醫(yī)院人才培養(yǎng)方案

醫(yī)院人才培養(yǎng)方案醫(yī)療市場的競爭歸根結(jié)底是人才競爭，所以醫(yī)院要在競爭中掌握主動權(quán)、立于不敗之地，就必須重視人才培養(yǎng)和加大人才培養(yǎng)力度。結(jié)合醫(yī)院實際情況，經(jīng)研究，特制我院人才培養(yǎng)方案。一、人才培養(yǎng)的重要性科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，高素質(zhì)的人才是科學(xué)技術(shù)的主體?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展離不開完善而有效的管理體制，更離不開高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。所以，人才是世界上最寶貴的財富和資源，領(lǐng)導(dǎo)者工作成績的取得無不需要人才的聰明和才智。提高醫(yī)療技術(shù)水平是醫(yī)院永恒的主題。醫(yī)院管理的主體是人，醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展需要人，更需要人才。人才不是天生的，而是在后天培養(yǎng)形成的。從人到人才是一個轉(zhuǎn)變的過程，需要一定條件，培養(yǎng)就是轉(zhuǎn)變過程的重要條件。培養(yǎng)提供的這個條件，不但是完成這個轉(zhuǎn)變過程的一般條件，而且是加快這個過程的特殊條件。作為醫(yī)務(wù)工作者，特別是醫(yī)院管理人員應(yīng)充分認識到人才培養(yǎng)的重要性和迫切性，只有依靠高素質(zhì)的人才，才能展示醫(yī)院的醫(yī)療水平、科技實力、教學(xué)質(zhì)量、管理能力和精神風(fēng)貌，才能促進醫(yī)院各項事業(yè)的發(fā)展。由此可見，人才培養(yǎng)是醫(yī)院不可忽視的重要工作。二、人才培養(yǎng)的原則1、堅持德、智、體全面發(fā)展人才培養(yǎng)首先做好選才工作。選才是育才、用才的基礎(chǔ)。所以，在選拔人才時，一定要選擇政治素質(zhì)高、品德優(yōu)秀、身體健康、具有很高的專業(yè)技術(shù)或管理水平，并能勝任本職工作的德才兼?zhèn)涞娜藶橹攸c培養(yǎng)對象，這些標(biāo)準(zhǔn)缺一不可。2、堅持高標(biāo)準(zhǔn)、梯隊結(jié)構(gòu)合理在選拔或考核學(xué)科帶頭人或后備人才時，標(biāo)準(zhǔn)及起點要高，杜絕“鏗子里拔大個”的方法，做至廣寧缺毋濫”，嚴把考核關(guān)。梯隊結(jié)構(gòu)是否合理，直接關(guān)系到學(xué)科發(fā)展。只有學(xué)科帶頭人、形成穩(wěn)定的學(xué)科梯隊、有數(shù)量適宜的骨干教師的學(xué)科才有良好的發(fā)展趨勢，在某一學(xué)科并不是學(xué)科帶頭人越多越好，所以在選擇學(xué)科帶頭人時，應(yīng)充分考慮梯隊結(jié)構(gòu)是否合理。3、堅持培養(yǎng)與引進相結(jié)合醫(yī)院為解決學(xué)科帶頭人缺乏的矛盾，從短期效益來看，確實有必要引進優(yōu)秀人才。吸引人才，應(yīng)從以下四個方面創(chuàng)造條件，使本單位象磁鐵一樣把人才吸住、引來。首先是工作條件，其次是人事環(huán)境，第三是生活條件，第四是職稱晉級等。但是，要區(qū)分學(xué)歷與人才的關(guān)系，在充分考慮學(xué)歷的同時，更應(yīng)注重實際工作能力，注重“能干什么”、“會干什么”、“要干什么”等,引進要做到有目的、有針對性，避免盲目引進。然而，只靠引進不重視自身后備力量的培養(yǎng)，很難從根本上解決學(xué)科發(fā)展的問題，在某種程度上也會挫傷具有發(fā)展?jié)摿Φ娜说姆e極性。因此，醫(yī)院在積極引進人才的同時，也應(yīng)大力發(fā)展自身后備人才的培養(yǎng)，達到既造血又補血的目的，使醫(yī)院成為培養(yǎng)人才的搖籃和人才施展才華的基地。4、堅持用人不疑、疑人不用用才之道，首要的一條就是以誠相待，充分信賴。你若懷疑他就不使用他，若使用他就必須信賴他。用人不疑的用才藝術(shù)，在目前的醫(yī)院管理工作中意義也很重大。因為，優(yōu)秀人才在受人尊重的同時，也容易受到攻擊。在醫(yī)院改革中要想清除多年的陋習(xí)，不可避免地實行一些非常規(guī)的做法,因而又很容易被人懷疑或說三道四，醫(yī)院改革也必然要觸犯一些人的利益，因而也必然會引起一些人有意識的攻擊。因此，保護人才與選才、育才同等重要。用人不疑、保護和支持人才是一種強大的激勵措施。若人被信任，他會有一種強烈的責(zé)任感和自信心。尤其是上級對下級、組織對個人的充分信賴，就是對人才的最好獎賞，它將形成一股促使人才努力工作的強大動力?？梢哉f，信任是一種催化劑、助推器，他可以使人工作起來達到忘我的程度。英明的領(lǐng)導(dǎo)者和聰明的管理者總是選擇最恰當(dāng)?shù)姆绞絹肀硎緦θ瞬诺男刨?。而在實際工作中，要做到用人不疑、疑人不用、充分信賴人才、重視人才，需要有相當(dāng)高的思想境界、很強的忍耐力和非常大的度量。5、堅持投入與產(chǎn)出相結(jié)合人才培養(yǎng)離不開傾斜政策和資金投入。醫(yī)院在選拔和考核優(yōu)秀人才時從上至下應(yīng)給予高度重視和關(guān)注，對優(yōu)秀人員的管理與使用要有一整套科學(xué)的培養(yǎng)和考核方案。在資金和政策上要給予一定的傾斜。在制定人才培養(yǎng)方案時，為學(xué)科帶頭人制定具體目標(biāo)，并采取獎懲結(jié)合的辦法，使學(xué)科帶頭人始終感受不同于他人的壓力，做到產(chǎn)出大于投入。6、堅持醫(yī)、教、研并重在選拔優(yōu)秀人才時，不能僅以科研業(yè)績作為硬指標(biāo),而在醫(yī)療、教學(xué)方面所取得的成績只被視為軟指標(biāo)，科技骨干明顯比醫(yī)療、教學(xué)骨干受重視，要時刻牢記我院的發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)、教、研并舉。否則，容易誤導(dǎo)中青年醫(yī)師重科研、輕醫(yī)療和教學(xué)，導(dǎo)致醫(yī)院的醫(yī)療水平停滯不前，甚至滑坡。7、堅持專業(yè)技術(shù)人才和管理人才并重醫(yī)院管理也是一門科學(xué)，是一般管理學(xué)的重要組成部分和分支，它揭示醫(yī)院管理的客觀規(guī)律性，即如何按客觀規(guī)律的要求科學(xué)地、合理地、高效地組織醫(yī)院的各項工作，以促進醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)。每一位在醫(yī)院工作的人員都知道醫(yī)院管理的重要性，也十分重視醫(yī)院管理，但對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)遠遠不夠。首先從觀念上，涉及到醫(yī)院人才培養(yǎng)，許多人想到的只是專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)。其次，從措施上未把醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)納入到議事日程上來，未把管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)放在同樣位置上抓，這是導(dǎo)致醫(yī)院缺乏優(yōu)秀管理人才的根本原因。8、堅持激勵人才、獎懲分明所謂人才激勵，就是通過滿足人才的物質(zhì)、精神方面的需要等手段，對人才工作的積極性進行激發(fā)鼓勵。每個人都有物質(zhì)和精神方面的種種需要，人才也是如此。獲得這些需要的愿望構(gòu)成人才行為的內(nèi)在動機，滿足人才的這些需要和愿望，就能有效地調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。醫(yī)院在加大人才培養(yǎng)力度的同時，若要引進并留住人才，對人才必須采取激勵措施。這些激勵措施包括物質(zhì)激勵，如工資、獎金、物質(zhì)報酬等；成就激勵，如工作事業(yè)上取得成功；職務(wù)激勵，如晉職與職稱晉升；情緒激勵，如人際關(guān)系和情感等四個方面。醫(yī)院在引進和留住人才時，爭取做到“待遇留人、感情留人、環(huán)境留人和條件留人”。9、堅持走出去、請進來人才培養(yǎng)方式多種多樣，各有所長。醫(yī)院由于專業(yè)特點、工作需要和培養(yǎng)目的的不同，可采取正規(guī)學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)等。但是更重要的是通過到國內(nèi)外參加學(xué)術(shù)會議、短期培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，以提高自身專業(yè)技術(shù)水平或管理水平。也可通過聘請有名的國內(nèi)外專家教授來醫(yī)院進行學(xué)術(shù)講座、專業(yè)培訓(xùn)或指導(dǎo)的方法提高。10、堅持定期考核、優(yōu)勝劣汰學(xué)科帶頭人不能搞終身制，應(yīng)像干部任免一樣搞任期制，在任期內(nèi)加強監(jiān)督和管理的同時，在期滿考核時，對那些未完成培養(yǎng)目標(biāo)或任期內(nèi)有違紀(jì)違規(guī)行為者，在考核時應(yīng)及時更換，不斷吸收新的學(xué)科帶頭人，做到吐故納新，不斷增強學(xué)科帶頭人隊伍。三、人才培養(yǎng)考核體系制定并實施人才培養(yǎng)方案，首先要注意優(yōu)秀人才的選才工作，使選才做到科學(xué)、公正、合理、客觀。為提高培養(yǎng)質(zhì)量，確切掌握人才培養(yǎng)動態(tài)，應(yīng)建立科學(xué)的人才培養(yǎng)考核方案、標(biāo)準(zhǔn)和方法，即考核體系。考核體系應(yīng)密切與人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)規(guī)劃相適應(yīng)?？己藘?nèi)容主要包括醫(yī)療、教學(xué)、科研、管理和加分項目等。醫(yī)療又逐一分解為年出（門）診次數(shù)、參加院內(nèi)外會診次數(shù)、參加學(xué)術(shù)會次數(shù)、開展新技術(shù)、新項目次數(shù)和水平、年在崗時間、組織全院性病理討論次數(shù)等。教學(xué)可分理論和實踐教學(xué)時數(shù)、組織科內(nèi)學(xué)術(shù)講座次數(shù)、組織和參加醫(yī)院繼續(xù)教育時數(shù)、在教學(xué)過程中能否使用先進的教學(xué)方法、有無教學(xué)研究課題、有無教學(xué)研究成果獎等?？蒲锌煞纸鉃橛袩o立項的科研課題、發(fā)表論文的數(shù)量和質(zhì)量、有無科技獎和專著等。管理內(nèi)容主要有科室病床使用率、門診患者人次、科室總收入和人均收入、有無醫(yī)療糾紛或事故、有無丙級病歷等。加分項目主要有是否為重點學(xué)科的成員、是否為省以上學(xué)會主任委員或副主任委員、是否為市以上學(xué)科帶頭人等。思想素質(zhì)可作為單項否決項目不做具體量化。對學(xué)科帶頭人進行年度或重新選拔考核時，按上述內(nèi)容進行