績效管理學(xué)論文-績效管理學(xué)論文參考文獻(xiàn)

績效管理學(xué)論文_績效管理學(xué)論文以下為參考文獻(xiàn)績效管理學(xué)論文國稅局績效管理論文篇二四川省國稅系統(tǒng)推行績效管理的結(jié)果與問題考慮摘要：績效管理起源于上70年代的美國，隨著西方國家“新公共管理活動〞的興起，從90年代起逐步傳入我們國家。體制改革的目的，就是尋求績效的提升，因而，各國紛紛把績效評估作為一項重大的政治活動蓬勃展開。的報告明確提出“要創(chuàng)新行政管理方式，提升公信力和履行力，推進(jìn)績效管理〞。稅務(wù)部門作為國家的主要公共部門，2013年7月，國家稅務(wù)總局王軍局長在主持召開績效管理專題會議，正式啟動國稅系統(tǒng)績效管理試點工作。2014年7月，績效管理在全國稅務(wù)系統(tǒng)正式推行?？冃Ч芾淼耐菩?，有效地提升了稅收工作效率和質(zhì)量。但同時，也存在一些問題，亟需完善。本文關(guān)鍵詞語：績效管理;基層國稅一、推行績效管理以來獲得的成效分析總的來說，通過推進(jìn)績效管理，全國稅收業(yè)務(wù)管理基礎(chǔ)得到進(jìn)一步夯實，行政管理水平得到有效提升，各項工作實現(xiàn)了提質(zhì)增效。四川省更是在這里次績效管理的大浪中獲得了不小成就。一是促進(jìn)了工作目的落實。將全省國稅各項工作目的任務(wù)進(jìn)行層層分解，落實到部門，落實到基層，落實到詳細(xì)崗位，落實到每名稅務(wù)人員。績效管理辦公室通過對工作部門和工作人員的工作實績進(jìn)行客觀公正地評價，全方位把握了每一項工作、每一個流程的運轉(zhuǎn)狀態(tài)，并定期進(jìn)行通報，使考核者和被考核者都能隨時把握工作項目的完成情況，實現(xiàn)信息的及時溝通反應(yīng)，保證了績效管理工作的整體性、互動性，對基層單位更好地履行上級確定的目的任務(wù)，起到了良好的促進(jìn)作用。二是提升了稅收征管質(zhì)效。將上級和全系統(tǒng)工作思路、工作重點和總體部署轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的可操作、可監(jiān)控、可考核的管理指標(biāo)。市局各部門和各基層根據(jù)各自的本能機能和權(quán)限，抓好工作的落實和推進(jìn)。在績效計劃的施行經(jīng)過中，加強對基層單位的工作業(yè)績和成效的總結(jié)，重視檢盤問題和不足，通過查擺問題，分析成因，發(fā)現(xiàn)管理漏洞和軟弱環(huán)節(jié)。每月將考核的結(jié)果通報各單位、各部門，催促其建章立制，積極整改，規(guī)范管理。全局征管質(zhì)量指標(biāo)穩(wěn)步提升，稅收執(zhí)法的精確率到達(dá)99%。三是提升了納稅效勞水平。圍繞〞春流行動〞績效考核目的以及以營造良好的納稅效勞環(huán)境建設(shè)目的，將基層稅務(wù)局打造為直接面向納稅人效勞的實體。有效解決了納稅人辦稅慢、辦稅難、辦稅遠(yuǎn)的問題，遭到了納稅人的普遍歡迎，從2015年4季度的納稅效勞滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，納稅效勞滿意度由2014年的79.9%上升到86.4%，這也為下一步“營改增〞擴圍后國稅管戶數(shù)量倍增提早做好了納稅效勞環(huán)境承載預(yù)備。四是激活了基層稅務(wù)人員的工作熱情。通過建立績效評價體系，對全系統(tǒng)職工的職責(zé)任務(wù)、思想作風(fēng)、業(yè)務(wù)技能、工作質(zhì)效提出詳細(xì)要求，明確了工作方向，讓廣闊稅務(wù)人員工作有目的、肩上有責(zé)任、心里有壓力、思想有動力，在提升素質(zhì)、加強業(yè)務(wù)工作技能、履行崗位工作職責(zé)上拿出實著實在的行動。更激發(fā)了職工潛心學(xué)習(xí)、規(guī)范管理、優(yōu)化效勞、奮勇爭先的熱情，在提升人員隊伍素質(zhì)等方面起到了良好的促進(jìn)作用。二、當(dāng)下績效管理工作存在的重要問題(一)思想認(rèn)識還不到位、績效管理參與度不高由于績效管理是一個自上而下的工作，了解水平呈現(xiàn)逐級遞減趨勢。受傳統(tǒng)管理思想的影響，基層國稅工作人員的績效意識仍顯淡薄，對新的管理思想還未完全承受。另外，由于公務(wù)員部門性質(zhì)的特殊性，對企業(yè)形式的績效管理方案認(rèn)知度并不高，接納范圍也有限。在績效管理的參與度上，仍有較大部分的人在績效管理指標(biāo)制訂時參與度一般或較少參與;績效管理推行初期，為了與前期工作實現(xiàn)平穩(wěn)過度，績效計劃指標(biāo)的制訂重要參考了上級工作任務(wù)和本級工作目的，沒有深切進(jìn)入了解基層工作狀態(tài)和基層工作人員意見，績效管理參與度偏低，績效指標(biāo)合理性有待進(jìn)一步改良，容易出現(xiàn)指標(biāo)制訂和指標(biāo)履行脫節(jié)的情況。(二)促進(jìn)工作、調(diào)動積極性的作用有待提升從促進(jìn)工作、調(diào)動積極性上看，仍有一部分人仍然以為績效管理的作用不大，績效管理帶來的積極作用效果有待考察。單從職務(wù)劃分來看，呈逐級降低趨勢。一般以為績效管理沒有效果或產(chǎn)生負(fù)面作用的最高，也存在不少觀點以為績效管理“增長了基層負(fù)擔(dān)，存在負(fù)面作用〞毫無疑問，存在這種觀點對績效管理的整個促進(jìn)帶動作用初志相去甚遠(yuǎn)，值得我們深思。(三)績效管理指標(biāo)有待科學(xué)化現(xiàn)行的績效管理考評指標(biāo)是以稅務(wù)總局2015年度推出的績效管理3.0版的大框架下進(jìn)行考評的，考評指標(biāo)大而全，出現(xiàn)同一化，忽略了不同層級的績效目的不同，缺乏層級性和靈敏性，同時一些指標(biāo)過分側(cè)重理論，與實際工作不符，績效指標(biāo)設(shè)置沒有明確崗位責(zé)任，容易出現(xiàn)職責(zé)界線模糊?？冃Э荚u重結(jié)果而輕經(jīng)過，績效考評缺乏鼓勵機制，對績效考評結(jié)果的應(yīng)用缺乏以及績效目的與國家戰(zhàn)略目的無法有效貼合等，這類績效考評指標(biāo)都是有待優(yōu)化的。(四)個人績效管理體系亟待完善當(dāng)前的績效管理運行情況，還較少牽涉到個人績效管理，由于公務(wù)員這個職業(yè)的特殊性，對其進(jìn)行績效考評也就天然面臨眾多現(xiàn)實困難。個人績效的考評指標(biāo)設(shè)置還存在眾多盲區(qū)，需要在工作完成度、能力和態(tài)度、工作崗位職責(zé)、獎勵和表彰幾個維度中找到一個平衡點。而且年齡段的不同，對績效指標(biāo)的著重點也不同，領(lǐng)導(dǎo)或班子成員更看重工作完成度，年輕人員則對能力的要求有所著重，因而一套科學(xué)完好的個人績效考評指標(biāo)體系亟需建立。三、改良績效管理工作的建議績效管理是一項系統(tǒng)性工程，推行中必需嚴(yán)密結(jié)合國稅部門特點和現(xiàn)有管理方式，大膽借鑒企業(yè)及其他組織已構(gòu)成的行之有效的做法，靈敏運用現(xiàn)代績效管理理論，建立起科學(xué)的績效管理體系。(一)強化績效管理思想認(rèn)識稅務(wù)部門可加強績效管理類的教育培訓(xùn)，消除認(rèn)知障礙，樹立正確的績效管理理念。通過內(nèi)刊、宣傳手冊、宣傳欄、培訓(xùn)和會議等方式，加大宣傳教育力度，使工作人員樹立起新的績效管理理念，全面把握績效管理的內(nèi)涵、流程、方法，并使不同條理的人員熟知本身角色定位，讓績效管理的理念在其工作環(huán)境中生根發(fā)芽。培育績效文化土壤。在引入績效管理體系時，必需結(jié)合文化建設(shè)，有意識地創(chuàng)造有利于績效管理體系生存的文化環(huán)境。塑造績效導(dǎo)向的基層國稅文化，逐步祛除不得罪人的“老好人〞文化和“重資歷、輕能力〞文化，使績效觀念深切進(jìn)入人心，管理得到公正履行。(二)加強個人績效考評、完善配套管理辦法績效管理作為人力資源管理的一部分，它的順利進(jìn)行離不開整體人力資源開發(fā)與鼓勵機制的完善。基層國稅部門必需以戰(zhàn)略目光來開展系統(tǒng)的人力資源管理，建立培訓(xùn)開發(fā)、能級管理、崗能匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度，科學(xué)合理的制訂個人績效考評指標(biāo)體系，使績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)互相聯(lián)合、互相促進(jìn)。同時，在績效管理相對完善的情況下，提升績效管理信息化水平，使績效管理愈加簡便易行。(三)進(jìn)一步優(yōu)化績效考評結(jié)果運用首先要強化考評結(jié)果分析。開展績效考評后，根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行績效分析，在這里基礎(chǔ)上制訂績效改良計劃，并對整改情況進(jìn)行實時跟蹤，總結(jié)經(jīng)歷體驗做法，針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑。通過建立“發(fā)現(xiàn)問題〞、“解決問題〞、“預(yù)防問題〞的績效自我改良機制，實現(xiàn)工作的全面進(jìn)步。其次是完善績效管理鼓勵機制。進(jìn)一步拓展績效考評結(jié)果的運用領(lǐng)域，完善考評鼓勵機制，把考評結(jié)果與職工的評先評優(yōu)、選拔等掛鉤。通過考評鼓勵，適當(dāng)拉大各職工之間的差距，在經(jīng)濟和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎勵，切實到達(dá)鼓勵爭先、鞭策后進(jìn)，充足調(diào)動全體人員工作積極性的目的。(作者1.四川大學(xué);2.重慶國瑞控股集團;3.重慶龍悅咨詢管理)看了“國稅局績效管理論文〞的人還看：1.淺談績效管理論文參考2.績效管理論文3.企業(yè)績效管理畢業(yè)論文4.淺談績效管理論文5.淺談企業(yè)績效管理論文范文財政績效論文財政績效論文財政績效論文大家能否知道怎么選題，寫什么好呢？下面我為你共享一下財政績效論文吧，歡迎借鑒！摘要：本文站在集團母公司的角度，選取3個一級指標(biāo)，12個二級指標(biāo)并設(shè)計相應(yīng)的評分方法和賞罰原則，通過構(gòu)建集團公司財政績效評價體系，以此來確切的反映子公司的財政狀態(tài)、經(jīng)營情況和現(xiàn)金流問題，評價結(jié)果還要與預(yù)期指標(biāo)進(jìn)行比照，最大水平的保證考核公平公正。本文關(guān)鍵詞語：集團公司；績效評價；財政指標(biāo)集團公司的績效考核應(yīng)該從整體的角度去考慮經(jīng)營財政指標(biāo)，財政部門負(fù)責(zé)集團整體的財政戰(zhàn)略及對各子公司的業(yè)績評價與考核。子公司的財政部門獨立于其他部門，不是母公司的外派分支機構(gòu)，但在業(yè)務(wù)上要承受上級公司的監(jiān)督并按期向母公司匯報相關(guān)績效情況?？冃гu價體系要根據(jù)崗位，工作性質(zhì)和對集團和分公司的奉獻(xiàn)來制訂。評價結(jié)果還要與預(yù)期指標(biāo)進(jìn)行比照，最大水平的保證考核公平公正。一、評價指標(biāo)設(shè)計集團公司制訂了考核標(biāo)準(zhǔn)，包含經(jīng)營評價指標(biāo)、財政管控指標(biāo)和本能機能履行指標(biāo)三個一級指標(biāo)，其中，經(jīng)營評價指標(biāo)包含：營業(yè)收入、成本費用和利潤、應(yīng)收賬款回款情況；財政管控指標(biāo)包含：預(yù)算完成效果、會計信息質(zhì)量、資產(chǎn)管理、合同管理；本能機能履行指標(biāo)包含：項目能力和民主評價。1.經(jīng)營評價指標(biāo)營業(yè)收入=主營業(yè)務(wù)收入+其他業(yè)務(wù)收入，留意營業(yè)外收入不包括在內(nèi)，是為了將非受控情況剔除。成本費用和利潤是根據(jù)利潤表表計算分析得出。應(yīng)收賬款回款情況=〔今年應(yīng)收賬款回款額/今年營業(yè)收入〕×100%2.財政管控指標(biāo)預(yù)算完成效果考慮的是分子公司實際完成的收入、利潤與預(yù)算收入、利潤的比率關(guān)系。會計信息質(zhì)量是由集團審計部門對會計信息質(zhì)量進(jìn)行審計。資產(chǎn)管理由集團公司財政部資產(chǎn)小組負(fù)責(zé)，定期對分子公司的資產(chǎn)管理情況進(jìn)行監(jiān)督和指點。合同管理由集團商務(wù)部對子公司合同管理情況進(jìn)行檢查。3.本能機能履行指標(biāo)項目決策能力=〔施行成功的項目數(shù)/子公司總的投資項目〕×100%民主評價分為集團測評，中層測評和員工測評。二、評價方法設(shè)計1.評分方法評分經(jīng)過首先對十個二級指標(biāo)賦予不同的權(quán)數(shù)，考評滿分為100分，詳細(xì)權(quán)數(shù)見表1。然后根據(jù)每一個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)起評分進(jìn)行加減項的處理，最后計算績效考核的最終得分，以此來評價各分子公司的財政績效情況。2.賞罰標(biāo)準(zhǔn)利用計算出的績效考核最終得分，來評判分子公司的財政績效情況。綜合得分低于60分的分子公司，其經(jīng)營團隊就應(yīng)該考慮調(diào)整，能夠通過調(diào)整班子成員和財政負(fù)責(zé)人的方式來進(jìn)行。得分60~80的經(jīng)營團隊，第二年能夠繼續(xù)完成分子公司的經(jīng)營計劃和財政等工作，但也要對關(guān)鍵崗位進(jìn)行細(xì)微調(diào)整。得分8