通在開發(fā)“知識(shí)與技能”模塊的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)界定對(duì)各個(gè)對(duì)于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職業(yè)發(fā)展通道，即管理階梯，另一條是專業(yè)技術(shù)階梯。推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)是公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它將在招聘、培訓(xùn)、績效、薪資、職業(yè)發(fā)展等方面全方位應(yīng)用。什么是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道？對(duì)于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職公平性原則：即每個(gè)員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱晉升的機(jī)會(huì)。動(dòng)態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)優(yōu)化以及員工能力、發(fā)展需求對(duì)其職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)職稱和本辦法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。長期性原則：即員工發(fā)展將貫穿員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程和公司發(fā)展的全過程。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的原則公平性原則：即每個(gè)員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱公司已在2008年底全面啟動(dòng)基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)；公司已建立起產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線、營銷服務(wù)實(shí)施專業(yè)線、職能管理專業(yè)線三大職類； 公司已建立起產(chǎn)品規(guī)劃師、需求分析師、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、開發(fā)工程師、測試工程師、技術(shù)測試工程師、產(chǎn)品過程管理師、銷售管理師、市場管理師、售前咨詢顧問、銷售工程師、實(shí)施工程師、系統(tǒng)集成工程師、客戶化開發(fā)工程師、系統(tǒng)管理工程師、服務(wù)工程師、流程工程師、質(zhì)量工程師、會(huì)計(jì)師、人力資源師、審計(jì)師、行政管理師、網(wǎng)絡(luò)工程師等23個(gè)職位序列的任職資格字典。公司總部、分支機(jī)構(gòu)已分別于2009年、2010年全部完成初始化評(píng)審。公司任職資格管理取得的成果公司已在2008年底全面啟動(dòng)基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師）任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師）詳細(xì)請(qǐng)見附件4：遠(yuǎn)光員工任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師）詳細(xì)請(qǐng)見附件4：遠(yuǎn)光員工任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師職位序列名稱標(biāo)準(zhǔn)化，各職級(jí)統(tǒng)一參考工作年限、績效等各職位序列考核項(xiàng)對(duì)比分析，擬統(tǒng)一為9~10項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)優(yōu)化職位序列名稱標(biāo)準(zhǔn)化，各職級(jí)統(tǒng)一參考工作年限、績效等任職資格標(biāo)職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉是組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、應(yīng)用、評(píng)估、 動(dòng)態(tài)維護(hù)和反饋等一系列的持續(xù)活動(dòng)職業(yè)生涯開發(fā)是一個(gè)員工、管理者、組織三者互動(dòng)過程管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織提供資源、設(shè)施和工具支持生涯發(fā)展聯(lián)系當(dāng)前工作表現(xiàn)及未來發(fā)展兩個(gè)方面從當(dāng)前工作出發(fā)，再把工作與未來目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)相聯(lián)系，我們的發(fā)展包括多種選擇，遠(yuǎn)不止簡單得到晉升、薪資等公司員工職業(yè)發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉公司員工職業(yè)發(fā)展是任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄組織職責(zé)分工

領(lǐng)導(dǎo)小組金卓君、黃建元、黃笑華、周立、朱安專家組專家組成員由公司領(lǐng)導(dǎo)及各專業(yè)專家組成，負(fù)責(zé)為L7及以上職級(jí)的員工進(jìn)行二次評(píng)審專業(yè)組由分管領(lǐng)導(dǎo)和該職位序列中一定職級(jí)以上員工組成，負(fù)責(zé)對(duì)申請(qǐng)本職位序列的員工進(jìn)行審核、推薦；對(duì)推薦為L5及以上職級(jí)的，由專業(yè)組組織跨部門評(píng)委對(duì)員工進(jìn)行答辯評(píng)審、推薦部門各級(jí)經(jīng)理人負(fù)責(zé)幫助本部門員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評(píng)估推薦，負(fù)責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級(jí)進(jìn)行職稱反饋面談、職業(yè)輔導(dǎo)、能力提升等組織職責(zé)分工領(lǐng)導(dǎo)小組部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（分支機(jī)構(gòu)）部門專業(yè)組成員（分支機(jī)構(gòu)）本次評(píng)審對(duì)象公司總部、分支機(jī)構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的員工和基層經(jīng)理，包括總部09屆畢業(yè)生職稱初始化：2010年12月31日前轉(zhuǎn)正且沒有職稱初始化的員工晉級(jí)評(píng)估：已參與2009、2010年職稱初始化且符合晉級(jí)條件的員工保留現(xiàn)有職級(jí)不申請(qǐng)晉級(jí)的員工，不需要提交申請(qǐng)表及參加評(píng)審2009年評(píng)定為L6及以上的，由部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)決定是否提交復(fù)評(píng)申請(qǐng)借調(diào)員工在借調(diào)部門評(píng)審；因工作調(diào)動(dòng)而發(fā)生職位序列變換的員工，需按新職位序列重新擬定職級(jí)；調(diào)動(dòng)半年以上的，在統(tǒng)一職稱評(píng)定時(shí)重新確定職級(jí)本次評(píng)審對(duì)象公司總部、分支機(jī)構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的項(xiàng)目準(zhǔn)備和部署：完成任職資格標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工作員工申請(qǐng)及直接上級(jí)審核評(píng)分員工參考職位字典自評(píng)申請(qǐng)，于1月4日前提交直接上級(jí)，同時(shí)抄送部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)根據(jù)員工工作能力及日常表現(xiàn)，于1月6日前對(duì)照職位字典及員工申請(qǐng)表進(jìn)行審核評(píng)分。專業(yè)組評(píng)分及推薦職級(jí)部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對(duì)照職位字典、員工直接上級(jí)審核提交的申請(qǐng)表進(jìn)行書面評(píng)分，并列出員工優(yōu)勢(shì)與不足，確定初審職級(jí)；申請(qǐng)表、匯總表等電子資料于1月13日前提交人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)于1月17日前審批推薦職級(jí)部門專業(yè)組推薦為L5及以上職級(jí)的員工提交答辯PPT，公司組織跨部門專業(yè)組評(píng)委對(duì)員工進(jìn)行答辯評(píng)審、推薦職級(jí)，于1月26日前完成專家組評(píng)審經(jīng)跨部門專業(yè)組評(píng)審?fù)扑]為L7及以上職級(jí)的員工，由專家組進(jìn)行二次評(píng)審，時(shí)間另行通知溝通和申訴：分別完成員工及基層經(jīng)理的評(píng)審結(jié)果溝通反饋面談工作，如員工對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議，可提出申訴關(guān)鍵步驟項(xiàng)目準(zhǔn)備和部署：完成任職資格標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工時(shí)間：2010年12月20日——2011年01月13日員工申請(qǐng)：員工根據(jù)自身能力素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域，參照本職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)填寫《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表》直接上級(jí)審核、評(píng)分：直接上級(jí)對(duì)員工申請(qǐng)資料真實(shí)性進(jìn)行書面核實(shí)。據(jù)實(shí)對(duì)員工技能、素質(zhì)等任職資格要項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)分。部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)與確定初審職級(jí)：部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對(duì)員工各任職資格要項(xiàng)進(jìn)行書面評(píng)分，并綜合評(píng)價(jià)員工基本情況，包括優(yōu)點(diǎn)與不足各三點(diǎn)《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表》、《職稱評(píng)審結(jié)果匯總表》等職稱評(píng)審電子資料1月13日前提交人力資源部關(guān)鍵步驟：部門審核時(shí)間：2010年12月20日——2011年01月13日關(guān)鍵步直接上級(jí)：員工提交申請(qǐng)表后即可開始審核、評(píng)分；填寫申請(qǐng)表時(shí)請(qǐng)先閱讀“填表說明”，并對(duì)照職位字典、員工自評(píng)情況進(jìn)行審核部門負(fù)責(zé)人：直接上級(jí)提交申請(qǐng)表后即可組織部門專業(yè)組成員開始書面評(píng)價(jià)、確定初審職級(jí)填寫申請(qǐng)表時(shí)請(qǐng)先閱讀“填表說明”，并對(duì)照職位字典、員工自評(píng)及直接上級(jí)審核意見進(jìn)行評(píng)分、填寫評(píng)價(jià)意見及確定初審職級(jí)將員工職級(jí)信息匯總在《附件3：職稱評(píng)審結(jié)果匯總表》關(guān)鍵步驟：部門審核注意事項(xiàng)直接上級(jí)：員工提交申請(qǐng)表后即可開始審核、評(píng)分；填寫申請(qǐng)表時(shí)請(qǐng)附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表—實(shí)施工程師附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表—實(shí)施工程師部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評(píng)分和確定初審職級(jí)后，申請(qǐng)表、匯總表提交人力資源部，其中總部部門為石劍超（駐京部門為羅云）、各機(jī)構(gòu)為區(qū)域HR經(jīng)理附件3：職稱評(píng)審結(jié)果匯總表—XXXX部部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評(píng)分和確定初審職級(jí)后2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級(jí)2011年01月15日—01月19日，機(jī)構(gòu)、總部拉通標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審2011年01月17日—01月26日，組織全司L5級(jí)及以上員工跨部門答辯評(píng)審2011年02月01日后，組織專家組對(duì)推薦為L7級(jí)及以上員工進(jìn)行二次評(píng)審 注：實(shí)施線二次評(píng)審安排在實(shí)施經(jīng)理年會(huì)期間關(guān)鍵步驟：專業(yè)組和專家組評(píng)審2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級(jí)關(guān)各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成書面評(píng)價(jià)及確定初審職級(jí)專業(yè)組成員應(yīng)依據(jù)員工的申請(qǐng)表、基本人事信息，對(duì)照申請(qǐng)職位的字典進(jìn)行評(píng)估及評(píng)分，并填寫審核意見（包括優(yōu)勢(shì)與不足、初審職級(jí)及簽名等）各職級(jí)人員綜合得分不得低于該職位任職資格中的“最低得分”，且單項(xiàng)得分低于單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分的不得超過二項(xiàng)技術(shù)員工的職級(jí)可以比基層經(jīng)理高，體現(xiàn)雙通道價(jià)值新員工、老員工平等，員工在他司工作經(jīng)驗(yàn)也可參考評(píng)委應(yīng)多用正思維，找證據(jù)論證員工的能力，而不建議找反面事例證明員工不具備某種能力關(guān)鍵步驟：專業(yè)組評(píng)委注意事項(xiàng)各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成書面評(píng)價(jià)及確定初審職級(jí)關(guān)鍵步驟部門專業(yè)組推薦為L5級(jí)及以上人員須參加跨部門答辯評(píng)審答辯評(píng)審后被推薦為L7級(jí)及以上的，公司將組織專家組進(jìn)行二次評(píng)審員工演講開始和演講結(jié)束后，友好和正式的鼓掌，減輕員工的壓力、尊重員工及給予員工自信；除演講水平外，專家評(píng)委更應(yīng)看重員工日常工作表現(xiàn)答辯員工超時(shí)評(píng)委必須善意的提醒結(jié)束，以保證一致性與公平性對(duì)于一定職級(jí)以上人員，需具備全面的能力和素質(zhì)，包括管理意識(shí)、專項(xiàng)公關(guān)、溝通協(xié)同等每三位員工現(xiàn)場答辯后，各專家評(píng)委須進(jìn)行合議，對(duì)員工各考核要項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)、計(jì)算最終得分并確定評(píng)審職稱關(guān)鍵步驟：現(xiàn)場評(píng)審注意事項(xiàng)部門專業(yè)組推薦為L5級(jí)及以上人員須參加跨部門答辯評(píng)審關(guān)鍵步驟時(shí)間：另行通知在公司沒有正式公布前，所有人不得向任何員工透露職稱評(píng)審過程中的結(jié)果、評(píng)價(jià)等信息部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級(jí)將評(píng)審結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)不足等情況與員工進(jìn)行面談反饋與溝通；職級(jí)反饋依據(jù)為直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、專業(yè)組或?qū)＜医M的評(píng)分、評(píng)價(jià)等員工如對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議的，3個(gè)工作日內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人申訴處理雙方溝通不一致后，員工在3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴處理人力資源部協(xié)調(diào)相關(guān)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工申訴做出最終處理意見，最終評(píng)審結(jié)果必須執(zhí)行關(guān)鍵步驟：反饋申訴時(shí)間：另行通知關(guān)鍵步驟：反饋申訴詳細(xì)工作安排，請(qǐng)見附件5：2011年員工專業(yè)職稱評(píng)審工作計(jì)劃項(xiàng)目總體工作計(jì)劃詳細(xì)工作安排，請(qǐng)見附件5：2011年員工專業(yè)職稱評(píng)審工作計(jì)劃工具使用：詳見填表說明或PPT標(biāo)注各部門在收到任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)盡快按職位序列將標(biāo)準(zhǔn)分別提供給員工疑問解答：部門負(fù)責(zé)人、部門專業(yè)組成員、直接上級(jí)為員工疑問解答的責(zé)任人，人力資源部僅負(fù)責(zé)對(duì)部門負(fù)責(zé)人、部門專業(yè)組成員進(jìn)行答疑工具使用及疑問解答工具使用：詳見填表說明或PPT標(biāo)注工具使用及疑問解答溝通宣傳目的了解各職位序列的任職資格標(biāo)準(zhǔn)理解本職位序列知識(shí)技能、能力行為描述、層級(jí)掌握的本職位序列流程、方法、工具措施各部門與部門員工深入溝通，部門內(nèi)部積極宣導(dǎo)遠(yuǎn)光E家專題宣傳溝通宣傳目的任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄謝謝！謝謝！版權(quán)聲明遠(yuǎn)光軟件股份有限公司擁有本套模版的版權(quán)及最終解釋權(quán)，沒有遠(yuǎn)光軟件股份有限公司的特別許可，任何人不能以任何形式或?yàn)槿魏文康膹?fù)制或傳播本文檔的任何部分。本文檔中包含的信息如有更改，恕不另行通知。由遠(yuǎn)光軟件股份有限公司所銷售的某些軟件產(chǎn)品包含有其它軟件供應(yīng)商版權(quán)所有的軟件組件。Microsoft?、WINDOWS?、NT?、EXCEL?、Word?、PowerPoint?和SQLServer?是微軟公司的注冊(cè)商標(biāo)。IBM?、DB2?、DB2通用數(shù)據(jù)庫、OS/2?、ParallelSysplex?、MVS/ESA、AIX?、S/390?、AS/400?、OS/390?、OS/400?、iSeries、pSeries、xSeries、zSeries、z/OS、AFP、IntelligentMiner、WebSphere?、Netfinity?、Tivoli?、Informix和Informix?動(dòng)態(tài)ServerTM是IBM公司在美國或其他公司的商標(biāo)。ORACLE?是ORACLE公司的注冊(cè)商標(biāo)。UNIX?、X/Open?、OSF/1?和Motif?是OpenGroup的注冊(cè)商標(biāo)。本文檔提到的所有其它產(chǎn)品和服務(wù)名稱是它們各自公司的商標(biāo)。建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)專題培訓(xùn)課件制作：人力資源部日期：2010年12月全面應(yīng)用遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)

推動(dòng)雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)制作：人力資源部全面應(yīng)用遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)

推動(dòng)雙階梯職業(yè)發(fā)展任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分員工能力招聘過程中，對(duì)人員的要求沒有標(biāo)準(zhǔn)、或者過高或過低。各地區(qū)招聘新員工素質(zhì)參差不齊存在“高能低就”和“低能高就”現(xiàn)象，無法明確分析績效得不到提高的真正原因，不能針對(duì)性的識(shí)別原因，有效地制訂行動(dòng)計(jì)劃在培訓(xùn)中目的不夠明確，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重在員工薪資待遇上缺乏標(biāo)準(zhǔn)和原則對(duì)于晉升方向和企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯管理路徑，沒有更清晰的支持依據(jù)，員工經(jīng)常因?yàn)槁殬I(yè)困惑而離職技術(shù)優(yōu)秀的員工并不都適合走管理路線……任職資格問題由此而提出！公司員工管理中的問題管理者沒有清晰統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分員工能力任理論背景：冰山模型理論背景：冰山模型素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B素質(zhì)的定義和作用客戶服務(wù)工程師A客戶服務(wù)工程師B任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與行為之總和任職資格的概念任職資格是指從事某一種職位功能任職者所必須具備是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強(qiáng)調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需要，進(jìn)行工作和任務(wù)的明細(xì)和界定。職位是企業(yè)組織架構(gòu)的最小單元，是進(jìn)行工作分工、考核激勵(lì)、選拔晉升的基礎(chǔ)。如助理實(shí)施工程師、初級(jí)實(shí)施工程師職位職位序列指一些工作內(nèi)容高度相似，工作的責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)不同的一族職位。如實(shí)施工程師、服務(wù)工程師職級(jí)對(duì)同一序列的職位，按照職位序列內(nèi)各職位擔(dān)任的角色、職責(zé)、影響、貢獻(xiàn)和任職者需具備的資格條件進(jìn)行分層歸并而成，但同一職層的職位在組織分工匯報(bào)的關(guān)系可能存在差異。如L2、L3職類是一組職位序列的集合，它承載著公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的支持和傳遞，是承上啟下，保障企業(yè)運(yùn)行最核心的業(yè)務(wù)和管理功能模塊。如營銷服務(wù)實(shí)施專業(yè)技術(shù)線、產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線任職資格指在某特定的工作、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，為完成職位所要求的職責(zé)和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)職位所預(yù)期的目標(biāo)，職位任職者所需具備的入門資格要求，它是知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及行為等方面的綜合要求有關(guān)任職資格的基本概念是系列工作或者任務(wù)的集合。職位強(qiáng)調(diào)的是以事為中心，根據(jù)企業(yè)需任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效管理員工隊(duì)伍穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略公司與員工共贏任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司HR管理的作用招聘、內(nèi)部升遷培訓(xùn)體系建設(shè)薪應(yīng)用范圍將關(guān)鍵任職要求用于書寫待聘職位的廣告確定招聘、遴選的方法按照特定任職資格來篩選簡歷設(shè)計(jì)面試問題根據(jù)任職資格要求給組織招聘的人員一定培訓(xùn)指導(dǎo)對(duì)企業(yè)的益處明確方向，提升招聘效率和效果確保個(gè)人任職資格和職位要求間更適配，減少入職培訓(xùn)成本降低因解雇不合格員工帶來的損失和重新招聘的成本在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對(duì)企業(yè)的益處在招聘和選拔中的應(yīng)用應(yīng)用范圍區(qū)別入職時(shí)候就滿足任職資格要求的和需要培訓(xùn)才能適崗的員工通過能力評(píng)估比較員工的現(xiàn)狀和任職資格要求的“合格狀態(tài)”之間的差距，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)程序，如：訓(xùn)練課程、自學(xué)資源指導(dǎo)、職位輪換、或指導(dǎo)程序員工職業(yè)生涯發(fā)展所需的培訓(xùn)分析對(duì)企業(yè)的益處減少培訓(xùn)需求分析的時(shí)間、人力成本設(shè)計(jì)更加有針對(duì)性的培訓(xùn)?減少“冗余”培訓(xùn)的幾率和成本真正提高員工能力從而提升企業(yè)的人力資本任職資格標(biāo)準(zhǔn)提供良好的平臺(tái)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，為員工發(fā)展方向提供指導(dǎo)在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用應(yīng)用范圍對(duì)企業(yè)的益處在培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工個(gè)人強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)確區(qū)分員工能力水平，增加員工職業(yè)成就感根據(jù)員工能力提供差異化的薪資水平，體現(xiàn)能者多勞，增加公平感使員工治理的法制化得到提升，提高員工歸屬感和安全感提高招聘準(zhǔn)確率，降低因招聘不當(dāng)給員工帶來的職業(yè)損失任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工成長的作用引導(dǎo)和幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展職業(yè)空間，成就美滿人生任圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合持續(xù)優(yōu)化：適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，定期及不定期進(jìn)行修訂建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的原則圍繞工作職責(zé)，從工作中提煉建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的原則任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄遠(yuǎn)光推行任職資格的目的以職位管理為核心，根據(jù)遠(yuǎn)光戰(zhàn)略發(fā)展的需要確定組織適用的人才標(biāo)準(zhǔn)指引員工落實(shí)職位職責(zé)，推動(dòng)公司目標(biāo)的執(zhí)行與完成幫助員工不斷提高其職位勝任能力，培養(yǎng)一大批認(rèn)同遠(yuǎn)光文化、符合公司長期健康發(fā)展的干部和員工隊(duì)伍樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，激勵(lì)員工與企業(yè)長期發(fā)展任職資格是建立職業(yè)化的發(fā)展通道的基礎(chǔ)遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定的原則以任職資格推動(dòng)任職者產(chǎn)出高水平業(yè)績重視行為特質(zhì)在任職資格中的科學(xué)運(yùn)用保持靈活性與適應(yīng)性，標(biāo)準(zhǔn)的組成單元以同類工作主要的知識(shí)技能為主線強(qiáng)調(diào)推動(dòng)職業(yè)化、規(guī)范化的建設(shè)，并且具有可操作性遠(yuǎn)光推行任職資格的目的和原則遠(yuǎn)光推行任職資格的目的遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定的原則遠(yuǎn)光推行知識(shí)與技能資歷與經(jīng)驗(yàn)核心素質(zhì)遠(yuǎn)光任職資格要素能力模型知識(shí)與技能資歷與經(jīng)驗(yàn)核心素質(zhì)遠(yuǎn)光任職資格要素能力模型在開發(fā)“知識(shí)與技能”模塊的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)界定對(duì)各個(gè)條目的要求等級(jí)，參照“了解”“受助”“掌握”“熟練”“精通”的標(biāo)準(zhǔn)“技能”模塊的條目有時(shí)無法嚴(yán)格按照上述5個(gè)等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，但最好也有參照的5個(gè)等級(jí)區(qū)分五個(gè)等級(jí)是為了能將要求區(qū)分得更清晰，也給能力評(píng)估留下接口了解指了解得清楚指在他人指導(dǎo)下能運(yùn)用指熟知并能運(yùn)用指熟知并運(yùn)用的順手指透徹理解，運(yùn)用自如，并融會(huì)貫通“知識(shí)與技能”模塊的五個(gè)層級(jí)受助掌握熟練精通在開發(fā)“知識(shí)與技能”模塊的任職資格標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)界定對(duì)各個(gè)對(duì)于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職業(yè)發(fā)展通道，即管理階梯，另一條是專業(yè)技術(shù)階梯。推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展雙通道建設(shè)是公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它將在招聘、培訓(xùn)、績效、薪資、職業(yè)發(fā)展等方面全方位應(yīng)用。什么是雙階梯職業(yè)發(fā)展通道？對(duì)于技術(shù)人員來說，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑：一條是管理職公平性原則：即每個(gè)員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱晉升的機(jī)會(huì)。動(dòng)態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)優(yōu)化以及員工能力、發(fā)展需求對(duì)其職業(yè)發(fā)展通道、專業(yè)技術(shù)職稱和本辦法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。長期性原則：即員工發(fā)展將貫穿員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程和公司發(fā)展的全過程。雙階梯職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的原則公平性原則：即每個(gè)員工都有職業(yè)發(fā)展通道，都有獲得專業(yè)技術(shù)職稱公司已在2008年底全面啟動(dòng)基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)；公司已建立起產(chǎn)品技術(shù)專業(yè)線、營銷服務(wù)實(shí)施專業(yè)線、職能管理專業(yè)線三大職類； 公司已建立起產(chǎn)品規(guī)劃師、需求分析師、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、開發(fā)工程師、測試工程師、技術(shù)測試工程師、產(chǎn)品過程管理師、銷售管理師、市場管理師、售前咨詢顧問、銷售工程師、實(shí)施工程師、系統(tǒng)集成工程師、客戶化開發(fā)工程師、系統(tǒng)管理工程師、服務(wù)工程師、流程工程師、質(zhì)量工程師、會(huì)計(jì)師、人力資源師、審計(jì)師、行政管理師、網(wǎng)絡(luò)工程師等23個(gè)職位序列的任職資格字典。公司總部、分支機(jī)構(gòu)已分別于2009年、2010年全部完成初始化評(píng)審。公司任職資格管理取得的成果公司已在2008年底全面啟動(dòng)基于任職資格的雙階梯職業(yè)通道建設(shè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師）任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師）詳細(xì)請(qǐng)見附件4：遠(yuǎn)光員工任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師）詳細(xì)請(qǐng)見附件4：遠(yuǎn)光員工任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)舉例（實(shí)施工程師職位序列名稱標(biāo)準(zhǔn)化，各職級(jí)統(tǒng)一參考工作年限、績效等各職位序列考核項(xiàng)對(duì)比分析，擬統(tǒng)一為9~10項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)優(yōu)化職位序列名稱標(biāo)準(zhǔn)化，各職級(jí)統(tǒng)一參考工作年限、績效等任職資格標(biāo)職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉是組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、應(yīng)用、評(píng)估、 動(dòng)態(tài)維護(hù)和反饋等一系列的持續(xù)活動(dòng)職業(yè)生涯開發(fā)是一個(gè)員工、管理者、組織三者互動(dòng)過程管理者幫助員工理解公司需要和要求，支持員工發(fā)揮作用組織提供資源、設(shè)施和工具支持生涯發(fā)展聯(lián)系當(dāng)前工作表現(xiàn)及未來發(fā)展兩個(gè)方面從當(dāng)前工作出發(fā)，再把工作與未來目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)相聯(lián)系，我們的發(fā)展包括多種選擇，遠(yuǎn)不止簡單得到晉升、薪資等公司員工職業(yè)發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)的過程，而非一蹴而就之舉公司員工職業(yè)發(fā)展是任職資格及其相關(guān)概念和意義遠(yuǎn)光任職資格標(biāo)準(zhǔn)及雙通道體系專項(xiàng)工作：員工職稱評(píng)審方案Q&A目錄任職資格及其相關(guān)概念和意義目錄組織職責(zé)分工

領(lǐng)導(dǎo)小組金卓君、黃建元、黃笑華、周立、朱安專家組專家組成員由公司領(lǐng)導(dǎo)及各專業(yè)專家組成，負(fù)責(zé)為L7及以上職級(jí)的員工進(jìn)行二次評(píng)審專業(yè)組由分管領(lǐng)導(dǎo)和該職位序列中一定職級(jí)以上員工組成，負(fù)責(zé)對(duì)申請(qǐng)本職位序列的員工進(jìn)行審核、推薦；對(duì)推薦為L5及以上職級(jí)的，由專業(yè)組組織跨部門評(píng)委對(duì)員工進(jìn)行答辯評(píng)審、推薦部門各級(jí)經(jīng)理人負(fù)責(zé)幫助本部門員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、評(píng)估推薦，負(fù)責(zé)或指導(dǎo)員工直接上級(jí)進(jìn)行職稱反饋面談、職業(yè)輔導(dǎo)、能力提升等組織職責(zé)分工領(lǐng)導(dǎo)小組部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（公司總部）部門專業(yè)組成員（分支機(jī)構(gòu)）部門專業(yè)組成員（分支機(jī)構(gòu)）本次評(píng)審對(duì)象公司總部、分支機(jī)構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的員工和基層經(jīng)理，包括總部09屆畢業(yè)生職稱初始化：2010年12月31日前轉(zhuǎn)正且沒有職稱初始化的員工晉級(jí)評(píng)估：已參與2009、2010年職稱初始化且符合晉級(jí)條件的員工保留現(xiàn)有職級(jí)不申請(qǐng)晉級(jí)的員工，不需要提交申請(qǐng)表及參加評(píng)審2009年評(píng)定為L6及以上的，由部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)決定是否提交復(fù)評(píng)申請(qǐng)借調(diào)員工在借調(diào)部門評(píng)審；因工作調(diào)動(dòng)而發(fā)生職位序列變換的員工，需按新職位序列重新擬定職級(jí)；調(diào)動(dòng)半年以上的，在統(tǒng)一職稱評(píng)定時(shí)重新確定職級(jí)本次評(píng)審對(duì)象公司總部、分支機(jī)構(gòu)2010年12月31日前轉(zhuǎn)正的項(xiàng)目準(zhǔn)備和部署：完成任職資格標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工作員工申請(qǐng)及直接上級(jí)審核評(píng)分員工參考職位字典自評(píng)申請(qǐng)，于1月4日前提交直接上級(jí)，同時(shí)抄送部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)根據(jù)員工工作能力及日常表現(xiàn)，于1月6日前對(duì)照職位字典及員工申請(qǐng)表進(jìn)行審核評(píng)分。專業(yè)組評(píng)分及推薦職級(jí)部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對(duì)照職位字典、員工直接上級(jí)審核提交的申請(qǐng)表進(jìn)行書面評(píng)分，并列出員工優(yōu)勢(shì)與不足，確定初審職級(jí)；申請(qǐng)表、匯總表等電子資料于1月13日前提交人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)于1月17日前審批推薦職級(jí)部門專業(yè)組推薦為L5及以上職級(jí)的員工提交答辯PPT，公司組織跨部門專業(yè)組評(píng)委對(duì)員工進(jìn)行答辯評(píng)審、推薦職級(jí)，于1月26日前完成專家組評(píng)審經(jīng)跨部門專業(yè)組評(píng)審?fù)扑]為L7及以上職級(jí)的員工，由專家組進(jìn)行二次評(píng)審，時(shí)間另行通知溝通和申訴：分別完成員工及基層經(jīng)理的評(píng)審結(jié)果溝通反饋面談工作，如員工對(duì)評(píng)審結(jié)果有異議，可提出申訴關(guān)鍵步驟項(xiàng)目準(zhǔn)備和部署：完成任職資格標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定方案、相關(guān)工具的優(yōu)化工時(shí)間：2010年12月20日——2011年01月13日員工申請(qǐng)：員工根據(jù)自身能力素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作領(lǐng)域，參照本職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)填寫《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表》直接上級(jí)審核、評(píng)分：直接上級(jí)對(duì)員工申請(qǐng)資料真實(shí)性進(jìn)行書面核實(shí)。據(jù)實(shí)對(duì)員工技能、素質(zhì)等任職資格要項(xiàng)進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)分。部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)與確定初審職級(jí)：部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員對(duì)員工各任職資格要項(xiàng)進(jìn)行書面評(píng)分，并綜合評(píng)價(jià)員工基本情況，包括優(yōu)點(diǎn)與不足各三點(diǎn)《員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表》、《職稱評(píng)審結(jié)果匯總表》等職稱評(píng)審電子資料1月13日前提交人力資源部關(guān)鍵步驟：部門審核時(shí)間：2010年12月20日——2011年01月13日關(guān)鍵步直接上級(jí)：員工提交申請(qǐng)表后即可開始審核、評(píng)分；填寫申請(qǐng)表時(shí)請(qǐng)先閱讀“填表說明”，并對(duì)照職位字典、員工自評(píng)情況進(jìn)行審核部門負(fù)責(zé)人：直接上級(jí)提交申請(qǐng)表后即可組織部門專業(yè)組成員開始書面評(píng)價(jià)、確定初審職級(jí)填寫申請(qǐng)表時(shí)請(qǐng)先閱讀“填表說明”，并對(duì)照職位字典、員工自評(píng)及直接上級(jí)審核意見進(jìn)行評(píng)分、填寫評(píng)價(jià)意見及確定初審職級(jí)將員工職級(jí)信息匯總在《附件3：職稱評(píng)審結(jié)果匯總表》關(guān)鍵步驟：部門審核注意事項(xiàng)直接上級(jí)：員工提交申請(qǐng)表后即可開始審核、評(píng)分；填寫申請(qǐng)表時(shí)請(qǐng)附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表—實(shí)施工程師附件1：員工專業(yè)技術(shù)職稱申請(qǐng)?jiān)u審表—實(shí)施工程師部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評(píng)分和確定初審職級(jí)后，申請(qǐng)表、匯總表提交人力資源部，其中總部部門為石劍超（駐京部門為羅云）、各機(jī)構(gòu)為區(qū)域HR經(jīng)理附件3：職稱評(píng)審結(jié)果匯總表—XXXX部部門負(fù)責(zé)人組織部門專業(yè)組成員完成書面審核評(píng)分和確定初審職級(jí)后2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級(jí)2011年01月15日—01月19日，機(jī)構(gòu)、總部拉通標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審2011年01月17日—01月26日，組織全司L5級(jí)及以上員工跨部門答辯評(píng)審2011年02月01日后，組織專家組對(duì)推薦為L7級(jí)及以上員工進(jìn)行二次評(píng)審 注：實(shí)施線二次評(píng)審安排在實(shí)施經(jīng)理年會(huì)期間關(guān)鍵步驟：專業(yè)組和專家組評(píng)審2011年01月15日—01月17日，分管領(lǐng)導(dǎo)審批推薦職級(jí)關(guān)各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成書面評(píng)價(jià)及確定初審職級(jí)專業(yè)組成員應(yīng)依據(jù)員工的申請(qǐng)表、基本人事信息，對(duì)照申請(qǐng)職位的字典進(jìn)行評(píng)估及評(píng)分，并填寫審核意見（包括優(yōu)勢(shì)與不足、初審職級(jí)及簽名等）各職級(jí)人員綜合得分不得低于該職位任職資格中的“最低得分”，且單項(xiàng)得分低于單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分的不得超過二項(xiàng)技術(shù)員工的職級(jí)可以比基層經(jīng)理高，體現(xiàn)雙通道價(jià)值新員工、老員工平等，員工在他司工作經(jīng)驗(yàn)也可參考評(píng)委應(yīng)多用正思維，找證據(jù)論證員工的能力，而不建議找反面事例證明員工不具備某種能力關(guān)鍵步驟：專業(yè)組評(píng)委注意事項(xiàng)各部門專業(yè)組應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成書面評(píng)價(jià)及確定初審職級(jí)關(guān)鍵步驟部門專業(yè)組推薦為L5級(jí)及以上人員須參加跨部門答辯