研究人力資源的操作

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第一章

手冊的目的

3

第二章

人力資源部的工作職責(zé)

4

第三章

招聘工作

6

第四章

新職員入司工作流程

11

第五章

職員轉(zhuǎn)正考核工作流程

14

第六章

職員內(nèi)部調(diào)動工作流程

16

第七章

職員離職

19

第八章

勞動合同

21

第九章

薪資制度

24

第十章

考勤治理

26

第十一章

職員福利

30

第十二章

績效治理

32

第十三章

獎勵制度

34

第十四章

違紀(jì)處分

35

第十五章

培訓(xùn)與進(jìn)展

38

第十六章

職業(yè)生涯進(jìn)展

41

第十七章

人事檔案治理

44第一章

手冊的目的

一.

公司在人力資源治理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：

1

構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源治理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)職員，使職員與企業(yè)共同成長。

2

保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。

3

保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地點的有關(guān)規(guī)定。

二.

為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。

三.

公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。

四.

本手冊將依照實踐的進(jìn)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎職員和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。

第二章

人力資源部的工作職責(zé)

一.

核心職能：作為公司人力資源的治理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及職員職業(yè)生涯打算，調(diào)動職員積極性，激發(fā)職員潛能，對公司持續(xù)長久進(jìn)展負(fù)責(zé)。

二.

工作職責(zé)：

1

制度建設(shè)與治理

A

制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B

制訂公司人事治理制度，總分公司人事治理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。

C

核定公司年度人員需求打算、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制打算；

D

定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E

指導(dǎo)、協(xié)助職員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2

機(jī)構(gòu)治理

A

配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

B

公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等治理；

C

制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；

D

公司及分支機(jī)構(gòu)高級治理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘治理；

E

監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。

3

人事治理

A

職員招聘、入職、考核、調(diào)動、離職治理。

B

公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C

公司干部和職員的人事檔案、勞動合同治理；

D

協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E

提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；

F

治理并組織實施公司職員的業(yè)績考核工作。

4

薪酬福利治理

A

制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B

核定、發(fā)放總公司職職員資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；

C

制訂公司職員福利政策并治理和實施。

5

培訓(xùn)進(jìn)展治理

A

公司年度培訓(xùn)打算的制訂與實施；

B

監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作；

C

治理公司職員因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和接著教育；

D

制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行治理和使用；

E

開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。

6

其他工作

A

制訂公司職員手冊；

B

定期進(jìn)行職員中意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C

協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D

聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源治理信息；

E

公司人事治理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)；第三章

招聘工作一.

招聘目標(biāo)

1

通過系統(tǒng)化的招聘治理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2

招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效操縱成本。

二.

招聘原則

1

公司招聘錄用職員按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適職員，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2

所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性不、民族、宗教信仰和推舉人不同而給予不同的考慮。

三.

招聘政策和工作流程

各分支機(jī)構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。

1

招聘政策

招聘工作應(yīng)依照每年人力資源治理打算進(jìn)行。如屬打算外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。

2

招聘程序

I

招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟

A.

各部門和各分支機(jī)構(gòu)依照年度工作進(jìn)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底依照公司下一年度的整體業(yè)務(wù)打算，擬定人力資源需求打算，報公司人力資源部。

B.

人力資源部依照公司年度進(jìn)展打算、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求打算，制定公司的年度招聘打算。

C.

各部門和分支機(jī)構(gòu)依照實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的職員需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄)，詳列擬聘職位的招聘緣故、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

D.

招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算打算內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般職員、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職員的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

E.

打算外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

F.

人力資源部依照招聘打算執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。

II

招聘費用

招聘費用是指為達(dá)成年度招聘打算或?qū)ｍ椪衅复蛩?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)依照年度或?qū)ｍ椪衅复蛩?，對比以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)執(zhí)行。

III

招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特不要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。

IV

招聘步驟

A.

材料收集渠道：

a.

內(nèi)部的調(diào)整、推舉

b.

人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推舉

c.

參加招聘會

d.

報紙雜志刊登招聘廣告

e.

網(wǎng)絡(luò)信息公布與查詢

用人部門可會同人力資源部依照職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。

B.

人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

C.

擬選人員一般需通過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

應(yīng)聘職位

經(jīng)理或主管

一般人員

第一次面試

招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

招聘主管/直接主管

第二次面試

人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)

招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

第三次面試

公司（副）總經(jīng)理

（副）總經(jīng)理可自行決定需要

a.

用人部門依照人力資源部的推舉意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。

b.

人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括心理測評、外語、計算機(jī)等差不多技能測試。

c.

差不多技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。

d.

經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。

e.

擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級不的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。

D.

對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

E.

人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收打算，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。

F．臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，專門情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

G．非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機(jī)構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進(jìn)行報批。

V

人員錄用審批權(quán)限

A．

公司總部正式職員、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；

B．

公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

C．

分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。

VI

聘用步驟

A.

擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。

試用期：所有新入司職員均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按職員錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。

B.

檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a.

新職員到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向職員開具商調(diào)函，由該職員返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b.

如職員在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

C.

迎接新職員

新職員上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新職員治理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四.

內(nèi)部推舉獎勵政策

1.

職位空缺與內(nèi)部招聘

當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向職員公布通知。

2.

推舉方法

職員依照《內(nèi)部空缺職位》所列的要緊工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推舉候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推舉人的姓名、部門和分機(jī)號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推舉人。

3.

推舉成功和獎勵方法

A．如職員推舉的候選人不符合空缺職位要求，推舉人不享受任何獎勵。

B．如職員推舉的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推舉人將獲得通報表揚(yáng)，并給予紀(jì)念品。

C．假如職員推舉的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式職員，推舉人可獲得通報表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。

4.

除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推舉人為被推舉人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推舉人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推舉獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

人力資源部

二〇〇一年四月

流程圖：

第四章

新職員入司工作流程

目

標(biāo)：

1.

將新職員順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。職員被錄用初期通常是最重要的時期，正是在那個時期職員形成了工作態(tài)度、工作適應(yīng)，并為今后的工作效率打下基礎(chǔ)；

2.

向新職員介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；

3.

在試用期內(nèi)對新職職員作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖：

一.

人力資源部在新職員進(jìn)入前

1.

應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知職員報到。

2.

新職員報到日，人力資源部依照《新職員入職手續(xù)清單》（見附錄1）為其辦理相關(guān)事項。

3.

由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門總監(jiān)確認(rèn)其職位。

4.

通知新職員報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

5.

電子商務(wù)部門在新職員入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。

6.

職員所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。

二.

人力資源部辦理入職手續(xù)

1.

填寫《職員履歷表》（附錄2）。

2.

發(fā)放向新職員介紹公司情況及治理制度的《新職員入職告知書》（附錄3），使其具備差不多公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。

3.

按照《新職員入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4.

與新職員簽署《勞動合同》。

5.

確認(rèn)該職員調(diào)入人事檔案的時刻。

6.

向新職員介紹治理層。

7.

帶新職員到部門，介紹給部門總監(jiān)。

8.

將新職員的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。

9.

更新職員通訊錄。

三.

由部門辦理部分

1.

人力資源部帶新職員到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。

2.

由直接經(jīng)理向新職員介紹其崗位職責(zé)與工作講明。

3.

部門應(yīng)在例會上向大伙兒介紹新職員并表示歡迎。

四.

入職培訓(xùn)

1.

由人力資源部定期組織新職員培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。

2.

不定期進(jìn)行由公司治理層進(jìn)行的企業(yè)進(jìn)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。

五.

滿月跟進(jìn)

新職員入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：要緊了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新職員對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進(jìn)記錄》（附錄4）

六.

轉(zhuǎn)正評估

新職職員作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。職員對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該職員的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源部

二〇〇一年四月

第五章

職員轉(zhuǎn)正考核工作流程

目標(biāo)：

1.

轉(zhuǎn)正是對職員的一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。

2.

轉(zhuǎn)正對職員來講是一種確信與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，能夠為職員提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機(jī)會，關(guān)心職員自我提高。

3．一般職員的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

人力資源部

二〇〇一年四月

流程圖：

第六章

職員內(nèi)部調(diào)動工作流程

一、

工作目標(biāo)

1.

通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。

2.

達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作中意度。

3.

調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。

二、

工作政策

1.

職員在聘用期內(nèi)，公司可對職員的崗位作出下列變動：

A.

外派

依照公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)。

B.

調(diào)崗

因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合職職員作能力和進(jìn)展意向，公司可安排職員調(diào)

崗。

C.

借調(diào)

因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把職員借調(diào)到其他單位。

D.

待崗

當(dāng)職員被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓(xùn)仍無法達(dá)

到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、

工作程序

1.

外派

A.

人力資源部或派出部門依照任職要求選派適當(dāng)人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務(wù)講明書"，報人力資源部審核。

B.

人力資源部依照"職務(wù)講明書"的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

C.

人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派職員發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。

D.

外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報到。

E.

派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或依照工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。

F.

輪換

公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門依照工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"職員調(diào)整審批程序"辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。

G.

延長任期

可依照實際工作需要延長外派任期。

2.

調(diào)崗

A.

當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及職員本人均可提出調(diào)崗。

B.

公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

C.

職員提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照職員聘用審批程序辦理。

D.

人力資源部向職員和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。

3.

借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的治理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。

A.

用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及職員本人協(xié)商取得一致。

B.

用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

C.

人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。

四、

待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰講明待崗理由，交人力資源部，并按干部治理權(quán)限進(jìn)行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。

五、

人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

A.

公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

B.

公司一般職員的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。

C.

分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。

人力資源部

二〇〇一年四月

流程圖：

第七章

職員離職

目標(biāo)：

1．離職流程治理是為了規(guī)范公司與離職職員的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的連續(xù)性。

2．離職手續(xù)的完整能夠愛護(hù)公司免于陷入離職糾紛。

3．經(jīng)理與離職人員的面談提供治理方面的改進(jìn)信息，能夠提高公司治理水平。

審批權(quán)限

1．

公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負(fù)責(zé)人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2．

公司一般職員的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。

3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般職員的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。

人力資源部

二〇〇一年四月

流程圖：

第八章

勞動合同

一.

政策

1

《中華人民共和國勞動法》

2

地點政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

3

合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同；其他人員可依照情況簽署1～3年期限合同，無專門情況的合同期前3～6六個月為試用期。

二.

程序

1

合同簽訂

A

公司在聘用職員時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”

B

職員進(jìn)入公司報到之日同意崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)講明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

C

公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，差不多按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。

D

在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的職員應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。

2

合同變更

由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等緣故，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，能夠變更原合同的相關(guān)條款。

3

合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4

合同解除

A

有下列情形之一，甲方公司能夠即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

?

試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

?

乙方嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；

?

乙方嚴(yán)峻失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；

?

乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)峻損失的；

?

乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的；

B

有下列情形之一，乙方能夠即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

?

在試用期內(nèi)；

?

甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的；

?

甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的；

C

有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應(yīng)提早三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金：

?

乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

?

勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；

?

甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難，征求過工會和職工意見的；

D

職員提出解除勞動合同：

?

提出辭職的職員，應(yīng)提早30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職職員進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。

?

部門經(jīng)理以下的辭職職員由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與職員進(jìn)行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。

?

由辭職者持"職員離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準(zhǔn)（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。

?

辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘用關(guān)系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三.

違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償

1

符合2.4.3情況的，公司應(yīng)依照職員在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于職員解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月；

2

職員提出解除勞動合同，職員應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當(dāng)于職員解除勞動合同前十二個月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個月；

3

凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的職員必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，職員培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以職員培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以職員已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖

職員進(jìn)入公司

同意崗前培訓(xùn)，了解合同條

款及崗位職責(zé)內(nèi)容

不同意?離開公司

同意?簽訂勞動合同

崗位調(diào)整變動

違反合同有關(guān)條款

解除、終止合同

變更勞動合同

雙方協(xié)商不成，由地點

合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合

雙方協(xié)商一致

勞動部門仲裁。

同到期違約金、補(bǔ)償金后解除合同。

不服仲裁、訴訟

終止

續(xù)訂

第九章

薪資制度

一.

薪酬支付原則

1

職員薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。

2

差不多工資—依照職員的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定職員的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3

績效工資—依照職員的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即依照上期職員的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成績。

二.

薪酬治理

1

公司分類治理

依照機(jī)構(gòu)進(jìn)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按進(jìn)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類不，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限

2

薪酬預(yù)算治理

依照公司分類治理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級不的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額度。

3

銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費×綜合提獎比例

綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費打算

（其中各險類提獎比例由各分公司依照自身情況確定）

三.

薪資體系結(jié)構(gòu)

1

公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付職員薪酬

2

薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由差不多工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由職員福利、補(bǔ)充福利組成四.

工資結(jié)構(gòu)

1．

工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、職員的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為差不多工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金

2．

共同資源和兩核系列人員差不多工資與住房補(bǔ)貼的比例為5：4

3．

營銷系列人員差不多工資與績效獎金考慮公司不同進(jìn)展時期的阻礙因素確定不同比例

A

初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；

B

成長期差不多工資與績效獎金的比例為５：５；

C

成熟期差不多工資與績效獎金的比例為３：７

1．

差不多工資和住房補(bǔ)貼為固定工資，績效獎金為浮動工資

2．

薪資增長

A．

年一月公司進(jìn)行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

a

公司業(yè)務(wù)增長水平

b

勞動力市場價格

c

居民消費品價格指數(shù)

d

績效評估結(jié)果

B．

薪資增長程序

a

依照市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。

b

依照新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

c

依照新的工資表進(jìn)行薪資增長

C．

個人年度薪資調(diào)整

a

銷售系列人員差不多工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)保費確定。

b

共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定

D

工資發(fā)放

a

公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提早或順延。

b

公司每月在發(fā)薪日將職員當(dāng)月的薪資直接存入職職員資帳號。

c

公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

第十章

考勤治理

一.

工作時刻

工作日：星期一至星期五

工作時刻：每天工作時刻7.5小時

上

午：

8:30——12:00

下

午：13:00——17:00

午餐時刻：12:00——13:00

休息日：星期六、星期日

節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女職員半日假期（下午）。依照國家規(guī)定或因?qū)ｉT情況，公司可對作息時刻進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

二.

考勤打卡制度

1

職員每天應(yīng)在上午8:30往常，下午5:00以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時刻不得少于7.5小時。

2

職員于規(guī)定上班時刻后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時刻前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時刻未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當(dāng)月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。

3

職員考勤不同意托付他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)覺替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。

4

遲到、早退一次扣50元。

5

代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā)200元/次。

三.

加班

1

職員加班需按治理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報批的，一律不計加班

2

實行定時工作制的職員在每個工作日8：00往?；?8：30以后、節(jié)假日或公休日的工作時刻計為加班時刻。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時刻的不計為加班

3

加班時刻一般以倒休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費補(bǔ)償

四.

休假種類

1

婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2

喪假：職員處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3天假期；

3

產(chǎn)假和打算生育假：女職員生育前后給予產(chǎn)假90天，達(dá)到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15天；配偶生育，男職員可享受15天護(hù)理假；

女職員懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；

女職員育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時刻1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。

4

探親假：職員入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。

無配偶職員探望父母，每年給假一次，假期20天；

有配偶職員探望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按職員入司時刻計算，每滿四年給假一次）；

職員探望配偶，每年給假一次，假期30天。

5

年度休假：職員入司滿一年的，可享受年度休假。

法定工齡滿1—5年者，每年享受5天年度休假；

法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假；

法定工齡滿11—20年或司齡滿10年或具備國家承認(rèn)的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受15天年度休假；

法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。

6

公假：

7

事假：

8

病假：

9

工傷假：

五.

職員假期薪資治理

1

病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；

2

事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

3

曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；

4

遲到、早退一次扣發(fā)工資50元；

5

遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資

流程圖：

加班流程

請假流程

第十一章

職員福利

一.

社會差不多養(yǎng)老保險

1

公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者

2

試用期滿后公司為職員建立社會差不多養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項保險由職員本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（職員表示自愿放棄或自費補(bǔ)建入司前社會差不多養(yǎng)老保險關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)）

3

職員離司，在公司期間已參加社會差不多養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建

4

社會差不多養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案

5

法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按職員的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

企業(yè)繳費：職員的上年月工資總額的19%

個人繳費：職員的上年月工資總額的7%

二.

住房公積金

1

公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同者

2

試用期滿后由所在機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)

3

職員離司，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建

4

住房公積金的繳納核算、帳戶治理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等方法，按國家及地點有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案

5

住房公積金：

企業(yè)繳費：職員的上年月工資總額的8%

個人繳費：職員的上年月工資總額的8%

三.

住房公積金

1

公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者

2

試用期滿后由公司負(fù)責(zé)辦理參加失業(yè)保險事宜

3

職員離司，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)

4

失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等治理方法，按國家及地點有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案

5

法定失業(yè)保險：

企業(yè)繳費：職員的上年月工資總額的1.5%

個人繳費：職員的上年月工資總額的0.5%

四.

工傷保險

1

與公司形成勞動關(guān)系的人員

2

公司工傷保險的起始日期以每位職員入司起薪之月起

3

工傷保險的具體內(nèi)容、認(rèn)定條件、核定標(biāo)準(zhǔn)等治理方法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報公司人力資源部核預(yù)備案

4

法定工傷保險：

企業(yè)繳費：職員的上年月工資總額的0.5%

個人繳費：無

五.

補(bǔ)充養(yǎng)老保險

1

公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同者

2

職員為公司服務(wù)滿一年公司，公司為職員辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險事宜

3

每年12月由人力資源部、工會負(fù)責(zé)建立補(bǔ)充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜

4

補(bǔ)充養(yǎng)老保險支取

A

職員達(dá)到法定退休年齡，同意職員領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%；

B

司齡滿10年離司的職員，同意領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%；

C

司齡滿6年離司的職員，同意領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%；

D

司齡滿3年離司的職員，同意領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%；

E

司齡不滿3年離司的職員，不享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險金；

六.

補(bǔ)充醫(yī)療保險

1

公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式職員，且與公司簽訂勞動合同者

2

公司辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險項目：

A

職員因病死亡保險；

B

職員意外損害身故（含高殘）保險；

C

職員醫(yī)療保險（含門診、住院、意外損害醫(yī)療）；

D

重大疾病保險。

3

醫(yī)療報銷的規(guī)定

A

職員醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔(dān)責(zé)任后余額的報銷本著公司與職員共同負(fù)擔(dān)的原則

B

職員醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷

4

餐費

A

公司每月發(fā)放300元的誤餐補(bǔ)貼，職員可自行購買餐券就餐。

第十二章

績效治理

一.

考核體系

1

績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的職員，其考核權(quán)重也不同。

2

目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)要緊是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時刻限制以及可實現(xiàn)的。

3

行為考核：要緊對職職員作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程

二.

評價結(jié)果

1

對各項考核內(nèi)容評分一律1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依照下屬職員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。

2

依照考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對比可得總體考核評級。

（A、B、C、D區(qū)）。

共同資源、兩核部門

營銷、投資部門

共同資源、兩核部門

A區(qū)

B區(qū)

C區(qū)

D區(qū)

營銷、投資部門

A區(qū)

C區(qū)

B區(qū)

D區(qū)

講明

－遠(yuǎn)超過工作要求

－超等的績效

－具有超凡的工作能力

－工作態(tài)度極佳

－有可能提升到上一級不

－勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心能夠彌補(bǔ)間或的不足

－有良好的工作態(tài)度和工作熱情

－需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作打算，保證工作順利完成

－能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補(bǔ)間或的不足

－取得良好的工作業(yè)績

－具有工作所需的能力需進(jìn)一步完善自己

－需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情

－牽強(qiáng)完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作

－間或表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足

－不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退

三.

績效結(jié)果的應(yīng)用

1

記入職員人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。

2

關(guān)于年度績效考核結(jié)果為“D”的職員，除降低其工資等級外，還進(jìn)入“觀看培訓(xùn)打算”為期4個月，并能夠考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“打算”后方可恢復(fù)正式職員狀態(tài)，否則做辭退處理。

3

關(guān)于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級不治理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議

流程圖：

第十三章

獎勵制度

一.

宣傳和重視職員在完成組織目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)，并對職員或團(tuán)隊的卓越成就及時有效的給予表彰

二.

獎勵種類：

1

明星獎：

2

專門貢獻(xiàn)獎：

3

最佳團(tuán)隊獎：

三.

獎勵周期：每年度評選一次。

四.

獎勵權(quán)限：

1

公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對授予獎項具有推舉權(quán)；

2

公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；

3

公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)

五.

長期服務(wù)獎勵

1

長期服務(wù)獎包括：5年服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎

流程圖：

第十四章

違紀(jì)處分

一.

規(guī)范公司紀(jì)律處罰政策及治理程序，制造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。

二.

紀(jì)律處罰條例：

對違紀(jì)職員的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇，其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償

1

口頭警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分：

謊報請假理由，每次罰款100－500元。

儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100元。

在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100－500元。

冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。

無故不參加公司組織的會議或集體活動，

在工作時刻談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者，

在工作時刻內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30分鐘者，

未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。

2

書面警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分：

曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)期全部獎金，并扣發(fā)當(dāng)日工資與住房補(bǔ)貼。

代人打卡或請不人打卡，每人次罰款200元。

違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200－500元罰款。

對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未如期完成或處理不當(dāng)者。

拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者。

因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。

未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟(jì)損失的。

在公司配備計算機(jī)上使用非工作軟件。

違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者。

在工作場地販賣物品者。

白費或損壞公物情節(jié)輕微者。

撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。

未經(jīng)同意擅自帶人進(jìn)入公司者。

對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。

在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。

3

最終警告、降職與降薪

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分：

在公司內(nèi)危害職員或財物安全者。

對公司財物、名譽(yù)造成損害

違反公司治理規(guī)定

有嚴(yán)峻不良行為

連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上

在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。

4

解雇

有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：

嚴(yán)峻危害職員人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。

使公司財物、名譽(yù)受損失者

嚴(yán)峻違反公司治理規(guī)定者

行為不法或嚴(yán)峻違規(guī)者

累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或，或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。

關(guān)于職員的重大過失或?qū)掖芜`紀(jì)行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于情況發(fā)生通過的詳細(xì)書面報告，解雇職員的處分應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人共同提出，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

三.

需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。

四.

職員被口頭警告后六個月沒有違紀(jì)的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀(jì)的，或被最終警告后十八個月沒有違紀(jì)的將可獲允撤銷相應(yīng)紀(jì)律處罰；也可依照職員的改進(jìn)表現(xiàn)提早撤銷處分。

流程圖：

第十五章

培訓(xùn)與進(jìn)展

一.

目標(biāo)

1

達(dá)成對公司文化、價值觀、進(jìn)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。

2

掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。

3

提高職員的知識水平，關(guān)懷職員職業(yè)生涯進(jìn)展。

4

提升職員履行職責(zé)的能力，改善工作績效

5

改善工作態(tài)度，提高職員的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊精神

二.

職責(zé)

教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口治理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機(jī)構(gòu)）各司其職，職員個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。

1

公司人力資源部職責(zé)：

A

依照公司的進(jìn)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。

B

制定職員職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機(jī)構(gòu)貫徹落實。

C

依照公司年度工作打算、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)打算，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)打算。著重組織實施治理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。

D

負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并治理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費。

E

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與治理。

F

依照公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與治理工作。

G

開展培訓(xùn)的效果評估工作。

2

公司各專業(yè)部門和各分支機(jī)構(gòu)職責(zé)：

A

依照工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)職員需求，制定年度培訓(xùn)打算，并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。

B

指導(dǎo)本部門職員制定和實施職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃。

C

建立和治理本部門和本機(jī)構(gòu)職員的培訓(xùn)檔案。

D

負(fù)責(zé)向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。

E

負(fù)責(zé)本系統(tǒng)的代理人等中介機(jī)構(gòu)人員和要緊客戶的培訓(xùn)。

3

職員個人的職責(zé)：

職員享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有同意培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。職員除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素養(yǎng)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)進(jìn)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。

三.

教育培訓(xùn)的內(nèi)容：

1

綜合素養(yǎng)

2

專業(yè)技能

3

個性提高

四.

教育培訓(xùn)的方式

1

公開課

A

人力資源部負(fù)責(zé)每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推舉適合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。

B

各部門依照需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。

C

參加公開課培訓(xùn)的職員在培訓(xùn)后要依照培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進(jìn)行匯報，并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當(dāng)該課程內(nèi)部講師。

2

脫產(chǎn)培訓(xùn)

A

職員脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時刻在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。

B

治理部門一般職員參加培訓(xùn)，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。

3

業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)

公司治理部門職員參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。

4

出國考察

依照集團(tuán)公司業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，公司將有打算地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓(xùn)。

5

崗前培訓(xùn)

新職員正式報到上班前必須參加新職員崗前培訓(xùn)。

6

內(nèi)訓(xùn)

人力資源本部依照培訓(xùn)打算及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實施。

7

內(nèi)部講師

依照培訓(xùn)進(jìn)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度.

五.

培訓(xùn)作業(yè)流程

1

年度培訓(xùn)打算的擬定程序

A

人力資源部每年年底依照公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析，推斷所需要的技能和知識，依照績效考評結(jié)果，對職員作出培訓(xùn)需求建議；

B

與各部門討論職員所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作"年度培訓(xùn)打算表"、"月度培訓(xùn)打算表"。

C

人力資源部依照各部門打算，統(tǒng)籌年培訓(xùn)打算并上報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)

2

培訓(xùn)實施程序

A

進(jìn)一步明確課程要求，依照課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計課程，進(jìn)行教案設(shè)計，制定有效的培訓(xùn)方法

B

人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分支機(jī)構(gòu)依照自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)職員的直接主管確認(rèn)其對該培訓(xùn)的期望。同時安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。

C

課程實施

a

選擇適宜的培訓(xùn)地點，保證良好的環(huán)境

b

預(yù)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料

c

制備教材

d

課堂治理

e

培訓(xùn)評估

流程圖：

第十六章

職業(yè)生涯進(jìn)展

一.

差不多原則

1

創(chuàng)新進(jìn)展原則人才機(jī)制設(shè)計

2

規(guī)范科學(xué)程序化原則人才制度建設(shè)

3

公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才

4

德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則選拔任用儲備人才

5

專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯打算

6

按需施教與講究實效的原則人才培訓(xùn)

7

獎懲嚴(yán)明與能上能下的原則—人才考核使用

二.

近期目標(biāo)：

理順、完善職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等治理體制；建立健全人才治理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

三.

中、遠(yuǎn)期目標(biāo)：

逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才進(jìn)展戰(zhàn)略，尋求人才治理方針與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；制造靈活的人才治理機(jī)制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標(biāo)；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持

四.

公開選拔

1

制定方案；

2

推舉報名；

3

資格審查；

4

筆試；

5

擇優(yōu)面試；

6

組織考察；

7

擇優(yōu)任用。

五.

公開人才招聘

1

進(jìn)行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重；

2

統(tǒng)一設(shè)計面試題；

3

依照面試分?jǐn)?shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。

六.

建立指導(dǎo)人打算

指導(dǎo)與關(guān)心職員個人生涯進(jìn)展規(guī)劃達(dá)成、企業(yè)文化認(rèn)同、工作作風(fēng)、經(jīng)營治理技能等諸方面提高。

七.

實行人才崗位輪換

1

橫向輪崗與縱向輪崗

2

輪崗的對象

A

公司總部經(jīng)理以上職員和分公司總經(jīng)理室成員以上人員；

B

在同一崗位任職5年以上，特不是在人事、財務(wù)、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上職員。

3

輪崗的期限

A

屬于輪崗的總部部門負(fù)責(zé)人，輪崗期限為2年；

B

經(jīng)理級人員輪崗期限為6至12個月，

C

分公司總經(jīng)理成員輪崗期限為3個月。

4

輪崗的經(jīng)理級以上的職員，要服從組織決定，在指定期限內(nèi)報到就職，對不服從組織決定者，給予嚴(yán)肅批判教育。經(jīng)教育批判仍不服從的予以就地免職

5